“双高计划”背景下的“双师型”教师队伍建设路径探索.pdf

教育教学研究190_“双高计划”背景下的“双师型”教师队伍建设路径探索李灵琴1 张 艺2（1.福建信息职业技术学院 纪委办公室 2.福建信息职业技术学院 马克思主义学院，福建 福州 50003）摘 要：当前，“双师型”教师队伍建设存在资格认证制度不统一、培养管理机制不规范、激励监管力度不足等问题。在“双高计划”背景下，通过探索明确“双师型”教师资格认证标准，制定“双师型”教师聘用管理制度，构建“双师型”教师成长体系等举措，打造高素质、专业化、创新型的“双师型”教师队伍是推动高职院校发展的重要举措。关键词：“双高计划”“双师型”教师队伍 建设路径党的二十大报告指出，“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位”1。加强职业教育“双师型”教师队伍建设是优化职业教育类型定位重要的一环，打造高素质专业化创新型“双师型”教师队伍是“双高计划”背景下高职院校建设的首要任务和关键措施，也是培养高素质技术技能人才的根本保障。2 一、“双师型”教师队伍的内涵理论是实践经验的概括和总结，“双师型”教师队伍的科学内涵要能概括职业院校教师教学实践活动的本质特征。“双师型”教师概念的提出给职业教育教师提出了一条标准线，探究“双师型”教师队伍的本质内涵，就要看职业教育改革发展需要一支什么样的教师队伍。从宏观层面来讲，“双师型”教师队伍应该是既能掌握职业教育教学规律，又能掌握生产技术技能规律的教学队伍。影响“双师型”教师队伍的质量和水平的一个重要因素是“双师型”教师队伍结构。“双师型”教师队伍结构是指高职院校教师团队中“双师型”教师的数量、年龄、学历、职称、专（兼）职等直接反映教师团队质量、能力和水平等基本情况的显性要素的数量比例，以及教师的思想、性格、心理、业务等影响教师队伍的稳定发展及整体绩效的隐性要素的组合关系。一个理想的教师结构中，“双师型”教师数量占比应不低于 50%，有不同年龄阶段的教师形成相互对接、承上启下的年龄梯队结构，高学历教师所占比例较高，有合理、科学的职称结构，团队中包含兼职教师队伍。团队中各教师各有所长、优势互补，团队可以以“课程组”“教研组”“课题组”的形式分类。二、“双师型”教师队伍建设存在的问题推进和实现高等职业教育内涵式发展，必须建好建强“双师型”教师教学创新团队。但现行高职院校“双师型”教师队伍建设存在诸多现实问题。（一）“双师型”教育资格认证制度不统一由于各个地区、各个职业院校对“双师型”教育资格认证制度不统一，高职院校对“双师型”教师职业资格认定的标准比较模糊，虽然教育部关于进一步加强全国职业院校教师教学创新团队建设的通知中明确了“双师型”教师的认定条件，但是认定标准还需进一步细化和明确。不同地区的“双师型”教师队伍建设需要当地政府职能部门立足本土特色和实际情况出台统一的“双师型”教师资格认证制度，很多高职院校拥有较强的专业实践技能的人才，但因为学教育教学研究1912023.14_校沿用旧有的标准或一直以来就没有固定的标准等原因而难以获得“双师型”教师资格。目前大多高职院校“双师型”队伍建设的操作和管理并不规范。（二）“双师型”教师队伍建设困境1.“导师制”效果甚微当前，职业院校的很多教师都拥有研究生学历，他们理论水平较高，但专业实践技能偏弱。大部分新教师无法胜任实践技能部分的教学任务，只能“黑板上开机器，PPT 上讲工艺”。对于新教师的培训，很多高职院校采用资深教师与新教师结对子的“导师制”方法，让新教师尽早适应专业任课及实践教学，新教师走到资深教师的课堂中去，现场学习资深教师如何进行理论及实践教学。此外，还提倡通过资深教师带新教师编写教案、指导教学，一起承担科研课题的研究等方式，加快对新教师的培养。然而学校实行的“导师制”存在着客观问题，新教师一步入工作岗位就有比较饱和的教学任务，繁重的课时任务占用了教师大部分的时间，资深教师的随堂学习受到影响，“导师制”的效果也不如预期。2.企业挂职锻炼流于形式有些院校要求专任教师要在 5 年之内累计 6 个月的时间到企业或生产一线进行本专业的实践，用这种方式要求教师去深入了解企业的生产方式、工作流程，产业发展走向等情况，或者去熟悉企业设置岗位的职责要求、技能要求、操作标准、用人标准、管理制度乃至企业文化等，通过亲身实践的方式去接触本专业在新时代市场经济中涉及到的新知识、新技术、新工艺、新设备、新标准等。实际上，理想状况和现实状况相去甚远，很多专任教师的企业实践流于形式，规定期限内真正下企业的时间不足 6 个月，只是在下企业的认证表上盖上企业的公章，学校便默认完成了企业实践要求。企业实践没有真正发挥效用，主要原因是教师赴企业实践期间的待遇没有得到保障，没有配套的激励机制；此外，在企业实践的考核评价机制没有形成。3.企业兼职教师效用发挥遇阻企业兼职教师本来能以较强的专业能力、实践能力和职业能力在高职院校教师队伍建设、人才培养过程中发挥着显著作用。但在实际状况中，企业兼职教师到高职院校任教时不了解教学规矩和教学规律，对教学资料的把握不明，虽然掌握了行业企业的最新知识和技术，但高职院校在兼职教师的遴选过程中还是不能改掉旧习，更看重的还是企业兼职教师的学历和专业技术职务等，忽视了对兼职教师专业实践技能、教育教学能力的考查，导致兼职教师不能有效地将自身具备的专业技能和工作经验以合适的方式传授给学生，教学效果往往并不理想。（三）对“双师型”教师的激励监管力度不足很少有高职院校拥有系统的“双师型”教师激励机制，多数高职院校对于本校教师的职称评聘方式是效仿普通本科高校的，重理论、重科研；轻实践、轻技能。此外，对于“双师型”教师团队建设的资金投入也非常有限，一定程度上打击了建设“双师型”教师队伍的积极主动性。此外，高职院校对企业兼职教师的管理也缺乏激励考评机制，由于兼职教师的特殊性质，管理也比较松散，考核难以落实。缺乏相应的监督和考核，有些兼职教师对所从事的教育教学工作应付了事，缺乏责任心。三、探索“双师型”教师队伍建设路径要保证“双师型”教师队伍有标准、有保障、有效果、可持续，高职院校应以建设高素质、专业化、创新型“双师型”教师队伍为目标，探索“双师型”教师队伍建设路径，以建设具有校本特色的“双师型”教师队伍。（一）制定“双师型”教师队伍建设标准制定标准是概念体系向实践体系过渡的桥梁，是职业教育走向现代化的基础。3“双师型”教师合格程度的准确评估需要依靠既定的标准，从而有针对性地确定“双师型”教师的培训目标和内容，以此来提升“双师型”教师队伍的专业化水平。当前职业院校专任教师的实践能力较低，而企业兼职教师的教学能力偏弱，如果没有一个统一的、强制性的标准，可能会导致各地区、不同职业院校“双师型”教师队伍建设五花八门，流于随意且低效。与此同时，不同专业对“双师型”教师的要求不尽相同，差别较大。高职院校对教师的技术知识水平要求较高，因此，“双师型”教师队伍建设标准要“刚柔并济”，有一定的强制性，又保留一些弹性。最教育教学研究192_基本的“双师型”教师队伍建设应设置合理的“双师型”教师团队的结构，“双师型”教师队伍组成应包括专业教师、技术人员、高技能人才等。应将高职院校的“双师型”教师认证标准设定为“学历职称实践能力”，以保证“双师型”教师队伍的专业技术能力和综合实践素质。（二）明确“双师型”教师资格准入标准高职院校要打造高素质专业化创新型“双师型”教师队伍，首先要把好入口关，“立”起双师型教师标准，设立“双师型”教师入职门槛，明确“双师型”教师资格准入标准，从根本上提高“双师型”教师队伍水平。1.“双师型”专职教师资格准入专职教师实践教学能力不足是当前职业院校“双师型”教师队伍建设的一个短板。高职院校应在国家政策的基础上，根据自身办学特点和专业设置，对标准进行补充规定和细则明确，增强制度的可操作性。按照政策要求，学校可通过与行业协会成立职校联盟或双师标准制定委员会等形式，凝聚各方力量来制定“双师型”专职教师准入标准，标准具体可操作、合理规范，有利于学校“双师型”教师培养有“法”可依。2.“双师型”兼职教师资格准入行业企业兼职教师是“双师型”教师队伍中不可或缺的一部分，在聘用兼职教师的标准这一问题上，应尽快破除兼职教师不能认定高校教师资格的制度瓶颈，实现“双师型”兼职教师资格认证。教师资格获得的条件应区别于普通本科教育类别，突出高职教育实践教学和操作能力的特征。兼职教师应通过资格认证，必要时进行教育学、心理学等教学原理和方式方法的培训，从而让来自企业的能工巧匠在课堂上充分发挥作为技术人员的优势。（三）完善“双师型”教师聘用管理制度1.构建完善的教师职称评定制度高职院校应根据自身职业性和实践性的独有特征，客观权衡实践成果、学术成果在教师职称评聘中的所占比重，恰当考虑“双师型”教师应该具有的基本能力和素质，构建以彰显学术性与实践性为宗旨的高职院校“独立评审制度”。在“双师型”教师认定评审过程中，学校应注意以下几个方面。第一，教师技能实践教学成果的认定。当前职业院校对教师的教学成果认定更多地集中在理论教学领域，对专业实践课程的教学成果认定缺乏考核标准，在新的“职称评定制度”中应重视对实践课程教学成果的认定，引导教师重视实践课程教学。在实际操作中需要特别注意的一点是，职业院校间要形成相对统一的实践课程教学成果认定标准，使得各院校实践教学成果认定具有可操作性。第二，加强高职教师横向课题与企业兼职的认可。鼓励教师积极进行科研、实践，实实在在地为企业解决专业技术方面的问题，为发展地方经济而服务，且将服务社会、企业的能力纳入教师职称评聘条件中。第三，在职称评审过程中特别注意兼职教师的职称认定。一方面，针对在校教师赴企业顶岗实习或“兼职”的情况，职称认定有利于实现校企合作，也能让教师更准确地跟踪到本专业领域的技术更新，促进教师专业知识和能力的及时更新。所以，在校教师在企业兼职的经历应记入教龄，此期间获得的实训成果和技术研发成果计入总的教学成果和学术成果，实现学术成果和实践成果合二为一；另一方面，对于在校兼职的企业技术人员，实行与专任教师相同的评审标准，认真评定兼职教师的各项成果，根据标准评定为学校的“双师型”教师，这样企业兼职人员对教师身份的认同感自然会提高。2.建立健全兼职教师管理制度学校想要拥有稳定的兼职教师队伍，首要条件就是建立健全兼职教师管理制度。学校可以从行业企业聘用专业素质高、实践能力强的技术人员担任兼职教师。一是逐步打破已有的制度束缚，针对高层次人才、高技能人才可以放宽学历要求，为高技能人才到校任教拓宽渠道。二是使用“先用后聘”的操作模式，以实践教学质量提升为任务、培养学生专业知识应用能力为目标，按需聘用兼职教师，对于在实际教育教学过程中能力较强的兼职教师可以签订长期聘用合同。三是兼职教师的课酬应与专任教师有所区别，因为兼职教师享受不了专任教师在学校享有的各种福利、津贴等，因此兼职教师的技术技能输出，个人的知识产权使用，在企业与学校间来往的交通费、通信教育教学研究1932023.14_费等一系列额外支出，都要作为开具兼职教师薪资待遇的参考因素。这就要求高职院校建立科学的“兼职兼薪”制度来解决。在对兼职教师的管理过程中，学校应综合衡量授课质量、工作时间安排、薪资报酬等因素，制定出一套科学有效的管理制度。43.推行专兼职教师“双向流动”“兼职兼薪”制度高职院校可以搭建教师发展平台，在企业设立教师工作站，实行“角色互换、内容互享、岗位互聘”的校企人员双向流动机制，努力打通企业编和学校事业编的人事壁垒，可通过采取流动岗加固定岗的形式实现。（四）建立“双师型”教师可持续发展的成长体系很多走上工作岗位的教师囿于工作任务重、家庭事务多等现实因素，停止了与时俱进、自我学习的脚步，在新型经济形势、新的产业结构下出现了水土不服的症状，无法很好地适应新职业、新技术、新专业的不断涌现。作为教师职业发展的土壤，学校负有关注教师成长的职责，为适应新时代校企深度融合的背景，学校应尽快建立系统完善、科学合理、具有校本特色的教师成长机制，以达到促进专职教师实践能力、提升兼职教师教学能力的目标。1.充分发挥教师发展中心的功能教师发展中心，顾名思义，是学校为了促进教师职业发展设立的专门机构，以坚持立德树人为中心，秉承“以教师为中心”的理念，以“服务教学科研，促进教师发展”为宗旨，构建职前与职后、培养与测评、线上与线下融合的教师教学能力培养与发展体系，从教学、研究、服务、管理四个方面促进教师专业发展，不断提升教师的专业素质和教学能力。教师发展中心在对教师进行培训时，可以“因材施教”，针对不同专业能力的教师、不同性格特征的教师制订不同的成长方案和培训计划，给每位教师建立成长档案、电子培训档案等。为评估教师能力水平，学校可以定期对教师进行考核评价，因人而异，因岗而异，对培训效果不明显的进行调整，促进每位教师可持续发展，实现每位教师职业生涯理想。2.完善“双师型”教师培训机制高职院校的“双师型”教师培训项目和培训计划也要充分结合自身实际，去筛选、开发适合的师资培训项目，充分匹配“双师型”教师的发展需求。可以依托校外培训组织，对专任教师的实践教学能力、兼职教师的教育教学能力进行系统的培训。在培训方式上，可探索多元模式，如在“互联网”背景下，学校可通过网络平台开发或购买教师教育资源，付费学习职业教育精品课程，接受国家级优秀教师的指导，对“双师型”教师进行优质培训。3.实行“双导师制”提升教师“双师素质”“双导师”指的是专业教师和企业兼职教师共同担任学校年轻教师的导师，专任教师担任教学导师，着重于提高年轻教师的教学能力水平；企业能工巧匠担任业务导师，着重于培养年轻教师的实践教学水平。年轻教师也可以多多参与教学团队的建设、实训基地的建设、教学成果奖的申报、优质专业的建设等，积极参与团队协作，高效率地提升年轻教师的“双师素质”。4.校企双向，进阶培养，打造高水平教师队伍高职院校应强化师德引领，筑牢教师队伍精神基础；健全教师队伍管理机制，实行多元评价、能上能下、能进能出；按照“校内企业”模式打造结构化的“双师型”教师队伍，构建统计递进队伍进阶培养体系。通过建立企业教师工作站和校内技能大师工作室等方式，实行校企人员双向交流。专职教师要有为兼职教师教学服务的意识，彼此切磋、相互交流，让兼职教师在融洽的氛围和良好的教学环境中找到归属感，以激发“双师型”兼职教师的教学积极性。高职院校应关注兼职教师的社会认可的需要和自我成就的需要，专职教师可以多听听兼职教师的课堂，从中取长补短，相互成就，学校的课程建设等重要工作也可要求兼职教师参与，一起建设精品教学资源。5.建立健全“双师型”教师成长成才的激励机制激励教师成长成才的最有效、最直接的方式就是提高教师的收入水平，逐渐增加教师的奖励、绩效等，让教师的生活水平和工作条件都得以稳步提升。学校可以采用“按劳分配”的激励机制，将绩效多少与教师的工作量、贡献度等相关联，对于工作业绩较突出、师生评价分数高的教师，除了给予表彰外，还应在工资绩效上有所体现。而针对兼职教师的成长成才奖励机制，可以更加多元化，必须增加对教学科研环境、实训室设备的教育教学研究194_投入，改善兼职教师工作环境；对于兼职教师参与项目、课题给予支持；给兼职教师提供足够的空间，允许他们涉猎更广的工作范围，获取更多的工作职能，如鼓励兼职教师积极参与学校课程建设、专业建设、实训教材编写、实训室建设、人才培养、校企合作、学生就业等方面的工作，充分发挥其主观能动性，增强归属感和成就感。参考文献：1 习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告 M.北京：人民出版社，2022：34.2 曾照香，李良明.“双高计划”背景下职业教育教师教学创新团队建设研究 J.职业技术教育，2021（2）：53-56.3 崔发周.现代学徒制视域下“双师型”教师的科学内涵与培育路径 J.教育与职业，2020（7）：62-68.4 丁翠娟.职业教育教师生涯发展的价值、表征及路向选择 J.教育与职业，2022（17）：68-73.基金项目：福建省中青年教师教育科研项目“双高计划 背景下 双师型 教师队伍建设研究”（JAT191224）。（责任编辑：王绍林）