浅谈高职院校人事招聘的问题与对策.pdf

人力资源浅谈高职院校人事招聘的问题与对策蒋晓甜(南京城市职业学院江苏 南京)摘 要:人才资源是高职院校高质量发展的核心资源也是高职院校的核心竞争力人才是高职院校赢得竞争、促进发展的基础做好高职院校人事招聘工作有利于提升师资队伍的整体水平满足长期发展的人才需求 因此把好人事招聘关对高职院校可持续健康发展至关重要文章从人事招聘准备工作、招聘方式、招聘渠道、聘后管理等方面分析我国高职院校人事招聘中存在的问题并提出合理的建议与对策关键词:人力资源招聘高职院校中图分类号:.文献标识码:文章编号:()基金项目:年南京城市职业学院校级课题“浅谈高职院校人事招聘的问题与对策”研究成果(项目编号:)():.:引言当前国家对职业教育越来越重视尤其是 年新修订的职业教育法充分肯定了职业教育“前途广阔、大有可为”需要培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠和大国工匠建设高质量的职业教育师资队伍是必然要求人事招聘是关键一环 年 月教育部发布的 年全国教育事业发展统计公报显示高职学校 所比上年增加 所在校学生.万人比上年增加.万人由此可见高职院校办学规模逐步扩大这也使得高职院校的人才资源不足矛盾突出师资队伍面临着紧缺、结构不合理、补充困难等问题高职院校教师队伍的发展没有跟上高职院校的扩张步伐已经成为阻碍高职院校长远发展的瓶颈 开展高职院校的人事招聘研究是解决高职院校人才队伍建设问题的现实需要有利于高职院校做好人力资源规划、拓宽招聘渠道、转变思想观念更好地开展人才招聘工作不断推进高职院校人事招聘的科学化、规范化、制度化提升高职院校的整体办学水平和办学特色实现高职院校人才资源的可持续健康发展 高职院校人事招聘存在的问题.招聘准备不足招聘工作前期准备是招聘工作顺利开展的基础高职院校招聘计划一般是通过各院系部门上报的人才紧缺、学科建设需求简单归纳整理而成缺乏科学理论支撑存在一定的随意性凸显传统人事管理的弊端往往达不到高职院校教师队伍发展的需求 用人部门考虑自身需要提出用人需求人事部门往往处于被动状态人力资源规划科学性不强没有考虑专业建设的长期规划计划不够清晰可持市场周刊续性不强很难从高职院校整体长远发展出发 此外没有对各院系的人才情况和学科结构建设情况做细致评估尤其对现有教师队伍专业、学历、职称、研究方向、学科背景及未来 年内高职院校规模发展趋势没有做进一步深入探究 部分高职院校自身体量较小流动性不大招聘开展频次不高未配置专职的人事招聘人员针对招聘工作临时组建招聘工作小组分工不明晰工作人员对招聘流程准备工作不够熟悉往往一岗多职易忽视招聘过程中的细节很难高效地开展招聘工作.招聘方式不够科学推动职业教育高质量发展提高人才培养质量就需要建设具有中国特色的职业院校“双师型”教师队伍 高职院校招聘计划中基本学历要求一般以硕士研究生为主博士逐步加入应聘队伍尤其凸显在部分高职院校引进高层次人才过分注重学历和职称关注考察研究成果、科研项目甚至不管专业是否对口往往忽视应聘人员的思想道德、心理素质、理论联系实际能力、敬业精神、创新意识等其他方面的考核面试过程中很少考核实践经验和专业操作技能 对高学历、高职称的应聘人员通过前期初步筛选应聘简历与学校人才缺口相适应经过简单面试即可入职高职院校这种不全面的考核方式无法准确招聘到高职院校需要的优质人才同时也使入职教师无法发挥自身最大效能造成人岗的不匹配、人力资源上的浪费 高职院校一般招聘考试主要有笔试、面试、试讲、体检、政审等环节部分高校会自主命题通过委托专业命题机构针对出题出题内容不固定偏向于行测申论类科目针对性不强面试过程中的考官多由本校和外请的专家组成未经过专业培训面试打分存在一定随意性考官的主观想法影响面试成绩考评结果不够公正.招聘渠道不够多样在高职院校公开招聘过程中招聘信息是否能顺利传达给应聘人员是招聘能否成功的关键所在目前高职院校招聘信息发布以网络形式为主以笔者所在的院校为例主要使用南京市人力资源和社保保障局网站以及本校官网发布招聘公告考生来源多是附近省市发布渠道不够多样依赖于“守株待兔”等待有人投递简历很难精确招聘到所需的人才无形中提高了招聘的机会成本 此外职业教育领域广、分类杂涉及全社会各行各业注重“双师型”师资在科研院所或企业一线工作的工程技术人员、高技能人才、能工巧匠往往处于供不应求状态不会自主去网络上寻找就业机会高职院校很难依靠自身力量引进此类人才在这种情境下往往容易出现关系引进现象许多人攀附关系进入高校将社会上拉关系、搞钻营的不良风气带入高职院校导致“劣币驱逐良币”损害高职院校选人用人的公平性不利于高校人事改革长远发展.聘后管理不够科学高职院校招聘流程不仅包括招聘过程中一系列笔试、面试、试讲等环节还需注重招聘后管理与服务这也是人事招聘工作容易忽视的环节往往影响招聘的效果不利于招聘录用的教职工的个人职业生涯的发展形成人力资源的浪费与流失 首先高校和录用人员签订劳动合同后即认为招聘工作结束忽视了对招聘工作中程序、原则、招录人员是否符合招聘计划是否高质量、高标准完成是否达到人力资源规划预期的效果等方面的总结与反思不能为下次开展人事招聘工作提供经验 其次高职院校拟录用人员入职后会有 个月至 年的试用期人事部门在试用期结束前未能根据岗位标准对拟录用人员做客观综合评价部分高校甚至入职直接签订劳动合同试用期存在形式主义基本上不会科学考察试用期人员情况盲目接纳存在一定的风险性 最后高校对新教职工进行简单管理未能因地制宜缺少人性化设计没有从人才培养角度考虑、关注、解决当下紧缺问题缺乏长远眼光对人员的聘后管理仅停留在浅层面尤其在职称评审上缺乏对新教职工职业生涯的规划和设计放任自流随性发展忽视聘后人力资源的科学管理服务意识淡薄不利于高职院校长远发展 高职院校人事招聘工作的建议与对策.规划科学招聘高职院校开展人事招聘工作前首先需制订人力资源规划应明确招聘门槛与学校长远发展目标相适应深入剖析自身明确自身总体的长期发展战略和专业建设目标了解发展现状分析师资队伍建设存在的问题与挑战包括学科结构、职称结构、专业结构等对发展优势合理利用提高人力资源的利用率 其次要关注市场外部环境人事部门做好人力资源招聘前期的需求分析制订招聘计划这也是招聘工作中的重要一环 在招聘准备工作阶段人事部门依据梳理的各用人院系的人才需求情况如所需专业、人数、职称要求、年龄要求、岗位职责、考核标准等形成初步招聘方案同时要向用人院系、专任教师及合作企业等征求意见人事部门转达各项人事政策和专业情况解读与用人院系研究探讨科学设置招聘岗位确保人岗匹配合理 针对专业空置、冷门专业不好招等情况扩大招聘范围结合市场调研情况适当延展所需要的专业让应聘人员更好地找到对应专业报考 针对岗位条件的专业设置用人院系往往考虑教师队伍的专业性要求本科专业和研究生专业相近致使少有人符合条件人事部门做好沟通解释适当放宽条件对招聘信息岗位要求的学历高职院校“入门级学历”多数是研究生对部分岗位如有企业就业经历或高水平技能可适当放宽条件通过企业工作年限、专业技能证书等来适当调整学历要求 建立健全招聘工作小组专人负责招聘工作定期开展人事培训熟悉招聘规章制度为更好地开展工作奠定基础.优化招聘方式高职院校招聘工作的入门关尤为重要人事部门对应聘人员投递的简历材料进行严格筛选依据实际岗位需求的人才标准关注应聘人员的真实学识、专业技能更要注重师德师风、道德修养、心理素质等方面考核科学优化招聘方式规范教师招聘环节建立严格的考核制度 人事招聘一般有笔试、面试、试讲等环节通过笔试考核内容中加入岗位专业知识、师德师风及心理健康建设等贴切岗位实际有利于选拔优质人力资源面试是考官与应聘人员的初次交流尤其是没有笔试的高层次人才考官的选择尤为重要可安排同类院校专家领导、企业高级技术技能人才和社会同行业专家组成邀请专业团队培训强化考核政策制度并现场设置纪委监察人员监督确保公平公正 面试考核需精心准备面试题目考核人员了解出题目的关注专业实践能力、科学研究能力、知识结构可适当采取科学的方法和手段积极主动获取信息开展有效沟通尽可能通过考核题目了解专业能力、分析能力、口头表达能力、组织管理能力等对应聘人员做出初步判断试讲环节针对考核专任教师岗位考核内容由考核组指定提前告知应聘人员准备考核语言表达能力、教法教态、知识结构等做出公正的评价 不管是对一般人才还是高层次人才招聘考核流程仅仅能了解应聘人员近期与表面的现象对其日常教学工作表现、师德师风、团结合作能力等情况还需要加强印证如通过对有意向的聘任人员进行现就职单位实地考察或调档查阅了解应聘人员的历史表现和实际工作情况明确人员甄选与匹配实现全方位的考察促进高校人力资源可持续健康发展.拓宽招聘渠道在如今知识经济时代人们追求生活方式方便快捷人事招聘渠道多样化、网络化也就成为高职院校人事招聘工作成功的必然要求 高职院校通过网络平台、招聘会、人员推荐、借助社会力量引进等多种渠道开展招聘 通过网络平台能及时有效地将有关招聘信息推送给应聘人员是目前比较常见的一种招聘渠道一般是人社部门和高职院校官网发布也可通过社会各种人才招聘网进行宣传如“中国教育在线”“高校人才网”等在不限时空的前提下应聘人员及时看到招聘信息这样招聘成本低更新速度快方便开展招聘工作 招聘会往往汇集各类专业人才扩大了选择的范围通过现场沟通交流对应聘人员有基本了解提高了招聘的成功率职业教育重点培养学生实践技能招聘高素质技术技能人才是重要保障借助社会力量主动面向有企业工作经验的优秀人才、科研院所高素质技术技能人才招聘信息中增加对工作年限和职业技能的要求大力引进技术高、实践能力强的人才对犹豫不决的专业技术人才可请进校园参观沟通交流宣传本校的内部体制改革、引进人才福利待遇等 同时实行共聘共享的用人模式采取外聘形式参与高职院校的教育教学研究工作促进高职院校的人力资源合理配置与使用.强化聘后管理在高职院校人事招聘过程中对聘后新教职工管理服务影响人力资源有效利用率、影响整个人事招聘工作的效果需要重点关注 首先需要进行岗前培训增强岗位的适应性开展各项师范专业教育和教学技能训练结合岗位特点开展全面且专业化的培训不断提升新教职工的综合素质同时帮助新教职工了解自身特点和不足制订合理的职业生涯市场周刊规划增强服务意识做好高职院校的人力资源管理 其次加强继续教育提供更多的教育机会和学习平台鼓励教职工积极参加国培、省培项目扩充专业知识储备追求教育内容和形式的多种多样适应岗位需求和未来挑战帮助新进教职工了解学校中长期发展战略明确发展方向及时调整职业生涯规划有利于人力资源科学管理 最后注重人性化管理突出人的重要性重视教职工的需求 高校的发展和壮大离不开人才的培养和支撑高职院校要关注招聘引进、培养、留住人才明确人力资源是高职院校发展的战略性资源要从人才待遇入手保障生活待遇完善福利待遇满足合理的需求调动工作积极性同时建立健全人才培养制度明确职称评审制度和人才职业生涯规划提供和创造良好的教育教学、科研的大环境和条件发挥相关部门职能优势让教职工清楚知晓个人较好的发展前景努力实现留住人、培养好人 结束语教师是高职院校发展的未来和希望是培养高素质技术技能人才和影响高职院校职业发展的重要因素建设高水平、高质量师资队伍已成为高职院校人事工作的重要任务人事招聘工作直接影响师资队伍建设水平和人才培养质量 高职院校人事部门在开展人事招聘工作时应尽量避免前期准备不充分、招聘方式不科学、招聘渠道单一、聘后管理不科学等问题拓宽工作思路树立全新的人才观明确招贤纳士的重要性全方位考察应聘人员注重实践技能和师德师风以人为本加强新进教职工培训管理不断提升人事招聘工作质量努力实现高职院校人事招聘工作的科学化、系统化、效能化促进高职院校人事工作可持续、高质量发展参考文献:习近平对职业教育工作作出重要指示强调加快构建现代职业教育体系 培养更多高素质技术技能人才能工巧匠大国工匠 李克强作出批示.教育科学论坛():.罗永胜许明媚.高职教师招聘中的问题及建议.合作经济与科技():.郑少锋王平平.对高职高专院校人才招聘过程中若干问题的探讨.宁德师专学报(哲学社会科学版)():.李嘉平.我国高校教师招聘工作存在的问题及其对策.石家庄:河北师范大学.作者简介:蒋晓甜女江苏泰州人硕士研究生南京城市职业学院研究实习员研究方向:人力资源、教育管理(上接第 页)度明确各部门职责、管理流程、预算制定和审核程序等确保医保费用预算制度的落实和执行 同时随时关注医保资金使用情况及时调整医保费用预算避免出现医保资金超支或闲置的情况 这样能够帮助乡镇卫生院实现费用的合理分配和使用避免医保费用的超支现象提高医保资金使用效益保障医疗服务的可持续发展 最后乡镇卫生院应当建立完善的医保费用核算和监督机制明确医疗服务项目的收费标准和费用组成制定科学合理的收费标准避免收费标准不规范、过高或过低而导致医保费用的浪费和滥用 加大对医保费用收入和支出的核算和监督力度及时发现和纠正费用异常和违规行为有效地避免医保费用的浪费和滥用保障医保基金的安全性和稳定性参考文献:俞君吕文勇.浅谈政府会计制度下科学事业单位固定资产管理与核算.经济师():.朱希.政府会计制度下公立医院财务管理改进探讨.中国总会计师():.易鼎铭.政府会计制度下加强基层医疗卫生机构财务管理探析.财经界():.作者简介:施晓燕女彝族云南楚雄人武定县狮山镇卫生院中级会计师研究方向:基层医疗卫生机构财务管理