建立基于SATE模式的医院行政后备干部培养体系初探.pdf

行政管理人员在医院内起着辅助决策和衔接各方工作的作用，既能促进上下级的沟通交流，又要协调平级部门的工作，不仅要处理医院内部的事务，还要加强与外部单位的联系，承接各条线主管部门的任务1。根据 关于建立现代医院管理制度的指导意见 公立医院行政领导人员管理暂行办法 关于加强公立医院领导人员职业化培训工作的指导意见 等文件精神，顺应深化医改新要求，打造一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当改革发展重任的现代医院管理者职业化队伍，显得尤为重要和急迫。在医院行政管理人员队伍建设工作中，后备干部工作是一项基础性工作，是培养选拔优秀年轻干部的重要措施，对医院的战略规划和可持续发展起着至关重要的作用。目前各级各类组织后备干部队伍的建设普遍存在重选拔、轻培育的状况。本文以昆山市第一人民医院为例，基于SATE管理模式，通过“Support，领导支持”“Analysis，需求分析”“Transfer，成果转化”“Effectiveness，效果评估”2，对医院行政后备干部的全过程培养体系建设进行探索。1行政后备干部队伍建设存在的问题昆山市第一人民医院是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复于一体的三级甲等综合性医院，开放床位 1 550 张，全院在岗在册职工 2 500 人左右。医院行政部门工作人员数205人，行政中层干部71人，行政后备干部38人。医院行政后备队伍建设存在以下问题。1.1领导保障体系缺乏后备干部的成长成才，既靠自身努力，又需要组织的培养。由于对后备干部队伍建设重要性的认识不足，医院组织了一次后备干部的选拔活动，但没有建立一整套的组织体系和职责分工，因此缺乏后备干部队伍建设推进的组织保障。1.2培养体系性不强后备干部在选拔后仅参加了一次理论课程培训，没有连贯性、体系化的培养跟进措施。重选拔、轻培养的情况体现在既没有进行培养需求的调研分析，也没有针对性地设计培养路径，后备干部在其职业生涯过程中长期处于“放养”状态。1.3考核评价缺位由于缺乏培养规划和设计，也就无法对后备干部培养成熟度进行考核评价，没有牵引机制，后备干部的自身建设和工作业绩也就失去了动力来源。1.4备而不用，应用性不足后备干部的综合能力难以在“放养”状态中得到快速提高，因此在医院干部工作中，存在明显的“备而不用”现象，因组织机构调整和中层干部到龄退休而产生中层管理岗位空缺，62%新聘任的行政中层干部来自临床和护理队伍的跨序列任用，28%来自行政职能部门的其他员工，仅10%来自行政后备干部。建立基于SATE模式的医院行政后备干部培养体系初探顾一阳1*，周健2，张明华3，杨哲君3（1昆山市第一人民医院院部，2昆山市卫生健康委员会党委，3昆山市第一人民医院组织人事处，江苏昆山215300）摘要 为探索形成医院行政后备干部培养体系，全面提升行政后备干部的岗位胜任力，提高培养工作的规范化和科学化水平，本研究基于SATE模式对某三甲医院行政后备干部培养体系的建立进行初步探索，分别从组织体系、培养路径到培养效果评价建立了医院行政后备干部培养的全链条体系和初步管理机制。关键词 医院；行政；后备干部；培养中图分类号 R197.32文献标志码 A文章编号 1005-7803（2023）08-1047-04基金项目：江苏省医院协会医院管理创新专项研究课题（JSYGY-2-2021-PJ40）通讯作者：Email：顾一阳，等.建立基于SATE模式的医院行政后备干部培养体系初探第34卷第8期2023年8月1047江苏卫生事业管理第34卷第8期2023年8月2SATE管理模式对医院行政后备干部队伍培养的初步探索针对上述问题，结合医院“十四五”规划对人才队伍建设的要求，制定了后备干部培养三年行动实施方案，基于SATE模式，初步构建了医院行政后备干部队伍的培养体系，完善了相应的组织体系、培养路径和评价体系。2.1领导支持（Support）2.1.1医院高层管理者高度重视。根据党管干部的原则，作为医院“十四五”规划的三年行动方案之一，后备干部的培养由党委书记牵头推进，并设立组织科作为该项目的日常管理部门。2.1.2成立“一会三层”的后备干部培养组织机构。由医院党委领导班子组成后备干部培养管理委员会，负责全局性、方向性、原则性问题的顶层设计和指导，并组织内外部资源支持后备干部的培养发展；由组织人事处、办公室、医务处、护理部、药学部、质量管理部、教育处、科技人才处等职能部门组成后备干部培养工作小组（控制层），负责后备干部培养发展工作的计划、组织、控制、评估和完善；由各行政部门、临床科室组成青年后备干部培养基地（执行层），负责培养对象的初步甄选和推荐、培养计划的实施、培养过程的管理、考核和反馈；由信息处、门诊部、财务处、运营管理部、文化办、总务处等职能部门组成后备干部培养协助小组（协助层），负责全方位配合打通流程堵点，为后备干部培养保驾护航。2.1.3培养专项经费的保障。理论课程培训、院外进修、管理沙龙等培养措施的落地都需要经费的保障，项目管理部门每年申请专项预算用于保障后备干部培养项目的顺利推进。2.2需求分析（Analysis）2.2.1运用戈德斯坦三层次模型开展培养的需求分析。戈德斯坦三层次模型将培训需求分析分成三个部分：组织分析、工作分析和个人分析3。通过高层管理者访谈，分析医院的长期发展战略和近期运营目标对行政职能部门工作人员，尤其是管理人员的知识、技能和态度等方面的要求，从而提炼出组织层面的需求。通过书面资料研究，如部门工作制度、部门职责和岗位说明书等，进行工作分析，发现行政职能部门工作的特点和要求，找出完成各项工作所要求的知识、技能、经验等。再通过问卷调查搜集各级管理者和后备干部对培养内容、方式的需求。2.2.2确定四领域培养内容。根据需求分析结果，从“通用能力-领导力”和“自我管理-团队管理”两个维度，确定自我管理、任务管理、思维模式、团队发展四个培养领域，设立管理学原理与方法、后备干部心理素质与心理健康、时间管理、高效能习惯、目标管理、高效汇报技巧、有效沟通技巧等理论培训课程，安排体验式轮岗、合理化建言、管理微项目、院外进修、工作代理、导师制辅导等实践项目。2.2.3三阶段递进式培养。按照“建立健全源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系”要求，设计了递进式三个阶段的体系化培养方案，第一阶段以理论学习和体验式轮岗为主，包括跨部门、跨单位的轮岗学习；第二阶段由行政职能部门设计和发榜管理类微创新项目，以项目管理和推动为抓手，在行动学习中测评后备人才的绩效和潜力；第三阶段为每位后备人才确定导师，定制个体化的纵深培养措施，通过进修、工作代理、项目策划、重要会议列席、理论课程深度学习等措施，精益培养完成目标。2.3成果转化（Transfer）成果转化融入后备干部培养全过程。培养方案以学习规律和成人学习特点为依据，培养方式以实践为主，以理论为补充，在干中学、在学中练，促进培养成果的实时转化。第一阶段体验式轮岗项目嵌入了目标管理工具 OKR（Objectives and KeyResults），即目标与关键成果法，指导每一位后备干部在轮岗过程中制定一个具体的目标，将目标分解为2-4个关键结果指标，并为每个指标设定完成时间表，从而切实为轮岗培养部门完成工作中的实际任务，同时设立合理化建言项目，鼓励后备干部在轮岗过程中发现问题、提出建议。第二阶段管理类微创新项目通过行动学习法，在解决实际问题的过程中锻炼后备干部的项目管理能力、团队合作能力和思维模式。第三阶段院外进修、工作代理等实践项目为后备干部培养成果的转化创造演练的环境和机会。2.4效果评估（Effectiveness）根据培训效果评估影响较大且广泛使用的CIPP模型和柯氏模型，对后备干部培养的全过程进行评估，运用专家咨询法和层次分析法构建了行政后备干部培养的全过程评价体系，建立了由4个一级指标、13个二级指标、42个三级指标构成的医院行政后备干部培养效能评估体系（见表1）。1048表1医院行政后备干部培养效能评估体系一级指标背景评价输入评价二级指标培养需求培养目标师资条件组织管理三级指标医院需求岗位需求个人需求具体有层次可衡量性可达性相关性时限性理论水平实践经验业务技能带教能力思政人文精神主动性组织保障制度保障沟通机制一级指标过程评价结果评价二级指标参与情况培养内容培养方式计划进度考核反馈反应层学习层行为层结果层三级指标学员参与部门参与制度执行符合目标系统连贯切合实际特色鲜明丰富可操作效果明显时间安排进度推进考核评价反馈及时具体管理满意度理论课程满意度实践项目满意度师资满意度理论知识实践技能应用环境态度改变知识应用技能提高职务晋升各方满意度3培养成效对参加培养课程和实践锻炼的38名行政后备干部进行问卷调查，发放问卷38份，回收有效问卷38份，有效率100%。3.1行政后备干部对培养实践的满意度94.73%参加培养的行政后备干部认为培养项目的设计和安排是符合职业发展需求的；大家对培养工作的组织管理、理论课程安排和实践项目设计都比较满意，满意率均在95%以上（见表2）。3.2行政后备干部对培养效果的评价行政后备干部对培养效果高度认可，不仅认为培养内容增加了管理知识，而且提高了管理技能（见表3）。3.3行政后备干部对培养成果的转化运用情况培训的目的是使参训对象持续而有效地将所学知识和技能运用于工作之中。调查中发现36位后备干部具备将所学知识和技能运用到实际的能力，占比94.74%。由于培训方案在设计之初就秉承了“干中学、学中干”的理念，将理论学习与实践项目交叉融合进行，因此后备干部普遍能将学到的知识在工作中进行运用。4讨论表2行政后备干部培养满意度评价（n，%）评价内容组织管理理论课程实践项目很满意33（86.84）33（86.84）33（86.84）满意5（13.16）4（10.53）4（10.53）一般0（0.00）1（2.63）1（2.63）不满意0（0.00）0（0.00）0（0.00）很不满意0（0.00）0（0.00）0（0.00）表3行政后备干部培养效果评价（n，%）评价内容增加了管理知识提高了管理技能是38（100.00）37（97.37）0否0（0.00）1（2.63）（下转第1071页）顾一阳，等.建立基于SATE模式的医院行政后备干部培养体系初探第34卷第8期2023年8月1049制度，缩短术前检查时间。（3）建立日间诊疗中心，积极开展日间手术，对于符合日间手术要求的患者要尽可能地纳入日间手术范围7。（4）优化术前谈话、术前讨论等工作流程，对于手术指征明确的患者，在入院时就可通过微信公众号文章推送等形式，让患者提前了解术前准备流程，缩短患者术前等待时间。（5）将术前住院日指标纳入医院和科室的绩效考核，建立合理的奖惩机制，将缩短平均术前住院日列为对手术科室考核的关键指标之一，将其与科主任考核、科室绩效奖金分配挂钩，从考核制度上督促全院形成重视平均术前住院日的氛围 8。参考文献1 宋健，黄昊，王璐，等.北京某医院术前平均住院日影响因素分析 J.中国病案，2023，24（2）：34-36.2 徐彦杰，任海笑，玄泽阳，等.基于中断时间序列和分段线性回归法分析公立医院绩效考核对平均住院日的影响 J.现代医院，2023，23（5）：703-705，709.3 王瑞，郑超，王刚，等.影响术前平均住院日的因素分析与管理对策 J.解放军医学院学报，2021，42（6）：682-685.4 史苏霞，毛燕君，鲁敏，等.失效模式与影响分析在术前流程改进中的应用 J.解放军医院管理杂志，2019，26（11）：1021-1024.5 吕兰婷，林夏，傅金澜，等.现代医院管理制度下医疗质量及效率研究：基于某三甲医院术前平均住院日分析 J.中国医院，2019，23（8）：25-27.6 杨柳，李福兴，徐惠，等.三甲医院超长住院日患者分布特征及管理对策 J.中国病案，2023，24（4）：22-24.7 赵一爽，何传荣，宫颖，等.日间手术对缩短普通外科平均住院日的影响基于中断时间序列分析 J.中国卫生统计，2022，39（6）：893-896.8 钱程，沈君华.品管圈活动对平均住院日的影响研究 J.江苏卫生事业管理，2022，33（9）：1198-1200.（收稿日期2023-07-03；修回日期2023-07-10）本文编校徐君媛SATE管理模式是一个相对完整的关于培训全过程管理和关键配套措施的框架，它明确了“领导支持”这一关键配套资源，高度重视培训需求分析的意义，将此作为培训工作的起点，同时也关注培训成果的转化和培训效果的评估，从而判断培训项目的价值和持续改进培训活动。作者所在医院借助SATE管理模式对行政后备干部的培养工作进行优化实践，取得了良好的效果，学员总体满意率在95%以上。在制定培养方案前就从组织层面、任务层面和人员层面进行了培训需求的调研和分析，以医院发展战略对行政管理人员的胜任素质要求为出发点和落脚点，因此94.74%的学员认为培养项目的设计和安排是符合职业发展需求的，培养工作对医院的高质量发展和管理队伍的专业化建设起到战略支撑作用。此外，在职员工的学习有别于学生时代，根据诺尔斯成人学习理论，成人学习者的突出特征是独立的自我概念、生活工作经验的积累、与社会角色的相关性、学习目的的应用性4，作为成人学习者的后备干部培养要注重理论联系实际、通过实践和练习来加固知识和方法的掌握，而不是仅靠授课式的单向理论学习。因此行政后备干部培养项目在设计之初就秉承了理论结合实践的理念，将理论学习和实践锻炼穿插进行，理论指导实践，实践促进理论的理解和运用，学员对理论课程和实践项目的满意度都非常高，并且也从中受益，不仅100%的学员认为这次培训增加了管理知识，97.37%的学员也认为管理技能得到了提高。后备干部工作绝不能局限于后备名单建设5，总体而言，基于SATE模式的行政后备干部培养是一次较为成功的探索，既注重培养的全链条管理，又能理论联系实际、遵循客观规律，在提升个体知识和技能的同时助力医院高质量发展。参考文献1 郭有盛.单位行政人员的实际工作方法研究 J.国际公关，2021，33（7）：94-96.2 金招弟，孙瑾，徐斌.培训管理新模式SATE系统 J.中国人力资源开发，2003，19（9）：24-26.3 杨晋彪，徐海鸣，徐囡.Goldstein三层次模型下培训需求的精准分析 J.中国电力教育，2023，25（2）：53-55.4 杨萍，王志强，李焕连.基于诺尔斯成人学习理论的干部培训案例教学探析 J.中国成人教育，2020，25（2）：80-83.5 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