护士共情疲劳对离职意愿的影响：应对方式的中介作用.pdf

2023 年 4 月第 45 卷第 2 期农垦医学Journal of Nongken MedicineApr.2023Vol.45No.2护士共情疲劳对离职意愿的影响：应对方式的中介作用吴敏何英（石河子大学医学院，新疆石河子，832002）【摘要】目的：探讨护士共情疲劳对离职意愿的影响并分析应对方式的中介作用，为降低护士离职倾向，稳定护理队伍提供理论支持和依据。方法：对石河子市三甲医院的 617 名临床护士进行问卷调查，收集人口学资料、工作特征资料、共情疲劳、离职意愿及应对方式特征数据。采用组间比较、相关分析、偏差校正的非参数百分位 Bootstrap 等方法，探讨不同特征对护士共情疲劳、离职意愿的影响，分析共情疲劳与离职意愿关系，探索积极应对、消极应对的中介作用。结果：护士离职意愿较高，总均分为 2.33(1.83,2.83)，其中离职意愿较高的护士占比 48.29%，离职意愿极高的护士占比 13.77%；护士共情疲劳总分 42.00(26.00,65.00)，二次创伤得分 13.00(7.00,23.00)，职业倦怠得分 28.00(17.00,42.00)；共情疲劳、应对方式是护士离职意愿的影响因素，应对方式起部分中介作用。结论：医院管理者应采取措施帮助护士减轻共情疲劳水平，指导其使用积极应对方式、减少消极应对措施，从而减轻离职倾向，提高护士留职率。【关键词】共情疲劳；离职意愿；应对方式；中介作用；护士中图分类号：R47文献标识码：BImpact of Nurses Compassion Fatigue on Turnover Intention:the MediatingRole of Coping StylesWU Min,HE Ying（Shihezi University School of Medicine,Xinjiang Shihezi,832002）【Abstract】Objective:To investigate the impact of compassion fatigue on nurses turnover intention,asmediated by coping strategies,with the aim of providing theoretical references for preventing nurses turnoverintention.Methods:A total of 617nurses from a tertiary hospital inShihezi wereconsecutively recruited.Allparticipants were interviewed to obtain the demographic and work-related information,and the characteristics ofcompassion fatigue,turnover intention and coping strategies.Comparisons among groups,correlation analysis andnon-parametric Bootstrap were performed to examine the correlations and the risk factors of compassion fatigue andturnover intention,as well as the mediating effect of positive and negative coping strategies.Results:Nurses hadhigher demission intention and the average total score was 2.33(1.83,2.83),with 48.29%and 13.77%nurses hadmoderate and severe turnover intention separately.The total score of compassion fatigue was 42.00(26.00,65.00),and the scores of secondary trauma and job burnout were 13.00(7.00,23.00)and 28.0(17.00,42.00)separately.Compassion fatigue and coping strategies were significantly associated with turnover intention,andthecopingstrategiespartiallymediatedtherelationshipbetweencompassionfatigueandturnoverintention.Conclusions:Interventions should focus on relieving the level of compassion fatigue,promoting positive coping strategies andreducing negative coping strategies,so as to decrease nurses turnover tendency and increase the retention rate.【Key words】Compassion fatigue；Turnover intention；Coping strategies;Mediating effect;Nurses共情疲劳（Compassion fatigue）概念最早由Joinson 提出，它是指助人者提供救助服务时，因共情投入而承受受助者痛苦，致使助人者自身能量减低或兴趣下降1。因临床工作性质要求，护士最直基金项目：石河子大学自主立项项目（KX018207）。167 第 2 期农垦医学第 45 卷接、最广泛接触患者，并持续暴露于患者各类创伤事件中，极易产生共情疲劳2,3。既往调查研究显示，70%以上的临床护士共情疲劳处于中、高危水平2。而当管理者未及时进行干预时，共情疲劳不仅影响到患者照护结局及满意度，还可导致护士职业倦怠甚至离职3。离职意愿（Turnover intention）可用于预测离职行为4，它是指职工欲离开现有单位或岗位的心理倾向5。已有研究发现，临床护士离职倾向趋于较高水平6-10，而高离职意愿不仅影响医疗服务质量，更影响护理学科发展11，因此探寻护士离职意愿影响因素，能够为护理管理者提供可干预措施和科学依据。Cao 等12认为护士共情疲劳能强化离职倾向，而杨琼等13研究同样发现职业倦怠（共情疲劳维度之一）对手术室护士离职意愿的影响。然而，良好的应对方式可缓解精神紧张，减少因工作压力导致的工作疲溃感，从而平衡心理、保护心理健康14。“应对”作为应激和健康间的中介机制，可起到重要调节作用15。由此推测应对方式可能在共情疲劳与离职意愿间起到中介作用。然而通过查阅文献，目前尚未见研究报导护士共情疲劳、应对方式和离职意愿三者间关系，仅 7 篇研究探讨护士共情疲劳对离职意愿的影响12,13,16-20，未见应对方式在共情疲劳与离职意愿关系中作用研究。故本课题组旨在调查临床护士共情疲劳、离职意愿现状及相关关系基础上，进一步分析应对方式在共情疲劳与离职意愿间的中介效应，以期找寻降低护士离职意愿的有效干预策略。1对象与方法1.1 研究对象本研究采用便利抽样方法，2021 年 12 月至2022 年 4 月间对石河子市三甲医院临床护士进行问卷调查。在获取知情同意的基础上，采用统一指导语向护士发放电子问卷。纳入标准：注册护士；从事临床护理工作；自愿参与本研究。排除标准：未取得护士执业证书；休病产假者；实习、进修及正在进行规范化培训者。1.2 调查工具本研究使用自评量表收集如下资料：（1）一般资料调查表：自行设计问卷，内容包括年龄、性别、婚姻状态、生育情况、学历、工作科室、工作年限、技术职称、月夜班数、平均月收入。（2）共情疲劳简短量表：该量表用于测量共情疲劳核心维度21。量表共 13 个条目，构成二次创伤和职业倦怠 2 个维度，总分范围为 13130 分，得分越高表明自身感知的共情疲劳程度越重。原量表及中文版共情疲劳量表信效度良好，可用于测量临床护士共情疲劳水平22。（3）简易应对方式问卷：用于评价个人应对方式，包括积极应对、消极应对 2 个维度，共 20 个条目。量表采用 4 级评分法，按 03 分进行评分。计分时不核算总分，而是分别计算积极应对维度、消极应对维度的平均分。简易应对方式问卷信效度较高，目前已被广泛应用于临床研究。（4）离职意愿量表：由 Michael 等编制，台湾学者李经远等翻译并修订成中文版，信效度可靠23。量表共 6 个条目，分别构成离职意愿、离职意愿、离职意愿共 3 个维度，分别表示“辞去目前工作可能性”、“寻找其他工作动机”、“获得外部工作可能性”。该量表采用 4 级计分法，总均分1 分提示离职意愿很低，1 分并2 分提示离职意愿较低，2 分并3 分提示离职意愿较高，3 分提示离职意愿很高。1.3 统计学处理采用 SPSS 25.0 统计软件进行数据分析，根据数据类型，使用均数标准差/中位数（P25,P75）、频数（百分比）进行统计描述；采用检验/Mann-Whitney U 检验、方差分析/Kruskal-Walli H 法进行组间比较，事后两两比较使用 Bonferroni 法进行校正；应用 Pearson/Spearman 相关进行相关性分析。运用 SPSS 宏程序 PROCESS，采用偏差校正的非参数百分位 Bootstrap 法进行中介效应检验。0.050 表示差异有统计学意义。2结果2.1 临床护士一般资料特征最终回收有效问卷 617 份。护士平均年龄在 33岁左右，其中女性占比 95.94%，平均工作年限为 12年，其他护士一般资料特征如表 1 所示。168 2023 年 4 月第 45 卷第 2 期农垦医学Journal of Nongken MedicineApr.2023Vol.45No.2 共情疲劳 P P 离职意愿 P P 总均分 42.00(26.00,65.00)/2.33(1.83,2.83)/性别 男性 43.00(17.00,51.50)2.33(1.50,2.83)女性 42.00(26.00,65.00)0.296/2.33(1.83,2.83)0.350/年龄（岁）25（A）36.00(24.00,56.00)2.33(1.67,3.00)2635（B）42.50(26.00,65.00)2.50(2.00,3.00)3645（C）46.00(24.00,72.75)2.00(1.50,2.67)45（D）37.50(28.00,63.50)0.332/2.00(1.54,2.50)0.001 BD*BC*婚姻状况 未婚 43.00(26.00,61.00)2.50(1.83,3.00)已婚 42.00(26.00,65.00)2.33(1.83,2.83)离异及其他 35.00(21.00,66.00)0.838/2.17(1.58,2.75)0.285/生育状况 无子女 39.00(26.00,60.00)2.50(2.00,3.00)有子女 43.00(26.00,67.00)0.277/2.33(1.67,2.83)0.001/学历 大专及以下（A）39.00(22.00,60.00)2.17(1.67,2.50)本科（B）43.00(27.00,66.00)2.50(1.83,3.00)研究生及以上（C）33.00(19.00,70.00)0.073/2.67(2.33,2.83)0.002 AB*人数（n）构成比（%）婚姻状况 未婚 121 19.61 已婚 479 77.63 离异及其他 17 2.76 生育状况 无子女 221 35.82 有子女 396 64.18 学历 大专及以下 107 17.34 本科 495 80.23 研究生及以上 15 2.43 工作科室 内科 225 36.47 外科 125 20.26 妇产科 38 6.16 儿科 37 6.00 急诊 36 5.83 手术室 29 4.70 重症监护病房 77 12.48 其他 50 8.10 技术职称 护士 73 11.83 护师 289 46.84 主管护师 228 36.95 副主任护师及以上 27 4.38 月夜班数 0 次 129 20.91 表 1临床护士一般资料特征（N=617）2.2 护士共情疲劳、应对方式和离职意愿状况护士共情疲劳得分中位数为 42.00 分，其中二次创伤和职业倦怠两维度得分分别为 13.00(7.00,23.00)和 28.00(17.00,42.00)。此外，临床护士离职意愿得分中位数为 2.33 分，通过进一步分析发现，离职意愿较高的护士占比 48.29%，离职意愿很高的护士占比为 13.77%。见表 2。2.3 不同特征临床护士共情疲劳、离职意愿得分比较分别对不同人口学、工作特征护士共情疲劳、离职意愿得分进行比较发现，不同工作科室、工作年限组别、技术职称、月夜班数、月收入组间护士共情疲劳得分存在差异（0.05）；而不同年龄、生育状况、学历、工作科室、工作年限组别、技术职称、月夜班数组别间，护士离职意愿差异有统计学意义（0.01）。见表 2。接表 1 人数（n）构成比（%）12 次 18 2.92 34 次 75 12.16 56 次 55 8.91 6 次 340 55.11 月收入 5000 元 92 14.91 50017500 元 329 53.32 750110000 元 172 27.88 10000 元 24 3.89 表 2不同特征护士共情疲劳与离职意愿得分比较（N=617）169 第 2 期农垦医学第 45 卷接表 2 共情疲劳 P P 离职意愿 P P 工作科室 内科（A）39.00(24.00,62.00)2.33(1.83,2.83)外科（B）38.00(27.00,65.00)2.17(1.67,3.00)妇产科（C）40.50(23.75,60.50)2.42(2.00,2.83)儿科（D）47.00(30.00,63.50)2.33(1.50,2.83)急诊（E）49.50(26.50,71.00)2.50(2.00,2.96)手术室（F）61.00(28.00,78.50)2.17(1.67,2.92)重症监护室（G）58.00(38.00,75.50)2.83(2.33,3.00)其他（H）29.00(15.00,50.75)0.001 AG*BG*EH*FH*GH*1.83(1.33,2.38)0.001 AH*BH*EH*GH*AG*BG*工作年限（年）05（A）34.00(24.00,48.00)2.33(2.00,2.83)610（B）44.00(27.00,64.00)2.67(2.00,3.00)1115（C）49.00(27.00,68.00)2.50(1.67,3.00)1620（D）38.00(24.00,67.50)0.009 AC*2.00(1.50,2.50)0.001 AD*BD*CD*技术职称 护士（A）31.00(19.50,49.50)2.00(1.50,2.67)护师（B）44.00(26.00,65.00)2.50(2.00,3.00)主管护师（C）45.50(28.00,68.75)2.33(1.67,2.83)副主任护师及以上（D）37.00(29.00,49.00)0.001 AB*AC*2.17(1.67,2.67)6（E）46.00(27.25,66.75)0.001 AD*AE*2.50(2.00,3.00)0.001 AD*AE*月收入（元）5000（A）34.50(20.00,59.00)2.17(1.50,3.00)50017500（B）42.00(26.00,64.00)2.33(1.83,2.83)750110000（C）45.50(28.00,67.00)2.50(1.83,2.83)10000（D）48.50(35.50,73.00)0.008 AC*AD*2.33(2.00,2.83)0.847/注：计量资料使用中位数（P25,P75）表示，组间比较采用 Mann-Whitney U 检验或 Kruskal-Walli H 法，事后两两比较使用 Bonferroni 法进行校正。*表示 0.050；*表示 0.010。2.4 护士应对方式对共情疲劳与离职意愿关系的中介效应分析为初步了解共情疲劳、应对方式与离职意愿的关系，本研究对三者进行相关分析。如表 3 所示，护士共情疲劳及各维度、积极应对、消极应对和离职意愿之间两两相关（0.010），符合中介效应分析的统计学要求。采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap 法进行中介效应检验，选择模型 4，抽样5000 次，在控制年龄、生育状况、学历、科室、工作年限、职称、月夜班数、月收入的条件下，对标准化后的数据进行处理。回归分析结果示，共情疲劳正向预测离职意愿（=0.013,0.010）；共情疲劳对积极应对有负向预测作用（=-0.004,0.010），对消极应对有正向预测作用（=0.008,0.010）；共情疲劳（=0.011,0.010）和消极应对（=0.130,0.010）可正向预测离职意愿，而积极应对负向预 共情疲劳 二次创伤 职业倦怠 积极应对 消极应对 共情疲劳 二次创伤 0.905*职业倦怠 0.970*0.784*积极应对-0.190*-0.168*-0.188*消极应对 0.327*0.305*0.320*0.300*离职意愿 0.490*0.382*0.512*-0.109*0.236*表 3护士共情疲劳、应对方式与离职意愿的相关性分析（N=617）注：*表示0.050；*表示0.010。170 2023 年 4 月第 45 卷第 2 期农垦医学Journal of Nongken MedicineApr.2023Vol.45No.2回归方程 整体拟合指数 回归系数显著性 结果 变量 预测 变量 R R2 F t 离职意愿 共情疲劳 0.557 0.310 30.152*0.013 11.927*积极应对 共情疲劳 0.200 0.040 2.532*-0.004-3.890*消极应对 共情疲劳 0.355 0.126 8.251*0.008 7.284*共情疲劳 0.011 9.520*积极应对-0.100-2.135*离职意愿 消极应对 0.566 0.320 25.690*0.130 2.656*测离职意愿（=-0.100,0.010）。见表 4。中介效应分析显示，共情疲劳对离职意愿有直接作用，此外还存在间接作用。积极应对、消极应对的总中介效应显著，中介效应值为 0.054，相对效应量为11.39%。具体来看，中介效应通过共情疲劳积极应对离职意愿产生的间接效应值为 0.016，相对效应量为 3.34%；通过共情疲劳消极应对离职意愿产生的间接效应值为 0.038，相对效应量为9.88%。这两条路径的 Bootstrap 95%置信区间都不含 0，表明间接效应显著。见表 5。表 4模型中变量关系的回归分析注：*表示0.050；*表示0.010。表 5中介效应分析效应 路径关系 间接效应值 相对中介效应 Boot CI 下限 Boot CI 上限 间接效应 共情疲劳积极应对离职意愿 0.016 3.34%0.003 0.038 共情疲劳消极应对离职意愿 0.038 9.88%0.010 0.072 总间接效应 0.054 11.39%0.017 0.094 直接效应 0.419 88.61%/总效应 0.472 100.00%/注：Boot 标准误以及 Boot CI 下限、Boot CI 上限分别指通过偏差校正的非参数百分位 Bootstrap 法估计的间接效应标准误差、95%置信区间的下限和上限。3讨论本研究提示超过 60%的临床护士离职意愿较高，共情疲劳对离职意愿具有正向预测作用。此外，本研究首次提出应对方式在共情疲劳与离职意愿关系中起到部分中介作用，提示管理者通过帮助护士积极应对，减少消极应对，能够降低因共情疲劳导致的离职倾向。3.1 临床护士离职意愿较高医护专业队伍稳定是保证医疗服务质量、推动卫生事业发展的重要前提10。本次调查研究显示，超过 60%的临床护士离职意愿偏高，这对医院人力资源稳定发展带来挑战，应引起管理者高度重视，而采取有效干预措施降低护士离职倾向刻不容缓。通过对人口学资料、工作特征进行分析发现，2635岁护士离职意愿高于 35 岁以上护士。可能原因是，青年护士是护理团队的主力军24，工作压力更重，因此离职倾向更高。此外，无子女护士离职意愿高于有子女护士，这可能与照顾子女对经济稳定性要求高，更不容易产生离职意愿有关24。另外，本研究发现重症监护室护士离职意愿显著高于内、外科护士，这可能与重症监护病房危重患者集中、患者病情多变、护士工作强度大、长期处于紧张状态有关25,26。基于此，医院管理者应高度关注离职意愿较高的护士群体，通过优化人力资源配置、创造良好工作环境、给予支持和理解等方式降低护士离职倾向。3.2 护士共情疲劳程度影响离职意愿共情疲劳不仅影响护士情绪，如疲乏、情感衰竭等各种不良症状，还影响工作效率，增加离职率，严重阻碍护士自身发展及护理事业进步27,28，因此及早发现和干预护士共情疲劳至关重要。本研究证实，护士共情疲劳影响离职倾向，共情疲劳程度越高，护士离职意愿越强，这与既往研究结果一致12,20。因此医院管理者应通过降低护士共情疲劳方式，提高护士留职率，稳定护理学科队伍。171 第 2 期农垦医学第 45 卷通过分析不同特征对护士共情疲劳程度的影响发现，重症监护室护士共情疲劳程度显著高于内、外科护士，这与该科护士长期处于高压工作状态，常面对创伤、恐怖事件，甚至是患者死亡等不良刺激有关29。因此医院管理者应重点关注重症监护室护士情绪，制定针对性策略提高该科护士共情满意。此外，工作年限在 1115 年的护士共情疲劳程度显著高于小于 5 年工作经验的护士，技术职称为护师、主管护师的人员共情疲劳水平高于护士。可能原因是后者入职时间短、工作任务少，家庭负担较轻并对工作充满热情30，而前者属于护理团队中坚力量，面对的患者更为复杂，工作压力更大。这提示护理管理者应准确识别共情疲劳高风险人群，注重培训和教育，提升护士助人能力。另外本研究发现，每月夜班数超过 5 次的护士共情疲劳程度显著高于不上夜班护士，据此，管理者应根据科室具体情况，注重弹性排班，人性化安排科室工作，减少护士因夜班压力过大导致的工作疲溃感，促进共情满意。3.3 应对方式对护士共情疲劳与离职意愿关系的中介作用本研究发现，应对方式在共情疲劳与离职意愿关系中起到部分中介作用，提示通过改善应对策略能够减少共情疲劳对护士离职意愿的影响。应对方式是个人遇到困难或挫折时采取的对策方法31，可在心理应激中起到中介调节作用，从而影响个体应激反应强度、性质，调节应激反应结果15。同一事件采取不同应对方式时，会形成不同主观感受。积极有效的应对方式能够缓解压力，并有利于身心健康，而消极应对方式不仅不利于问题解决，还会增加身心耗竭，甚至诱发抑郁情绪等不良结局32。研究表明，通过提高积极应对水平，减少逃避、退缩等消极应对策略能够降低护士因共情疲劳导致的离职倾向，这提示护理管理者应帮助护士选择积极应对方式，从而有效调动其工作积极性，减少消极应对措施带来的不良后果。管理者应注意与护士进行交谈，倾听护士想法，鼓励其积极面对问题，不消极逃避。此外，还可通过借助外部力量，如聘请心理专家定期进行心理健康培训，提供专业心理咨询等方式，有效帮助护士进行心理调整，进而降低护士离职意愿。综上，临床护士离职倾向较高，有离职意愿的护士占比较大，这对护理队伍稳定发展构成极大威胁。通过本次研究发现，共情疲劳是影响护士离职意愿的因素，而应对方式可起到部分中介作用。因此，通过减轻护士共情疲劳，增加共情满意，促进积极应对，减少消极应对等方式，能够降低护士离职倾向，这对稳定护士专业队伍具有重要意义。参考文献：1Zhang YY,Han WL,Qin W,et al.Extent of compassion satisfact-ion,compassion fatigue and burnout in nursing:a meta-analy-sisJ.Journal of Nursing Management,2018,26(7):810-8192田梅梅,范霖,施雁,等.临床护士共情疲劳的现状及其影响因素分析J.中华护理杂志,2018,53(1):76-823田梅梅,施雁,刘海俐,等.临床护士共情疲劳影响因素的质性研究J.护理学杂志,2017,32(9):60-634Yildiz B,Yildiz H,Arda OA.Relationship between work-familyconflict and turnover intention in nurses:a 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