中发网绩效管理制度08.05.08.doc

北京中发飞询网络科技发展有限公司
Beijing ZhongFaFeiXun Network Technology Development Co. Ltd,
Phone：[phone] 86-755-83278917

中发网绩效管理制度
1.总则
1.1目的
为规范公司绩效管理过程，保证绩效管理工作顺利、有效的进行，特制订本制度。
1.2 绩效管理目标
1.2.1促使员工不断提高工作绩效，促进企业实现可持续性发展的既定目标，提高公司在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力；
1.2.2帮助每个员工提高工作绩效与岗位胜任力，优化人员结构，提高队伍整体素质，建立适应企业发展需要的干部及员工队伍，保持公司人力资源的活力和竞争力；
1.2.3促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成坦诚开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
1.3绩效考核原则
1.3.1公开透明：绩效考核内容、标准、方法、程序、结果公开透明，发现问题或有不同意见在第一时间沟通反馈；
1.3.2客观公正：绩效考核以事实为依据，避免主观臆断和参杂个人感情色彩。
2. 适用范围
2.1本制度适用于中发网全体员工（含分公司、办事处）的工作绩效管理。
2.2当月工作时间不满5个工作日者不参加当月绩效评定。
2.3当年未转正（试用期）员工不参加本年度绩效评定。
3．绩效管理工作流程
3.1绩效管理的主要环节，具体时间点参看附件中流程表。

3.2制定工作计划
3.2.1考核期初由员工与直接上级根据《岗位说明书》和部门年度规划共同制定《工作计划/考核表》（附件4），双方签字确认后各执一份，作为考核期的工作指导与考核依据。
3.2.2 员工应在每月26日前提交下月《工作计划/考核表》；
3.2.3员工应在每年12月26日提交下年度工作计划。
3.3计划跟进与指导
3.3.1直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工就本计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
3.3.2在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级需对《工作计划/考核表》进行修订。重大调整是指以下情况：
3.3.2.1权重大于10%的工作任务取消或新增；
3.3.2.2现有任务权重变化（增减）超过10%。
3.3.3直接上级应及时掌握计划执行情况，在发生重大计划调整时，应与员工及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的“绩效面谈记录”。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。
3.3.4 每月公司总裁办指定专人将对各部门计划进行每周跟进，考核计划完成情况并及时完成对月度计划的调整。
3.4员工总结及自评
每月24日开始启动绩效考评，员工应对照《岗位说明书》和《工作计划/考核表》，从工作业绩和工作表现两方面进行个人总结和自我评定，填写《工作计划/考核表》中自评分数部分和个人总结部分，25日将《工作计划/考核表》提交直接上级。公司总裁办指定专人，将不定期的抽查员工《工作计划/考核表》的真实性及计划进展情况，如发现任务安排部合理或虚假等情况，将对部门负责人予以相应管理胜利力评估并在绩效考核中体现。
3.5直接上级评价
3.5.1每月26日—27日直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《工作计划/考核表》中考核要求和考核评分标准，参考员工自评与个人总结，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。直接上级负责核定部门员工的最终考核结果，27日下班前与本部门考核成绩统计表（附件5）一同报行政人事部，行政人事部将汇总后的考核得分报公司主管领导。
3.5.2 考核评定
3.5.2.1 月度考核：每月28日为绩效评定时间，公司主管领导根据员工《工作计划/考核表》工作业绩、工作表现和工作态度三个方面进行评定并确认考核结果，于29日提交行政人事部，同时反馈给各部门负责人，进行考评双方签字确认。
3.5.2.2 年度考核：年度考核与12月考核同时进行，在月度考核基础上增加个人年度总结及岗位胜任力评价；行政人事部根据全年各月考核结果及年度考核评分核算年度最终得分，次年1月5日前报公司总裁办，6日-7日为绩效评定时间，总裁办根据员工年度考核评定结果进行审核，于8日提交行政人事部备案并同时反馈给主管领导，进行考评双方签字确认。
3.5.3绩效奖金核定
3.5.3.1月度考核：每月30日行政人事部依据最终审批确认的月度考核结果评定结果核算绩效奖金；
3.5.3.2年度考核：行政人事部将总裁办最终审批确认的年度考核结果存档备案，作为下年度调薪、调岗、评优的参考依据。
3.6绩效面谈
每月29日至次月4日为直接上级与员工进行绩效面谈时间，各部门负责人及公司主管领导根据考核结果安排绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进计划，并确认本次考核评分和拟定下次《工作计划/考核表》。
3.6.1进行绩效面谈前，应准备以下材料：
3.6.1.1员工《岗位说明书》；
3.6.1.2本次考核的《工作计划/考核表》；
3.6.1.3员工拟订的下个周期的《工作计划/考核表》；
3.6.1.4直接上级认为必要的其它材料。
3.6.2绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于15分钟。
3.6.3绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分按权重求和，存在分歧时，应在《工作计划/考核表》上注明分歧点；
3.6.4绩效面谈结果应及时汇总到行政人事部，并由行政人事部存档，考核中的严重问题应及时反映给主管副总裁。
3.7考核结果的应用
3.7.1绩效考核结果主要运用于以下几个方面
3.7.1.1作为绩效奖金发放的依据（详见第5.2款）；
3.7.1.2作为优秀员工评选、薪资调整、职位晋升的参考依据；
3.7.1.3作为因绩效不达标进行调岗、降级、降薪、辞退的参考依据；
3.7.1.4作为员工绩效改进与实施培训计划的参考依据；
3.7.1.5作为员工职业生涯规划的参考依据。
3.7.2考核辞退
对符合以下条件之一者，给予“考核辞退”，同时解除劳动合同：
3.7.2.1总监以下人员（不含）：在一个考核年度内，月度绩效考核累计两次得E者，或累计三次得D者，经调岗或在岗培训后仍不能符合岗位要求、又无适合的空缺岗位可调配，或不服从公司重新安排工作岗位者；
3.7.2.2总监以上（含）人员：在一个考核年度内，月度考核中一次得E者，或累计两次得D者，经调岗后仍不能符合岗位要求、又无适合的空缺岗位可调配，或不服从公司重新安排工作岗位者；
3.7.2.3试用期人员：
3.7.2.3.1试用期内考核成绩1次为E或连续2次为D，不能达到岗位要求，做辞退处理；
3.7.2.3.2转正考核总成绩中试用期月度考核平均分或转正考核成绩两者有一个低于70分将视为试用期达不到该岗位要求，做辞退处理。
3.8绩效改进
3.8.1 考核结果反馈：绩效考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的责任，并应根据考核结果进行考核面谈；为使考核结果真正发挥作用，对于当期绩效等级为A和E的被考核者必须进行绩效面谈；
3.8.2各部门负责人每季度至少与部门所有员工进行一次绩效面谈，肯定成绩、指出不足、分析未达到绩效的原因，并帮助员工制定绩效改进计划；
3.8.3部门负责人有责任为被考核者改进绩效提供指导、帮助及必要的培训，并跟踪检查改进效果。
3.9考核申诉
3.9.1被考核者如对考核结果存在异议，应首先通过部门内部沟通方式解决；部门内部无法解决时，员工有权向行政人事部提出申诉；
3.9.2行政人事部在3个工作日内对员工的申诉进行调查了解，并做出答复；
3.9.3如员工的申述成立，考核者必须改正申述者的绩效考核结果，同时考核者个人的考核结果将可能受到影响。
4绩效考核内容
4.1绩效考核分类
分为试用期考核、月度/季度考核、年度考核。所有考核结果都将记入员工档案。
岗 位
考核周期
试用期人员
月度、转正
正式员工（含部门负责人）
月度、年度
分公司总经理、副总裁
半年、年度

4.2考核办法
4.2.1岗位分类：根据岗位特质将公司所有岗位分为三大类，详见下表：
岗位分类
涉及部门
绩效奖金占薪资总额比例
销售类
销售部
30%
销售支持类
产品部、市场部、技术支持部、客服部、采购者俱乐部
30%
职能管理类
财务部、行政人事部、总裁办公室
20%

4.2.2销售类岗位的考核侧重销售任务完成情况，辅以销售基础性工作及岗位胜任能力评价，具体销售任务由销售部门负责人制定并报主管副总裁审批后执行；
4.2.3销售支持类、职能类岗位绩效考核侧重工作任务完成情况，由部门负责人确定各岗位工作职责，员工参与制定阶段性工作任务及考核标准，按照工作任务完成情况（质量、效率、数量）进行考核；
4.2.4 绩效考核采用自评与上级评价相结合的方式进行。
4.3试用期考核
新员工试用期时间详见《劳动合同》，试用期考核是对新员工试用期间工作情况的综合评定，是试用期满员工转正的依据，并作为员工当年年度考核依据之一。
4.3.1试用期考核包括试用期内的月度考核和转正考核两部分。
4.3.2试用期内的月度考核由用人部门组织进行，由部门负责人制定新员工的岗位职责、指派工作指导人、制定月度工作计划、安排工作任务，进行试用期员工的月度工作完成情况的跟踪考核，人力资源部配合进行考核结果的反馈面谈。
4.3.2.1销售类岗位试用期员工月度绩效奖金占全部工资总额（不含提成）的30%，考核内容包括业绩、客户管理、纪律和个人鉴定四个部分（具体考核指标权重详见北京销售部绩效考核规定及深圳销售部绩效考核规定）。
4.3.2.2销售支持类、职能管理类岗位试用期员工考核内容包括工作计划完成质量、完成时间、以及工作效率，考核得分只作为转正、录用考评依据，不与绩效奖金挂钩。
4.3.3转正考核：转正考核由人力资源部组织完成，考核内容包括工作绩效、工作能力、工作态度、纪律状况等4个方面，管理岗位还包含管理能力（详见下表）。其中个人评定权重占10%，主管评定权重占90%。转正考核总成绩包含试用期月度考核平均分和转正考核成绩两部分，两部分成绩均达到70分（含）以上可转正，两部分成绩有一个低于70分将视为试用期达不到该岗位要求，做辞退处理。
具体指标权重：
考核项目
占权重
一般职能类岗位
管理岗位
工作绩效（质量、进度等）
40%
35%
工作能力（专业技能、职业素质等）
30%
20%
工作态度（主动精神、团队合作等）
20%
15%
纪律状况(含出勤状况)
10%
10%
管理能力(规划计划、推进实施、组织协调等)
/
20%

4.4月度考核
月度考核是员工绩效奖金取得的依据，考核结果直接同员工绩效奖金挂钩，并作为员工年度绩效评估的一部分。
4.4.1销售类岗位（含销售管理）月度考核内容包括：业绩、客户管理、纪律和个人鉴定四个部分（具体考核指标权重详见北京销售部绩效考核规定及深圳销售部绩效考核规定）。
4.4.2销售支持类、职能类岗位月度考核根据月初制定的工作计划考核表进行，分自评和上级评定，每项工作内容评定采用百分制，总分合计为各项任务加权求和，满分100分，考核最终得分为：自评得分×20%+上级评分×80%。
4.5年度考核
年度考核是对员工工作绩效进行全年度的综合考核评定，是公司员工晋级、调薪、年度评优的依据。年度考核办法如下：
4.5.1年度考核包括年度个人总结和岗位胜任力评价两部分。（见附件6）
4.5.2年度个人总结包括：年度工作任务的完成情况，工作未完成的原因分析；收获与体会（本年度工作中的收获和体会，个人能力的提升，存在的不足，新年度的努力方向等）以及公司的发展建议三方面内容。
4.5.3岗位胜任力评价包括：工作能力、专业知识/技能、工作态度、纪律状况、管理能力等几部分。分别进行自评和上级评定，得分中自评权重占20%，上级评定权重占80%。
4.5.4年度考核最终得分为月度考核平均分和岗位胜任力得分两部分组成，其中月度考核平均成绩占总成绩的80%，岗位胜任力得分占20%。试用期员工不参加年度考评。
4.5.5行政人事部收集汇总全员年度考核结果。
5.考核得分标准
5.1绩效考核得分
绩效评估采用百分制，其中个人自评占20%权重，上级评定占80%权重（销售类岗位月度考核除外）。
5.2绩效评估得分及对应等级
5.2.1考核得分对应A、B、C、D、E五个绩效等级，分别对应不同的奖金系数（1.3—0）。
5.2.1.1销售支持部门、职能管理部门绩效评估得分及对应等级如下：
考核得分
90≤X≤100
80≤X＜90
70≤X＜80
60≤X＜70
X＜60
绩效等级
A
B
C
D
E
奖金系数
1.3
1
0.8
0.5
0
评定标准
l 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
l 合理圆满处理突发事件，避免对公司声誉产生重大影响和避免给公司造成重大损失。
l 提出的合理化建议，经采用给公司带来明显收益。
l 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩。

l 实际表现能够达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在工作中出现明显失误或不足。

l 实际表现基本达到或未到达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在某些方面存在比较严重失误或不足。

l 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在某些方面存在严重失误或不足。或因工作失误给公司造成损失和恶劣影响。

备注
一定要有书面且令人信服的理由或具体事例

注：公司当期业绩完成率未达到70%时，总裁办有权调整公司整体奖金系数。
5.2.1.2销售部门绩效得分及对应等级见北京销售部绩效考核规定及深圳销售部绩效考核规定。
5.2.2全公司分为7个绩效评定单位，除销售部门外每个评定单位按以上评定标准考核。（见上表）
绩效评定单位如下：
序号
绩效评定单位
最终审批
1
所有总监以上人员（含部门负责人）
总裁
2
北京销售部（含外地办事处）
主管副总裁
3
北京客服部、采购者俱乐部
主管副总裁
4
北京市场部、产品部、技术支持部
主管副总裁
5
北京行政人事部、财务部
总裁助理
6
深圳销售部
深圳分公司总经理
7
深圳其它部门
深圳分公司总经理

5.2.3员工最终绩效等级经公司主管领导审批后确定，公司主管领导有按实际工作表现和业绩调整员工绩效等级的权力。
5.3绩效奖金的核算及发放
5.3.1实际绩效奖金＝个人绩效奖金基数×奖金系数
5.3.2绩效奖金在当月随工资一同发放。
5.4考核时间安排
5.4.1月度考核周期为当月26日起至下月25日止。
5.4.2年度考核时间
5.4.2.1年度考核时间为本年度12月20日至1月5日止。
5.4.2.2其中20-22日为自评时间，公司全员需在22日完成年度总结和岗位胜任力考评后将考核表提交主管领导进行评定。
5.4.2.3其中23-25日为主管领导评定时间；主管领导负责核定所辖部门人员的岗位胜任力评定结果，经双方签字确认后，26日报上级主管领导。
5.4.2.4其中27-28日为绩效评定时间，公司主管领导按实际工作情况进行绩效评定审核并最终确认考核结果，于29日提交行政人事部备案并同时反馈给主管领导。
5.4.2.5当月30日行政人事部依据最终审批确认的考核结果进行备案，并进入员工档案。
6.其它说明
6.1本制度自2008年5月26日起试行，至下次修订时废止。
6.2本制度解释权属中发网行政人事部。
7.附件
附件1：《中发网员工绩效考核流程表》
附件2：《中发网员工转正考核表》
附件3：《中发网员工转正考核表》（管理岗位）
附件4：《月度工作计划/考核表》
附件5：《中发网考核结果汇总表》
附件6:《中发网员工岗位胜任力评价表》
附件7：《中发网员工岗位胜任力评价表》（管理岗位）
附件8：《中发网员工年度考核表》

北京中发飞询网络科技发展有限公司
行政人事部
2008年5月12日

附件1：

工作计划制定（每月24日）

计划跟进与指导

总裁办指定专人跟进

员工总结与自评（每月25日）

上级评价（每月26日-27日）

主管副总绩效评定（每月28日）

HR统计考核结果（每月29日）
绩效面谈（每月29日-4日）

绩效结果应用（每月30日）

绩效改进

附件2：
中发网员工转正考核表
部门： 姓名： 岗位： 填表时间： 年 月 日
填表说明： 1、每项满分为100分，自评（或主管）评分各项乘以权重后相加得到最终得分。
2、自评占10%，主管考评占90%，总分=个人*10%+主管考评*90%。
3、考评总分70分以上，试用期月考核平均70分以上为试用期考核合格，可进人转正审批流程。
姓名： 部门： 职务： 入职日期：
序号
项目
59分以下
60-69
70-79
80-89
90-100
权重
自评
主管
1
工作绩效
（工作效率、质量）
从未按时完成工作，从不承担额外工作。工作达不到要求，经常需要重做。
极少按时完成工作。工作无条理或不精确，经常未达到工作要求。
基本能按时完成计划工作，偶有延期或差错，指出后能及时改正。工作质量尚可，无太多错误，极少需要重做。
通常能在预期内保质保量完成工作，并愿意承担更多工作。工作能力可以信赖，能有计划地安排工作，提高工作效率。
经常提前完成工作，保质保量， 并能主动承担额外任务。工作素质高，能力强，通常正确无误，能有系统地组织各项工作。
40%

2
工作能力
（专业知识、计划执行能力）
缺乏专业知识，需不断严密监督。工作目标定位偏差，计划执行能力差，屡次督促下改进效果不明显。
专业知识有限，需要详细指导。工作目标不明确，计划能力较差，执行能力较弱。监督指导下稍有改进。
专业知识足以应付工作，偶尔需要辅导及少量指导。在上级指导下能明确工作目标，进行工作计划，在监督指导下能达到一定的执行能力
具有良好的专业知识，能独立完成工作。工作目标较明确，能有效计划本岗位工作，具有一定的执行能力。
对专业知识有全面的认识，经常提供改善工作的方法，并为技术指导报务。工作目标明确、计划执行能力强，能主动改进工作方法，提高工作效率。
30%

3

工作态度
（主动精神、团体合作）
需要对各项任务严加监督。很差，不愿与人合作
需要经常进行监督提点。在迫不得已的情况下才与人合作，时常与别人有矛盾
需要间中进行督导，基本能完成常规任务。基本能与他人合作，偶尔发生矛盾
无需太多督导，在特殊情况下能独立思考，执行工作。通常能与同事在工作上进行很好的合作，能融洽团队氛围。
善于随机应变，无需督导也能出色完成任务。
在集体工作上有优秀的表现，常保持与他人联系合作
20%

4
纪律状况
（纪律遵守、出勤状况）
松散无纪律，不遵守公司的规章制度。经常突然请假或擅自缺席。
基本遵守制度，偶犯小错。屡次未经预先批准突然告假。
基本遵守公司各项规章制度。无特殊情况，从不迟到早退，自觉遵守公司的考勤规定。
不仅能自觉遵守，并能提醒同事遵守规章制度。良好的考勤记录，通常能在请假前预先做好计划并获取批准
除自觉遵守纪律外，还提出良好的改进意见
出勤状况很好，经常提前到岗，从不早退，请假前都能及早计划安排。
10%

总分（个人*10%+主管考评*90%）：

试用期月度考核分数：第1月： 第2月： 第3月： 第4月： 平均分：
直接
主管
评议

签字： 时间： 年 月 日

部门
负责
人评
议

签字： 时间： 年 月 日

附件3：
中发网员工转正考核表（管理岗位）
部门： 姓名： 岗位： 填表时间： 年 月 日
填表说明： 1、每项满分为100分，自评（或主管）评分各项乘以权重后相加得到最终得分。
2、自评占10%，主管考评占90%，总分=个人*10%+主管考评*90%。
3、考评总分70分以上，试用期月考核平均70分以上为试用期考核合格，可进人转正审批流程。
姓名： 部门： 职务： 入职日期
序号
项目
59分以下
60-69
70-79
80-89
90-100
权重
自评
主管
1
工作绩效
（工作效率、质量）
从未按时完成工作，从不承担额外工作。工作达不到要求，经常需要重做。
极少按时完成工作。工作无条理或不精确，经常未达到工作要求。
基本能按时完成计划工作，偶有延期或差错，指出后能及时改正。工作质量尚可，无太多错误，极少需要重做。
通常能在预期内保质保量完成工作，并愿意承担更多工作。工作能力可以信赖，能有计划地安排工作，提高工作效率。
经常提前完成工作，保质保量， 并能主动承担额外任务。工作素质高，能力强，通常正确无误，能有系统地组织各项工作。
35%

2
工作能力
（专业知识、计划执行）
缺乏专业知识，需不断严密监督。工作目标定位偏差，计划执行能力差，屡次督促下改进效果不明显。
专业知识有限，需要详细指导。工作目标不明确，计划能力较差，执行能力较弱。监督指导下稍有改进。
专业知识足以应付工作，偶尔需要辅导及少量指导。在上级指导下能明确工作目标，进行工作计划，在监督指导下能达到一定的执行能力
具有良好的专业知识，能独立完成工作。工作目标较明确，能有效计划本岗位工作，具有一定的执行能力。
对专业知识有全面的认识，经常提供改善工作的方法，并为技术指导报务。工作目标明确、计划执行能力强，能主动改进工作方法，提高工作效率。
20%

3

工作态度
（主动精神、团体合作）
需要对各项任务严加监督。很差，不愿与人合作
需要经常进行监督提点。在迫不得已的情况下才与人合作，时常与别人有矛盾
需要间中进行督导，基本能完成常规任务。基本能与他人合作，偶尔发生矛盾
无需太多督导，在特殊情况下能独立思考，执行工作。通常能与同事在工作上进行很好的合作，能融洽团队氛围。
善于随机应变，无需督导也能出色完成任务。
在集体工作上有优秀的表现，常保持与他人联系合作
15%

4
纪律状况
（纪律遵守、出勤状况）
松散无纪律，不遵守公司的规章制度。经常突然请假或擅自缺席。
基本遵守制度，偶犯小错。屡次未经预先批准突然告假。
基本遵守公司各项规章制度。无特殊情况，从不迟到早退，自觉遵守公司的考勤规定。
不仅能自觉遵守，并能提醒同事遵守规章制度。良好的考勤记录，通常能在请假前预先做好计划并获取批准
除自觉遵守纪律外，还提出良好的改进意见
出勤状况很好，经常提前到岗，从不早退，请假前都能及早计划安排。
10%

5
管理能力
指挥部下困难，无法指派工作或指派更多工作，部门内部合作困难。
喜欢自己完成大部分工作，或不善分配工作，管理部属有困难，不能得到部署的信服。
能有条理地分配控制工作，偶有管理困难，不进行团队管理和团队建设。
总能尽力发挥部属的最大才能，时常密切关注工作进展，管理少有困难，能进行部门团队建设。
出色地运用部属的才能，并能挖掘其潜能，定期监督工作进展，预见问题，防范于未然。能有效进行部门团队建设。
20%

总分（个人*10%+主管考评*90%）：

试用期月度考核分数：第1月： 第2月： 第3月： 第4月： 平均分：
直接
主管
评议

签字： 时间： 年 月 日
部门
负责
人评
议

签字： 时间： 年 月 日

2

附件4：
2008 年 月 部门工作计划 /考核表

姓名：
部门：
岗位：
评定上级：
得分：
序号
工作项目
要点和工作步骤
工作完成目标
（考核标准）
计划完
成时间
权
重
自评
上级评定
1

2

3

4

5

6
部门管理及团队建设

20%

合 计
100%

月计划执行人签字确认： 上级签字确认：

月考核评定
个人总结：(本月工作的得失、经验、教训、感受、体会进行总结)
上级评定：

被考核者签字确认： 上级签字确认：
注：1.工作内容按类别归类，优先级顺序自上而下排列；
2．每项工作内容评定采用100分制，分值应为整数，总分合计为各项任务加权求和，允许保留1位小数，满分100分。
3.考核得分计算方法：最后得分=自评得分*20%+上级评分*80%。
4.评分标准：
A（90-100）：工作能力强，善于组织计划，时常出色、超标准完成工作，基本不出现工作失误，并能经常提出合理化建议。
B（80-89）：工作能力较强，能够按计划组织工作，保质保量完成工作，很少出现工作失误，并能主动优化工作方法，不断改善工作绩效。
C（70-79）：工作能力基本达到岗位要求，基本上能够按计划要求独立完成工作，工作质量尚可，偶然会出现失误。
D（60-69）：工作能力距岗位要求有差距，不能保质保量完成计划工作，需经常跟踪指导。
E（60分以下）：工作能力欠缺，不能按计划要求独立完成工作，需要经常监督指点，工作质量较差，经常出现工作失误。

北京中发飞询网络科技发展有限公司
Beijing ZhongFaFeiXun Network Technology Development Co. Ltd,
Phone：[phone] 86-755-83278917

附件5：
中发网 年 月份考核结果汇总表

部门：
员工编号
姓名
岗位
考核总分
备注
自评
上级评定
总分

部门负责人： 审核： 审批：

时间： 年 月 日 时间： 年 月 日 时间： 年 月 日
3

附件6：
中发网员工岗位胜任力评价表

填表时间： 年 月 日
姓名：
部门：
岗位：
上级姓名：
考核
项目
考核要素
考核内容
项目
满分
满分
自评
主管评议
工作业绩
完成任务
出色完成公司交给的各项工作任务，达到工作目标。
30
10

成本意识
成本意识强，时刻注意控制工作成本。
5

创新能力
经常提出并实施改进工作的建议。
5

工作质量
能确保工作任务高质量完成。
10

工作能力
专业知识
精通本岗位专业知识，熟悉本岗位技能、要求和流程规范。
30
10

基本技能
计算机应用技能、本岗位要求的特殊技能（含办公软件和特殊设备操作），公文写作等辅助工作进度。
5

沟通协调
口头和文字表达能力良好，能与部门内外进行有效工作协调。
5

学习能力
主动学习本岗位工作技能，不断提升工作能力。
10

工作态度
制度遵守
能严格遵守公司的规章制度，出勤良好，无迟到早退现象。
20
5

工作积极性
有进取心，工作主动热情，遇到问题和难题积极采取解决措施。
5

工作责任心
认真履行岗位职责，不需要监督和检查，不推卸责任。
5

正直诚信
正直诚实，表现出高标准的道德行为，值得信赖。
5

团队精神
人际关系
诚信、合作，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽。
20
5

计划制定与执行
能根据公司和部门规划制定分解工作计划，具有良好的执行能力。
5

奉献精神
敬业爱岗，在工作中不计较个人得失，在完成本职工作的前提下能主动承担额外工作。
5

集体意识
集体荣誉感强，在公司内外主动维护公司利益。
5

合计
100
100

附件7：
中发网员工岗位胜任力评价表（管理岗位）

填表时间： 年 月 日
姓名：
部门：
岗位：
上级姓名：
考核
项目
考核要素
考核内容
项目
满分
满分
自评
上级评价
工作业绩
完成任务
出色完成公司交给的各项工作任务，达到工作目标。
20
5

成本意识
成本意识强，时刻注意控制工作成本。
5

创新能力
经常提出并实施改进工作的建议。
5

工作质量
能确保工作任务高质量完成。
5

工作能力
专业知识
精通本岗位专业知识、本岗位技能、要求和流程规范。
20
5

基本技能
计算机应用技能、本岗位要求的特殊技能（含办公软件和特殊设备操作），公文写作等辅助工作进度。
5

沟通协调
口头和文字表达能力良好，能与部门内外进行有效工作协调。
5

学习能力
主动学习本岗位工作技能，不断提升工作能力。
5

工作态度
制度遵守
能严格遵守公司的规章制度，出勤良好，无迟到早退现象。
20
5

工作积极性
有进取心，工作主动热情，遇到问题和难题积极采取解决措施。
5

工作责任心
认真履行岗位职责，不需要监督和检查，不推卸责任。
5

正直诚信
正直诚实，表现出高标准的道德行为，值得信赖。
5

团队精神
人际关系
诚信、合作，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽。
20
5

协助配合
能积极配合部门内外工作，共同促进部门和公司完成工作目标。
5

奉献精神
敬业爱岗，在工作中不计较个人得失，在完成本职工作的前提下能主动承担额外工作。
5

集体意识
集体荣誉感强，在公司内外主动维护公司利益。
5

管理能力
计划制定与执行
能根据公司和部门规划制定分解工作计划，具有良好的执行能力。
20
5

决策能力
判断准确，对工作中遇到问题及时正确解决。
5

影响力
得到部门人员的肯定和信服，具有表帅作用。
5

团队建设
能对部门员工进行有效的指导和技能培训。组织内部团结，公正公平，工作关系和工作氛围良好。
5

合计
100
100

附件8：
中发网员工年度考核表
填写时间： 年 月 日
姓名：
部门：
岗位：
考核周期： 年 月至 年 月
年度个人总结
1、主要工作任务完成情况及未完成工作