在校大学生与用人单位劳动关系认定探析.pdf

114 法 治 区域治理 RULE OF LAW 在校大学生与用人单位劳动关系 认定探析 周紫暄，常宁宁，于满江，周晶晶 南京师范大学中北学院 摘要：劳动法对于大学生劳动权益保护的法律缺位致使参与社会劳动的大学生劳动权益屡受侵害。大学生与用人单位的劳动关系的认定不论在实务界还是学界都存在较大争议。归根结底是因为我国没有对劳动者身份做出明确界定，没有明确劳动关系概念及其判断标准。应该肯定大学生劳动关系与一般劳动关系之间事实本质上的同一性，也不否认其具体的特殊性。以“从属性”为原则，考虑明确性和暂时性、紧密性和松散性、有偿性和学习性，依照从属性差异程度，分层分类金字塔式判定劳动关系的存在。关键词：大学生；劳动关系；劳动者资格；认定标准 中图分类号：F249.26 文献标识码：A 文章编号：2096-4595(2023)23-0114-03 作者简介：周紫暄，生于 2001 年，女，汉族，浙江宁波人，本科在读，研究方向为劳动法与社会保障法。一、在校大学生劳动关系认定的困境及其成因 在社会经济高速发展以及互联网时代背景之下，更多灵活用工形式逐渐出现并迅速发展，这不可避免地产生了许多劳动纠纷和争议，其中尤其值得人们关注的对象是在校大学生。大学生进入劳动力市场主要通过勤工助学、兼职、实习等几种方式与用人单位产生高频联系。高等学校勤工助学管理办法（以下简称管理办法）第四条和第六条已有相关规定。本文中所讨论的“勤工助学”也仅以管理办法中的定义为准。兼职，是指大学生利用课余假期时间参与社会劳动，而本文所讨论的大学生兼职也仅是指大学生在企业等用人单位参与劳动的形式。实习，本文凭借是否以就业为目的，把大学生实习分为普通实习和就业实习，前者为在校大学生利用业余时间，以检验知识和获得实践经验，提高专业技能为目的的高校教学实践活动；后者为大学生已修满学分，在完成学校实习任务的同时，把职业规划纳入考虑。笔者利用威科先行检索平台对最近三年大学生参与校外劳动引起的劳动纠纷和合同争议进行了全样本分析。第一版检索关键词为“勤工助学”，检索结果大多将实习以及兼职认定为勤工助学且存在案例重复的情况；同时，另一部分勤工助学的案例法院裁判大多一致，都不认定其劳动关系，分析意义不大，故将关键词限缩为兼职或实习，得到裁判文书共 282 篇，包括实习 217 篇，兼职 65 篇，其中有效案例128个。从结果来看，实习中 50%都不认定劳动关系成立，兼职中有 76%不认定劳动关系成立。经过统计分析发现，实践中法官常援引意见十二条这一规定，来认定大学生的劳动主体不适格或不认定劳动关系的成立。在笔者检索的兼职案例中有32%的判决（如“福建省中经网传媒有限公司、吴红妃劳动争议民事纠纷”）以意见十二条作为裁判理由驳回了大学生的诉讼请求，由此可见，在司法实务中对意见十二条的滥用严重侵害了大学生的劳动权益，也暴露出大学生劳动权益保护的法律缺位致使司法工作者无法可依的窘境。法律的生命源于生活，大学生的劳动身份未被中华人民共和国劳动法和劳动合同法明确，我们对立法层面的过多探讨无法实际解决问题。要想真正减少该种情况的发生就得从司法、实践领域入手。揣摩立法的根本目的，从实务中总结经验，进而真正保障到大学生的利益。二、国内在校大学生劳动主体资格的认识分歧 在校大学生劳动关系的认定理论上存在争议，法律规范没有统一标准，实践中也存在矛盾的情况。理论无法应用于实践，实践无法联系理论，二者之间存在鸿沟。在校生与用人单位能否建立劳动关系，首先讨论的是在校生是否具有劳动者主体资格。我国目前对此仍存在较大争议，理论界主要有否定说和肯定说两种观点，两种观点都各有其可取之处，但也存在许多问题。而在实践中，不同法官的裁判根据和结果也存在明显差异。115 法 治 区域治理 RULE OF LAW 否定说认为大学生在参与劳动的过程中不具有劳动法意义上的劳动者身份，不具有劳动者主体资格。持该种观点的学者认为：其一，意见十二条的规定理论上将勤工助学排除在劳动关系之外，司法实践中劳动仲裁委员会以及法院大多以此为依据否定兼职大学生的劳动者身份；其二，有些学者认为大学生兼职是个短期劳动过程，其身份是在校生，主要任务是学习，兼职会影响大学生的学业任务。大多持否定观点的学者将大学生的学业视为大学阶段最重要的部分。他们认为，否定大学生的劳动者身份，有利于促使大学生将精力用于学习提升专业素质和文化水平，如果一味地将大学生纳入劳动者范围，会使大学生在劳动市场失去竞争力，不利于实现大学生兼职的目的。否定说存在一定的合理之处，但其理论实际上难以自洽。首先，管理办法中关于“勤工助学”有明确的界定，是在学校统一管理下的劳动形式，并且说明了学生私自外出打工，不在本办法规定之列；其次，司法实践中虽然存在以意见十二条为裁判依据否定大学生劳动者身份的情况，但也有部分法院认为该条款只适用于在校生勤工助学的行为，不能认为大学生不具备劳动关系的主体资格。如“济南正诺信视网络科技有限公司与未娇娇劳动争议”，法院对正诺公司提出的未娇娇入职时是全日制在校大学生而不具备劳动主体资格这一观点予以否认。可见否定说不能完全服务于现实；再者，该种观点并未完全认识到大学生参与社会劳动的复杂性和多样性，大学生在一些社会劳动的参与中，实质上已经真正参与了用人单位的工作，并带来了实质收益，在本质上与一般的劳动者没有差别。肯定说主张大学生参加劳动时，具备劳动者主体资格，应当被认定为劳动者。持该观点的学者们认为，宪法宗旨和中华人民共和国劳动法 劳动合同法等有关条款并未把在校大学生从劳动者主体中剔除出去，承认大学生的劳动者主体资格，只要公民具备劳动权利能力和行为能力，与用人单位建立劳动关系就应当被认定为劳动者。根据司法领域法无禁止即允许的原则，应当认定兼职大学生具备劳动者主体资格。该观点与否定说相比，强调了劳动法保护救济处于弱势地位的劳动者的社会法属性，但也存在“以偏概全”的问题。第一，现在大学生参与劳动形式多样，实践、报酬、地点等条件复杂，不能“一刀切”地认为只要具备劳动权利能力和行为能力就能成为劳动者，这与劳动法意义上的劳动概念不完全相同；第二，按照社会普遍认知，劳动者与用人单位建立紧密关系才能成立劳动关系，如果一味地将“松散的、学习型的”大学生纳入劳动法保护的范围，那将不利于大学生在劳动市场的发展，加大用人单位的用人成本，同时发生纠纷时将会大大增加司法人员的负担。综上，否定说和肯定说各有其利弊，想要在理论和实践上站得住脚，经得起推敲，就应当具体问题具体分析，在大学生劳动关系认定的问题上面既不能随意扩大，脱离实践，也不能因循守旧，墨守成规。三、在校大学生与用人单位劳动关系认定的基本思路和方法（一）在校大学生与用人单位劳动关系认定的基本思路 大学生与用人单位劳动关系的问题，实质上就是劳资关系的冲突，即劳动者与用人单位之间权利冲突的平衡问题。无论是为了实现劳动法保护劳动者的合法权益的目的还是为了解决目前大学生劳动纠纷面临的困境，明确大学生与用人单位劳动关系认定的标准，保护大学生的合法权益都势在必行，但一味地强调对大学生劳动者权益的保护无疑会大大增加企业的用人用工成本，拖累整体经济的发展，这与我国社会主义市场经济的发展是相悖的；并且过高的用工成本也会同样增生就业等社会问题，这显然并不是社会所乐见的。因此，不论是“一刀切”地将参与社会劳动的大学生完全纳入劳动法的保护范围，还是将大学生排除在劳动法的保护范围之外都不是妥当的处理办法，应该既肯定大学生劳动关系与一般劳动关系之间本质上的同一性，也不否认大学生劳动相较于一般劳动所不同的具体的特殊性。（二）在校大学生与用人单位劳动关系认定的标准 根据我国法律现状，劳动者具有劳动权利能力和劳动行为能力，具体应从年龄、健康和行为自由三方面衡量自然人是否具有劳动主体资格。而参与劳动的在校大学生完全符合上述形式条件，应当被认定为是劳动者。原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（以下简称通知）提到的标准可见，我国对劳动关系中的劳动者的认定，主要采用大陆法系的“人格从属性”标准，同时兼采“经济从属性”和“组织从属性”标准。不可否认的是，在多数情况下，大学生劳动同样具有上述所说的从属性，而让其不同于一般劳动而产生争议的正是以下几种特殊性。116 法 治 区域治理 RULE OF LAW 明确性和暂时性。用人单位就在校大学生的基本信息、工作期限、工作内容、劳动报酬、保密规定等内容作出约定，并载明双方权利和义务，即可认定大学生与用人单位存在劳动关系。在“韩晓露与济南市历下区欢欢少儿艺术培训学校劳动争议”一案中，法院认为，当事人在签订劳动合同时的意思表示真实可信、清楚明了，用人单位每月支付一定的劳动报酬，故当事人之间存在劳动合同关系；相反，用人单位没有与大学生达成一定的约定或协议，大学生仅仅在短暂时间内提供无固定内容的劳动或仅仅是观摩学习，则不认为是从属劳动。在实务中，诉及法院的案件往往是具有明确性、标的额较大的劳动纠纷，随意性的劳动并不多见。紧密性和松散性。劳动者对用人单位具有较强的人身依附性，并接受其单位规章制度的管理和控制，用人单位按期对劳动者的劳动结果进行检查，给付劳动者报酬等权利和义务，符合以上特征，就应当认定劳动者和用人单位之间具有“从属性”。在“深圳市科赛德精密工业有限公司与王中达劳动争议纠纷”一案中，法院认为劳动关系的成立应当符合通知第一条的有关规定，而其中的第二条恰恰说明了紧密性这一结论。如果大学生在劳动过程中不用遵守用人单位的打卡上班、参与保险等规章，可以较为自由地单方解除与用人单位的联系，则不认为其与用人单位具有“从属性”。有偿性和学习性。虽然我们认为判断大学生与用人单位是否存在劳动关系不应仅仅从报酬这一方面考虑，但在实务中，如果用人单位给付了与一般劳动者无差别的报酬，通常可以推定大学生与用人单位之间具有“从属性”。如在“彭翰元、长沙市芙蓉区绿山墙培训学校有限公司劳动争议”一案中，法院认为绿山墙公司对彭翰元进行考勤和管理，按照彭翰元出勤情况支付或扣减相应的工作报酬，符合劳动关系的本质特征，存在劳动关系。有偿性仅仅是判断劳动关系的附属方法，不能因为在校大学生没有获得劳动报酬而否认其劳动者身份和劳动关系。而如果是为了学习的需要，到相关企业和单位参加社会实践，仅仅是对学校知识的巩固、补充，没有工资，同时岗位、报酬等未明确约定等情形，不能认为存在劳动关系。在实践当中，这些具体的特殊性往往会与一般劳动抽象的共性共同出现，在当下，司法工作者需要具体问题具体分析，充分考量这些特殊性元素所占的比重，以“从属性”为基准，具体地认定劳动关系成立与否。相较于一般的全日制劳动，大学生在劳动时间和劳动场所上更自由，类似于上述所说的暂时性的特征。基于灵活就业所建立的双重或多重劳动关系对游走于劳动法边缘劳动用工形式予以分类保护的理念值得学习。从属性是劳动关系有别于其他法律关系的最大特点，笔者在厘清从属性作为劳动关系核心的前提下，考虑到具体特殊性提出了劳动关系确认的新标准：以大学生和用人单位的从属性差别程度分层分类金字塔式保护。这种制度设计符合我国目前就业形势下劳动者权益保障需求和社会发展趋势。从人身从属性上看，用人单位适度减弱对大学生劳动的控制力，对大学生的管理、指挥无须囿于空间、时间的固定和完全套用用人单位原有的劳动规章制度，可放宽至工作成果、工作效率等多个要素；从经济从属性上看，因确立双重劳动关系较为常见，可以放宽生产资料、用人单位的劳动报酬和向用人单位提供劳动成果等的约束。在未来，相关立法应该填补如今的法律缺位，真正明确大学生的劳动者主体资格，再辅之以特殊法规以区分大学生劳动与一般劳动的区别，以平衡劳资权利。四、结语 本文通过比较、实证、规范分析发现大学生因其身份原因，被排除在劳动法保护范围之外，致使其劳动权益屡受侵害。笔者提出不能仅因其主体特殊就否定其劳动关系、完善大学生与劳动关系判断标准的建议：以从属性为劳动关系的核心基础，考虑大学生参与劳动的明确性和暂时性、紧密性和松散性、有偿性和学习性，按照大学生与用人单位之间的从属性差异程度，对大学生进行分层分类保护。但笔者能力有限，只能就大学生与用人单位之间的劳动关系的认定标准问题进行冰山一角的分析，关于如何更好维护参与社会劳动的大学生，仍需在司法实践中尽快建立大学生劳动权益保护的标准，根据大学生的具体问题和状况具体分析大学生与用人单位之间的权利和义务。参考文献 1 谢增毅.劳动法的比较与反 思 M.社 会 科 学 文 献 出 版社,2011.2 王全兴,谢天长.我国劳动关系协调机制整体推进论纲J.法 商 研 究,2012,29(3):13.DOI:CNKI:SUN:FSYJ.0.2012-03-020.3 陈红梅.兼职大学生劳动关系的法律论证J.甘肃政法学院学报,2012(1):7.DOI:10.3969/j.issn.1007-788X.2012.01.016.