“三教”改革视域下“双导师”团队建设研究.pdf

中文科技期刊数据库（全文版）教育科学 123“三教”改革视域下“双导师”团队建设研究 石永洋 广东建设职业技术学院，广东 广州 510080 摘要：摘要：“三教”改革的核心任务是要解决教学系统中“谁来教、教什么、如何教”的问题，而“谁来教”即组建有理论和实践的“双导师”团队，则是教学系统闭环的解题关键。本研究选取了广东省参与过校企合作育人项目的双导师团队进行调查发现“双导师”职责与义务分配不均衡；校企导师沟通不足；校企导师层次参差不齐，成员不稳定；“双导师”管理与考核机制不健全；对“双导师”团队融合缺乏合适的环境等问题。建议校企双方要发挥组织管理机构的作用，健全管理制度、评聘标准，均衡校企“双导师”的职责与义务，加强协调管理。关键词：关键词：“三教”改革；校企合作；双导师；团队建设 中图分类号：中图分类号：G715 0 引言 作为“办好新时代职业教育”的顶层设计和施工蓝图的国家职业教育改革实施方案于国务院在 2019年对外印发，方案中提出了“三教”(教师、教材、教法)改革的任务，其核心是要解决教学系统中“谁来教、教什么、如何教”的问题，而“谁来教”则是融会贯通与整个教学系统的关键，这也是因为职业教育的专业分工比较精细所决定。随着产教融合，科教融合程度的加深，现有学校师资力量对于职业教育的“职业性”需求难以满足，对此在 2022 年 5 月，新修订实施的中华人民共和国职业教育法 中鼓励“具备条件的企业、事业单位经营管理和专业技术人员，以及其他有专业知识或者特殊技能的人员”来担任职业学校的专职或兼职专业课教师，作为职业教育支撑产业发展、推动经济高质量发展的重要举措，构建校企双导师专业教学团队在法律层面得到认可。1 国外职业教师队伍建设的经验与特点（1）规范职业教师的任职资格 构建职业教师任职资格体系，将职业教师的选人和用人的内在标准提炼出来进行指标化，明确各个级别职业教师的任职要求及行为标准，既能够建立教师的职业发展通道，也能够以“目的牵引”的方式引导员工主动学习。首先，在国家层面出台了一系列制度和法令明确了教师准入标准，如美国的 国家学徒法 等。其次，对职业教育教师的学历、实践经历等都有明确、具体的标准和要求。如美国、澳大利亚一般要求专职教师具有硕士或相当硕士学位,而且在技术能力和实践经历方面，澳大利亚 TAFE 学院的专职教师必须具有 3-5 年的专业教学经验或相关行业工作经验，年满 35 岁以上的教师必须具有十几年的工作经验。最后，强调教师职业资格证书。在国际职业教育领域，教师必须获得教师资格证书才能上岗。如澳大利亚要求高职教师必须取得资格框架体系的培训与鉴定(TA)培训包中的四级教师资格证书或以上。（2）强调企业教师占比的比重 美国、德国、澳大利亚和新加坡等发达国家的高职院校都通过大力引进兼职教师来弥补师资队伍“职业性”缺乏的难题。校企“双导师”是发达国家高等职业教育的特色，他们的兼职教师基本上都是来自各行各业的优秀技术人员或精英人士。兼职教师在很大程度上弥补了师资不足的缺陷，保持了教师队伍的动态平衡，给学校带来了新信息、新知识、新技术。目前，美国、德国、澳大利亚、新加坡等国高职院校都已经建立了优秀的校企“双导师”队伍，并且呈现兼职教师居多的趋势。（3）较为完善的师资培训激励机制 重视职业教师的进修培训，为此构建相对完善的师资培养体系以及激励机制，针对培养教师的实践经历写进法律层面，如德国职业院校职业教师培养、培训有着独特的模式与经验，德国职业教育法规定，每年每位教师应有 5 个工作日脱产带薪参加继续教育，每 5 年至少有 2 周企业实习经历。而且，德国的高职院校每两年对教师进行一次考核，考核通过便可以晋升一级并获得加薪，未通过者必须继续参加培训。培训中文科技期刊数据库（全文版）教育科学 124 学院和企业负责专职教师的培训工作。前者负责培训新理论知识和新型技术，后者主要负责培训教师的实践操作技能。实训教师的培训一般通过教育培训部门定期举办的进修班和研讨会，由企业承担全部或部分学费。国家和各联邦州给予财政支持，让教师享受公务员待遇的最高级别，原则上不得被解聘，无需缴纳失业保险和医疗保险金。虽然新修订的 职业教育法 明确了“建立健全职业教育教师培养培训体系”，省级层面也依据 国家职业教育改革实施方案 中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见 深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案 等文件精神，要求加强职业院校教师队伍建设，打造高素质职业教育教师队伍，然而地方层面配套措施不完善，企业学校对于是否参加培训也是秉持尊重教师个人自愿原则，以致正在落实教师实操培训的普及化难以开展。2“双导师”团队建设存在的主要问题 本研究选取了广东省参与过校企合作育人项目的双导师团队进行调查研究，调研内容分为基本信息和“双导师”团队建设情况两部分，其中“双导师”团队建设情况调研内容为 18 项，主要包括校企双导师的职责分工 4 项，校企双导师团队互动 6 项、校企双导师管理与考核 2 项，校企双导师激励与培养 3 项。此次调研共收回合格的教师问卷 175 份。（1）“双导师”职责与义务分配不均衡 将“导师属性”设为自变量，再分别把“您认为校企合作育人项目中企业导师承担的任务是？”、“您认为校企合作育人项目中学校导师承担的任务是？”设为因变量进行交叉分析。对于企业导师需要承担什么授课任务？83.19%的学校导师和 70.77%企业导师认为只需承担实践课程的授课任务，而 15.93%的学校导师和 29.23%企业导师认为除此之外还需承担理论课程的授课。对于学校导师需要承担什么授课任务？41.59%的学校导师和 61.54%企业导师认为只需承担理论课程的授课任务，而 54.87%的学校导师和 36.92%企业导师认为除此之外还需承担实践课程的授课。（见表 1）这可能是因为在“双导师”团队教学任务分工时，考虑到学校导师有较丰富的教学经验而且其本身就有育人职责，故归属学校导师的教育教学任务较多，相比企业导师就相对较轻。与此同时，拟定专业人才培养方案、制定专业课程标准、构建专业课程体系等专业教育教学任务本身就是学校导师的专长，交由学校导师负责，在企业导师群体中基本是共识，调研中有 67.69%老师认为是学校导师单独完成；然而在学校导师的角度，则有 76.11%老师认为应是共同完成，因为企业导师处于企业岗位一线，对岗位需求和人才培养标准把握度更加精准（见图1）。校企“双导师”对各自的职责与义务认识存在误差，专业建设时企业导师的缺席或淡化，以致优势未能得以发挥，不利校企合作产教融合纵向发展。图 1 团队认为对于人才方案标准制定等专业建设分工情况（2）校企导师沟通不足，衔接不畅 在调研中对于“您所在团队，在每个学期校企双导师关于专业知识、实践技能等方面的教学内容的沟通次数有几次？”的问题时，超过 60%的校企导师都是“偶尔联系”或“从不联系”，其中学校导师在这一方面的占比更是高达 80%。（见图 2）这可能是因为校企“双导师”虽然共同承担人才培养工作，但在整个人才共育过程中承担的教学任务相对独立，校内理论学习阶段主要由学校导师完成，企业导师为辅；校外实习实践阶段主要由企业导师完成，学校导师为辅，联合培养过程中校企“双导师”常常缺少主动性、常规性交流，以致二者在专业知识、实践技能方面的教学衔接不够紧密，甚至会有教学重复或者知识点遗漏现象。图 2 “双导师”团队沟通互动情况 表 1 学校导师及企业导师需要承担的任务调查 中文科技期刊数据库（全文版）教育科学 125 X/Y 只承担理论课程授课任务 只承担实践课程授课任务 既要承担理论课程授课任务，又要承担实践课程授课任务 不清楚 小计 学校导师 0(0.00%)94(83.19%)18(15.93%)1(0.88%)113 企业导师 0(0.00%)46(70.77%)19(29.23%)0(0.00%)65 X/Y 只承担理论课程授课任务 只承担实践课程授课任务 既要承担理论课程授课任务，又要承担实践课程授课任务 不清楚 小计 学校导师 47(41.59%)3(2.65%)62(54.87%)1(0.88%)113 企业导师 40(61.54%)1(1.54%)24(36.92%)0(0.00%)65 表 2 学校导师及企业导师基本情况 学校导师 占比 企业导师 占比 年龄段 25 岁以下 0 0%13 20%2635 岁 52 46.02%36 55.38%3645 岁 40 35.4%6 9.23%4655 岁 12 10.62%10 15.38%55 岁以上 9 7.96%0 0%最高学历 大专或以下 0 0%15 23.08%本科 18 15.93%44 67.69%硕士研究生 87 76.99%6 9.23%博士研究生 8 7.08%0 0%专业职称或专业技术岗位 助理级职称或高级工 23 20.35%31 47.69%中级职称或技师 65 57.52%12 18.46%高级职称或高级技师 25 22.12%0 0%中层或以上领导职务 0 0%22 33.85%（3）校企导师层次参差不齐，成员不稳定 在调研中，在导师年龄段方面学校导师在26-45岁占到 81.42%，平均年龄是 38.39 岁，而企业导师年龄段在 35 岁以下占到 75.38%，平均年龄是 32.70 岁，比学校导师要年轻一些；学历方面，学校导师主要是研究室居多，占到 84.07%，而企业导师则是本科居多，占67.69%；在专业职称或专业技术岗位方面学校导师基本上拥有至少是中级职称，占到 79.64%，企业导师则是助理级居多，占比 47.69%（见表 2）。加之，“双导师”分别由学校和企业在框架协议推荐选定，人员选派上相互干预较小，导致，双导师团队在学历层次、职称层次差别较大，而且企业选派导师还存在企业内部管理制度、生产岗位要求等限制，难以始终坚持统一标准，人员流动相对较大。（4）“双导师”管理与考核机制不健全 在调研“双导师”管理制度和考核标准的完善程度时，有 84.84%的老师认为其管理制度和考核标准仍不够完善（见图 3）。这应该是因为学校导师和企业导师分属于学校和企业，人事单位隶属不同，虽然校企联合制订了相应的制度和标准，但管理办法没有与时俱进，其操作性不强，且考核指标模糊、测评点较笼统、可测度弱，导致“双导师”管理不到位、考核可信度降低。在问及认为赴合作院校（或企业）锻炼的困难时什么的时候，校企导师都基本认为“福利待遇缺乏”、“经费支持少”、“家庭负担繁重”以及“教学任务繁重”，均超过 60%，而认为“兼职业绩考核压力大”的困难企业导师人数要比学校导师多 33.88%。（见图 4）这可能是企业导师掌握教学经验不足以及培训经历机会不均等，以致产生教学畏难情绪。图 3 团队认为管理制度和考核标准完善程度 图 4 团队认为赴院校（或企业）锻炼的困难情况（5）对“双导师”团队融合缺乏合适的环境 认为影响“双导师”团队建设还存在外部环境因素，中文科技期刊数据库（全文版）教育科学 126 第一原因是“投入成本与收益不匹配，企业效益难以保障”，占比 37.64%，这可能是无论是学校还是企业，是否进行校企合作甚至深入合作，都是基于一定风险条件下的投资成本与收益的考量，不当存在显性成本还存在隐性成本。第二原因是“学生约束力弱，毕业后培育好的学生易于流失”，占比 24.16%，因缺乏基于诚信原则、信息透明原则构建起来的可信的承诺制度，毕业后优秀学生可能选择升学或者入职其他企业。第三原因是“地方政府政策配套能力和力度不均”，占比21.35%，新职教法虽然明确了财政与非财政相结合的综合施策，但地方政府是实施政策的真正主体，各地方政府政策供给配套能力和力度迥异，导致政策支持体系不全，政策效果差别明显。（见图 5）图 5 影响“双导师”团队建设的外部环境因素 3“双导师”团队建设的改进建议 针对“双导师”团队建设中存在的问题，校企双方要发挥组织管理机构的作用，健全管理制度、评聘标准，均衡校企“双导师”的职责与义务，加强协调管理。（1）落实职责，划分义务，结对帮扶 对校企“双导师”团队进行合理的角色定位与职责分工，适时拓宽企业导师的职责与工作范围，鼓励和引导企业导师参与学院人才培养建设的各项工作中。让企业导师完全参与到院校人才培养建设工作中非常困难，但是可以利用企业导师处于实践岗位一线，对岗位需求和人才培养标准把握度更加精准这一优势，安培学校导师结对完成专业人才培养方案、课程标准、岗位技术手册、专业教学资源库、精品在线课程等工作的建设任务。并引导企业导师主动承担起学生职业素养、企业文化、工匠精神、创新能力培养等方面的义务，鼓励企业导师将服务意识、责任意识、严谨态度、创新精神等职业素养融入教学，通过讲座、典型案例分析、现场示范等方式引导学生了解企业文化和工匠精神。（2）完善互动平台，提高互动交流机制的有效性 首先，要构建一个“双导师”团队内部的积极交流互动的制度环境。通过规范校企“双导师”各自的权责后，以产业学院、技能大师工作室等作为载体，让企业导师多进校园，以送教上门、送教入企方式让学校导师多赴企业，增加团队沟通机会。推行“订单培养”、“学徒制培养”等深层次校企合作，校企双主体育人，促使“双导师”对学生的成长成才跟踪全覆盖，衔接更科学。其次，利用现代化信息手段，大家互动交流平台。如，建立“双导师”互动交流 QQ 群、微信群，以实现“双导师”业务交流的即时沟通。（3）建立选聘标准，严格依标准选聘 首先，“双导师”的标准需要符合双师素质的要求，既要有作为教师的职业素养和能力，又要作为技师（或其他高级技术人员）较好的专业实践能力。根据国外经验，对于学校导师来说，要选择研究生以上学历或中级以上专业技术职务，同时还需在企业脱产实践 1 年以上的专业任课教师。对于企业导师来说，应尽可能选择长期从事企业技术培训的人员，如果选用的是技术或管理骨干，则需要至少 3 年企业岗位工作经历及培训经历。其次，在校企双方推荐选聘“双导师”的时，还应采取综合面试、试讲、业务考核等方式，了解导师的综合能力，并且考虑到人才培养工作的长期性，应该充分考虑选派人员的稳定性。最后，建立预备导师人才信息库，对目前不符合要求，但是经过教学培训、企业挂职等方式后可以胜任工作的导师纳入库中，以备后续导师人才需求所用。（4）多元化渠道培养“双导师”团队 第一，建立本土本校特色的职业教育“双导师”能力培养体系，将课程规划、实践能力提升规划、职前培训规划、职业生涯发展各阶段规划等纳入“双导师”培养计划中，围绕职业教育特点，培养出具有较高职业教育素养和职业教育精神的“双导师”队伍。第二，紧跟时代步伐不断更新培养结构，进一步完善教师培养和企业实践等相关制度，选派优秀教师赴企进行为期半年或 1 年的脱产实践，同时实行内部培养和外部引进相结合，进一步完善“双导师”结构。第三，多方合力吸引优秀企业参与校企合作项目，利用其企业优质人才，如行业、企业高技能人才，承担实践课程的教学，补充“双导师”团队实践性知识不足。（5）落实奖励激励，激发企业导师育人内驱力 校企联合出台各种激励措施，对“双导师”团队活中文科技期刊数据库（全文版）教育科学 127 动给予支持和鼓励，提高“双导师”待遇标准，特别是企业导师。具体可以通过，第一，在职位晋升方面，对学校导师而言，放宽职称评定时对其科研方面的要求，以教师专业素养和实践能力作为评选指标。对企业导师而言可以，将参与校企合作育人项目纳入业绩考核指标，如通过师带徒方式，徒弟业绩成果纳入企业导师考核内容。第二，在物质激励方面，提高导师待遇，特别是企业导师，对业务精良、业绩突出的导师以单独奖励方式进行激励，毕竟校企合作项目的成功与否，能否产生较好效益，是与校企双方投入和关注程度息息相关。第三，在精神激励方面，为使校企导师能够安心投入教学育人中去，一方面创造良好的教学软硬件环境，另一方面也可以帮助导师解决其所面临生活上的困难，提高导师对校企合作项目的认同感，激发其育人内驱力。参考文献 1和震,柳超.美 德 澳三国职业教育教师准入制度的特征及启示J.教育与职业,2022(20):77-83.2李文静,邓春梦.国际比较视阈下职业教育教师准入制度研究J.职教论坛,2023,39(2):122-128.3刘雅.德国应用科学大学发展经验及对我国职业本科教育的启示D.石家庄:河北科技大学,2022.4周润之,郑敏楠,张宝龙.新加坡职业教育现状及对我国“双师型”教师培养的启示J.大众标准化,2021(03):226-228.5李辉,刘月.欧美国家高校校企合作模式的比较及启示J.辽宁高职学报,2021,23(01):18-21.6和震,柳超.美 德 澳三国职业教育教师准入制度的特征及启示J.教育与职业,2022(20):77-83.7江奇.德国职业教育校企合作机制研究D.陕西师范大学,2014.8于颖,段雅雯.德国“职业教育4.0战略”对我国职校 师 资 队 伍 建 设 的 启 示 J.职 业 教 育 研究,2023(04):92-96.基金项目：广东省普通高校青年创新人才项目“三教改革视域下双导师团队建设研究”（编号：2020WQNCX140）。