浅论打卡考勤.doc

打卡考勤利与弊
无为而治 打卡考勤 有效管理
企业管理人员为了有效地管理公司员工的考勤而施行每天打卡考勤制度，上下班都要在刷卡，当然为了防止有人代人打卡现场还有保安人员监督。后来这种方式因为打卡机发生刷卡失灵和刷卡信息不能有效读取，以及人力的浪费，管理人员将其撤销，而换成的是指纹考勤制度，虽然这种方式在一定程度上减少了人力资源的浪费，但是它的问题也出来了，因为指纹系统发生紊乱，管理人员又将其撤销。最好管理人员实行无为而治，结果考勤方面却是出人意料的好。

开始企业为了对员工实行有效地考勤管理，而施行的打卡考勤制度，这种方法一开始是有其有效地一方面，如施行的第一阶段员工的考勤是好的多，但是后来缺点慢慢的凹现出来，因为可变因素还是很多，比如现场的监督人员，可以通过一些人为的方式和手段来实现个人的方便，比如通过贿赂，高层人员可以通过权力的威胁，再者保安监督人员也会因为主观方面势利化不能完全做到公正。还有就是打卡机本身的问题。如果打卡机没有有效地读取员工的打卡信息的话，这势必会因为老板认为员工缺勤而发生矛盾，这就会造成员工和管理人员之间的关系紧张，一旦形成了紧张升级，随之而来的是矛盾，员工和老板之间的方方面面都会有一定的影响。甚至会有员工不满老板的行为而在一些方面打折扣，而老板也会因这方面可能会通过一些无故缘由炒员工鱿鱼，从而造成不必要的人力流失，即使没有，公司的和谐度也会下降，从而影响公司的整体。
但这并不是最主要的问题，最主要的问题是员工的情绪，因为员工感觉老板不信任自己，每天上下班都要为了打卡，而累的满头大汗，万一没有在规定的时间里打卡就会罚奖金，其实迟到一两分钟是不影响员工的工作的效绩，反倒是这种打卡考勤制度所带给员工的压力是无法排除的。每天为了考勤而放在心上！减低的是工作效率。后来管理人员终于认识了这种管理制度的弊端，将其撤销。结果不但没有员工无故缺勤，相反的工作效率越来越好。 公司的业绩也是蒸蒸日上。
巴西的塞氏公司将公司的环境打理的很轻松，员工的工作时间自己灵活运用，每个员工实行自己的时间表。塞姆勒从小就看到了不快乐的领导和不快乐的员工，这促使他思考。把人当成生产工具的时代正在走向终结；实行参与管理要比传统的单向管理复杂得多，但是终将带来大收获。就是这样的一种管理方式，将时间交给员工，制造的是一种轻松的公司氛围。结果却是这间公司成为了巴西年轻人最想去的公司。
我的观点是：企业领导对于考勤提倡的是无为而治。
以人为主，主张有人才有事，事在人为，唯有以人为主，才有办法把事情做好。中国式管理，可以说是人性化管理。中国式管理仍然以“人”为中心
无为之治指道家顺应自然，不求有所作为的治理方法。
　　“无为”思想是老子与庄子的主张。就本质而论，“无为”者，“无违”也。是不违背事物自然规律的意思。至于“无为”误解为“无所作为”、“无所事事”，实在与其本意相去十万八千里。
　　所谓“无为之治”，就是“处无为之事，行不言之教。万物作焉而不为始，生而不有，为而不恃，功成而弗居。”（即：处理事物顺其自然，施行教化不托空谈。任万物按其自身的规律发育生长而不造作事端，让万物繁衍生息而不据为己有，恩泽万物而不矜持，大功告成而不自居。）这样便能做到“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴”，最终达至“不争而善胜，不言而善应，不召而自来，缮然（宽缓、坦荡之意）而善谋。“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴”天网恢恢，疏而不失。”
“无为之治”的特点是管得宽松，管得自然，管若未管，不管而管。可以说，“无为之治”是最高层次的政治学和管理学，

亚伯拉罕.马斯洛提出“人类需求层次论”其中第四方面是：尊重需要，领导者要主要研究员工在自尊方面的特点，要设法满足他们的自尊需要，不能任意伤害他们的自尊心，只有这样才能激发他们在工作中的主动性和积极性。
如果员工认为自己的老板对自己不信任，必会造成员工消极怠工的现象，从而影响整个公司的效绩，
从另一方面而言也会造成公司内部的和谐度，就这方面而言一个公司不团结的话，上下不能连成一个有效地有机体，自然信息也不能正常的交流，这样的话会滞怠公司的信息运作，也会将计划的预算时间打乱。
而从新型的管理系统里阐述的：
组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度；他们互相信任，与组织溶于一体。
在这种管理系统中，组织成员的态度是非常重要的，而他们的态度又主要受到利克特提出的“支持关系”的影响。支持关系理论是管理新模式的核心，也是应用于实践的指导原则。支持关系理论可以简要表述为：领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的，组织里的每个人都受到重视，都有自己的价值。如果在组织中形成了这种“支持关系”，员工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。
老子指出：“国家的禁令越多，人民越贫困；政府的规定越多，社会越混乱。”在管理上，也可以说“上司 管得越多部属越无法用心做事；主管干预越多部属越觉得无所适从”
老子还指出：“领导者无为，部属就自我化育；上司好静。大家就会自然上轨道；上司无事，大家才有时间把工作做好，上司无欲，大家便朴素过日子。”可见当然无为不是什么也不做。要哪个“无为”的态度来领导部署，以产生“无不为”的效果。
中国人十分清楚“管理”的主要功能，完全表现在“控制”上面。唯有能够全面掌控，才称的上良好有效地管理；如失去控制，不再有把握的得心应手，任何规定，刚开始很有效，一阵子下来，被大家们清楚了，很快就变得的没有什么用处，这并不是五分钟热度，大家虎头蛇尾。而是制度本身的威力减退，当然降低效度。最好的方式就是，有法中无法，有规定，却在规定之外，看起来有制度，实际上讲例外也一并纳入控制，说起来无形。
回过头在看看这种考勤制度的进化，先有打卡制度到指纹制度，最后就是什么都不要，完全依靠员工自己的自主性，而结果也是显而易见的前两种方式，开始实行阶段的考勤效果还是毋庸置疑的，但是随着时间的推移这种无效的考勤制度弊端也是逐步显现出来。前两种考勤方式造成的是员工之间因为迟到几分钟而失去月奖金的，而闷闷不乐，对公司出工不出力的有之，自然对公司和自己的老板有一定的怨言。严重的话甚至因为这种制度造成人才的流失，现代企业建立的是法人制度，组织领导制度，管理制度等有机组合的统一体。
管理是修己安人的历程，起点是修己，终点是安人。一种制度无非是将“人”管理好，这只是一种辅助工具而已，任何人都是有主观性的，感情用事就成了一种变数，如果公司的员工对这种方式的管理有偏见的话，难免有情感做事的可能，如若真的有这种情况，那么这种管理制度注定是失败的，损失也是难免的。还不如未雨绸缪。事先将这种可能假设出来，减少损失。
而我个人的观点就是将这种考勤制度用“无为而治”替代。管理者造就的是一种轻松的环境，不会因为考勤方面的原因而影响一整天的工作情绪。
而这里的无为也并不是管理者什么也不做，“领导者无为，部属就自我化育；上司好静。大家就会自然上轨道；上司无事，大家才有时间把工作做好，上司无欲，大家便朴素过日子。”而是以好静，无事，无欲为内涵，不任意妄为，用无为的态度来领导部署，以生产“无不为”的效果，以无欲的心境来领导人员，用虚静的状态来感应执行。