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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES人力资源管理

Pour produire l’entreprise doit combiner策划 结合 et mobiliser调动 使财产流通 différentes ressources ; parmi ces ressources il y en a une qui est particulière,特别的 qui n’est ni matériel物质的 实质的, ni économique, ni financière, ce sont les ressources humaines.
为了生产企业必须结合起来，并调动各种资源，这些资源中有一个是特别的，既不是物质也不是经济或金融

Les hommes et les femmes ne sont pas des objets inertes mais des acteurs dont les valeurs, les aspirations, les besoins dictent les comportements. Pour beaucoup de personnes les ressources humaines sont la véritable valeur de l’entreprise, comme la valeur du savoir faire.
L’un des objectifs des entreprises est le profit. Si ses objectifs restent innés il est clair que la finalité sociale commence à être reconnu. Ce qui fait que la perception et la place de la GRH ont évolué dans les entreprises, et la situation que l’on connaît aujourd’hui est le résultat d’une longue évolution de cette fonction dans l’entreprise.
Cette évolution est marquée par plusieurs étapes :

· le 19ème siècle → avènement de l’ère industriel, on assiste à un véritable basculement : d’une part car les machines vont remplacer les hommes dans le travail manuel et d’autre part car le travail est considéré comme une véritable liberté créative. Le basculement est dû au fait que de nouvelles techniques apparaissent et se développent. On assiste à une concentration industrielle importante aussi bien au niveau du capital que du travail, on perçoit des entreprises où il y a de plus en plus de main d’œuvres ; les gens travaillent ne travaillent plus au domicile, mais désormais dans des manufactures qui concentrent plusieurs industries → les entreprises sont obligées de gérer une main d’œuvre importante, donc il faut discipliner cette main oeuvre (obligation à rentrer dans les règles) et la fixer durablement (obligation de rester longtemps dans l’entreprise → fidélité).
On mettra en place :
☼ Un ordre disciplinaire intensif qui se traduira par, en 1803 l’instauration du livret ouvrier (= passeport de travail, c’est un moyen de cadrer les ouvriers)
☼ On va condamner par des lois le nomadisme (personne que l’on trouve sur les routes, sans papier, et sans argent → taxé de nomade → il possède soit le choix d’aller en prison soit de travailler dans des entreprises).
☼ Mise en place des règlements d’usine : article dans lequel on punissait le retard (défauts = sanction).
☼ Tous les dégâts étaient à la charge du salarié (perte de machine)
☼ clôturer les entreprises

Dans certaines entreprises on a mis en place des politiques paternaliste, dû à un manque de main d’œuvre.( période où on manquait de main d’œuvre → politique de travail → politique paternaliste → prise en charge de magasins, cantines, logements par le patron…) cette politique vise à « privilégier » les salariés (logement…..)

· l’ère des grandes organisations, ce qui implique une structure progressive de l’organisation et de l’espace de travail, ainsi que l’apparition d’un encadrement hiérarchisé (mise en place de l’OST). Les éléments structurant le monde du travail font progressivement leur apparition.
☼ 24 mai 1864 → reconnaissance du droit de grève
☼ Loi du 27 décembre 1890 → naissance du contrat de travail
☼ 21 mars 1884 → liberté d’association professionnelle (syndicats)
☼ 1910 → naissance du code du travail
☼ 25mars 1919 → l’institution du régime de convention collective

Dans ce nouveau contexte, après la seconde guerre mondiale, les politiques sociales des entreprises sont relancées, et une fonction personnelle se met en place dans les grandes sociétés. Le service personnel était chargé de l’embauche et de l’affectation des salariés.
Par la suite, les missions de la fonction personnelle vont évoluer en ce sens ou elles deviennent plus « sociale », c'est-à-dire que les salariés semblent plus écouter, le facteur humain est d’avantage pris en compte.
Le modèle typique de la gestion du personnel repose alors sur deux critères dominants :
☼ le diplôme
☼ L’ancienneté

Période aussi où les carrières dans une seule entreprise sont courantes et où la fonction personnel se professionnalise.

· l’ère des nouvelles technologies et de la mondialisation, dans le milieu des années 1960 apparaissent les premiers signes de changement. L’organisation du travail taylorisé atteint c’est limité (gain de productivité sont moindre). Le mode de consommation de masse est remis en cause.

Dans les années 1970 l’affrontement concurrentiel devient planétaire ; on assiste à un double mouvement → d’une part le travail ne se pense plus en terme de métier, mais centré sur des projets orientés vers «  le client roi » et dominé par «  le juste à temps » et « la qualité totale ». Et d’autre part l’organisation intégrée et rigide est remplacée par une organisation plus souple avec un centre et une périphérie, c'est-à-dire que l’entreprise va se recentrer sur « le cœur de métier » et elle va externaliser tout se qu’elle considère comme périphérique.
Il faut donc dans ce contexte recomposer, remodeler la composition de la main d’œuvre qu’il s’agisse de ses compétences, de son volume, de son coût, ou de son comportement. Il faut donc établir des mécanismes de gestion susceptibles de rendre les organisations plus performantes et plus compétitives tout en tentant de maintenir une certaine forme de cohésion sociale.
La fonction ressource humaine évolue, elle devient :
☼ Une fonction stratégique → DRH dans les organisations de la direction générale → les activités présentent un caractère décisif pour l’entreprise.
☼ Une fonction quantitativement et qualitativement remodelée et redéployée → en effet la DRH tente à être composée d’une équipe plus restreinte mais plus compétente. Le DRH s’entoure « d’expert » qui maîtrisent un petit nombre de compétences.
Cette fonction s’oriente aussi vers le modèle « consultant », c'est-à-dire qu’elle est amenée à rendre des comptes sur sa contribution comme le performance globale de l’entreprise. C’est une fonction qui est confrontée à une internationalisation croissante, c'est-à-dire que dans les grandes entreprises on doit gérer le personnel qui se déplace géographiquement, donc même dans les pays étrangers.

CHAP 1 – Les Objectifs De La G.R.H.

Les objectifs de la GRH découlent de la finalité de l’organisation, c'est-à-dire la compétitivité, le profit… et son contenu sur le domaine de compétence de la fonction personnelle, c'est-à-dire que homme au travail.
La mission de la GRH est d’assumer une rencontre optimale entre les attentes de l’organisation, c'est-à-dire la productivité… et les attentes du personnel (rémunérations…).
Adapter l’entreprise aux mutations de l’environnement et mobiliser le personnel, sont les principales exigences de la GRH. La réponse à la première exigence est de savoir adapter l’entreprise et la flexibilité. La réponse à la seconde exigence est la motivation et la rentabilité du capital humain.

I – La flexibilité sociale de l’entreprise :

Elle porte sur 3 éléments :
· le salaire
· le temps de travail
· les effectifs

a) le salaire :
La contrainte que déplorent le plus les entreprises c’est la rigidité des coûts salariaux. Cette rigidité est issue du mode de fixation des salaires, c'est-à-dire la grille des salaires, ancienneté, indexation sur l’inflation, SMIC.
Pour la flexibilité, il faut sortir de la régidité des coûts salariaux.
Et donc le salaire est considéré par les entreprises comme étant dissocié des performances économiques de l’entreprise et du salarié.
L’entreprise va chercher à redonner de la flexibilité en déterminant les salaires par rapport au résultat du salarié et de l’entreprise. C’est ce que l’on appelle « l’individualisation des salaires ».

b) le temps de travail :
La production n’est pas toujours la même tout au long de l’année. Le problème est de faire coïncider le volume de travail employé au volume de travail nécessaire à la production.
Plusieurs moyens pour résoudre se problème :
· les heures supplémentaires
· le chômage partiel
· L’aménagement du temps de travail ; l’annualisation du temps de travail
· Gestion des stocks (en jouant sur les stocks on peut étaler la production sur toute une période)

c) l’effectif :
On met l’accent sur le nombre de personne employées.
Il y a plusieurs possibilités pour jouer sur l’effectif :
· recours à avoir de la main d’œuvre en statut précaire (CDD – CDI)
· temps partiel imposé
· licenciements économiques
II – Motivation et rentabilité du capital humain :

Gérer le personnel consiste à gérer une ressource de production, comme le « capital humain » de l’entreprise. Mais évidemment les hommes et les femmes qui travaillent dans une entreprise ne peuvent être considéré comme de la matière ou des machines.
En effet les salariés restent souvent assez longtemps dans la même entreprise, ils sont porteurs de connaissances, de techniques, d’habitudes qui font le savoir faire et le caractère d’une entreprise. Le coût du personnel ne se limite pas au seul salaire, il faut y ajouter le coût d’embauche, d’insertion, de formation aux nouvelles techniques.
L’emploi d’un salarié s’apparente de ce fait à un investissement.
Il faut donc essayer de le rentabiliser ; pour rentabiliser, on peut utiliser pendant une période la rationalisation du travail (taylorisme). Aujourd’hui ceci ne suffit pas, pour mieux utiliser l’intelligence des hommes au travail il faut les motiver et c’est aussi la préoccupation de la GRH.
Cette motivation peut passer par différents éléments :
· le salaire
· la formation
· la carrière
· la participation à la vie de l’entreprise

CHAP 2 – LA GESTION DU PERSONNEL

Les ressources humaines étant la « principale richesse de l’entreprise », il est vital que celle-ci (l’entreprise) en planifie la gestion. Donc la gestion des emplois en particulier est une démarche nécessaire pour l’entreprise qui veut rester compétitive dans le cadre économique actuel. Elle passe par une connaissance précise des effectifs, puis une évolution tant quantitative que qualitative des besoins. Et la rencontre des ressources disponibles et les besoins déterminent la politique de recrutement du personnel.

I – La gestion prévisionnelle du personnel :

a) La notion d’effectif :

L’effectif d’une entreprise : « il se compose de salariés liés à l’employeur par un contrat de travail, quelque en soit la forme, la durée, le caractère permanant ou à temps partiel, même si l’exécution du contrat est suspendue »
On distingue différents types d’effectif :
· effectif inscrit = c’est l’effectif total de l’entreprise – les personnes qui sont en
Congés de longue durée

· effectif payé (celui qu’on rémunère) = effectif inscrit – personnes qui sont absentes
Et qui ne sont pas
Rémunérées pendant leur
Absence

· effectif présent = effectif payé – personne absente mais qui sont rémunérées pdt
Leur absence (Ex : stage de formation, ou
Déplacement)

· effectif au travail = effectif présent – personnes en vacance pdt leur congés annuels

L’effectif de l’entreprise connaît des mouvements, qui vont modifier l’effectif :
Sources de ces mouvements :
· départs à la retraite
· mortalité
· démission
· promotions (charges structurelles des entreprises)

Un effectif peut prendre différents aspects, et peut connaître des mouvements.

b) Evaluation des besoins :

Elément important. L’entreprise connaît son potentiel humain présent, et celui qu’elle aura dans un avenir proche ; mais elle doit évaluer ses besoins en ressources humaines dans le future. Donc elle essayera de faire des projections sur les postes afin de définir les évolutions, ceux qui restent (effectif).
Elle va comparer pour cela, les besoins en ressources humaines nécessaires à l’activité de l’entreprise aujourd’hui et dans le futur, et les ressources disponibles. Tout cela détermine la politique du personnel à mettre en place.

c) Les ajustements :

La gestion prévisionnelle du personnel a pour objectif de révéler les ajustements à faire pour une bonne marche de l’entreprise. Il existe 2 types d’ajustement :
· ajustement interne, qui consiste à adapter les ressources disponibles aux besoins prévus par des politiques d’ajustement telles que : la durée du travail, la politique de formation, ou éventuellement la réaffectation des personnes dans l’entreprise. Il s’agit donc d’adapter les qualifications, les compétences, le nombre de salariés aux exigences des nouvelles techniques de production.
· Ajustement externe : on recrutera soit de nouveaux salariés, soit on s’emploiera à une réduction du personnel par des licenciements de salariés.

II – La politique de recrutement :

C’est une politique importante (la plus ancienne de la GRH), au cœur de la GRH.
Elément important, du fait que c’est une décision difficile à prendre pour différentes raisons :
·  L’entreprise ne pourra pas licencier facilement
·  Intégrer d’autre personne, ce qui modifie l’équilibre de l’équipe
·  Coût financier

Le recrutement est souvent traité par les entreprises au même titre qu’un investissement. L’objectif du recrutement est de trouver l’homme qu’il faut pour occuper soit un poste vacant, soit un poste à créer.
Le problème posé est d’assurer une adéquation optimale entre les besoins du poste et les aptitudes individuelles du candidat.
Le recrutement comprend plusieurs étapes :
· évaluation du poste de travail : étape très importante car elle détermine la qualité du recrutement ; elle comprend d’une part une description du poste (=niveau hiérarchique, mission, objectifs…), une description des exigences physiques, intellectuelles, psychologique de ce poste→ tout ceci est compris dans l’expression : « définir le profil du poste » ; et enfin il faudra aussi évaluer l’aspect financier du poste (niveau de rémunération).

· Prospection du marché du travail : plusieurs moyens sont à la disposition de l’entreprise pour faire cette prospection :
☼ Petites annonces
☼ Utilisation des organismes publiques (APEC, ANPE)
☼ Cabinet de recrutement, spécialisé dans ce domaine là
☼ Candidat qui peuvent se manifester spontanément dans l’entreprise
☼ Cooptation (le piston)
Quelque fois le budget pour le recrutement peut se révéler important pour l’entrepr