助理人力资源管理师案例分析.doc

2011年5月助理人力资源管理师
总复习-案例分析
1.（1）你同意李明的做法吗？
（2）如果同意，请你帮李明设计工工作岗位分析的步骤和程序。（指南：P106）
答：
（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位认识规范的过程。（P2教程）
（2）工作岗位分析的步骤和程序：（P8,9教程）
①准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法。
②调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
③总结分析阶：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

2. （1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（指南：107）
（2）请为总经理郭福提车脱离困境的对策。
答：
（1）总经理郭福错误在于:
① 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
② 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
③ 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
(2）郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核（P52教程）
① 审核人工成本预算：①注重内外部环境变化；②注重比较分析费用使用趋势；③保证企业支付能力和员工利益。
② 审核人力资源管理费用预算：分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定需哪些资源、多少资源并给予支持。
③ 第二步，人力资源费用支出的控制（P56,57教程）
① 制定控制标准：要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。
② 人力资源费用支出控制的实施：控制费用支出实行过程，收集并整理各种信息资料，形成系统支出控制材料。
③ 差异的处理：分析实际支出与预算结果的差异原因，以实际情况进行分析并调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。

3.该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？（指南P117）
答：
（1）存在的问题：①招聘工作没有做好前期准备工作；②甄选方法简单潦草；③测试方法、测试者单一；④对新员工的培训和指导不足。
（2）改进措施：① 明确对应聘人员的素质要求；② 选择相应的招募渠道；③ 选择适合的人员甄选方案；④ 认真设计申请表以及各种测试的题目； ⑤ 面试可以分为初试与复试；
⑥对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

4.请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？(指南：P117)
答：
(1)在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：
（2）考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？
应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？
应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？
考官：那么，你想多数人会怎么做呢？
……
其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。

5. （1）对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。(指南：P125)
（2）你认为该如何预防培训后员工的流失。
答：
（1）存在问题如下：
① 培训对象选择失误。培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。对有潜质员工培训容易被高薪挖走且员工跳槽几率比较大，因此，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
② 培训需求不明确。培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训相关方面做好计划。
③ 培训过程中缺乏控制。在整个培训过程中，全程控制员工培训效果，保持与员工、培训老师的联系，提高培训效果，加强与员工的交流，预防员工离职。
④ 法律意识不强。企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。
（2）预防培训后员工流失的对策：
① 明确培训内容。每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，明确什么样的培训是企业需要的。
②明确培训对象的选择标准。企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。
④ 培训中应全程控制。
⑤ 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。
⑥把合同管理纳入培训管理。

6.（1）A公司的培训工作有何可取之处？（指南：P126）
（2）A公司的培训工作存在哪些问题？
答：
（1）可取之处：
Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。
（2）存在问题：
①. 在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
②.违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。　　　　　　　　　　　　　　　　
③.违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。　　　　　　　　　　　　　　　　　　
④. Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
⑤.违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

7. （1）该部门在考评中存在哪些问题？（指南：P134）
（2）产生问题的原因是什么？
答：
（1）该部门在考评中存在的问题有：
①考评方法不合理，缺乏客观标准：不能仅采用排队法对生产人员和管理人员的进行考评。
②考评方式不合理：鉴于生产人员和管理人员本质不同，应采用不同的标准分别进行考评。
③对生产、管理人员进行考评，应以上级考评为主，保证考评的客观公正性。
④主管平时缺少与员工的沟通，影响考评结果的客观性。
⑤绩效考评应按步骤进行，才能有效发挥绩效考评的作用。　　　
⑥考评周期不合理，生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　
2．产生问题的原因是：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
② 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

8. 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？（指南：P141）
答：
（1）企业薪酬制度设计的基本要求：（教程：P214）
①体现三大职能：保障、激励、调节；②体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态；③体现四大差别：技能、责任、强度、条件；④建立劳动力市场的绝对机制；⑤合理确定薪资水平；⑥确定科学合理的薪酬结构；⑦构建相应的支持系统；

（2）制定企业薪酬管理制度的基本依据：（教程：P214）
①薪酬调查；②岗位分析评价；③掌握供给与需求关系；④掌握竞争对手人工成本状况；⑤明确战略规划目标和要求；⑥明确使命、价值观、经营理念；⑦掌握企业财力状况。

（3）制定企业薪酬管理制度的基本步骤：
1）单项工资管理制度制定的基本程序:（教程：P217）
答案：①准确标明制度的名称；②明确界定作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖工资管理工作内容。
2)常用工资管理制度制定的基本程序:（教程：P217）
答案:岗位工资或能力工资的制定程序:
①确定工资总额；②确定工资分配原则；③岗位与评价或对员工能力评价；④确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解企业财务支付能力；⑦确定各工资等级的等中点；⑧确定工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度；⑩确定工资等级间重叠部分大小；⑾确定具体计算办法。
奖金制度的制定程序:
①按照实际确定奖金总额；②确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算方法。
(4)衡量薪酬制度的三项标准：（教程：P214）
①员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受；
②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；
③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

9. （1）刘某的医疗费能否报销？（指南：P150）
（2）职工的社会保险项目包含哪些？
答：
（1）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。
（2）职工社会保险项目种类：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。

10. （1）谢援朝和杜某的建筑务工对之间是否存在劳动关系？（指南：P150）
（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？
答：
（1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。
（2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。

11. （1）集体合同须经什么部门审查才能通过？（指南：P151）
（2）简述集体合同的签订程序。
答：
（1）集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。
（2）集体合同签订的程序：（教程：P281-282）
第一，确定集体合同的主体；第二，协商集体合同；第三，政府劳动行政部门审核；第四，审核生效并公布

12. （1）如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？
（2）刘某与甲公司之间的劳动关系是否已终止？
答：
（1）应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。
（2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司必须提前一个月以书面形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。

13.本案例指出公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？（2007年5月）
答：
(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3分)
(2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。 (3分)
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分) 
(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分) 
(6)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

14. 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)（2008年5月）
答：
(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3分)
(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)
(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3分)
(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分)

15.（1）李某的要求是否有法律依据？（2010年5月）
（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
答：
１）李某的要求中部分是有法律依据的。（２分）
  ２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（２分）
３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（２分）
４）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。（２分）
（２）答：１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。（３分）
２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）
３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。（３分）
４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（３分）