员工政治技能对其跨界行为的影响——计划行为理论的视角_李慧媛.pdf

引言员工跨界行为是指组织中的个体与团队外部成员洽谈和商定工作相关的事项，以获取外部的支持，帮助组织内任务目标顺利实现的行为1。已有研究指出，员工是跨界活动的行为主体，员工跨界行为在增强、突出个人价值和构筑组织在市场中的竞争力方面有重要的作用2-3。因此，如何寻找有效机制，触发员工主动跨界的关键因素、强化员工展开跨界的行动决心、补充其跨界所需的资源，使得跨界者可以满足认知和能力的所需条件，是非常有研究必要的。员工的跨界并非是一时冲动的贸然之举，而是一种经过权衡损益之后做出的理性行为4。一方面，员工跨界对个人影响力及组织的信息获取收稿日期：2022-07-16基金项目：国家自然科学基金面上项目（项目编号：71872001）；安徽省哲学社会科学规划基金项目（项目编号：AHSKY2019D014）；安徽省教育厅人文社科重点项目（项目编号：SK2020A0039）作者简介：李慧媛（1997），女，安徽合肥人，安徽大学商学院硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。2023年第2期巢湖学院学报No2,2023第25卷 总第179期Journal of Chaohu UniversityVol25 General Serial No179DOI:10.12152/j.issn.1672-2868.2023.02.009员工政治技能对其跨界行为的影响计划行为理论的视角李慧媛（安徽大学 商学院，安徽 合肥230601）摘要：基于计划行为理论的视角，以可培训的政治技能为突破口，通过来自12家企业234份员工的研究样本，探究员工政治技能对促进员工进行跨界行为的影响机制。结果发现：员工政治技能对跨界行为有显著正向影响；跨界效能感在政治技能与跨界行为之间起部分中介作用；员工权力距离负向调节了员工政治技能与跨界效能感之间的关系，并负向调节了跨界效能感在政治技能与跨界行为之间的间接效应。研究结果丰富并拓展了政治技能和跨界行为的相关研究，对如何激励组织中出现更多跨界行为有较重要的指导意义。关键词：跨界行为；计划行为理论；政治技能；跨界效能感；权力距离中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16722868（2023）020067011Effects of Employees Political Skills on Boundary Spanning Behavior:Perspective of Planning Behavior TheoryLI Hui-yuan（School of Business,Anhui University,Hefei Anhui 230601）Abstract:Based on the perspective of planning behavior theory,starting from the trainable political skills,thisstudy explores the impact mechanism of employees political skills on promoting their active boundary spanning be-havior through 234 research samples from 12 enterprises.The results show that employees political skills have asignificant positive impact on boundary spanning behavior;the boundary spanning efficacy plays a partial interme-diary role between political skills and boundary spanning behavior;employee power distance negatively regulatesthe relationship between their political skills and boundary spanning efficacy,and negatively regulates the interme-diary role of boundary spanning efficacy between political skills and boundary spanning behavior.The research re-sults can enrich and expand the relevant research on political skills and boundary spanning behavior,and can pro-vide insights on how to encourage more boundary spanning behavior in organizations.Key words:boundary spanning behavior;planning behavior theory;political skill;boundary spanning efficacy;power distance67都有很大帮助，另一方面，其对员工自身资源的损耗和对角色定位造成的压力也具有一定的风险5。根据计划行为理论，个体在主动行动之前会进行理性的计划，而个体决定做出某种行为的意向会受到三方面因素的影响：行为态度，主观规范，行为控制感6。现有研究表明，计划行为理论能有效预测各类员工行为，并解释其背后的意愿和选择7。而目前员工层面的跨界影响因素局限于单一的个人特质或领导者风格8，它们各自关注某一方面，尚未借助系统的理论框架，全面理解员工跨界行为产生的影响机制。本研究从计划行为理论出发，致力于推动现有研究对员工跨界行为影响机制的整体认识。以往有关员工跨界行为的研究未能凸显其行为的主动性和计划性，局限于意愿层面，忽略了行为如何系统生成9。在新的理论框架下，寻找拥有某种能力、认知和人格特质的员工，通过驱动其跨界的态度、主观规范和控制，保证其抛开顾虑进一步投入跨界行为中。企业中存在着一种员工，即使在复杂动荡的环境中也能把握住组织的战略目标和自身的角色定位，并且其真诚形象可以避免被外界排斥，最终往往成为了组织内外社会关系网络的桥梁和枢纽。Ferris等10将这种主动改善自身处境，通过影响他人凝结组织力量攻克难关的能力称为政治技能（Political Skill）。已有研究指出，政治技能对主动变革行为、建言行为、角色创新、反馈寻求行为都有积极作用11-14，由于其不确定性，此类角色外行为在实施过程中需要员工具有与之抗衡的能力，而政治技能便是一份员工经过培训后能够习得和提高的技能。跨界行为同属于此类组织难以激励的角色外行为，那么员工的政治技能是否能作用于其跨界行为呢？这一点尚未得到已有研究说明。现有关于员工跨界的前因变量，如价值观、矛盾思维、调节焦点都是难以通过外界培养改变的15，局限了跨界研究的实践意义。然而，如果通过培养某种技能帮助员工内外协调活动，胜任跨界任务并获得回报，就可以解决跨界难以激励的问题。目前仅有研究指出领导政治技能对团队领导跨界行为有促进作用16，但跨界早已不再是领导者肩负的职责，越来越多的员工开始跨界。因此，本研究将探讨员工政治技能与员工跨界行为之间的关系。跨界效能感是指个体对跨越组织边界展开工作的胜任感知17，其高低衡量了员工对跨界的信心18。相关研究表明，组织提供培训以提升员工执行相关任务的能力，从而提升员工对展开工作和完成任务的自我评价，是一种提升自我效能感的有效干预方式19。因而跨界效能感可能是将员工政治技能与其跨界行为联系起来的中介桥梁。根据计划行为理论，跨界行为所具有的高难度、高风险属性，使得个体不得不再三权衡自身因素后再进行跨界行为。而高政治技能的个体能通过自身影响力和说服力克服打通资源渠道过程中遇到的人际阻力，从而增加员工跨界的自信，较高的跨界效能感又会使员工对跨界感知较为轻松容易，对跨界行为产生较大控制感，最终影响个体做出行动的意向。目前在跨界行为影响因素的国内研究中，将效能感有针对性地定位在跨界效能感上的研究较少，仅在领导特质方面有研究20。因此，本研究引入跨界效能感来探寻政治技能对员工跨界行为的内在机制。员工行动的意愿很大程度上受到员工价值观的影响21，员工是决定仅完成分内的工作还是主动为组织内的工作开展打破边界，也很可能受到价值观的影响。权力距离是员工对组织内权力分配不均的接受程度，是组织中的差序氛围在员工价值观中的体现22，尤其在中国社会文化背景下，很多企业内部都存在圈子与差序格局的影响23，但并不是所有员工都有高权力距离导向。已有研究指出权力距离会调节员工的沟通模式，影响组织成员的行为和思考方式24。权力距离较低的员工较少感受到上下级带来的约束，更愿意参与团队沟通交流，展开创新行动。而高权力距离的员工不擅长提出多样性观点，其开展跨界时有更大几率因角色模糊产生角色压力，此时跨界增加员工自身情绪耗竭的影响效应会更强。因此，当具有不同政治技能的员工在计划是否进行跨界的过程中，员工对组织内权力结构的顺从程度很可能会起到“滤镜”的作用，调节沟通能力对跨界行为的影响机制。结合计划行为理论，具有高权力距离导向的员工，会感受到恪守本分的较大环境压力，其主观规范会影响行为的方式25。而目前员工跨界的边界条件研究中，仅有领导特质对跨界的影响效应受权力距离的调节26，权力距离起到的权变作用在现有研究中没有得到深度挖掘，因此本研究将对权力距离在政治技能与员工跨界之间的调节作用进行研究。基于上述分析，本研究以计划行为理论为基巢湖学院学报68础框架，探究员工政治技能和跨界行为之间的作用机制和边界条件，揭示跨界效能感在员工政治技能与跨界行为之间的中介作用，同时将权力距离整合到理论框架之中，旨在揭示上述作用的边界机制，最终构建一个有调节的中介效应模型，从而为组织如何筛选、培养更多的跨界员工提供理论依据与决策借鉴。一、理论基础与研究假设（一）计划行为理论视角下的跨界行为员工跨界行为是指员工为提升组织绩效，跨越组织边界与外界建立联系并产生互动的行为24。目前相比于员工层面，组织、团队和领导层面的跨界已有了较多研究27，组织层次的跨界行为包含跨界搜寻、跨界营销、跨界经营等，团队跨界是指团队向外界搜寻资源并寻求支持的行为8，领导跨界则是强调领导者作为跨界的实施者。目前针对员工跨界前因的实证研究尚未得到足够的探讨，个人特征影响因素方面包括工作价值观、促进型调节定向、核心自我评价、矛盾思维、角色责任感等27-28，此外，领导风格特质和团队动机氛围也会影响员工跨界28。以上研究仅从静态、单一的视角集中于短期内无法被调整的特质和情境因素，而企业实践中亟需的是如何激励员工进行主动跨界。故系统分析如何预测、帮助、干预员工积极地投身跨界，来有针对性地培训员工需要的技能，才是目前最该探讨的问题。计划行为理论是Ajzen在理性行为理论的基础上提出的，它从信息加工的角度、以期望价值理论为出发点，指出个体所表现出的行为是有了评判与权衡之后才做出决策的29。跨界行为因其高难度，易产生结果与预期相左的情形，使跨界者面临信誉危机。因此在正式展开跨界之前，员工会仔细衡量其收益和风险，使跨界成为有计划的行动，计划行为理论是解释跨界这类行为的重要理论框架。该理论认为，行为意向是决定目标行为的最为直接的变量，而影响行为意向的因素包括行为态度（个体对实施某行为做出的积极或消极评价）、主观规范（个体在决定是否从事某行为时所感受到的社会压力）和行为控制感（个体感知到所感受到的从事某行为的难易程度）三个方面30。本研究将沿着计划行为理论的逻辑进行推理，将政治技能作为决定员工对是否从事跨界行为所持有的态度，将跨界效能感作为员工对实现跨界行为难易程度的感知，将权力距离作为实施跨界行为规范压力的感知，探讨它们对员工跨界行为的解释预测作用。综上，研究理论模型见图1。李慧媛：员工政治技能对其跨界行为的影响计划行为理论的视角图1理论模型权力距离政治技能跨界行为跨界效能感（二）政治技能与跨界行为政治技能是员工在社会化的过程中可以修炼的能力31，高政治技能的员工能让人感受到真诚。跨界行为是打破常规的组织活动，谈判与冲突不可避免，而员工的真诚属性有助于破除戒备心理、获得外部支持并达成组织目标。本研究试图探究可否通过培训员工的政治技能来改变员工跨界的能力与动机，帮助员工胜任跨界。跨界行为是员工在深思熟虑之后才会实施的计划行为，根据计划行为理论，这一过程会受到员工个体对于跨界行为所持有的积极或消极态度的影响32。政治技能高的人具有社交机敏性、人际影响力、交际能力以及外显真诚度，该技能会影响员工对跨界预期的评判，在普通员工看来，跨界行为是避之不及的艰巨任务，在高政治技能员工的眼中却是挑战与收益的机会，跨界可以为他们带来同事的尊重和领导的赏识，提高其网络中心地位，并获得领导授权33，社交机敏性促使高政治技能员工面对跨界沟通保持高度敏感34。因此，结合计划行为理论，高政治技能员工会对实施跨界持有积极态度，其主动跨界的意愿得到激发，从而促进其展开跨界。综上分析可以得出，培训员工政治技能有助于提高应对跨界行为的能力，推动跨界的发起和进行，由此提出研究假设：假设1：政治技能与员工跨界行为具有正向关系69（三）跨界效能感的中介作用跨界效能感由Marrone等17最先提出，他将一般自我效能感和跨界行为进行了整合，将其定义为个体在多大程度上相信自己具备成功建立并管理团队与其关联机构或个体之间关系的能力。把效能感作为中介剖析某些员工行为生成机制的研究有很多19，现有研究指出，过去的绩效、成就目标、反馈、感知任务可控制性、情绪、文化特征是自我效能感的几种影响因素，而自我效能感又会作用于动机生成、情感体验、选择决策18。而在跨界领域，因现有员工层次的研究较为缺乏，把跨界效能感作为独立构念对员工跨界内在机制进行揭示的研究也并不多，很多学者采用角色宽度自我效能感、心理授权、创新自我效能感作为解释跨界行为形成机制的中介变量8，国内相关研究仅有邓志华和张亚军20提出跨界效能感在谦逊型领导与员工跨界之间起到中介作用。本研究将探讨跨界效能感在政治技能和跨界行为之间的中介作用。首先，政治技能能够帮助员工改善自身处境，这对跨界效能感有积极影响：第一，政治技能高的员工往往在职场中具有影响力，获得上下级和同事的认同，这种信号能够帮助员工获取到跨界所需要的支持，包括权力和关系资源。Lortie和castogiovanni35指出，当员工感知到自己拥有足够的资源来防御潜在威胁时，会产生对相关行为更强的控制感。即高政治技能的员工能够为跨界工作的开展积累更多的有利因素，跨界效能感会更高。第二，因其外显真诚性和社交机敏度36，高政治技能的员工更可能在跨界过程中获得外界的信任，能更顺利地洽谈工作事宜并建立良好合作关系，因此其在跨界行为中感受到更大的自我价值感，主动性更高。因此，政治技能会影响员工对跨界的角色认知，让员工感知到实施跨界行为的控制感，从而正向增加其跨界效能感。其次，跨界效能感会进一步作用于跨界行为。根据计划行为理论，当员工认为自己有足够的机会或资源，并产生较强控制感时，其行为的意向会更强，而控制感取决于员工在工作中能感知到的工作自主性和工作影响力37。具有较高跨界效能感的员工会在主动与外部人员商讨工作事宜时感到自信，认为自己能够应对外界潜在威胁，将跨界看作能够较为容易挑战成功的机会18，其对跨界行为产生的控制感会更强。因此，本研究推测，高政治技能员工对跨界的积极态度是前提条件，而跨界效能感是其内在动能，是产生跨界行为的深层次原因。由此提出研究假设：假设2：政治技能通过跨界效能感增加员工跨界行为（四）权力距离的调节作用权力距离是指一个员工对于组织中的上下级之间权力差异或不平等的接受程度，是员工自身所具有的一种价值导向。Arieli等38认为，价值观不仅对员工的自身及行为认知有影响，还会影响员工在工作中的行为。已有研究包括权力距离会调节各种授权型领导、道德领导、感知上级信任与员工建言行为之间的关系39-41，权力距离对威权式领导、程序公平与组织公民行为之间存在调节作用42-43，高权力距离的下属、谦卑领导行为对下属工作投入的积极影响更强44。目前研究多从领导者出发，探究权力距离对员工行为调节作用，还未有研究系统地在员工层面，探索自身特质对行为动机和意向的影响会怎样受到自身权力距离价值观的调节。本研究认为，权力距离是员工政治技能作用于跨界效能感的外在边界条件。员工跨界是通过与外界建立联系、交换组织内需求与外界有利资源的角色外行为，员工作为这一过程的实施主体，需要自发在组织内收集需求、并向上级疏通以获得支持。中国企业极具特色的高差序氛围研究环境下，并非所有个体都有高权力距离导向，当员工权力距离较低时，会感知到较少的来自组织中权力结构带来的顺从压力45，不会受组织中现有行事逻辑的约束，从而能够向既有目标前进，努力获取组织内的支持。在这种价值观的帮助下，政治技能才能发挥出更好效果，激发员工更大胆地进行沟通协调，具有更高的跨界效能感。然而，相同的领导者反馈会被员工不同解读，权力距离较高的员工害怕触犯领导者的权威，倾向于在组织的惯例和自身职责中保守行事46。跨界行为作为角色外行为，其结果和收益具有不可预估的特点，在高权力距离导向的员工眼中，其实施过程所面临的阻碍要远远高于其积极意义，导致其对跨界失去信心，从而降低跨界效能感。故本研究提出以下假设：假设3：权力距离负向调节政治技能对员工跨界效能感的作用本研究认为，当跨界员工具备了跨界的能力，巢湖学院学报70其采取行动的动机和意愿还是会受到主观规范的调节，即权力距离调节了政治技能通过跨界效能感作用于跨界行为的间接效应。计划行为理论认为，个体在决定是否做出某特定行为时感知到的规范压力是影响人们行为意向的另一重要因素，态度、控制和规范不仅会通过不同的机制对员工行为产生影响，并且会共同对行为的预测产生协同作用29。员工的权力距离之所以能够产生这种规范性压力，可以结合计划行为理论进行如下两方面的解释：第一，价值观念的决定性作用。权力距离作为一种工作价值观，它超越具体情境，本质上体现了个体心中所感知的组织是否期望自己进行跨界的规范压力，引导员工对工作中的行为进行决策47。低权力距离的员工受到组织内集权的影响和限制相对较低，他们认为自己有权力也有义务为组织更好的发展做出努力42，所以当自身同时具有跨界所需的说服力和影响力时，其对组织层级“不敏感”又让跨界的可实践性更强。第二，发挥自身影响力的需要。当员工具有较低的权力距离时，因自身价值观和技能特征达到和谐一致，高政治技能员工会被激发出强烈的内在工作动机，态度、控制和主观规范均达到满足行为意愿的条件，从而愿意对跨界任务投入更多。实践中，企业可以先挑选具有低权力距离价值观的员工，再对员工进行政治技能的培训，对其跨界效能感的提高以及跨界行为的激励会起到事半功倍的作用。由此提出以下研究假设：假设4：权力距离负向调节了跨界效能感对政治技能与员工跨界行为之间关系的中介作用二、研究设计（一）样本与数据来源为保证量表在中国情境下的适用性和准确性，所有变量的测量均采用经过了国内本土化验证的成熟量表，本研究直接使用其中文版本制作成问卷，并选择了一家企业进行了小范围的预调研，事后进行了调整与修改。正式的问卷调查通过与某市经济技术开发区管理委员会合作，匹配变量的属性，一共对12家从事创新活动的企业中研发、设计等部门，发放了300份问卷，收回了245份，剔除基本信息填写不完整、缺失项超过3项、填写有效性较差的问卷，共计得到有效问卷234份，有效回收率为78.3%。从个人特征分布上看，男性员工占56.0%，女性员工占比44.0%；年龄方面2635岁的员工占69.3%，为最大比重，其次是25岁及以下占17.1%，3645岁员工占9.8%，46岁及以上员工占比3.8%；87.6%的员工具有本科及以上学历，其中本科学历占绝大多数，为64.5%，硕士及以上占23.1%，大专及以下较少，仅有12.4%；团队工作年限方面，3年以内为48.3%，35年内占比26.5%，5年及以上的员工则占比25.2%。总体而言，样本具有良好的代表性。（二）变量测量本研究采用Likert 5点记分法测量变量，15代表“非常不同意”到“非常同意”。1.政治技能采用了Ferris等48开发的量表，筛选后包括18个题项，代表题项有“我花费很多精力和时间去建立自己的社交网络”“在工作中，我认识很多重要的人，并和他们保持着联系”“我善于利用我的人脉来实现工作目标”。该量表的Cronbachs 为0.84。2.跨界行为参照Marrone等17开发的跨界行为量表，共计6个题项，包括“我告知团队外部成员有关团队活动的信息”“为减轻团队负担，我防止外界过多信息输入和工作要求”“我说服团队外部成员（如其他部门、客户）支持团队的决定”。该量表的Cronbachs 为0.70。3.跨界效能感采用Marrone等17开发的量表，该量表包含8个题项。例如“根据我的团队工作经验，我有十足的信心能够满足重要客户的工作期望与客户建立良好的合作关系在必要的情况下，成为团队与重要客户沟通的桥梁”等。该量表的Cronbachs 为0.85。李慧媛：员工政治技能对其跨界行为的影响计划行为理论的视角本研究的有效样本量与测量题项的比值为6.16，蒋兵等在验证平台型领导对员工越轨创新的影响中样本/题项的值是5.18，霍苗苗等在斜杠青年副业强迫激情对主业离职倾向的影响研究中样本/题项的值是6.5，金辉等有关双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界研究中样本/题项的值是6.86，在通常的模型验证过程中，样本/题项超过5就可以接受。因此，本研究的比值在接受范围内。71（二）主要变量的描述性统计和相关性分析各变量均值、标准差和相关系数见表2所列。由表2可知，政治技能与跨界行为显著正相关（r=0.36，P 0.01），员工跨界效能感与其跨界行为显著正相关（r=0.55，P 0.01），政治技能与跨界效能感显著正相关（r=0.35，P 0.01），员工跨界效能感与其权力距离显著负相关（r=-0.20，P 0.01）。表2主要变量的描述性统计和相关性系数（N=234）注：*为P 0.05，*为P 0.01，*为P 0.001，下同。变量均值标准偏差12345678性别1.440.501工作年限73.9958.83-0.061受教育程度2.110.59-0.02-0.031年龄2.000.650.030.59*0.071政治技能3.350.46-0.22*0.01-0.020.011跨界效能感3.900.46-0.110.07-0.09-0.030.35*1跨界行为3.790.49-0.16*0.14*-0.040.15*0.36*0.55*1权力距离2.770.700.00-0.090.18*0.02*-0.08-0.20*-0.071注：+表示将2个因子合并为1个因子。表1验证性因子分析结果（N=234）模型因子x2dfx2/dfRMSEAIFITLICFISRMR四因子政治技能、跨界行为、跨界效能感、权力距离556.953421.630.050.920.900.920.06三因子政治技能+跨界行为、跨界效能感、权力距离110 6.583682.990.090.720.690.720.09二因子政治技能+跨界行为+权力距离、跨界效能感160 3.203764.260.110.530.490.530.10一因子政治技能+跨界行为+权力距离+跨界效能感183 6.333774.870.120.450.390.440.124.权力距离采用Farh等49所编制的6个题项的量表。此量表由团队成员填写，测量员工内在的对组织中权力分布不均等的接受程度，例如：“管理者应该在不咨询下属的情况下做出大多数决定”“管理者在与下属打交道时使用自身的权威和权力是必要的”等，该量表的Cronbachs 值为0.76。三、数据分析与假设检验（一）区分效度及共同方法偏差检验为了检验关键变量“政治技能”“跨界效能感”“跨界行为”和“权力距离”间的区分效度，利用amos23.0软件进行了验证性因子分析（见表1）。由表1可知，同其他替代模型相比，四因子模型的拟合效果最优（x2/df=1.63，CFI=0.92，IFI=0.92，TLI=0.90，RMSEA=0.05）。这说明上述4个变量间的区分效度良好，也即4个构念的确不同。由于研究变量的数据为同源数据，有关结果可能会受到共同方法偏差的影响。为了控制同源误差，首先，调查对象会采用匿名方式填写问卷；其次，问卷中除了调查题项以外，还设置了质量控制题，方便在整理数据结果时剔除无效问卷；最后，为了进一步检验共同方法偏差，本研究进行了Harman单因子检验，对所有变量的测量因子进行探索性因子分析，分析结果显示：首个因子仅解释总变异量的23.78%，远低于40%的阈值。鉴于上述分析结果，本研究的同源方差偏误并不严重，不会对研究结果产生影响。巢湖学院学报72（三）假设检验利用SPSS 23.0软件，采用多元回归方法检验各变量之间关系，假设检验由下面三部分构成：（1）对假设1的主效应进行验证；（2）对假设2跨界效能感中介作用检验；（3）对假设3、4权力距离的调节作用以及被调节的中介作用进行检验。回归结果见表3、表4所列。表3主效应及中介效应检验结果变量跨界行为跨界效能感M1M2M3M4性别-0.16*-0.08-0.07-0.02年龄0.100.080.13-0.09受教育程度-0.03-0.020.01-0.06工作年限-0.000.000.000.00政治技能0.36*0.18*0.34*跨界效能感0.53*R20.050.170.370.15R20.050.110.210.10F3.19*8.83*21.83*7.71*李慧媛：员工政治技能对其跨界行为的影响计划行为理论的视角表4权力距离的调节作用变量跨界效能感M1M2M3M4性别-0.09-0.02-0.02-0.03年龄-0.06-0.07-0.06-0.06受教育程度-0.07-0.06-0.04-0.04工作年限0.000.000.000.00权力距离-0.10*-0.09*政治技能0.33*0.32*0.30*权力距离政治技能-0.17*R20.030.140.160.18R20.030.110.020.02F1.727.38*7.39*7.13*1.主效应检验模型1首先将控制变量对跨界行为进行回归，其次为验证主效应是否成立，模型2将政治技能对跨界行为进行回归，观察模型的方差变异情况，对比模型1，模型2对跨界行为多解释了11.22%的变异量，且回归系数=0.36（P 0.001），表明政治技能显著正向影响跨界行为，假设1得到支持。73表5有调节的中介作用95%置信区间（CI）因变量权力距离间接效应BootSE下限上限跨界行为低0.280.070.170.43中0.170.040.100.25高0.080.040.010.17图2在员工权力距离不同水平下政治技能对跨界效能感的作用2.中介效应检验由模型4可知，政治技能显著正向影响跨界效能感（=0.34，P 0.001）；由模型3可知，将跨界效能感引入政治技能与跨界行为的回归方程中，可以看出跨界效能感（=0.53，P 0.001）显著正向影响跨界行为；且政治技能对跨界行为的影响系数由=0.36（P 0.001）降为=0.18（P 0.01），表明跨界效能感在政治技能对员工跨界行为的影响中起部分中介作用，因此假设2得到支持。3.调节效应检验为消除共线性干扰，首先将政治技能和权力距离进行中心化处理，之后相乘得到自变量与调节变量的交互项，权力距离的调节作用见表4所列。由模型4可知，政治技能与权力距离的乘积项回归系数显著（=-0.17，P 0.05），且模型4比模型3多解释了1.86%的方差变异量，表明权力距离在政治技能与跨界效能感之间起负向调节作用，假设3得到验证。为了使权力距离在政治技能与跨界效能感之间的调节效应展现得更直观，绘制了在不同水平权力距离影响下，政治技能对跨界效能感的影响差异，调节效应图如图2所示。最后，为了检验假设4提出的有调节的中介作用，采用调节路径分析技术50，该方法克服并补足了传统调节因果步骤分析法的缺陷，变量间的调节和中介关系能够表现得更准确。如表5所示，间接效应都是显著的，权力距离低时，间接效应为0.28（SE=0.07，95%CI=0.17，0.430），权力距离中等时，间接效应为0.17（SE=0.04，95%CI=0.10，0.25），权力距离高时，间接效应为0.08（SE=0.04，95%CI=0.01，0.17）。由此假设4也得到了支持。巢湖学院学报图3描绘了在员工不同的权力距离导向水平下，政治技能对跨界行为影响的间接效应。可见，政治技能对跨界行为的间接效应在员工权力距离导向水平较高与较低时有所不同。在员工权力距离导向较低的时候，间接效应更为明显。这些结果都支持假设4。即员工的权力距离导向对于政治技能通过跨界效能感作用于员工跨界行为的过程起到负向调节，员工权力距离导向越低时，间接效应越强，反之越弱。四、分析与讨论（一）研究结论与意义研究主要基于政治技能的角度对员工跨界图3在员工权力距离不同水平下政治技能对跨界行为的间接效应74行为构念进行分析，探究政治技能对跨界行为产生影响的方式。通过以上数据分析，得到的结论主要包括：（1）政治技能与员工跨界行为之间呈正相关关系；（2）跨界效能感在政治技能与员工跨界行为中具有部分中介作用；（3）权力距离负向调节了政治技能与跨界效能感之间的关系，对于权力距离导向较低的员工，政治技能对跨界效能感的正向影响更强；（4）权力距离负向调节了政治技能通过跨界效能感进而影响员工跨界行为的整个中介机制，对于权力距离导向较低的员工，通过跨界效能感，政治技能对跨界行为的积极影响更强。本研究的理论意义共有三个方面。第一，基于计划行为理论，系统搭建了员工跨界新的理论框架，提出了新的解释员工跨界行为的机制。以往员工跨界前因变量研究仅从单一的个人或领导方面提出8，而本研究从个体的态度、控制、主观规范出发，系统全面地探究员工跨界产生的影响机制。此外，现有关于跨界行为路径的研究多集中于人情境互动、特质激活理论等47，本研究丰富了员工跨界行为前因作用的路径机制，扩展了计划行为理论的研究成果，并且加深了相对其他层面跨界较为缺乏的员工层面跨界的研究。第二，拓展了跨界行为的前因变量，探讨了政治技能通过跨界效能感作用于员工跨界的机制。本研究聚焦于可培养的政治技能，从跨界效能感视角分析了员工政治技能影响跨界行为的内部作用机制，对于如何促进跨界行为的成功更具说服力。研究结果为培训政治技能促进跨界行为奠定了理论基础，开拓了提高员工政治技能有助于促进其跨界的研究视角，为员工跨界行为前因研究提供了新思路。虽然关于自我效能感的中介机制的研究有很多，但在跨界领域，关于跨界效能感的研究还很少18。本研究对以往的研究做了有力的补足和支撑，探寻了更有效促进员工跨界的激励逻辑。第三，发现了权力距离调节政治技能作用于跨界行为这一间接效应。以往的研究多关注团队氛围、领导特质等变量对员工跨界行为的调节20，个体价值取向方面尚未得到深度探索。因此，本研究为跨界行为的研究积累了新的边界条件，促成了计划行为理论在更多领域的应用。且此前关于权力距离的调节作用，集中于领导行为以及领导员工的一致性51，缺少对员工自身特质影响自身行为这一过程调节作用的关注，研究结果为权力距离在员工层面的影响作用提供了更多实证证据。（二）实践启示研究结论在激发企业中出现更多跨界行为方面同样具有积极的意义。第一，研究已证明员工政治技能水平高有助于其开展跨界，因此管理者要摘掉对政治技能的有色眼镜11，鼓励员工自主锻炼其政治技能并帮助提升，包括沟通技巧和沟通能力的训练课程，设计特色化、有针对性的课程，对参训的员工测量其政治技能的表现能力，并针对其薄弱项帮助改进，模拟如何在复杂任务中说服对方获得支持。企业应鼓励员工以更大胆、开放的态度在组织中工作，为员工打破固有工作模式提供新的思路，以此激发员工更愿意去跨界获取异质资源，积累更多的组织核心竞争力。第二，不同权力距离导向的员工对跨界的意向有很大不同。高权力距离感知的员工即使提高了政治技能，依然会因畏惧主动跨界而丧失培训提升效果。因此，应首先选择低权力距离导向的员工作为跨界的重点培养对象，再对这样的员工给予充分信任，敢放权46，只有他们才能够不负重托，从而激发出更多的跨界行为。对于不同权力距离取向的员工，管理者要采取不同的管理方式来对待，让其在合适的岗位上发挥优势。第三，企业应充分认识到增加跨界员工跨界效能感的重要性。首先筛选具有低权力距离导向的员工，其次开展合适的培训课程提高其与政治技能相关的自我展现能力与沟通影响力，最后注重提升员工对跨界的信心。跨界员工获得技能傍身、价值认同、信心支撑，即可解决跨界这一角色外行为难以激励的问题。组织可通过更包容灵活的绩效薪酬制度和工作环境保护员工更大胆地主动跨界，这样不仅可以提高其工作意义感和自我效能，还能引导他们主动承担起组织与外界的桥梁角色。跨界员工能够给同事提供更多的帮助，同时也收获了同事的肯定，实现了个人才能利用和提升的良性循环，使得员工跨界的动机和质量不断增强。（三）研究局限与展望研究也存在以下局限性。第一，本研究的数据通过员工自评收集而来，易存在同源方法偏差的问题。经过Harman单因子检验和验证性因子检验，同源方法偏差问题并不严重。后续可在问卷设计、发放环节尽可能考虑自评、他评多角度结合，通过扩大数据源进一步提高结论的可靠李慧媛：员工政治技能对其跨界行为的影响计划行为理论的视角75性。第二，本研究的数据均来源于同一时点，难以检测出动态过程，后续研究应使用纵向设计，跟踪考察时间效应影响，以精准地挖掘变量间的因果关系，进一步提升研究结论可靠性。第三，基于研究需要，本研究只验证了权力距离导向对于政治技能经由跨界效能感到跨界行为这一部分中介作用是否有调节效应，后续可继续考察其他的边界条件，不仅仅局限于员工层面，还可以从领导风格和组织氛围出发，考察政治技能对跨界行为的这一间接效应还受到哪些因素的影响。参考文献：1崔明明，苏屹，李丹.跨界行为对员工任务绩效的影响：基于价值观的多元调节作用J.经济管理，2018（8）：72-88.2杜鹏程，刘升阳.促进型调节焦点对跨界行为的影响：基于工作重塑的视角J.华东经济管理，2021（3）：111-120.3 YAO J，FENG J，LIU X M.The curvilinear relationshipbetween team member boundary-spanning differentiationand creativityJ.Journal of Organizational Behavior，2022（6）：1063-1077.4张柏楠，徐世勇，王继新.矛盾思维对创新绩效的影响：员工跨界行为与关系冲突的作用J.科技进步与对策，2020（1）：83-91.5朱金强，徐世勇，周金毅，等.跨界行为对创造力影响的跨层次双刃剑效应J.心理学报，2020（11）：1340-1351.6段文婷，江光荣.计划行为理论述评J.心理科学进展，2008（2）：315-3207韩翼，刘庚，宗树伟.计划行为视角下领导纳谏行为整合模型构建研究J.管理学报，2021（8）：1166-1174.8陈云，杜鹏程.组织领域跨界行为研究热点与前沿：基于知识图谱的分析J.科技进步与对策，2019（9）：151-160.9 SALEM M，VAN QUAQUEBEKE N，BESIOU M.Howfield office leaders drive learning and creativity in hu-manitarian aid：Exploring the role of boundary-spanningle