关于劳动争议的仲裁时效制度的调研报告.doc

关于劳动争议的仲裁时效制度的调研报告 随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立，劳动争议案件作为一种新型的民事案件逐步得到发展。据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，而最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。这些法规的用以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远，特别在有关劳动争议仲裁时效制度上，还存在一定的不足。 劳动仲裁时效的相关规定最早出现于国务院1987年7月31日发布的国营企业劳动争议处理暂行规定第六十条:当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因发行劳动合同发生的）劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向劳动仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地劳动仲裁委员会提出。该暂行规定依据劳动争议的种类对劳动争议劳动仲裁时效作分门别类的规定，分别规定为60日、30日和15日。 我国国务院于1993年发布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例（以下简称条例）的第二十三条对劳动争议劳动仲裁时效作出了新的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。”该条例将劳动仲裁时效由原来的分门别类规定改为统一规定，期间为6个月，这就使劳动争议劳动仲裁时效期间比1987年国务院的暂行规定要相对延长。 1994年7月4日，我国劳动法的颁布，以法律的形式对劳动争议劳动仲裁时效做出了确定，劳动法第82条规定：“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议劳动仲裁委员会提出书面申请。”将劳动争议劳动仲裁时效期间由原来的6个月缩短为60日，较大幅度地减少了劳动仲裁时效的期间。 由此可见，劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在多年的实践中，随着我国经济体制改革的深入、多样化经济的出现，劳动关系也越来越呈现复杂化和多样化，劳动关系的当事人尤其是雇佣者的经济性质较之劳动法颁布时已经有了较大的变化，现行的60日劳动仲裁时效期间的规定，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。因为在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。但是，在现行的“先裁后审”的单轨制度下，倘若劳动仲裁机构以劳动仲裁时效已过而对案件不予受理，案件就不能进入到劳动仲裁程序，也就得不到一个实体上的劳动仲裁裁决，进而劳动者就不可能由于对劳动仲裁裁决不服而享有起诉的权利。在这种情况下，劳动者的合法劳动权益也就得不到最终的司法保护。而劳动者通常不是通晓法律的专业人员，按照通常劳动者的心理，在劳动争议发生时，他们不会首先选择劳动仲裁的方法，而通常会选择协商等比较和缓的方法来争取他们的权利，而一旦他们知道在这些方法不发生效用欲提起劳动仲裁时，劳动仲裁时效可能已经期间届满。因此，如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊端，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。 由此可见，健全劳动争议的仲裁时效制度是一项十分有必要的任务。对此，我的建议如下： 解决目前劳动争议实践中因时效过短而对处于弱者地位的劳动者不利的有效方法之一，是在确定劳动仲裁时效60天的期间同时明确规定时效的起算点，并且参照我国民事诉讼时效制度的时效中止、中断和最长时效的有关规定，引入中止、中断和最长时效的内容。因为就劳动争议的实质而言，涉及的还是平等主体之间的人身关系和财产关系，就争议解决的途径而言，适用的还是民事诉讼程序，所以对于诉讼时效中止、中断和最长时效的引入不仅有必要，而且具有操作的现实性。所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致时效不能进行，等到阻碍时效进行的原因消失后，仲裁时效继续进行。所谓劳动仲裁时效的中断是指在劳动仲裁时效进行中，因法定事由的发生而阻碍时效的进行，致使以前经过的时效期间全部归于无效，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。也就是说，只要当事人在规定的期限内，曾经行使过自己的请求权利，仲裁时效就可以重新计算，而不会因超过时效期间不被受理或驳回，导致请求权或实体权利的丧失。所谓最长劳动仲裁时效是指当事人能够提起仲裁请示的最长期间。 由于劳动法对于时效中断、中止和最长制度没有明确规定，当劳动者在60日之后申请劳动仲裁而被告知已超过劳动仲裁时效时，便会感到无法理解。因为他们从未放弃过要求解决问题的要求，他们的实体权利怎么就消失了呢？而由于失去了提起劳动仲裁保护自己权利的途径，使劳动者无法进一步通过司法途径解决纠纷，便可能激化劳资双方的矛盾，使一些劳动纠纷案件转化为治安刑事案件 ，增加了社会不安定因素。笔者认为适时引入劳动仲裁时效中止、中断和最长期间的规定已经具备条件和必要性，其原因在于： 第一，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度是与我国民事法律制度相适应的需要。如前所述，诉讼时效制度是我国民事法律制度中的一项重要制度，而劳动争议案件作为民事案件的一种，却不能适用时效中止、中断和最长时效制度，与我国民事法律制度不协调。 第二，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，也有利于劳动纠纷的解决，减少了刑事案件的发生，促进社会的稳定。第三，建立劳动仲裁时效中止、中断制度，打消了用人企业通过拖延时间来达到消除义务的企图。第四，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，将能更好的保护劳动者的合法权益。在我国的劳动法律和行政法规中，最大量的规定是涉及保护劳动者权益的内容，但是，由于申请劳动仲裁的时效不能中止、中断，又使得对劳动者保护的规定在执行过程中被大打折扣。因此，设立劳动仲裁中止、中断以及最长时效制度，将能使劳动法律规定更充分地得到执行，劳动者的合法权益也才能更有效地受到保护。 如前所述，目前我国现行的劳动争议仲裁制度很不完善，甚至还存在严重缺陷，亟待进一步补充和完善。尤其是劳动争议仲裁时效制度更应尽快予以立法完善，以利于更加有效地保护劳动争议当事人的合法权益以及维护社会的稳定。我们应当从各方面入手，健全劳动纠纷仲裁的失效制度，完善劳动争议处理机制。