【本科毕业论文】某公司员工忠诚度培养研究.doc

毕业设计(论文)

题目：某公司员工忠诚度培养研究

某公司员工忠诚度培养研究

摘要

在知识经济的今天，知识已变成最重要的资源，这自然使得拥有知识的人才成为企业之间竞争的焦点。企业之间的竞争归根结底便是人才的竞争。而人才的作用是否最大限度的发挥出来首先取决于人的忠诚。员工的忠诚度可以为企业带来诸多明显的效益，它有助于企业员工的保持率及士气的提高，有助于企业的凝聚力增强，有助于企业的管理成本的降低，更有助于企业文化的形成。所以企业应该拥有一支忠诚的员工队伍作为企业支撑。本文在借鉴国内外相关研究成果的基础上，分析了某公司的发展状况，针对员工在忠诚度问题上存在的问题，从社会外部环境，企业本身和个人等多方面、多角度地提出切实可行的建议，为解决员工忠诚度问题提供一定的参考。

关键词：员工忠诚度；培养；研究

TRADE COMPANY EMPLOYEE LOYALTY CULTURE RESEARCH

ABSTRACT

In today's knowledge economy, knowledge has become the most important resource, which naturally made with knowledge of talents become the focus of competition between the enterprises. The competition between the enterprises in the final analysis is the talent competition. whether the role of talent maximum full play out first depends on the person's loyalty. Employee loyalty can bring many obvious benefits for enterprises, it is helpful to the improvement of enterprise employee retention and morale, help enterprises enhance the cohesion, the help enterprise management cost is reduced, more help to the formation of corporate culture. So enterprises should have a loyal staff as enterprise support. In this paper, on the basis of relevant research results at home and abroad for reference, analyzes the development of trade company, aiming at the existing problem of employees on the question of loyalty, from the social external environment, enterprise itself and individual aspects and angles to put forward the feasible Suggestions, provide some reference for solving the problem of employee loyalty.

Keywords: Employee loyalty；cultivate；research

目录

1绪论 1
1.1 选题依据 1
1.2 文献综述 1
1.3 研究的内容和方法 2
2员工忠诚度的相关理论 3
2.1 员工忠诚度的相关概念 3
2.2 员工忠诚度理论概述 3
2.3 现代企业所需的员工忠诚度 4
3某公司概述及员工忠诚度现状分析 5
3.1 某公司概述 5
3.2 某公司的人力资源的流失状况 5
3.3员工忠诚度问卷调查 7
4影响某公司员工忠诚度的相关因素及原因分析 10
4.1 外部的社会因素 10
4.2 企业本身因素 10
4.3 员工个人因素 11
5提高某公司员工忠诚度的策略 13
5.1 合理的员工薪酬激励制度体系、规范公平的绩效管理体系 13
5.2员工职业生涯管理 13
5.3企业文化建设 14
5.4创造良好的工作环境 15
6总结 16
参考文献 17
致谢 18
附录 19

1绪论
1.1 选题依据
进入知识经济时代，知识成为最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点。企业想要在市场竞争中取得胜利，必须有一支忠诚的高效的员工做支撑。因此企业开始意识到高忠诚度员工的价值。员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、决定员工的工作绩效、维系员工与组织之间的稳定关系、、降低企业人员置换的成本，而且有利于推动企业文化的形成。在我国，一些国有企业技术人员流失严重，直接造成：企业人力成本高；产品和服务质量下降；生产效率下降并削弱管理效果；影响培训质量、人员管理和员工的团队凝聚力。这些都给企业造成直接或间接的巨大损失。
1.2 文献综述
加拿大学者 Meyer 与 Allen (1991)对以前诸多研究者关于组织忠诚的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实践研究基础上提出了忠诚的三因素模型。[1]他们将组织忠诚定义为"体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定"。三个因素分别为感情忠诚，指员工对组织的感情依赖，认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续忠诚，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的忠诚。
刘聚梅和陈步峰（2003）则认为员工忠诚实际上是员工对企业的一种态度。[2]赵瑞美、李桂云（2003）则认为员工忠诚是员工对企业的认同和竭尽全力的态和行为。[3]
凌文辁，张治灿，方俐洛(1998，2000，2001)等人对国内企业员工的组织忠诚进行了系统性的研究.[4]经研究发现，中国员工组织忠诚的结构模型包含 5 个因子。第一是感情忠诚，是对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。第二是理想忠诚，重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利实现理想。第三是规范忠诚，是对企业的态度和行为表现均以社会规范，职业道德为准则；对组织有责任感，对工作，对组织尽自己应尽的责任和义务。第四是经济忠诚，是因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。第五是机会忠诚，是呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
1.3 研究的内容和方法
（1）研究的内容
本文的内容主要是研究某公司出现忠诚度问题的原因，通过理论联合实际调查结果，分析员工忠诚度对企业的影响，并根据某公司员工忠诚度的现状，结合员工的基本特点，找出存在的问题并提出解决的办法。
（2）研究的方法
观察法，对企业的实际情况进行了解，观察企业日常运作；文献分析法，理论联系实际，通过互联网、书籍和期刊等收集资料，对前人以及学者的观点进行归纳总结；调查法，通过对员工进行与工作相关问题的调查，发现员工的总体工作满意度；通过实地调查考察。

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2员工忠诚度的相关理论
2.1 员工忠诚度的相关概念
美国哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯于1908年在《忠的哲学》一书中首次提到了忠诚的准则。他认为,“忠诚有一个等级体系,也分档次类别。处于底层的是对个体的忠诚,然后是对团体,而位于顶端的是一系列价值和原则的全身心奉献”。
按照《现代汉语词典》的解释,传统的忠诚概念是指对国家、人民、事业、领导、朋友等尽心尽力。中国传统的忠诚观是一个历史悠久的人文概念,传统的忠诚观承载着厚重的文化底蕴、蕴含着许多优秀的思想原则。首先,它弘扬高尚的情操,推崇为社会主义而献身；其次,它强调忠诚度合理性,主张忠诚双方道义上的平等。
员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。
2.2 员工忠诚度理论概述
员工主动忠诚的原因希望在公司获取安全感，在组织内有特权或有超过工资预期的回报，通过与领导的亲近获得在组织中的地位。
老板需求员工忠诚的原因是外部制度公司管理没安全感，外部生态环境不成熟，各种法律制度不健全，而内部具有极高的稳定性,但内部又没有完善、健全、流畅的制度体系成熟基础，合作的诚信及相互的信任便在很大程度上要依靠情感的交流；老板希望从情感交流的方面影响员工，通过老板的态度向员工表明老板对员工的重视、信任、支持等，促进员工对工作的用心和对公司的忠诚度；人事变动经常给公司带来不少问题；社会转型多变，公司需要志勇之士去做不寻常的事，同时也需要能长期同公司发展的人。
员工的忠诚具有以下特征：一是层次性，指处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。二是关联性，指顾客、雇员和企业投资者之间的循环互动效应，即没有忠诚的雇员就不可能出现忠诚的顾客，缺乏忠诚度顾客，企业也无法留住忠诚的雇员。三是经济性，忠诚联系着价值的创造，它既是企业成长和利润增长的强大驱动力，也是获得可持续优势的最重要资产。四是动态性，忠诚管理不仅包括忠诚的建立，而且还包括忠诚的维系，并需要根据情况及时调整和纠正。五是长效应性。忠诚关系必须立足长远，以远见卓识为基本前提，采取短视的做法，以牺牲员工、客户和投资者利益来投机取得一时收益的做法是构建忠诚的大忌。
2.3 现代企业所需的员工忠诚度
如今的员工忠诚,已经转变成为了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序。在这种新的秩序下,员工不仅能够认识到企业所面临的竞争性挑战,而且愿意承担迎接这种挑战的任务以换取相应的报酬和奖励,但是有一点是肯定的,即他们不会再一味地承诺对企业的忠诚终身不变了。基于对忠诚的理解,对于企业所需的员工忠诚,我们应该明确:
1、它源于做人的基本美德和市场经济的信任特征。
2、它是员工的自主选择以及劳动交换的平等自由权利行使过程的结果。
3、它表现的是一种现代社会关系,同时又代表了一种更高层次的道德追求。
4、它体现了在利己的基础上利他的原则,而且在特定的时期也可能会以个人的利益为代价换取更高层次的精神追求
3 某公司概述及员工忠诚度现状分析
3.1 某公司概述
某有限公司是一家民营企业，属于中小企业范畴，，而且是一家生产型的企业，拥有大约500名员工。企业内部采取的是中西式管理方法，管理比较尊重员工，重视员工的意见，而且特别重视员工的工作质量和员工的需求。这家企业一直是当地民营企业，因为这家企业每年的业务都会有季节性的变化，并且在寒暑假期间业务量尤其繁重，因此寒暑假期间该公司会接收大量的外地人员和放假的学生作为车间生产工人，减轻了当地的就业问题并减轻了公司的人力资源任务，由于寒暑假的临时工人工资比一般长工要低，所以企业利润也比较高。但是，由于近年来宏观经济环境不好，物价上涨，员工的工资也持续上升，企业的盈利开始减少，企业将这部分的亏损通过延长工作时间或者降低员工工资的方法转嫁到员工身上。农历新年过后，工人短缺问题严重影响珠三角，由于农村建设进展加快，人们在家乡能找到合适工作的机会大大提高，造成珠三角工厂年后出现民工荒。除此以外该企业采取的工作时间制是“两班倒”，即员工的工作时间分为早、晚两个工作时段，颠倒了员工的正常的工作和休息时间。除此之外，中国企业出口企业仍为复苏，人民币汇率攀升，工人工资低，远离家乡，企业周边环境等影响，该企业的人员流失越来越严重。
3.2 某公司的人力资源的流失状况
某公司人力资源管理状况主要从员工的年龄分布、福利待遇状况、学校培训情况和晋升机会等几方面进行分析。
员工的年龄分布。通过对某公司进行问卷调查,如表3-1所示，从收回的482份有效问卷
人口统计特征
人数
百分百%
性别
男
290
60.2
女
192
39.8
年龄
18-25岁
128
26.7
26-35岁
188
38.9
36-45岁
102
21.3
46岁以上
64
13.1
婚姻状况
已婚
1196
40.7
未婚
86
59.3
受教育程度
高中以下
98
20.1
大专或本科
354
73.6
硕士及以上
30
6.3
工龄
一年以内
104
21.5
2-5年
250
51.8
6-10年
70
14.4
11-15年
32
6.9
16年以上
26
5.4
工作职务
管理人员
78
16.3
技术人员
122
25.1
一般工人
254
52.7
其他
28
5.9
职称级别
高级
56
11.5
中级
222
46.1
初级
114
23.8
其他
90
18.6
可以看出:18—25岁的人数为128,占比为26.7%； 26—35岁的人数为188,占比为38.9%；36—45岁的人数为102,占比为21.3%；46岁以上的人数为64,占比为13.1%。在年龄的统计上我们发现年龄层在26-35岁的员工所占比例较高为38. 9%,而此也较符合加工类企业员工一般为青壮年的特点。
福利待遇情况：通过对某公司进行调查，收回的有效问卷中，有20人对企业提供的福利待遇极不满意；102人不满意；256人一般；9比较满意；12人非常满意。可以看出,某公司提供的薪金待遇只是处于一般的水平,并不具有竞争力。
学习和培训情况：通过对某公司进行调查，收回的有效问卷中，有14人对目前得到的学习和培训情况极不满意；有116人感到不满意；有274人感到一般；而.64人比较满意；只有14人感到非常满意。说明了公司提供的学习和培训机会太少,不能满足普通员工的学习期望。
晋升机会：通过对某公司进行调查，收回的有效问卷中，有20人对从公司得到的晋升机会极不满意；有70人感到不满意；有288人感觉一般；92人感觉比较满意；只有12人感到非常满意。因此,企业提供的晋升机会也只是处于平均水平。
3.3员工忠诚度问卷调查
3.3.1 员工忠诚度问卷设计
本次员工忠诚度抽样调查问卷调查的对象主要是针对技术人员生产人员等基层员工。为了增加问卷调查的针对性，在本课题研究问卷设计过程中，细致地考虑并全面分析了某员工忠诚度的可能因素，并且重点设计了一份针对某基层员工的调查问卷，问卷主要包括七个主要项目（见表 3-2）。
表 3-2 某公司基层员工忠诚度问卷设计分类
层次
调查类别
题项

基层员工
企业文化及经营状况
1-28
工作环境
30-33
公平性及约束机制
34-42
沟通及人际关系
43-51
个人发展及尊重需求
52-56
工作内容及工作性质
57-59
薪酬福利
60-80
整个调查问卷包括 80 条调查问题，调查问卷的设计如下，基层员工忠诚度。调查问卷见附录。
3.3.2调查问卷的结果
本次问卷调查活动主要针对某公司的基层员工，共计发出问卷 500 份，经过统计得知共收回问卷 479 份，无效的调查问卷 10 份，有效的调查问卷 469 份，有效的调查问卷回收率为 93.8%。此次针对某公司基层员工的问卷调查过程合理可信，所得到的数据也真实可靠。本次针对某公司基层员工的问卷调查活动得到了大量的问卷数据，我们主要采用描述性统计方法，对这 469 份有效调查问卷数据进行处理。同时对调查问卷数据进行加权平均计算，对问卷中的选项用 Likert 五级尺度来度量，即很满意、很合理；较满意、较合理；一般或不确定；不满意、不合理；很不满意、很不合理，并分别计分为 4-0。分数越高则代表忠诚度越高。见表3-3
调查内容
加权平均值
工作环境的调查结果
1.56
沟通及人际关系调研结果
1.75
工作内容及工作性质
1.99
企业文化及经营状况
1.87
个人发展及尊重需求
1.46
公平性及约束机制
2.28
薪酬福利
1.91
从问卷调查统计分析，我们得出结论，某公司员工忠诚度比较低数值从整体上看偏低于1.88分，（一般情况，员工的忠诚度保持在一个正常的水平上其评分至少大于 2.5 分），这说明某公司基层员工忠诚度非常具有提升的必要性。
针对本次问卷调查的结果，根据所设计的七个不同的项目进行数据的分类与整理，得出下表（见表 3-4）：
区分 企业文化 工作环境 安全性 沟通 个人发展 工作性质 薪酬
标准值 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5
实际值 1.87 1.63 2.28 1.75 1.46 1.99 1.91
从 3-4 表我们可以看出，在工作环境、经营状况、工作内容与工作性质、薪酬福利、待遇的公平性、个人发展及尊重需求、沟通与人际关系、企业文化等七方面某公司的员工都表现出极大的不满。尤其需要指出的是，对其所工作环境的满意程度某公司的员工表现出严重失衡，特别是对员工的个人发展及尊重需求方面的满意程度只有 1.46 分，达到了整个测评的最低分值。
综上所述，绝大多数员工对自己当前的薪酬极其不满；认为工作单调、毫无挑战性可言；公司的培训少，没有帮助员工进行职业生涯设计；觉得自己在某公司没有任何晋升机会，所以某公司的员工对目前的薪酬、工作性质、工作挑战性、培训学习机会、晋升机会等各方面都存在不满，某公司内部的基层员工普遍看不到希望，因此忠诚度的分值也就偏低。另外，某公司旺季业务量大的生产季节里，生产一线的员工大多数是来自学校的实习生和劳务派遣工临时工等，劳务派遣工合同是和劳务公司签订的，本身都感觉自己并非公司中的正式一员，缺少归属感。公司仅仅是为了生产线整体正常运行而进行学习和培训，因此员工的自我实现需要得不到满足。由此可见，某公司基层员工的忠诚度水平亟待提升，为了公司的长久持续发展，某公司员工队伍的稳定性也急需提高。

4 影响某公司员工忠诚度的相关因素及原因分析
通过对问卷调查结果的分析，某公司员工忠诚度低问题存在的根源，其实与企业本身的成长阶段、缺乏完整的管理模式和追求利润最大化等密不可分。因为某公司的种种弊端直接或间接的导致了这种问题出现。
4.1 外部的社会因素
劳动力市场的供给情况，当供过于求的时候，劳动力的市场需求就会过于饱和，当供不应求的时候，劳动力的市场需求就会空缺；春节过后，市内人力资源市场出现新现象：劳务人员回流珠三角的人群数量较往年少，导致企业用人难，招人难的问题。由于劳动力市场需求空缺，劳动人员有了更多的选择。企业只能通过高薪，高待遇等招得更多的生产及管理人员。珠三角地区自身的人才培养能力不足，不能满足自身的需要，主要依赖外来人口；劳动中介机构的来源还不够广，还需进一步拓宽来源，建立更广泛的就业合作关系；政府以及媒体的宣传力度不够，导致内地农民工输出地对这里企业的需求了解不及时。
4.2 企业本身因素
（1）薪酬、福利待遇差、薪酬不公平。“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理从问卷调查的结果来看，某公司员工对公司的薪酬待遇极其不满意，认为他们的劳动并没有得到相应的劳动报酬。 公司旺季时业务量大，但同时公司也会招临时工，并且临时工的待遇及薪酬跟长工相当，导致长工的不满，，他们觉得自己应该跟临时工的待遇有所区别，薪酬更高。
（2）薪酬没有激励性。薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他的收入。激励性的薪酬应该是：干得好的、贡献大的个人收入就高；干不好、贡献少收入就低。这样的薪酬体系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。但从调查结果中显示，有一部分人认为自己能干，并且贡献大于与自己收入相当的人，这样让他们感到不公平，员工积极性也受到了打击，因为他们明白即使努力工作收入也不会有变化。时间一久，或一旦他们找到薪酬待遇较好的企业就会毫不犹豫的跳槽。
（3）工作、生活环境有待改善、文化生活匮乏。
随着人们生活质量的不断提高，人们对生活的要求不只是满足于饱食三餐。某公司基层员工占约84%。基层员工年龄层在26-35岁的员工所占比例较高为38. 9%,企业员工一般为青壮年。即80、90后。他们不像他们的父辈那样从小干农活，他们多数没有务农的经历，没有吃过那样的苦，基本是离开学校，就直接进入工厂。加班对于他们来说是很辛苦的事情。他们从小吃的、穿的、用的以及居住条件都比以前好很多。因此，他们对于工厂的工作环境、基础条件、伙食等等有所挑剔，对于条件差的企业也不能接受.并且某公司地理位置是处于城市郊区的工业区，周边缺少相应的娱乐生活设施，员工下班后只能在宿舍或到附近的小餐馆聚餐。企业也没有安排相关的文化活动。例如员工文艺晚会，户外野餐，体育比赛等丰富员工的业余生活。
（4）缺少培训及自身能力提升的机会
公司的培训少，没有帮助员工进行职业生涯设计，员工觉得自己在某公司没有任何晋升机会，所以某公司的员工对目前的培训学习机会、晋升机会等各方面都存在不满，员工在一个企业能不能长期做下去，不仅仅关心现在能拿到多少钱，而且，还关心自己未来的谋职能力——将来能拿多少钱。如果员工在一个企业工作，既没有培训的机会，又没有锻炼提升的空间，那么这个员工就不会安心工作，因为他的谋职能力没有提升，未来没有保障。
（5）晋升制度有问题
不少企业存在“外来的和尚好念经”、“隔锅香”、“家花没有野花香”等心态，晋升制度有问题，具体表现在干部以外部招聘为主。大量的外部招聘干部，导致正在企业中的人看不到自己在企业的发展前景，觉得没有出头之日时，自然另谋高。
4.3 员工个人因素
（1） “80后”、“90后”员工有较高的文化教育水平、知识水平以及较强的对知识和信息的处理能力,他们在激情工作的同时又敢于创新,对岗位有着较强的胜任力和主观能动性。对工作条件和环境有较高的要求:一是他们要求有较多的机会可以选择、二是他们希望在较短的时间内收入有显著的增加.三是要在宽松的空间内得到提升.四是要在较好的环境内让自己开心,如果工作条件达不到要求.则会选择跳槽另谋高就。
（2）强烈的竞争意识和进取心理,使得他们更喜欢也更愿意尝试不同的职业“80后”、“90后”员工中,只有很少比例员工从事的工作是专业对口的,更多的员工原来所学专业和现在从事职业仅有部分是吻合的。我们发现“80后”、“90后”员工普遍具有强烈的竞争意识和进取心理,认为自身需要不断完善和提高,一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物需求,便会意识到这对他们个人成长及发展机会和空间没有太大吸引力,就很容易产生跳槽意念,尝试自己没有涉猎过的行业,愿意去找到自己工作兴趣的真正所在。
（3）张扬的个性使得他们更敢于轻言离职“80后"、“90后”员工讲究公正 、公平,厌恶传统的层级制度,更习惯民主、协商的沟通模式。他们不迷信权威,渴望成功,不加掩饰地表达自己的野心,公开表明自己的利益,不委曲求全,乐意接受具有挑战性的工作,不惧怕压力和加班,但希望工作后要有自己的空间,而且只要是自己喜欢的,就去做。这些独特张扬的个性,使得“80后”、“90后”后员工在进入职场后,难以马上适应企业的管理模式,经常碰壁和不满,而在经历这些挫折的过程中,“80后”、“90后”员工不会像以往员工一样,更多的从自身寻找原因加以改进,适应工作环境,而是会迅速的认为,是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合,他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的企业,会毅然选择离职。

5 提高某公司员工忠诚度的策略
5.1 合理的员工薪酬激励制度体系、规范公平的绩效管理体系
合理的薪酬福利制度会促使员工更努力工作，并取得良好的工作业绩。薪酬依据其性质分为直接(如工资、津贴、奖金和福利等)、间接(如保健计划、额外津贴等)和非财务性薪酬(如员工喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等)。薪酬结构设计的目标应是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比。设计薪酬设计时，要充分关注员工的素质和价值观。通过合理地确定内部不同岗位的相对价值,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,从而保证薪酬的对内公平。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高员工的进取心和工作积极性。通过对员工的绩效考核,使晋升或降级有了量化的考核数据,既能鼓励先进,又能使大多数员工接受个人薪酬的差别,从而使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上。完善的薪酬和福利制度能够给员工带来满足感和归属感，使他们感到自己是企业的主人，从而对公司的发展和未来有使命感，员工在工作中充分发挥积极性，促进员工和某公司之间的互利互赢和共同发展。
5.2员工职业生涯管理
马斯洛的需要层次理论对于某公司的管理者有重要的借鉴作用，它能够指导管理层有效地调动员工的工作热情和积极性己的员工，首先要明白员工的需要处在哪个层次上面，然后再考虑去满足他们的需要。[5]比如：满足基本的生活需要是基本的工资、福利、住房；满足安全需要是养老金和医疗保险；满足社交需要是社交和文体活动的开展；满足尊重的需要是职务的升迁、工作业绩获得的奖励以及由此带来的成就感、群体的认可与关注度等因素。努力为员工营造宽松科学的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使得某公司成为能吸引人、能留住人、可持续稳定向前发展的企业。[7]首先，对于某公司的绝大部分基层的生产员工，他们生活的水平相对较低，满足个人的生理需要是他们的工作的主要目的，所以应该给予他们物质方面的激励（比如合适的薪水、舒适的住房环境等），使他们能够安心的工作。其次，对于那些中高层的管理层员工，他们更看重的是自我价值的实现，更愿意接受具有挑战性的工作，希望企业能提供良好的职业发展空间，这些都会使他们得到自我价值实现的满足，从而提升他们对某公司的忠诚度。 科学合理地安排工作时间和工作内容，对稳定员工队伍有重要作用。部分对工作成就感要求较高的员工，应适当增加他们的工作压力，提供发展与锻炼的机会。对于这些具有工作成就感高的员工，领导应该学会放手职权让他们学会如何处理事情，他们的自我满足感和成就感就能得到满足，以后就有可能成为某公司的忠诚骨干。
某公司应寻找员工与公司理念、公司目标的最佳切入点，以此作为公司指导员工职业发展的起点。在公司与员工互动的过程中营造公司与员工共同成长的组织氛围，使得员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望，以规避由于对自己目前所处地位和未来发展的不确定而产生离职意愿并造成员工流失的风险。
5.3企业文化建设
企业要留住人才，必须把企业发展和员工的职业生涯事业统一起来，拥有共同的价值观和追求目标的方向。让员工忠诚的企业文化要具备以下几种特质：
（1）以人为本。人高于一切是企业必须遵从的基础理念。只有忠诚的合适的员工才是企业宝贵的资源。当企业的目标和员工个人的目标统一起来的时候,才标志着真正意义上的以人为本。
（2）严格和宽容并存。企业文化必须建立在严格的组织结构体系之上。一致的企业文化对员工的影响无处不在。严格的制度使企业文化显得威严，而宽容则体现了企业的人文关怀。
（3）适者生存。著名人力资源管理学家加里?德斯勒认为:“从招聘员工开始就要执行`以价值观为基础的雇佣'战略。”每个在岗的员工都必须主动维护和尊崇企业文化，否则无论这个员工的能力和业绩如何出色都不能留在企业中。
5.4创造良好的工作环境
令人满意的工作环境可以提高员工对企业的忠诚度。我们常常从新闻、报纸、网络等媒体看到很多企业为了能完成生产目标，不分昼夜的要求员工加班加点，甚至日夜颠倒，虽然员工能赚得更多的薪酬，但心里压力大，无处宣泄，常常导致很多的过激的行为或是心理压力过大导致的心理不健康，心态不平衡等问题。所以良好的工作环境对员工的业余生活有着很关键的影响。
因此，企业要为员工建立良好的工作环境，让员工能在工作中感到比较舒适，更要为员工建立良好的生活环境，如住宿环境，饮食环境，运动的场所，放松的场所，医疗场所等，尽量的照顾到员工的日常生活的方方面面。
同时，领导要加强与员工的沟通，了解关心员工的工作和生活，让他们能感受到自己被尊重和爱护。从而营造一个大家庭般的友善氛围。
最后，公司在社会上的公众形象以及声誉也是吸引和留住员工的一个重要条件。良好的企业形象能得到公众的信赖，扩大企业的知名度，增加投资者和合作者的信心和好感。因此良好的企业形象能让员工在企业工作感到骄傲，激发他们的自豪感。

6 总结

知识经济时代，企业间的竞争就是人才的竞争。企业想在市场竞争中取得胜利，必须要拥有一支忠诚高效的员工队伍。某公司作为一家民营企业，正处于成长的阶段，员工忠诚度出现下降，人才流失，严重影响到了企业的发展步伐，企业管理者应该从社会环境、企业本身以及员工自身三个方面寻求根本原因，重视员工忠诚问题。通过这次研究，我得出的结论是：某公司不能只一味的追求利润而忽略了员工的感受，要员工自身出发，为员工建立健全有效的薪酬激励制度体系，规范公平的绩效管理体系，做好员工职业生涯管理，建设良好的企业文化，创造良好的工作环境，做好与员工的沟通，尊重、关心、帮助员工，使他们在企业中感受到以人为本的人文关怀。本课题对某公司的员工忠诚度存在的问题和对策研究，实际上并不是很全面，但是希望能够对企业有一定的作用。

参考文献

[1]BeckerH·Notesontheconceptofcommitmeni.AmericanJournalofsociology[J].1960,(66)32一42
[2]刘聚梅，陈步峰，强化使命责任，培育员工忠诚度[J].杭州金融研修学院学报，2003.（4）：5-61
[3]赵瑞美.试论企业员工忠诚度下降问题.企业经济.2004（5）：40-41
[4] 凌文辁,张治灿,方俐洛. 中国职工组织承诺的结构模型研究.管理科学学
报.2000（2）
[5]张志华.从马斯洛需求层次理论看80、90后员工管理[J].科学咨询,2011,10.
[6]黎志峰.员工忠诚解析[J].市场周刊,2004,(4):57-59
[7]李星敏,唐孝云.论员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报(社会科学版),2004(4)

致谢

四年的大学生活不知不觉间就接近尾声了，第一次踏入校园的场景还历历在目，宛如昨天。如今即将要踏足社会，各种各样的压力随之而来，感叹昔日的校园生活是多么美好。但这是人生必经的阶段，相信只要勇敢踏出第一步，努力拼搏，终会过上自己向往的生活。
在此，要特别感谢我的导师高永丰老师，从论文的选题到确定题目、开题报告的修改、论文大纲的确定、论文的撰写，高老师一直给予我耐心的指导和帮助，并提出了许多宝贵的意见，对于需要修改的地方他认真指出，对于做好的地方他也有所赞扬，这让我在枯燥的论文写作中更加有动力。再次感谢认真负责的高老师给予我的指导!
同时，对于在百忙之中评审本文的各位专家老师，本人表示衷心的感谢!

附录

某公司员工忠诚度调查问卷
先生/女士：
您好！感谢您多年来对某公司付出的辛勤劳动，为真实了解企业管理现状，发掘公司存在的问题以便找出提升公司管理水平的最佳途径和方法，请各位客观、真实地填写相关信息和资料。本次调查结果仅用于学术调查与研究，不作他用，对您现有的工作及所在企业无任何影响。
一、 您的基本情况 （请在你的选项后面打“√”）
1、性别：A、男（ ），女（ ）
2、年龄：A、25 岁以下（ ），B、25-30 岁（ ），C、30-35 岁（ ），D、35 岁以上
3、文化程度：A、初中及以下（ ），B、高中、中专、技校（ ），C、大专（ ），D、本科或以上 （ ）
4、您的籍贯： 本省（ ）外省（ ）
5、您已有的工作经历：A、0-1 年（ ），B、1-3 年（ ），C、3-5 年（ ），D、5 年以上（ ）
6、您的岗位：A、普工（ ），B、管理人员（ ），C、技术人员（ ）
D、管理人员（ ）
二、您对某公司各个方面的看法（请在确切答案内打“√）
说明：本问卷各个选项所代表的含义如下：
A：很满意、很合理；B：较满意、较合理；C：一般或不确定；D：不满意、不合
理；E：很不满意、很不合理。
序号 内容 A B C D E
一、企业文化及经营状况
1 你认为公司的管理模式能够激励员工提高绩效吗？
2 你认为公司员工的士气高吗？
3 你认为公司目前的机构设置合理吗？
4 你认为公司的价值观如何？

5 员工出现重大安全生产事故，能够得到领导的关怀吗？
6 员工的合理化建议采纳率高吗？
7 公司技术人员开展技术创新活动的积极性高吗？
8 公司在中高级技术人员流失方面采取了有力措施吗？
9 公司对员工提出的合理化建议重视吗？
10 公司在资源的综合利用方面做的好吗？
11 员工的工作热情高吗？
12 员工的工作效率高吗？
13 员工的合理化建议被采纳后，会得到奖励吗？
14 你认为公司员工的技能水平如何？
15 你感觉公司员工的团体精神如何？
16 你对公司目前的发展战略了解吗？
17 公司在资源的综合利用方面做的好吗？
18 员工的工作热情高吗？
19 员工的工作效率高吗？
20 你对公司的制度建设满意吗？
21 你对公司各种制度的实施效果感到满意吗？
22 员工家里遇到困难能得到公司的帮助吗？
23 逢年过节，公司对员工的关心程度你感到满意吗？
24 你在工作中感到方便和便捷吗？
25 你对公司目前的经营状况感到担忧吗？
26 公司目前经营不景气，你认为主要是外部环境的影响吗？
27 企业经营不景气对员工的生活影响大吗？
28 你对企业未来的发展有信心吗？
二、工作环境
30 公司给员工提供的工作环境你满意吗？
31 经常接受到公司的现场管理培训吗？
32 你满意公司的环境保护吗？
33 你感到工作环境整洁吗？
三、公平性及约束机制