工作自主性对团队创新绩效的影响机制研究.pdf

第 卷 第 期 山东商业职业技术学院学报 .年 月 .经济与管理收稿日期:作者简介:徐步朝()男安徽天长人教授博士研究方向为企业管理、技术经济周阳()女江西赣州人硕士研究生研究方向为人力资源管理工作自主性对团队创新绩效的影响机制研究徐步朝周 阳(东华理工大学 经济与管理学院江西 南昌)摘 要:知识型员工在创新过程中更加具有自主意识偏好自由、灵活的工作方式同时市场对于创新的强烈需求不断加大员工压力容易导致工作倦怠等消极情绪 注重创新的高新技术企业越来越偏向以团队合作的方式开展工作给予更多的工作自主性是否能减轻工作倦怠、促进团队创新绩效?对这一问题的研究在理论上丰富了工作自主性影响团队创新绩效的内在机理在实践层面也对管理者在管理实践上具有一定的启示和参考意义 以工作倦怠为中介变量、心理资本为调节变量构建了工作自主性影响团队创新绩效的理论模型 通过问卷数据实证分析发现:工作自主性正向影响团队创新绩效并通过工作倦怠这一中介机制员工的心理资本在工作倦怠和团队创新绩效中起到负向调节作用关键词:工作自主性自我决定理论团队创新绩效工作倦怠心理资本中图分类号:.文献标识码:文章编号:()():.:引言当前全球经济与产业发展过程中不确定性因素增加推动着新一轮的技术变革与产业链重构不断发展壮大并逐渐成为我国技术创新主要力量的高新技术企业面临日益严峻的风险与挑战 为了应对高速变化的外部市场需求强大的自主创新能力是当前企业可持续发展的重要条件 在企业工作当中团队化协作越来越频繁探索提升团队创新绩效的可行路径具有重要的研究意义 现有研究表明人力资源管理实践、多种领导风格等组织层面的因素以及团队创新使命、团队认知多样性等团队层面的因素都会对团队创新绩效产生影响 但是想要保持持续性的竞争优势必须更加关注员工这一创新主体 根据自我决定理论当个体的能力需求和自我决定需求得到满足时基于内在动机的驱动会最大程度地引导其做出自己感兴趣的、有益于自身能力发展的行为 工作自主性就是员工对于任务完成的进度安排、使用方法等的控制权与决定权这种自主决定激励员工去学习、发展为创新提供更大的可能性 在文献梳理之后发现之前的研究较注重探索工作自主性的前因变量或者将工作自主性用作调节变量在对工作自主性产生的结果变量研究中有文献证明了工作自主性对于劳动者幸福感以及员工知识隐匿的影响将其与团队创新绩效之间的影响机制进行的实证研究的关注较少 考虑到团队是由不同的成员组成的而个体之间具有差异性研究个体工作自主性如何促进团队创新绩效的提升具有重要的意义如今很多企业采取的“工作制”、假期调休等工作安排导致员工因为超时劳动以及不断增加的工作压力而产生工作倦怠尤其在高新技术企业员工面临着更大的压力和挑战工作倦怠现象日益严重这种消极的情绪很容易对创新行为产生不良影响 有研究选取湖北省 家高新技术企业员工为调查对象发现工作倦怠与工作绩效之间呈现明显的负向关系员工的心理资本体现为员工在面对工作时的信心、希望与勇气等是能够对抗消极情绪的积极因素总和也是员工克服困难的内在动力当员工储存了足够的心理资本资源就能够在一定程度上指导其行为与结果因此在探究工作自主性对于团队创新绩效的影响机理时可以将工作倦怠以及心理资本作为边界条件加以考察综上所述本文基于自我决定理论研究工作自主性与团队创新绩效之间的关系、工作倦怠是否在两者之间起到一定的作用以及心理资本的调节机制 一方面拓宽了工作自主性与团队创新绩效之间的关系研究通过实证分析发现了工作倦怠的部分中介作用说明了工作自主性会在一些其他因素作用下对团队创新绩效产生影响为现有的研究提供新的视角也为高新技术企业在组织团队工作时提高创新绩效提供思路 另一方面深化了关于工作倦怠的研究 工作倦怠被提出以来国内的学者对此进行了相当一部分的探讨也有相应的实证研究但较多集中在其形成原因分析 本文验证了其在工作自主性和团队创新绩效之间的中介作用拓宽了工作倦怠的研究视角以及范围为后续相关研究奠定了一定的基础一、理论基础与假设(一)工作自主性与团队创新绩效团队创新是指有意识地引入新的知识或想法并付诸实践的过程不仅包括新想法的提出还包括新想法的实施关于团队创新绩效学者们主要从组织创新过程以及目标管理两个角度进行研究从创新过程看团队创新绩效是基于知识管理的过程主要是知识创造与知识集成成员在团队工作中产生新知识、新想法并通过在团队内部的知识转移、共享与整合最终形成自主创新成果 从目标管理的角度看团队创新绩效的衡量主要通过考量团队内部产生的思想、技术方法对于经济效益提高所做出的贡献程度工作自主性是员工对于工作方法、工作进程和工作考核标准的自我决定程度自主性是个体的基本需求之一能够提升满意度和主观幸福感这些积极的情绪可以缓解工作过程中的压力有利于创新行为的产生 当给员工安排的工作任务拥有高度的灵活性和自由度员工很可能对工作活动感到兴奋这种兴趣和兴奋程度大概率会促成创造性成就也就是说给予其自由选择方法的权利能够促使其创造性地思考和解决问题作为对组织的回报员工会更加认同组织目标愿意发挥个人创造力和干劲例如因为拥有自我选择的权利而产生对于外部知识的获取行为高新技术企业想要持续成长必须在充分利用已有知识的基础上不断学习企业外部知识保持内外协调 外部知识与企业内部已有的知识储备进行深度交互能够为企业注入新鲜血液激发新创意上述可得工作自主性会增加创新行为 据此提出如下假设:工作自主性显著促进团队创新绩效的产生(二)工作倦怠的中介作用工作倦怠也称职业枯竭它主要包括三个维度:情感衰竭、去人性化、低效能感 情感衰竭反应员工心理上的一种疲劳状态衡量的是产生这种状态时工作热情的丧失程度去人性化是指个体以消极的情绪面对自身所接触的人员例如冷漠、疏离等低效能感是指个体由于缺乏资源支持或者展示机会而工作效率低下同时容易否定自己做出的成就 相关研究表明主要是工作要求(角色压力等)和工作资源(社会支持、工作自主性等)两个方面的工作条件会工作倦怠产生重要影响工作资源能够降低工作需求以及相关的心理和生理成本提高员工的工作能力、工作动机和效能感所以当个体缺乏资源环境时难以处理工作中形成的消极压力容易形成工作倦怠在组织层面的众多工作资源中工作自主是较为重要的一种尤其是对于研发人员而言作为知识型员工工作自主性和自主意识较强偏好自由、灵活的工作方式 有众多研究表明工作自主性对于工作倦怠的 个分维度均有显著的预测作用 自我效能方面当员工对完成工作的方法和程序等拥有更多的控制权就更加容易获取其他工作资源能够显著促进工作满意度有研究基于工作自主性模型做实证分析当员工拥有较高的工作自主性能够感知到这是上级对自己的信任会在一定程度上消除心理的不确定性满足员工的组织归属感以及安全感最终表现为与身边的同事更加耐心、热情地进行沟通情感枯竭方面自主性越强员工对工作活动的兴奋感以及完成任务的兴趣感就越强烈 关于工作自主性与工作倦怠还有其他相关研究 例如一项全国层面的研发人员问卷调查发现工作自主性与工作倦怠各维度均呈显著负相关关系即工作自主性越高工作倦怠程度越低在面对工作压力的情况下工作自主性甚至与积极压力的各个维度成正比据此提出假设:工作自主性与工作倦怠呈负相关关系工作倦怠这种消极的情绪与进行创新活动所需要的积极、向上的精神状态正好冲突不利于创新行为的产生 研发工作具有高风险性、高不确定性以及高工作强度工作倦怠会直接影响高新技术企业员工的工作满意和工作绩效从而打击高新技术企业的创新性 等研究发现在工作负荷大的情况下设计师工作者以及技术人员都难以进行创新工作进而导致创新成果的减少首先如果员工的心理持续处于疲劳状态会使个体在工作中所消耗的资源和能量无法及时得到补充和恢复在这种情绪下处理工作个体的思维与行动能力都会变得狭窄工作效率会降低影响工作质量 其次根据 和 提出团队有效性启发模型情绪氛围是团队的主要心理特征会明显影响团队中人员的主要行为积极情绪的体验能够促进个体去追求那些新颖的、创造性的思想与行动的路径当员工处于工作倦怠情绪中心理资源持续被消耗个体对组织的态度与看法也趋向于冷漠、逃避负面影响员工对组织的认同感、对积极的创新氛围的形成起到阻碍作用:工作倦怠与团队创新绩效呈负相关关系:工作自主性通过降低工作倦怠正向作用于团队创新绩效(三)心理资本的调节作用心理资本是一种积极心理能力在个体的成长和发展过程中不断被培养出来主要包含自信、乐观、希望和韧性四个核心构念心理资本是存储在个体内的心理资源用来面对职业困境以及挑战能够促进个人成长和绩效提升 一般来说个体拥有积极心理资本时所产生的情绪是和工作倦怠对立的 有研究表明心理资本和工作倦怠之间存在反向效应当心理资本越高发生工作倦怠的风险也就越低图 工作自主性对团队创新绩效作用模型柯江林等针对我国的实际情况对心理资本量表进行了进一步的开发工作同西方的量表进行了比较 研究表明本土的心理资本包括事物型心理资本以及人际型心理资本双因素同时指出心理资本是可以提升雇员工作绩效和组织竞争优势的积极力量并通过实证证明了这个观点李亚云研究发现心理资本越少则个体的积极情绪也就越少对于职业幸福感的感知程度变低因此倾向于采取消极的态度回避工作抱怨、频繁发牢骚难以形成满意的工作绩效工作倦怠对于团队创新绩效之间的影响更加明显 赵富强等发现心理资本在工作家庭平衡性人力资源实践()与个体工作绩效之间发挥调节作用据此提出如下假设:心理资本在工作倦怠与团队创新绩效之间有显著的调节作用二、研究设计(一)研究样本和数据收集通过问卷调查法获得数据通过问卷星平台生成问卷发放问卷链接及二维码给高新技术企业团队员工其中对于企业的规模并没有做强制的限定因此包括大、中、小型研发企业 样本数据来源于江西、浙江、福建等多个地区的采用的是匿名填写的方式共发放 份问卷剔除了做题时间过短的问卷回收问卷 份有效回收率在 以上样本中男性占 女性占比 多集中于 以及 两个年龄阶段专科及以下占比本科占比 研究生及以上学历占比 一般员工占比 工作 年以上员工占比较少只有.所在团队规模 人以下占比 人占比 人占比 人以上占比(二)研究工具为保证该研究的测量值在可接受的范围内本文使用的四个量表都来自国内外文献中经常被采用的成熟量表具有较高的信度和效度虽然大多在西方情景下开发但是经过中国学者的修订并且广泛适用于中国情景 均采用 计分法 表示非常不符合 表示一般 表示非常符合各量表的具体来源如下:.工作自主性()采用()开发的成熟量表该量表从工作方法自主性、时间自主性以及标准自主性三个维度进行开发共 个题项.团队创新绩效()选择的量表是 和 编制的团队创新绩效量表该量表涉及创意的产生以及创新的执行两个维度共 个问项.工 作 倦 怠()采 用 的 李 超 平 和 时 勘()修订的马氏工作倦怠量表通用版()包括情绪枯竭、去人性化和成就感低落三个维度.心理资本()采用 等以中国企业员工为研究对象修订的一套吻合中国文化情景的测量量表该量表包含自我效能、韧性、乐观和四个维度共 个题项控制变量 考虑员工的性别、学历、团队规模等相关的因素可能会对研究结果的解释产生一定的影响因此将这些因素作为研究中的控制变量三、实证分析(一)相关性分析表 展示的是各相关变量之间的描述性统计分析包括均值、标准差以及两两之间的相关系数 工作自主性与团队创新绩效之间的相关系数为.显著正相关工作自主性与工作倦怠的相关系数为.显著负相关工作倦怠与团队创新绩效的相关系数为.显著负相关、三个假设均得到初步验证表 变量的描述性统计分析及相关系数均值标准差.工作自主性.创新绩效.心理资本.工作倦怠.注:表示.、表示.、表示.下同 (二)信效度分析由于本研究对相关变量的测量均采用成熟量表因而沿用原量表的因子结构和题项 将调查数据导入软件 中进行信度检验 结果显示工作自主性量表的 为.工作倦怠量表的 为.心理资本量表的 为.团队创新绩效的 为.均大于临界值.且大于.说明各量表具有很高的可靠性 对各个量表进行了巴特利特球形检验检验的 均大于.说明其适合进行因子分析检验其效度是否达到标准之后利用 进行因子分析选取的拟合指标包括/、以及 值 结果显示卡方与自由度之比均小于.均小于.均大于.其余各测量工具的指标均达到了理想水平(三)假设检验结果.主效应及中介效应检验主效应:本次研究的主效应检验结果见表 根据模型 工作自主性显著正向影响团队创新绩效(.)因此 得到验证根据模型 工作自主性显著负向影响工作倦怠(.)因此 得到验证根据模型 工作倦怠显著负向影响团队创新绩效(.)因此 得到验证中介效应:在模型 中工作自主性的回归系数为.(.)说明工作自主性对于工作倦怠具有显著的负向影响 模型 中同时纳入自变量工作自主性和中介变量工作倦怠工作自主性的回归系数由.降低到.且工作倦怠回归系数.(.)显著 根据 和 提出的中介作用检验方法可知工作倦怠在工作自主性和团队创新绩效之间起到部分中介作用 因此得到支持表 工作自主性与团队创新绩效:工作倦怠的中介作用变量工作倦怠团队创新绩效模型 模型 模型 模型 模型 控制变量性别.年龄.学历.工作年限.团队规模.自变量工作自主性().中介变量工作倦怠().值.心理资本在工作倦怠和团队创新绩效之间的调节作用将控制变量(性别、年龄、工作年限、学历以及所在团队规模)、中介变量(工作倦怠)、调节变量(心理资本)及交互项()对因变量(团队创新绩效)回归结果如表 所示表 回归结果分析(心理资本做调节变量)自变量因变量(团队创新绩效)模型一模型二模型三模型四标准 值标准 值标准 值标准 值第一步:控制变量性别.年龄.学历.工作年限.团队规模.第二步:中介变量工作倦怠.第三步:调节变量心理资本.第四步:交互项.值.值.调整 值.值.第一将五个控制变量对因变量团队创新绩效 做回归分析结果如表 中模型一所示年龄和工作年限在团队创新绩效 的回归中 值达到.的显著性水平显著系数分别为 和 显著性水平均为 学历在团队创新绩效 的回归中 值达到 显著系数为 显著性水平为 第二加入中介变量 在团队创新绩效 中做回归结果如表 中模型二所显示 中介变量 在团队创新绩效 的回归中 值达到 的显著性水平显著系数为 显著性水平为 第三加入调节变量心理资本 在团队创新绩效 中做回归结果如表 中模型三所示 心理资本 在团队创新绩效 的回归中 值达到 的显著水平显著系数为 显著性水平为 第四加入交互项()在团队创新绩效中 中做回归结果如表 中模型四所示 交互项()在团队创新绩效中 的回归中 值达到 的显著性水平显著系数为 显著性水平为 以上结果表明工作倦怠和心理资本对团队创新绩效有显著影响 心理资本在工作倦怠与团队创新绩效中起到负调节作用当员工的心理资本越高工作倦怠对于团队创新绩效的负向影响会减弱反之工作倦怠对团队创新绩效的负向影响增强得到验证 为了能够更加直观地展示心理资本的调节作用将通过调节效应图对结果进行分析 如图 所示虚线和实线呈现出明显的交叉趋势说明调节效应存在图 心理资本的调节作用四、研究结论与启示(一)研究结论以高新技术企业研发人员作为研究对象从目前普遍存在的团队合作工作中研发人员对于自身工作自主性需求不断增加的角度出发探讨其对于团队创新绩效的作用机理 研究结论如下:第一工作自主性对于团队创新绩效的产生具有显著的正向影响 这个结果表明当研发人员对于自己负责的研究计划、工作实践安排具有更多的控制权时团队内部更容易产生创新绩效从而为企业创造价值第二工作倦怠在工作自主性和团队创新绩效之间起到部分中介作用即工作自主性通过降低员工的工作倦怠提高创新绩效 这种中介作用被心理资本调节员工的心理资本越高中介作用越强第三心理资本负向调节工作倦怠与团队创新绩效之间的关系 以上结论丰富了员工工作自主性影响的结果变量研究探究了工作自主性与团队创新绩效之间的关系将心理资本作为调节变量进一步探讨了两者之间的影响机制与边界条件具有一定的理论意义同时对于管理者的管理实践也具有一定的启示作用(二)实践启示.需要在一定程度上保障员工工作上的自主性在高新技术企业的日常管理中有必要为研发人员创造更为自主的工作环境尽可能让其自主安排工作时间、制定研究计划、选择研究方案、决定技术路线有更大的人财物支配权等 塑造一个具备高度柔性的工作环境让员工灵活地安排工作进度与流程 最大程度利用好弹性工作制避免该工作制度不能落到实处空有口号 众多企业容易打着“弹性工作”的口号强制员工加班这样容易导致员工消极情绪的产生最终阻碍企业的创新进程 致力于激发员工对于工作的热情以及创造力让员工与“公司目标”融合发展过程中兼顾企业目标以及个人目标为员工设定明确、有意义的目标以及给他们充分发挥的空间激发员工对于工作岗位的积极性认识到本岗位在企业中的重要作用有助于员工团队产生更多的创新行为和创新绩效.为员工创造良好的工作环境尽量避免工作倦怠情绪工作倦怠产生的原因更多是由于工作压力、工作的单调性以及不确定性 对于企业管理者来说压力管理十分必要但要努力营造一个松弛有度的工作氛围因为对于部分员工来说压力的释放甚至比薪酬更加重要 为了减少工作单调性带来的工作倦怠企业应该增加员工工作的丰富性以激发员工的工作兴趣把所有的员工整合成一个完整体争取优势互补相互配合同时提高组织的竞争力 提高员工的工作能力增强工作效率有效地增加员工对于工作的信心预防低效能感的产生 构建和谐的企业文化关注员工内心的心理需求通过沟通交换信息以避免不必要的冲突和误解缓解员工之间的人际关系(三)研究局限性在研究过程中也发现存在一些局限 一是样本中的员工分布地区较少对于创新绩效这一影响结果来说除了高新技术企业并未涉及其他知识密集型企业的样本数据一定程度上对研究结果的适用范围产生影响 二是聚焦在员工个体层面的工作自主性以及情感层面的工作倦怠对于团队创新绩效的研究组织层面的因素例如组织文化、企业氛围也可能会对创新绩效产生影响 因此未来的研究可以从组织层面入手进一步完善关于工作自主性和团队创新绩效之间的研究分析参考文献:戴军韩振.面向知识密集型团队的 实践与团队创新绩效的关系.企业经济().李金生时代.悖论式领导对团队创新绩效的影响研究 失败学习与技术动荡性的作用.技术经济().张璐胡君辰.真实型领导与团队创新绩效:差错管理氛围与特质调节焦点的作用研究.现代管理科学().郎艺尹俊.中庸不利于创新吗?中庸领导行为对团队创新影响的理论建构.中国人力资源开发().姚柱张显春.团队创新使命、隐性知识共享与团队创新绩效.软科学().马跃如蒋珊珊.团队认知多样性、知识共享与团队创新绩效 基于包容性领导的调节效应检验.湖南大学学报(社会科学版)().钱欣刘淑桢刘园园.职场地位视角下员工工匠精神的形成机制.科研管理().李挺汪然刘欣.超时劳动、工作自主性对青年劳动者幸福感的影响研究 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