情感事件理论视角下领导正念沟通对员工创新行为影响研究.pdf

目的 基于情感事件理论构建一个有调节的中介效应模型以探讨正念型领导对员工创新行为的作用原理 方法利用两个时点收集的来自珠三角地区 家企业 名企业员工和 名领导的配对数据运用 和 软件进行实证分析 结果 领导正念沟通对员工创新行为具有显著的正向影响员工积极情感在领导正念沟通与员工创新行为之间具有中介作用:员工特质正念对领导正念沟通与员工积极情感的关系具有正向的调节作用并进一步调节了领导正念沟通通过员工积极情感影响员工创新行为的间接效应 结论领导正念沟通有利于提升员工积极情感和员工创新行为但会因员工正念特质水平而有所差异【关键词】组织行为人因工程领导正念沟通员工创新行为积极情感特质正念情感事件理论中图分类号:文献标识码:文章编号:():./.()【】.“”.【】引言新冠疫情在全球突如其来的爆发所引致的各种困境使得国与国之间、企业与企业之间的竞争更加激烈 在全面的市场竞争中提高企业竞争优势的关键在于创新在于充分发挥员工的创新性 因此讨论员工创新行为形成的前因变人类工效学 年 月第 卷第 期 .量、中介变量和调节变量厘清各种变量之间的相互关系对于理论界和企业实践而言具有重大的意义 领导是企业创新发展的重要推动力量因此国内外学者就如何提高领导的有效性进而提升员工创新性分别从领导特质、领导行为和领导风格等多方面进行了大量研究 值得特别注意的是新冠病毒全球传播所引起的一系列负面影响以及“互联网 ”时代市场需求多样与技术迭代迅速等挑战加剧了员工的情感、精神和身体痛苦 而长期的压力和焦虑会导致注意力、创造力和整体幸福感的下降创新行为更无从谈起 如何在易变、不确定、模糊和复杂的环境下帮助员工改善注意力质量保持积极的情感状态投入创造性工作已成为包括谷歌等大公司在内的全球企业首要工作之一 正念作为一种能有效缓解个体压力、促进积极情感体验的方式在一定程度上为上述问题提供了源自东方智慧的解决方案 由此正念在工作场所中被广泛关注与运用而随之兴起的正念与领导力的关系也日益受到学术界和理论界关注现有学术研究肯定了正念对领导行为及领导结果的积极作用也有学者提出了正念型领导概念 然而正念型领导的理论基础尚不明确已有的几项实证研究主要基于自我决定理论或组织公正理论等来分析领导特质正念对员工绩效的影响 相对忽视了正念型领导与员工情感、员工创新行为之间的密切联系而正念恰恰是工作情境中影响员工情绪和心境、影响员工创新性的重要因素有关情感事件理论在领导力领域的应用研究指出领导行为是一种重要的工作情境下的情感事件可以引致员工的各种情感反应并进一步影响个体的组织行为结果 本研究尝试分析领导正念沟通这一正念型领导典型行为对员工创新行为的直接影响以及员工积极情感在领导正念沟通与员工创新行为之间的中介作用力求从情感机制方面揭开正念型领导对员工创新行为起作用的“黑箱”另一方面情感事件理论较为注重个体特质对情感事件及情感反应的调节作用具体到领导正念沟通通过员工积极情感的传递影响员工创新性行为这一中介路径员工特质正念有可能作为限定条件对上述过程产生影响因此本研究认为员工特质正念在领导正念沟通影响员工积极情感的过程中具有调节作用并进一步调节了领导正念沟通通过员工积极情感的影响员工创新行为的传导机制综上所述本研究拟在情感事件理论视角下探讨领导正念沟通影响员工创新行为的机制及边界条件以期更加深刻地理解正念型领导如何促进员工创新行为的产生并为企业如何将正念与领导实践和创新实践相结合提供管理建议概念模型如图 所示员工特质正念领导正念沟通员工积极情感员工创新行为图 概念模型 理论基础与研究假设.领导正念沟通与员工创新行为正念被定义为“有目的和不加评判的意识”以及“一种有目的性、关注当下和非评判的保持注意力方式”等人(年)则发现领导者的正念主要体现在与员工的沟通过程中即领导能够通过特定的正念沟通方式对下属产生影响 领导者这种特定的正念沟通方式主要表现为:()在交谈中关注当下并集中注意力()保持接纳、不评判的态度()在交谈中冷静、不冲动结合正念概念和领导正念沟通行为的特征本研究认为领导正念沟通可能会正向影响员工创新行为 员工创新行为一般包括识别问题或机会引进、采纳或改进与组织需求密切相关的新创意推广这些新创意以及实际实施这些新创意 从领导正念沟通行为的第一个基本特征即领导者在与员工交谈中关注当下并保持注意力集中来看关注当下的沟通态度使得领导者能够通过与员工的正念沟通促使员工摆脱以往的经验和既定思维束缚打破自动化心理认知过程提升包括顿悟能力在内的创新性而且领导者高度集中注意力的交谈方式即坦诚的说和认真的听最大程度减少了沟通中的信息损耗从沟通内容和关系 个方面提升了员工的满意度也有助于员工角色外绩效如创新性行为的产生 第二领导者在沟通中保持接纳、不评判的态度表明了他们能以员工的视角看待问题给予员工充足发言的机会使员工能够公开谈论组织存在的问题、充分展现自身独特的能力并解决组织的创新议题即使员工的创新失败领导者也能包容员工的错误使其不断提升可持续创新绩效 再次领导者在交谈中保持冷静、不冲动使员工感受到尊重和价值提升了员工的人类工效学 年 月第 卷第 期 .心理安全感、亲密感和被关怀感使其敢于尝试创新 由此本研究提出以下假设:领导正念沟通对员工创新行为具有显著的正向影响.员工积极情感的中介作用积极情感被定义为个体感受到的不同程度的“愉快的情绪状态或良好的心境”包括活跃的、充满热情的、快乐的等各种感觉 基于情感事件理论的若干研究表明员工积极情感在诚信领导和员工创新行 为 之 间 存 在 中 介 效应 由此本研究推测领导正念沟通作为一种积极领导行为可能激发员工的积极情感进而正向影响员工的创新行为领导正念沟通会引发员工积极情感体验根据情感事件理论领导行为作为一种情感事件其诱发员工情感反应是通过员工的两阶段认知评价机制(包括初评价和次评价)而产生的员工情感反应的方向则与领导行为特征密切相关 领导正念沟通所表现出的关注当下、不轻率评判和保持冷静的态度减少了员工的情绪耗竭增加了员工的心理安全感和工作满意度由此员工在对领导正念沟通这一工作事件的初评价过程中能够判断出领导正念沟通与自己的工作目标和价值观是一致的对自身是有利的进而促进了欣喜的、热情的等积极情感的产生而在次评价阶段即当员工对领导正念沟通这一工作事件进行意义分析时具体的领导正念沟通行为所蕴含的平等和慈悲的正念本质、所创设出的开放和专注的工作氛围能让员工感受到实现工作目标和工作价值的确定性感受到来自领导的有力支持从而强化了自豪的、兴奋的等积极情感的水平 另一方面如 等(年)综合情感事件理论和情绪感染理论所建立的理论模型所指出的领导者情感也是触发员工情感的来源之一 而大量的实证研究已经证实正念训练能改进个体的情绪管理能力使个体的积极情感保持在较高水平 故此可以推测正念沟通能力较强的领导者其积极情感水平也较高进而可以通过情绪感染这一路径影响员工积极情感的产生更进一步来看员工积极情感会正向影响创新行为 首先从个体生理的角度而言当个体处于积极情感状态时体内会释放内啡肽、肾上腺素等化学物质这使得员工感受到精力充沛和幸福愉悦较易产生更具创新性的思维和决策 其 次 从 个 体 心 理 视 角 考 察 根 据(年)的拓展 建构理论的解释积极情感拓展了个体的注意力范围和认知程度从而加大了个体进行创新活动的可能性 再次就群体心理而言积极情感也有利于员工与同事之间建立良好的社会关系有助于员工打开创新思维的空间更多的去尝试新鲜事物 有关员工积极情感正向影响创新行为的关系已获得了一些实证研究的支持情感传递机制也是领导力与下属组织行为结果之间一条重要的中介路径 鉴于此本研究提出以下假设:员工积极情感在领导正念沟通与员工创新行为之间具有中介作用.员工特质正念的调节作用特质正念是一种对当下体验保持觉知和专注的个体人格倾向 在工作场所特质正念已被证明是影响员工积极情绪和心境的重要因素之一 近年来已有研究在社会交换理论基础上探讨员工特质正念在领导行为与员工组织行为结果之间关系中的调节作用 而情感事件理论也指出不同特质水平的员工对同一事件的情感反应也不同 由此本研究认为员工特质正念会调节领导正念沟通与员工积极情感之间的关系首先从情感事件理论的视角来看一方面相对于低特质正念的员工高特质正念的员工因注意力集中和意识敏锐会在更大程度上觉察到采用正念沟通方式的领导者对自己的重视和尊重评估出领导正念沟通行为与自身的工作目标和价值观是一致的因此领导正念沟通与员工积极情感之间的正向关系将被进一步强化另一方面高特质正念的员工注意力更稳定、情绪波动更小、积极情感水平更高能与包括领导在内的同事保持较为密切的人际关系在对领导正念沟通行为进行意义分析时更能切实体验到领导者通过正念沟通方式给予的关心和支持从而进一步强化了领导正念沟通与自身积极情感之间的正向关系 其次高特质正念的个体往往具有较强的共情能力高特质正念的员工能够较好的识别和体会出领导正念沟通行为中所蕴含的积极情感基调与领导者产生情感共鸣进而体验到更高水平的积极情感 第三从社会学习理论来看高特质正念的员工善于在当下保持觉知和专注他们可能更倾向于学习领导者的正念行为和正念状态从而激发更强的积极情感反人类工效学 年 月第 卷第 期 .应 鉴于此本研究提出如下假设:员工特质正念对领导正念沟通与员工积极情感之间的关系起调节作用即员工特质正念水平越高领导正念沟通与员工积极情感之间的正向关系越显著在假设 和 的基础上本研究提出一个有调节的中介假设即员工特质正念对领导正念沟通以员工积极情感为中介影响员工创新行为的过程具有调节作用 具体而言高特质正念的员工由于注意力集中于当下、共情能力和学习能力较强领导正念沟通行为对他们积极情感的作用更强 相反低特质正念的员工由于觉知和注意力程度较低也难以觉察到领导正念沟通所蕴含的开放性和善意较少产生积极情感并抑制了创新能力 基于以上讨论本研究提出以下假设:员工特质正念调节了员工积极情感在领导正念沟通与员工创新行为之间的中介作用即员工特质正念水平越高员工积极情感的中介作用越显著 对象与方法.研究对象本研究的研究样本来源于广州、珠海和中山 座珠三角城市的 家企业广州的企业为 家不同规模的会展行业公司珠海的企业为 家大型交通行业企业中山的公司为 家大型手机配件制造企业和 家大型灯具制造企业调研企业涵盖了不同所有制和规模的制造类与服务类企业具有较为典型的代表性 在 家企业高层的支持下研究人员在正式调研前先随机抽取了所调研公司的 名领导者和 名员工进行了电话访谈以明确调研问题是否适用于该企业为了避免同源误差的干扰本研究采用领导 员工配对样本进行两阶段的实证研究在对员工及其直接领导和进行了配对编码之后共邀请了 位员工和 位领导参与线上问卷调研第一次调查()的对象为员工问卷内容主要包括员工个人信息、领导正念沟通、员工积极情感和员工特质正念等该轮调查结束后得到 份员工问卷(问卷回收率为.)周之后第二次调查()的对象为领导者调查内容为员工创新行为 第二轮调查结束后共得到 份领导问卷(问卷回收率为.)在两个阶段的调查中网络问卷均由企业人力资源部(或总经理办公室)负责发放为确保问卷发放时间的准确性和一致性研究者在问卷发放期间多次通过电话或微信沟通方式与企业相关负责人密切沟通两轮调研之后研究者根据之前的编码将领导与员工进行配对删除填写呈明显规律性的问卷、三分之一以上数据缺失的问卷以及配对信息有误的问卷最终得到了 位领导(有效问卷回收率为.)数据和 位员工(有效问卷回收率为.)的问卷整体回收质量较佳后续的数据分析都是基于 份领导与员工配对的样 本 数 据 展 开 在 员 工 样 本 中 男 性 为 年龄 岁以下占.、岁占.、岁占.、岁占、岁以上占.学历初中及以下占.、高中/中专占.、大专占.、本科占.、研究生及以上占.在企业平均工作时间 年以内占.、年占、年占.、年占.、年及以上占.研究方法本研究对 种主要变量的测量均使用国内外广泛采用、信度与效度良好的量表 除积极情感的测量采用 点记分法其它变量量表均为 点记分()领导正念沟通:采用 等(年)开发的领导正念沟通行为量表该量表包括 个维度:在交谈中关注当下并集中注意力如“当我说话时我的主管会全神贯注地倾听”等保持接纳、不评判的态度如“在交谈中我的主管首先倾听我要说的话然后才形成其自己的观点”等在交谈中冷静、不冲动如“即使在紧张的情况下我的主管也能保持冷静”在该量表的 个题项中除上述 个题项外其它 个题项为反向计分题 本研究中该量表内部一致性系数 为.()员工积极情感:采用 等(年)开发的正负性情感量表 其中积极情感的测量由 个题项组成包括员工感受到“热情的”、“意志坚定的”等情感状态 本研究中该量表 为.()员工特质正念:采用 等(年)开发的()量表包括“我因为粗心、注意力不集中或走神而打碎或打翻了东西”等 个题项所有测量题项均为反向计分 本研究中该量表 人类工效学 年 月第 卷第 期 .为.()员工创新行为:采用 等(年)开发的量表包括“这名员工能提出有创造性的想法”等 个题项 本研究中该量表 为.同时为了降低人口统计变量可能会对研究模型产生的潜在影响本研究设定了 个人口统计变量为控制变量 具体包括:员工性别(为男性 为女性)、员工年龄(为 岁及以下、为 岁、为 岁、为 岁、为 岁及以上)、员工教育层次(为初中及以下、为高中及中专、为大专及高技 为本科 为研究生及以上)、员工在企业工作年限(为 年以内、为 年、为 年、为 年、为 年及以上)结果.验证性因子分析本研究使用 .软件对模型中的 个主要变量领导正念沟通、员工积极情感、员工特质正念和员工创新行为进行验证性因子分析分析结果见表 由表 可知四因子模型的拟合度良好(/.)并优于其他备选模型证明了测量变量的区分效度良好表 验证性因子分析结果模型/四因子模型.三因子模型.两因子模型.单因子模型.注:三因子模型(领导正念沟通 员工积极情感、员工正念特质、员工创新行为)两因子模型(领导正念沟通 员工积极情感 员工正念特质、员工创新行为)单因子模型(领导正念沟通 员工积极情感 员工正念特质 员工创新行为).描述性统计与相关性分析本研究各变量的均值、标准差和相关系数的分析结果如表 所示 表 中各变量的相关系数表明:领导正念沟通与员工创新行为显著正相关(.)领导正念沟通与员工积极情感显著正相关(.):员工积极情感与员工创新行为显著正相关(.)各变量之间的显著相关关系为理论模型的进一步验证提供了初步支持表 主要变量的均值、标准差和相关系数变量均值标准差.员工性别.员工年龄.员工教育程度.员工工作年限.领导正念沟通.(.).员工积极情感.(.).员工特质正念.(.).员工创新行为.(.)注:员工人数()下同、分别表示 .、.对角线上的粗体数字是各变量的内部一致性系数.假设检验()主效应和中介效应检验本研究运用层级回归分析来验证领导正念沟通、员工积极情感和员工创新行为之间的关系分析结果如表 所示 表 中的模型 显示在控制了员工性别、年龄、教育程度和工作年限等人口统计变量后领导正念沟通对员工创新行为具有显著积极影响(.)假设 得以验证由表 中模型 可以看出领导正念沟通和员工积极情感显著正相关(.)模型 则显示将自变量领导正念沟通以及中介变量员工积极情感放入模型时员工积极情感对员工创新行为具有显著正向影响(人类工效学 年 月第 卷第 期 .)而领导正念沟通对员工创新行为的影响减弱(.)因此员工积极情感在领导正念沟通和员工创新行为之间具有部分中介作用假设 成立表 主效应和中介效应回归分析结果变量类型员工积极情感员工创新行为员工性别.员工年龄.员工教育程度.员工工作年限.领导正念沟通.员工积极情感.值.值.注:、分别表示 .、.此外本研究还通过 的 宏程序运用 检验方法来进一步验证员工积极情感的中介作用随机抽样数量为 置信区间为 检验结果显示领导正念沟通通过员工积极情感影响员工创新行为的间接效应为.置信区间为.置信区间不包含 员工积极情感在领导正念沟通和员工创新行为之间的中介作用显著直接效应为.置信区间为.直接效应同样显著说明上述中介作用为部分中介假设 再次得到支持()调节效应检验在验证调节效应之前为了避免变量间的多重共线性的影响本研究先对相关变量进行了中心化处理再使用层级回归方法检验员工特质正念在领导正念沟通与员工创新行为之间的调节作用结果如表 所示 由表 中的模型 可以看出在控制了领导正念沟通与员工特质正念的主效应以后领导正念沟通与员工特质正念的交互项对员工创新行为具有显著的正向影响(.)此结果表明员工特质正念正向调节了领导正念沟通与员工创新行为之间的关系假设 成立为了进一步说明员工特质正念在领导正念沟通与员工积极情感之间的调节效应本研究以员工特质正念均值加减 个标准差后得到的 个值作为标准通过 宏程序运算绘制出图 所示的员工特质正念的调节效应图 图 表明当员工特质正念水平高时领导正念沟通对员工积极情感的正向关系显著(简单斜率 .的置信区间为.不包含)当员工特质正念水平低时领导正念沟通与员工积极情感关系不再显著(简单斜率 .的置信区间为.包含)可见员工特质正念的调节效应显著具体而言当员工特质正念水平较高时领导正念沟通与员工积极情感的正向关系较强假设 再次得以确认表 调节效应回归分析结果变量类型员工积极情感员工创新行为员工性别.员工年龄.员工教育程度.员工工作年限.领导正念沟通.员工正念特质.领导正念沟通 员工正念特质.值.值.注:、分别表示 .、.图 员工特质正念对领导正念沟通与员工积极情感之间关系的调节作用()被调节的中介效应检验本研究以员工特质正念的均值以及均值加人类工效学 年 月第 卷第 期 .减 个标准差后得到的 个值作为标准把员工特质正念划分为低、中、高 组再次通过 的 宏程序运用 检验方法(随机抽样数量为 置信区间为)以验证不同员工特质正念水平下员工积极情感在领导正念沟通和员工创新行为之间的中介作用效果分析结果见表 表 显示当员工特质正念水平高时员工积极情感在领导正念沟通与员工创新行为之间的中介作用显著(条件中介效应 .的置信区间为.不包含)而当员工特质正念水平低时中介效应不再显著(的置信区间为.包含)由此可知随着员工特质正念水平的提高员工积极情感的中介效应也随之增强 假设 得到支持表 员工特质正念不同水平上的员工积极情感中介效应 检验员工特质正念的水平条件中介效应低员工特质正念().中员工特质正念(均值).高员工特质正念().讨论本研究在情感事件理论框架内系统分析了领导正念沟通对员工创新行为的影响机制和限定条件 基于来自珠三角地区 名企业员工调研数据的分析结果研究发现:领导正念沟通通过员工积极情感对员工创新行为产生正向影响员工特质正念不仅调节领导正念沟通与员工积极情感之间的关系还调节了领导正念沟通通过员工积极情感进而影响员工创新行为的中介作用 这些发现填补了领导正念沟通与员工创新行为之间作用机制的研究空白对正念型领导及组织创新的理论和实践都具有一定的贡献和启示.理论贡献首先本研究证实了领导正念沟通对员工创新行为的显著正向影响 等(年)指出工作场所正念的实践和研究对当代管理科学的基本假设可能提出了新的挑战如何将正念融入领导实践已成为实践者和学界必须共同解决的重大问题 但是正念型领导研究尚处于新兴阶段现有文献多关注领导特质正念等领导者个体差异如何影响员工工作满意度和工作绩效等组织行为结果 极少有实证研究探讨具体的正念型领导行为是否、如何影响员工创新行为的议题 与此相对照的是变革型领导等其它各种类型的领导风格对员工创新性作用机制的研究已取得了较为丰硕的系统性成果 本研究验证了正念沟通行为是正念型领导激发员工创新的重要手段这是对正念型领导研究的有效补充也为员工创新行为的研究开启了新的理论视阈其次明确了员工积极情感在领导正念沟通影响员工创新行为过程中的传导作用 为数不多的已有正念型领导研究在中介机制方面上多借鉴自我决定理论或组织公正理论 本研究则将员工积极情感引入领导正念沟通与员工创新行为的因果链条中基于情感事件理论提出并验证了员工积极情感的中介作用从情感视角对“领导正念沟通 员工创新行为”的作用机制进行拓展 等(年)曾呼吁学者们应更多的检验领导行为与下属创新性之间关系的情感中介机制本研究结果在一定程度上对其进行了回应同时也拓展了个体积极情感的前因研究第三发现了员工特质正念作为情境因素在领导正念沟通影响员工积极情感过程中的正向调节作用同时还进一步正向调节领导正念沟通通过员工积极情感对员工创新行为的间接效应综观现有文献探索正念型领导发挥有效作用过程中调节变量的研究极为少见 本研究聚焦员工特质正念这一重要组织动态情境因素证实了员工特质正念能够促进员工深入评估领导行为、提升共情水平和学习能力为员工积极情感的强化和创新行为的激发提供助力 该研究结果为领导正念沟通的作用机制和边界条件提供了有力的解释丰富了正念型领导的研究内容.实践启示首先企业可以通过培养领导者的正念沟通意识和能力来强化员工创新行为 创新是企业发展的基石随着“激活个体”管理理念的普及当代员工更加重视工作满意度、个人情感和个人发展对领导者如何提升员工的创新性提出了新的更高要求 领导正念沟通行为提升员工的工作满意度、帮助员工激发积极情感对员工的创新行为具有正向影响 因此企业可以通过对领导者进行正念训练来改善领导者正念沟通水平比如在专业人士的指导下企业可以安排领导人类工效学 年 月第 卷第 期 .者在工作场所的适宜之处或在规定时间内进行正念或者冥想练习以维持领导者最佳的沟通状态从而促进员工创新产出其次企业需重视员工积极情感在实现领导正念沟通有效性中的重要作用 在新冠疫情防控常态化及职场“内卷”渐趋激烈的工作环境中员工保持热情的、欣喜的等积极情感状态才能更好的与领导沟通并投入创新性工作中 因此企业应深化对员工积极情感的理解长期追踪和分析员工积极情感的发展动态并采取适当措施使员工保持积极的情绪和心境还应该引导、激励员工的员工积极情感向有益组织的创新行为转化最后企业应重视员工特质正念对领导正念沟通效果的影响 员工特质正念能不断改进个体的正念认知对正念型领导方式的有效性和员工积极情感都具有正向影响 因此企业在员工培训时可以有意识地引入一些专业的正念干预等训练内容有助于员工培养正念素质充分发挥正念在组织中的积极作用.研究局限本研究的局限性主要有两点:首先本研究分别在 个时点来采集领导者和员工的问卷数据但大部分数据还是来源于横截面数据对变量之间因果关系的检验存在较大的局限 未来研究可以针对多个时点进行更为充分的纵向研究设计 其次本研究的样本选择遵循了随机抽样原则但是企业所在地域、所有制和行业的片面性仍然是一个不容忽视的问题 后续研究可以补充不同地域、不同所有制和不同行业的企业进行验证 结论领导力的本质之一是领导者与员工之间的互动关系作为一种新兴的领导风格正念型领导的有效性也应体现在领导者与下属的沟通交流之中 本研究证实了领导正念沟通以员工积极情感为中介对对员工创新行为的正向影响关系并且验证了员工特质正念在领导正念沟通与员工创新行为之间关系中的调节作用从情感事件理论视角丰富了正念型领导的研究内容对于工作场所的正念实践也具有一定的参考价值参考文献 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