21建筑施工企业人力资源规划书.doc

人力资源发展战略规划 第一条 目的 为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争力，特制订本规划。 第二条 全面定义组织能力 公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。组织力量是由九种特定能力组成的。 1量化：使人员、团队、部门的工作均可计量。 2行为导向：减少所有示范性活动的周期。 3持续学习：不断改进工作方法，产生新思路。 4客户焦点：从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题。 5多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。 6授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权 7全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。 8集成化：确保公司各部门间相互协调。 9领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。 第三条 确定人力资源措施 在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施(即招聘、培训、薪酬)可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。 第四条 开展能力综合运用 为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，将各项措施以优先原则进行有序安排，并在以下标准的基础上运用能力。 1影响。 2可行性。 3与基本信念的同质性。 4与顾客的关联性。 5成本/价值。 6风险。 7可计量性。8所需的资源。 第五条 制定实施计划 行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。 人力资源管理实施计划书 一、职务设置与人员配置 51根据公司2014年发展计划和经营目标，办公室协同各部门制定了公司2015年的职务设置与人员配置。2015年，根据发展的实际需要，公司的职能部门不变仍为4个，分别为“合同预算部、工程部、办公室、财务部”；其中副总经理负责管辖各个职能部门，财务部由总经理直接管辖，具体职务设置与人员配置如下： 1决策层(5人) 董事长兼总经理1名、副总经理3名、总工程师1名。2办公室(7人) 办公室主任1名、人力专员2名、行政文员1名、司机3名。3财务部(6人)财务部经理1名、会计1名、出纳1名、采购主管1名、采购员1名、设备管理员1名。 4合同预算部(5人)部长1名、市场开发3名、内务1名5工程部(53人) 部长1名、高工8名、工程师9名、助理工程师14名、质检员7名、安全员9名、资料员3名。 二、人员招聘 1招聘需求 根据2015年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为81人，到目前为止公司只有76人，还需要补充5人，具体职务和数量如下： 经营主管1名、市场开发3名、内务1名。 2招聘方式 经营主管：社会招聘。 经营内务：社会招聘和学校招聘。市场开发：社会招聘。 3招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4招聘人事政策 (1)本科生A转正后待遇3000元，其中基本工资2200元、住房补助200元、社会保障金600元(养老保险、失业保险、医疗保险等)，试用期基本工资2200元。B考上研究生后协议书自动解除。C签订三年劳动合同。D试用期三个月。 (2)研究生： A转正后待遇4000元，其中基本工资3000元、住房补助400元、社会保险金600元(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B考上博士生后协议书自动解除。 C签订三年劳动合同，试用期三个月。 D公司资助员工攻读在职博士。 E签订不定期劳动合同，员工来去自由。 F成为公司骨干员工后，可享有公司股份，具体操作办法由公司董事会提议，经公司股东会通过后实施。 5风险预测(1)由于计划生育，大部分家庭均为都生子女，家庭教育比较溺爱，大部分无吃苦耐劳的精神，学校注重文化教育，不重视素质和道德教育，可能会增加招聘到有文化、有素质、有道德人员的难度，在面试时应认真斟酌，可以降低风险。 (2)由于市场竞争比较激烈，有可能前期市场开发可能会达不到预期的盈利额度，从而增加了工资支出，增加了公司的营运成本。因此2014年03月前只招经营主管部长1名、市场开发1名，根据发展状况逐步增加。三、选择方式调整 人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2015年首先要完善人员的选择程序，并且加强素质、道德的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整 2014年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有考评记录。另外，在2015年对工程部进行了标准化的定量考评。 2015年，绩效考评政策将作以下调整： (1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。 (2)建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。 (3)在工程部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。 (4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 五、培训政策调整 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在2014年已经开始进行，管理培训和技能培训从2015年开始由办公室负责。 在2015年，培训政策将作以下调整： (1)加强岗前培训。 (2)负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层培训和员工培训两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 (3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内培训和聘请培训教师两种方式。 六、人力资源预算 1招聘费用预算 (1) 交流会费用：参加交流会3次，每次费用500元，预算1500元。 (2)宣传材料费：50元。(3)报纸广告费：400元。2培训费用 2014年实际培训费用2000元，按每年20%递增，预计2015年培训费用约为2400元。 3社会保障金 2014年社会保障金共交纳21000元，按每年20%递增，预计2015年社会保障金总额约为25200元。