【毕业论文】论深圳万户网络科技有限公司吸引人才策略.doc

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毕 业 论 文

论深圳万户网络科技有限公司吸引人才策略

办学单位：
班 级：工商企业管理2008级本科业余
学 生：
指导教师：
提交日期： 2010 年 9 月 10 日

中 文 摘 要

进入新世纪后是知识与经济相并连的时代，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，企业生存和发展的主要在于人才，人才已成为企业发展的重要因素。深圳万户网络科技有限公司是专业从事企业管理应用软件开发与销售，互联网技术开发与服务的高新技术企业。公司自成立以来一直处于正常发展中，但近一两年优秀的职员不断流失。2008—2009年间专业技术人员流失率达到44%。这么高的技术型人才流失给公司的发展带来了严重的影响，影响公司的正常业务运营，增加了企业招聘和技术人才培养的成本，削弱了公司的竞争力和发展力。本文通过对深圳万户网络科技有限公司人才流失的原因进行认真细致的分析，提出一些相关措施，希望能有助于减少深圳万户网络科技有限公司人才的流失，使其在激烈的市场竞争中求得发展，也希望从中能对其它中小企业的人才管理起到借鉴的作用。

关键词 吸引人才 对策

Abstract

After entering new century knowledge economy and is even with The Times, the modern enterprise by the product competition has turned to talent competition, the enterprise survival and the development of talent, talent lies mainly in the development of enterprises has become an important factor. Shenzhen million households network technology Co., LTD is specialized is engaged in the enterprise management application software development and sales, Internet technology development and service of high-tech enterprises. Since its establishment, the company has been in the normal development of nearly 9 years, but the gradual loss of staff. The 2008-2009 years of professional and technical personnel catalyse 44 percent. Such high technological development of brain drain to the company has brought serious influence, the influence of the normal business operations, the company increased enterprise recruitment and technology training costs, weakened the competitiveness and development. Based on shenzhen million households network technology Co., LTD. Drain causes of serious and careful analysis, this paper puts forward some measures, the hope can help reduce shenzhen million talents of network technology Co., LTD, which in the fierce competition in the market for development. Hoping it could to other small and medium-sized enterprise management personnel for action.

Key words attract talent countermeasures

目 录

1 绪论 1
1.1 选题依据 1
1.2 目前国内外研究现状 1
1.3 课题的组织情况 1
2 深圳万户网络科技有限公司人才流失现状 2
2.1 企业简介 2
2.1人才流失现状 2
3 深圳万户网络科技有限公司人才流失的原因 3
3.1 处于传统的人事管理阶段 3
3.2 公司内外环境不稳定 3
3.3 激励机制不够健全 3
3.4 缺乏优秀的企业文化 3
3.5 员工个人因素 3
4 深圳万户网络科技有限公司吸引人才策略 4
4.1给员工创造事业心 4
4.2 大幅度提高薪金待遇 4
4.3 提升公司内外环境 5
4.4 提升企业自身文化内涵 6
结论 7
参考文献 8
致谢 9

1 绪论
1.1 选题依据
在经济全球化进程的加快和与信息时代的到来，企业之间人才竞争越来越激烈，人才流失已经成为不少企业发展的绊脚石。据相关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度。从1982年至2008年，大学本科学历及以上的人员，国有中小企业流失率为64.3%，民营企业为8.5%。其中，硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业分别为36%与58.8%，民营企业分别为14.7%与33.3%[1]。这些人才大部分流入外企或合资大中型企业，其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。他们具备优秀的技能专长、丰富的工作管理经验，是企业的中流砥柱。这些人才的流失，不但使中小企业蒙遭受很大的经济损失，而且减弱了企业持续发展的潜力。就是在当前人才流失严重的背景下，通过对深圳万户网络科技有限公司人才流失的分析和研究，在此探索出一些对中小企业都有借鉴意义的结论。
任何公司的发展都与人才相关。人才是所有公司的财富，谁拥有了优秀人才就等于成功事倍功半。深圳万户网络科技有限公司过高的人才流失率导致公司严重滞后，令公司遭受损失。本文研究的目的是通过对深圳万户网络科技有限公司人才流失的原因进行细致的分析，并到收集、查询有关吸引人才策略的资料，参考国内外企业人才流失原因和所提出的对策办法，结合深圳万户网络科技有限公司本身的问题而提出相应的措施，希望能使公司重新调整政策，控制人才流失率，使其在激烈的市场竞争中可持续发展。也期望本文对其它流失人才率较高的中小企业有借鉴作用。
1.2国内外研究动态
人才流失是国内外目前众多公司普遍研究的问题，因为它是影响着公司发展。故此国内外很多专家都对这一问题进行过研究，并对如何减少人才流失提出很多观点，我们归纳为四大提高：1、提高员工事业心；2、提高员工待遇；3、提高员工对公司的情感；4、提高公司的企业文化。提升员工在公司任职的职位，很多时候比薪金更重要，因为这是员工的身份和地位的象征。如果要留住公司最急需的、重要的优秀员工，这是一种很好的办法[2]。所以通过公司本身内部提升员工的职位达到提高员工事业心的目的是十分可取的。至于薪金也能留人的确也会起到一定作用，但是只要工资水平达到同时代的标准就不必非要采取提薪办法，当然，必要时安排奖金补贴解决短期内的留人问题还是可以的[3]。此外，管理人员与公司人员加强情感沟通，彼此互相尊重和信任也是留人的方式。假如管理人员与下属员工、员工与员工之间及公司部门与部门之间的关系能和谐相处，妥善解决工作中的不稳定因素，创造良好的工作氛围也能让公司留人。但是，公司高层假如忽略了这些因素，则令公司内部的气氛比较紧张，员工之间充满了不信任或相互敌对，造成员工，特别是引起有智慧的技术人才不满，从而大量流失人员[3]。此外，解决了公司内部员工自身不满的问题，公司还要提高一下自身的企业文化。企业文化既是吸引公司人才的重要措施，同时也是留住公司人才的重要方法[4]。当然，国内外专家学者提出的观点都各有道理，对不同的公司要具体问题具体处理，哪一种方法能稳定公司人才，就要看公司的不同情况而定。
1.3课题的组织情况
本论文课题主要是通过对深圳万户网络科技有限公司的人才流失进行研究，在参考当前国内外企业人才流失原因提出相关的措施的情况下，同时结合深圳万户网络科技有限公司存在的问题而提出应对办法。这个课题包括绪论、理论、本论和结论四部分。绪论部分主要是研究深圳万户网络科技有限公司在当前形势下人才流失的背景和国内外对此相关现状的理解。本论中包括三大章节。第一，深圳万户网络科技有限公司人才流失实际情况与相关的分析；第二，人才流失的具体原因；第三，深圳万户网络科技有限公司吸引人才策略。结论部分是本人在分析深圳万户网络科技有限公司人才流失原因与吸引人才策略过程中所得到总结。

2深圳万户网络科技有限公司人才流失现状
2.1公司简介
万户网络科技有限公司是深圳市软件企业及高新技术企业，主要从事企业管理应用软件开发与销售，互联网技术开发与服务的高新技术企业。
万户网络公司专注于向中国企业客户提供专业的、适合自已的企业管理软件及互联网技术开发与服务。公司以高科技为起点、以前沿技术为核心、以强大的技术队伍为支撑，为客户提供周到的服务与信息化咨询。致力于为政府、企事业单位提供高技术含量的、管理思想先进的企业管理软件，网络应用解决方案及增值服务。万户网络公司拥有一支高素质的技术研发队伍和经验丰富的项目实施与咨询顾问、售后服务队伍，具备多年行业经验的项目实施顾问。
2.2人才流失的状况
公司自成立以来一直处于稳定发展中，但近几年员工流失率过高，给公司带来了严重的影响。
深圳万户网络科技有限公司人才流失情况如下：该公司自2008-2009年间共引进大专以上学历的共引进39人，目前在职的有22人，流失率达到44%，公司内部人心惶惶，剩余的人员工作效率普遍低下，工作积极性不高，甚至不少人牢骚满腹，再由于金融危机下，公司项目减少，收益减弱，加上外部同行竞争激烈，不少人还会寻找机会离职。
过高的流失率导致深圳万户网络科技有限公司损失严重。人才流失成本包括：
1、人才更换成本：由于要重新招聘、培训新的人才，所以期间的生产力下降，导致公司损失；2、“技术人才资产”的流失：技术员工在公司拥有的技术和人文知识，客户关系信息所构成的生产力，就是公司累积在员工身上的“技术人才资产”；3、风险成本的增加：公司在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险，特别是学历较低刚开始工作的员工（公司部分职位招工放宽到初高中毕业），没有什么经验，公司需对其进行培训，但不少员工由于是独生子女或其它各种原因怕苦怕累等，未必适应工作到最后还是离开公司，这样公司不但浪费了时间还有浪费成本；4、由于人才流失，公司信誉降低所支付的成本：过多地流走员工往往给公司带来信誉危机，员工流失越多所付出的代价越大，在其他员工或人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，这些都将对公司精心塑造的企业形象带来损失；不少员工是带着技术流走的，这就给公司带来致命的损失，尤其是核心设计型员工跳槽到竞争对手或自己另起炉灶时，公司将面临更严峻的压力。

3深圳万户网络科技有限公司人才流失的原因
3.1处于传统的人事管理阶段
深圳万户网络科技有限公司自成立以来没有提升管理方法，还处于人事管理阶段，强调的是以工作效益为中心，简单地看重员工对工作的适应性，认为员工应该无条件服从上司，拼命加班加点，而从不注重甚至忽视员工的权益。再者，简单的人事管理只着眼于在不断招聘新员工上岗培训，缺少谋求企业长远发展的眼光。无法吸引人才之余，可能连现有的人才也无法留住。总之，公司欠缺人性化管理和企业的长远发展。
3.2公司内外环境不稳定
深圳万户网络科技有限公司作为一所民营企业是用人管理较差。老板白手起家成立一间公司很不容易，老板听由妻子的管理决定，后期主要聘请亲戚来公司管理，以为可以让自己放心，又可以兼顾其他投资，虽然公司有时也会内部晋升员工.但通常都不太重用，而且部门主管为了保住地位，也会处处打压有才能、有技术的员工。从而导致有能力、有理想、能奋斗的员工大量流失。
每一位员工都会与相同的公司作比较，如果其他公司的诱惑大，对员工也会影响。同行业的竞争公司实力雄厚，又对该公司的人才有兴趣，加上员工本身对公司有不满，而另一间公司又可以提供很好的待遇和发展空间给员工的话，这样员工很可能会流走。
3.3激励机制不够健全
每年的年终，为了激励员工都会举办一些微不足道的活动。这些活动又没有给员工带来实际性的利益，奖金发放标准很低，令员工产生厌恶。长此以往，员工每日操劳，公司没有更多地给员工激励士气以提高员工凝聚力，员工的工作效率就会变低，最终影响公司整体效益。
3.4 缺乏优秀的企业文化
公司的工作方针是“能者多劳，多劳多得，服从安排，完成任务为最高宗旨”。公司只顾完成客户的项目，常常加班加点已成家常便饭，内部缺乏凝聚力和团队精神，根本不重视企业文化，员工没有归属感，觉得自己只是奴隶，被老板没日没夜地剥削，因而缺乏为实现公司奋斗的精神，甚至使人才感到缺乏动力而另谋高就。
3.5员工自身个人因素
由于员工自身个人因素离开公司的原因有以下几方面：
（1）个人兴趣的改变。每个人的价值观随着社会的发展不断改变。当员工对自身价值的追求有了更高的要求，当员工的观念与兴趣发生变化，员工觉得公司无法满足自己追求时，就会选择离开公司。
（2）公司人际关系问题。当员工在与同事及上级之间沟通矛盾激发，令其工作得不快乐，也可能会导致员工离职。
（3）压倦单一的工作模式。公司没有设置轮岗制度，员工像机器人一样常年重复做枯燥、无聊的工作，降低员工的积极性，使之产生厌倦而离开公司。
（4）工作强度引起压力过大。工作压力是员工在从事工作的过程中感受到的心理负担。如工作难度过大，工作老是干不完赶不完，心理负荷过重，都是导致员工对工作的反感，从而产生离职的愿望，以摆脱心理负担。

4 深圳万户网络科技有限公司吸引人才策略
4.1给员工创造事业心
4.1.1制定职业生涯规划和培训计划
深圳万户网络科技有限公司要认真给员工制定职业生涯规划和培训计划。让员工认识到做人应该要有方向、有目标、有事业心。公司技术型人才较多，全公司100多人当中，技术人才占了70多人。所以技术人才在公司占很重要作用。对于知识型人才，公司用发展留人是行之最有效的方法之一。根据员工实际情况找出员工不同的性格特点，相应提供给他们多元化的工作发展空间，制定长远的发展战略，让他们产生工作事业心而增强对公司的忠诚度和信任度。如何能稳定人才对公司的忠诚度是公司需要长期重视的一个问题。要知道技术型人才对生活和工作都有很大的要求和目标，真正的人才总是在寻找发展的机会，树立个人的理想，体现个人的价值，这是员工自我实现的需求；公司要制定详细的员工培训计划，帮助员工开发各种知识与技能，使其事业成功、技术精益求精，这也是自我实现需求。“人才”是公司持续发展的基本保证，公司应该对有需要的员工进行培训，重视人才。无论是对知识型人才还是技术型人才公司都要适度地进行培训，开发员工的知识和技能，所以对员工进行培训不仅有利于提高员工的综合素质，更有利于增强公司的竞争力，同时也是留住优秀人才有效的方式方法。对技术型人才进行培训，提高其技能。对知识型人才进行培训可以开发其知识，使其解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，这样对公司的管理和长远发展有很大的作用。这样保证了公司服饰产品的质量之余，也能提高员工对公司的忠诚度，稳定人才流失率。设在中国的诺和诺德公司，一直把人作为公司最重要的因素。给员工提供各种培训，关心员工，致力于让员工与企业一同发展。公司每年做工作氛围调查，对员工不满意的地方进行改进，希望员工能够开心地工作。通过能力模型，将员工的工作描述、个人发展计划和目标设定贯穿在一起，帮助员工找出现有能力和长期目标之间三个差距最大的能力，从而制定相应的个人发展计划。
另一例子，百事食品公司通过对员工有针对性的培训并提供广阔的发展空间，为主管们提供培训以帮助他们更新观念，提高他们辅导下属发展的技巧和能力，同时把员工发展作为他们业绩考核的一项重要指标。百事作为世界500强企业之一，其留人策略固然也不逊色。其实无论是大企业还是中小企业，都可以通过指导员工制定职业生涯规划和培训计划来留住人才。人才总是在寻找发展的机会，其他公司也总是在挖掘有经验的人才，这也是自我实现需求。所以如果企业有内部提升的政策，那么员工就会更在意在本公司工作中的职业发展。帮助员工制定职业规划和培训计划，并与内部提升制度相结合，这样能提升员工留在公司工作的激情和动力。
4.1.2增加岗位轮换
深圳万户网络科技有限公司还应该增加岗位轮换，降低员工对长期重复做同一件工作所带来的的厌倦与乏味。丰富工作内容，增强工作的挑战性，激发个人的工作兴趣和潜能，延缓达到职业生涯的顶峰，同时逐步在岗位交流中培养复合型人才。其实前面谈到的“适度给员工进行培训”，是有助于实施岗位轮换。如果公司把各部门的技术员工适度培训，必要时进行岗位轮换，这样除了能激发员工的工作兴趣，也可以培养综合型人才。中小企业在增加岗位轮换这方面可能存在一定得困难，他们或许认为员工少，一旦进行岗位轮换，可能会降低项目质量，但其实一个人在同一岗位工作得太久，感到厌倦的时候积极性就会降低，出现不注重产品质量这一现象反而更难以避免。与其如此，倒不如对员工进行适度的培训，通过相关测试后才能上岗，这样既能激起员工的积极性也能保证产品的质量。
4.2 大幅度提高薪金待遇
4.2.1 建立合适的薪酬制度
公司要建立既适合公司发展又满足员工要求的薪酬制度是留住人才的又一技术性问题。对于知识型人才公司用发展留人是行之最有效的方法，但对于技术型人才，大幅度提高薪酬福利是最有效的方法之一。留住人才，薪酬福利是根本，企业的老板应该利用好薪酬福利这个基本的人力资源管理工具，有效整合各种激励手段，使之真正成为企业留人的法宝[10]。要想员工不受外界的诱惑，就应制定合理的薪酬制度。所以为了留住最优秀的人才，保洁公司提供的薪酬福利待遇，在同行业中属于佼佼者。保洁不断地调整薪酬系统，公司每年都做薪酬市场调查，以确保保洁的薪酬福利具有绝对竞争性，令表现优秀的员工得到相应的回报。保洁除了为员工购买各种保险外，还在中国推出“保洁奖励股”以及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的保洁新文化氛围[11]。
当然，公司是以营利为目的的经济主体，所以公司的管理层绝不会为了留住人才而给出非常多的优越，而令公司亏本，但人才是公司发展的最重要因素，所以公司不能为了追求低成本高利润而对员工吝惜，应该建立合适的优越的薪酬福利制度。从亚当斯的公平理论可以知道，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。在中小企业里，很多时候薪酬能起到主要的留人作用，所以花都永发公司应该适度地调整计时制度和计件制度的差距，建立既适合公司又满足员工要求的薪酬制度。从而降低员工对公司的不满，稳定人心。
4.2.2 建立完善的激励机制
优良的福利制度才能真正地激励员工。上海贝尔公司把福利与沟通联系在一起，极大地激发了员工的工作热情，上海贝尔公司认为，要真正获得员工的心，首先要了解员工的所思所想和他们内心的需求。公司福利政策始终贴切地反应员工变动的需求[12]。要起到激励作用，公司就要了解员工真正需要的是什么，有些员工重视的是工作环境，有些员工重视的是物质，有些员工重视的是发展前途。当公司获得丰厚利润，有能力的时候可以实行分红以激励员工，或对工作出色，有管理能力的员工进行内部提升职位，使其更努力工作从而起到激励作用。中小企业建立完善的激励机制是增强员工对企业的忠诚度很重要的一步。
4.3 提升公司内外环境
4.3.1 重视以人为本
民营企业应该改变观念，重视以人为本管理，领导者惟有信任和尊重员工，员工才会视你为知己。老板和管理层的人员要共同多关心企业的员工，和员工多些沟通交流，从内心到行为上都要做到尊重知识，尊重人才，做到以情感人，达到以情留人。人与人之间之所以能够建立起深厚的友谊，是因为相互之间有足够的信任和尊重，上级与下级之间同样如此。关心员工及其家庭，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、健康的环境中工作 。领导者要想顺利开展工作，就必须保持上下沟通畅通。上下沟通不仅影响到公司的经济效益，更是公司内部团结的基础。故此公司可以每个月举办员工生日会，全体员工同贺当月生日的员工，以此机会了解员工在工作上的困难，实现双向沟通，帮助员工及时解决生活和工作上的困难。
由于我国的经济发展还处于初级阶段，所以大部分民营企业难以摆脱家族式管理，花都永发公司在管理方式上，忽视人性的多样化，缺少尊重知识，尊重人才的观念。尊重是人与人之间相互交往及沟通的前提和保证，相互尊重才能进行良好的沟通，中小企业也应改变观念，以人为本，给员工一个家的感觉。马斯洛理论中说到有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力胜任工作。不能满足这类需求，就会使他们感到失望和消极。所以公司应该以人为本，及时了解员工所需，急员工所急，致以家人般的问候和关怀，对有出色表现的员工采取公开奖励和表扬的方式，提高员工工作的自豪感。
同时，还需提高管理人员素质，培养管理层人员要有容人之量，一改简单粗暴的管理方法。必要时要把不能胜任管理的人员更换。除了促进上下级、公司于员工之间的沟通，还要注意员工与员工之间的沟通。如果员工的社交需求得不到满足就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。所以公司应多开展一些娱乐比赛或集体聚会，促进员工与员工之间的关系，使其可以在轻松、和谐的环境中工作，真正做到以人为本的管理。
4.3.2 优化公司环境
公司还可以通过改善工作环境，给员工提供舒适的工作环境来留住人才。公司内外的环境条件也是吸引人才、留住人才的重要因素之一。马斯洛理论中的生理需求指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服、性欲等等。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，但花都永发公司对员工的生活环境，工作环境不够重视。如果员工还在为住宿条件、交友条件等生活需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。优秀的人才对工作环境都会有一定的要求，企业只有创造良好的工作环境，才能够提高企业和工作对人才的吸引力。其实以花都永发公司的条件，要改善员工的工作环境是完全没问题，只是在于公司老板是否愿意肯花成本去改善。公司应充分使用公司的设施，除此外了解员工在对生活环境和工作环境有何不满，并根据条件做出相应的改善。使员工在生活和工作上都有家的感觉，以此留人。
4.4 提升企业自身文化内涵
有优秀的企业文化的公司都会形成一种尊重人、理解人、体贴人的良好氛围；一种精神向上、春风得意、坚忍不拔的良好风气。所以公司应培养公司内部的文化凝聚力，令员工牢记企业发展宗旨，明确奋斗目标，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种和谐愉悦的精神，触动的是一颗拼搏奋斗的心。所以公司应每隔一段时间对员工进行公司历史、纪律教育，教育员工以公司为家，树立以企业为荣的精神，用公司的发展目标和美好前景来调动员工对本职工作的积极性，注重企业精神和价值观的培养。时刻提醒员工公司的工作精神是“能者多劳，多劳多得，质量第一，和谐容忍”。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展[15]。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。中小企业建立良好的企业文化既能塑造良好的企业形象，也能从中起到吸引人才和留住人才的作用。

结论

本课题通过确切到深圳万户网络科技有限公司人才流失的原因进行深入的分析与研究，并到图书馆收集和网上查询有关人才流失和吸引人才策略的相关资料，且参考目前企业人才流失原因和所提出的对策现状，结合深圳万户网络科技有限公司本身存在的问题而提出相应的对策，希望可以减少深圳万户网络科技有限公司人才的流失之余，还对计算机这一行业中各公司的人才管理起到借鉴作用。深圳万户网络科技有限公司要减少人才流失，首先要提高管理人员的素质，意识人才的重要性，建立“以人为本”的价值观；指导员工制订职业规划和培训计划并与内部提升制度相结合；建立一套既适合公司又满足员工要求、激励员工积极性的薪酬制度；为员工提供一个舒适的工作环境；营造良好的企业文化，尊重知识，尊重员工。这样就能真正做到发展留人，待遇留人，感情留人，和文化留人。尽管每个企业的具体情况不一样，但在人才流失方面的原因还是大致差不多的。所以希望所提出的对策能对同行业或不同行业的公司在人才管理方面上能起到借鉴意义。

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致 谢
在毕业论文即将完成之际，我百感交集。从论文的选题、资料收集、开题报告的撰写到正式写作毕业论文整个过程中，我得到了很多老师和同学的帮助，在这里我衷心地向他们表示感谢。
首先要感谢我的导师老师，他工作严谨求实，孜孜不倦。从论文开始到结束，他自始至终对我悉心指导，并且给予了大力支持和鼓励，使我得以顺利地完成论文。感谢我的师兄师姐和朋友在论文写作过程中给予我的建议，你们的意见和建议带给我许多灵感，让我获益匪浅。
最后，还要感谢我所在的实习单位，是实习单位提供了一次很好的实践机会予我，让我在实际工作中，开阔了视野，增长了见识，同时完善了论文的内容。

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