中国存在“玻璃悬崖”现象吗--基于经营危机与女性高管职位晋升的实证研究.pdf

管理工程学报Vol.37,No.4Journal of Industrial Engineering/Engineering Management2023 年 第 4 期中国存在“玻璃悬崖”现象吗?基于经营危机与女性高管职位晋升的实证研究 潘子成1,易志高2,潘 镇2(1.东南大学 经济管理学院,江苏 南京 211189;2.南京师范大学 商学院,江苏 南京 210023)摘摘要要:基于女性高管蓬勃兴起的现实情境,本文以上市公司高管履新数据为样本,系统考察了中国情境下的“玻璃悬崖”现象。研究发现,当公司陷入经营危机,女性跻身高管团队的可能性和比例显著提升,但“临危受命”的女性高管的任职期限明显短于男性。这表明我国商业领域存在“玻璃悬崖”现象。而且,经济政策不确定性、女性高管社会资本以及产权性质调节了经营危机与女性高管职位晋升的既定关系,即在经济政策不确定性高的地区、女性高管社会资本大的企业以及国有企业,“玻璃悬崖”现象更为明显。拓展性研究表明,我国女性擅长危机管理以及重视职位晋升是引发“玻璃悬崖”现象的重要内因。另外,“玻璃悬崖”现象在“她经济”板块中并不存在。本文不仅丰富了女性领导力和高管变更的研究内容,且为业界如何推进女性职业发展和实施危机管理带来了新的思考。关关键键词词:“玻璃悬崖”现象;女性职位晋升;经营危机;中国情境 中中图图分分类类号号:F272.91;F272.3 文文献献标标识识码码:A 文文章章编编号号:1004-6062(2023)04-0040-017 D DO OI I:10.13587/ki.jieem.2023.04.0040 0 引引言言 随着越来越多的商界女性突破“玻璃天花板”,人们开始关注女性职位晋升的条件或情境。诸多研究表明,危机是影响女性获取晋升机会的重要情境和关键要素1-2。映射到现实情境中,女性高管屡屡出任“救火队长”的案例较好证明这一发现。譬如,深陷脱欧危机的英国议会推选特雷莎梅担任首相;疫情防控期间凯伦林奇成为全球最大医疗保健公司 CVS 健康的 CEO;董明珠在公司业务骨干频繁跳槽,经营业绩持续恶化的困境下出任格力电器核心高管。然而,“临危受命”的女性高管通常也面临着更高的离职或失败风险。有学者把危机期间女性更易获取高风险领导职位的特定现象,称之为“玻璃悬崖”1,3。事实上,近年来关于“玻璃悬崖”现象的研究不断涌现,但研究结果并未达成一致。有学者基于英、美等国经验数据发现,当公司陷入危机时,企业决策者倾向于雇佣更多的女性高管,即证明了“玻璃悬崖”现象的存在性3-4。然而,也有研究发现,公司危机对女性高管任职并无明显的预测作用。譬如,Adams 等5、Bechtoldt 等6、Yildiz 等7基于美国、德国和土耳其等市场研究并未找到“玻璃悬崖”的经验证据。尽管上述文献为“玻璃悬崖”现象研究提供了良好的开端,但该现象的存在性尚存在争议,且主要集中于西方发达国家或经济体,鲜有涉及到中国这一新兴市场的专有讨论。自改革开放以来,我国强有力的政治动员使得女性参与政治、商业和社会活动日益普遍化8,并领先于西方。据 Grant Thornton研究报告显示,中国女性高管比例已由 2004 年的 19%增长至 2016 年的 30%。然而,现有研究尤其是国内文献更多聚焦于女性高管晋升障碍或者已晋升女性高管的价值效应,相对缺乏对中国情境下女性如何被选聘为核心高管这一关键问题的关注,这导致女性高管职位晋升研究明显滞后于现实实践。对此,一个值得讨论的问题是:面对中国女性高管蓬勃兴起的现实情境,作为职位晋升的重要路径,我国商业领域是否存在“玻璃悬崖”现象呢?如若存在,在我国“男尊女卑”“官本位”等传统思想观念的熏染之下,引发此现象的背后动因该当如何?此外,深入探讨中国情境下的“玻璃悬崖”现象,还需扎根于本土特殊的制度背景。其一,中国正处于经济转型升级的关口期,随着宏观政策出台频率上升,社会改革力度加大以及外界市场竞争的不断加剧,经济政策不确定性已成为本土企业生存的基本环境,且高于西方发达经济体9。考虑到企业的人事和经营决策均受制于外部环境的动态变化10,经济政策不确定性是否会影响到危机期间公司对女性高管的选聘呢?其二,“人情”“面子”“关系”作为中国最具代表性的社会文化,广泛渗透于企业经济活动中11。在强调“关系本位”的中国,人们通常依据关系的亲疏远近分配资源,如薪酬、职务升迁等12。由于高管社会资本可概括为网络嵌入下的“关系+资源”,那么,TMT 女性高管社会资本是否成为影响危机期间女性职位晋升的重要因素呢?其三,在特有的经济体制下,中国企业所有制结构呈现出典型的国有、非国有二元特征,其中国有企业可看作是政府机构在经济领域的延伸,承担维护政治制度、实现政治目标和社会建设的任务。有鉴于此,受政府干预的影响,国企和非国企在高管人事变更及个体就职意愿等方面并不一致13。那么,两类企业在危机期间选聘女性高管是否存在差异呢?不容忽视的是,当前“玻璃悬崖”研究主要考察了危机与04收收稿稿日日期期:2021-01-06 基基金金项项目目:国家自然科学基金资助项目(71972104、71702070、71472091)。通通讯讯作作者者:潘子成(1991),男,河南信阳人;东南大学经济管理学院博士研究生;研究方向:组织行为、行为金融。Vol.37,No.4管理工程学报 2023 年 第 4 期女性高管的任职关系,却相对忽视了“临危受命”的女性高管继任后的履职情况。实质上,“玻璃悬崖”现象隐含的前提假设是:危机情形下履职的女性高管面临着更高的离职风险和更短的任职期限,因而更像是处于“玻璃悬崖”的顶端。但最近有研究发现,当公司面临危机时,女性更容易跻身 CEO 职位;但任命后,其离职的可能性明显低于男性 CEO14。该研究结论显然挑战了“玻璃悬崖”的既定前提。对此,在讨论“玻璃悬崖”现象时,如若忽视女性高管任职后的任期情况,不仅会削弱研究结论的适用性和合法性,也不利于概览“玻璃悬崖”现象的全貌。对此,本文也将继续探讨“临危受命”的女性高管的任期情况。为回答以上问题,本文以 20092017 年沪深 A 股非金融类上市公司高管履新数据为研究样本,并以与公司利益最直接相关的经营危机作为企业危机的测度指标,系统考察了中国情境下“玻璃悬崖”现象。研究发现,当公司陷入经营危机,女性跻身 TMT 的可能性和数量显著提升,在通过内生性分析和其他稳健性检验后依然成立。而且,当女性高管获取领导职位后,其任职期限明显短于男性。可见,我国商业领域存在“玻璃悬崖”现象。此外,经济政策不确定性、TMT女性高管社会资本以及产权性调节了经营危机与女性职位晋升的关系,即“玻璃悬崖”现象在经济政策不确定性高的地区、TMT 女性高管社会资本高的企业以及国有企业中更为明显。拓展性研究表明,我国女性高管擅长危机管理和重视职位晋升是引发中国“玻璃悬崖”现象的内在逻辑;另外,本文基于事件研究法发现,“她经济”概念板块中并不存在“玻璃悬崖”现象。本文主要的边际贡献:第一,丰富了“玻璃悬崖”现象的相关文献。首先,以往“玻璃悬崖”研究基本局限于西方市场,而植根于中国情境下此问题的探索尚付之阙如。本文从中国女性高管特质和就职意愿两个层面,系统研究了本土公司在危机情形下的女性高管任职情况,这不仅呼应了 Velte等关于将该现象拓展到非英美市场的呼吁15,同时打开了引发中国商业领域“玻璃悬崖”现象的黑箱,进而为日益勃兴的“玻璃悬崖”研究提供了增量贡献。其次,现有对女性高管晋升的研究主要集中于晋升障碍的原因探索1,16,但国内外尤其是国内文献对女性晋升高层的成因或情境的挖掘亟需拓展补充。本文以“玻璃悬崖”现象为切入点,一方面加深了人们关于“女性领导在何种情景下被任命的”的思考,另一方面推进了女性领导力与高管变更研究的交叉融合。第二,细化了“玻璃悬崖”现象的权变情境。以往西方研究主要关注了“玻璃悬崖”现象的存在性问题,但对其情境因素的考察还相对不足。本文立足于中国特定的制度背景,深入分析了经济政策不确定性、女性高管社会资本、产权性质对此现象的权变影响,这增进了人们对中国情境下“玻璃悬崖”现象的理解且响应了管理世界呼吁学者“研究中国问题,讲好中国故事”的 3.25 倡议。第三,探究了中国情境下“玻璃悬崖”现象的全貌。当前“玻璃悬崖”研究绝大部分侧重于危机下女性能否获取晋升机会,但对临危受命的女性高管的任期情况则明显关注不足。本文研究描绘了中国“玻璃悬崖”现象的整个过程,不仅佐证了中国情境下“玻璃悬崖”现象的存在性研究,而且对于当前相关研究大多关注“前因”而相对忽视“结果”是一个有益补充。论文剩下部分结构安排如下:第二部分是相关文献综述与假设提出;第三部分是研究设计;第四部分是相关实证结果及分析;第五部分为拓展性研究;最后为本文的研究结论与启示。1 1 文文献献综综述述和和研研究究假假设设1.1 文献综述 “玻璃悬崖”现象的讨论最早可追溯到 2003 年泰晤士报刊登的一篇评论,该文指出:相较无女性董事的公司,雇佣女性董事的企业呈现出更为糟糕的市场表现,进而得出女性董事对公司绩效具有破坏作用的结论。Ryan 和 Haslam1对此结果提出疑问,并基于富时 100 指数成分股样本公司证据发现:(1)女性董事与公司业绩欠佳存在着事实上的巧合;(2)女性董事任职前的股价表现普遍差于男性,而男女董事就职后的股价表现并未存在显著性差异;(3)公司经营业绩不佳是任命女性董事的原因,而非结果。在此基础上,两位学者总结道:在经济衰退或者业绩下滑的危机情境下,女性担任领导职务的可能性相对提升,但她们更像是置身于“玻璃悬崖”的顶端,原因在于这种人事任命是在危机情形下制定的,具有挑战性、不稳定性和高风险性。两位学者把公司危机期间女性更容易获得高风险领导职位的特有现象,称之为“玻璃悬崖”。在此之后,陆续有学者从不同角度对该现象进行了讨论和验证。Mulcahy 等研究发现,经营风险高的公司的女性董事比例相对较高2。Cook 等基于财富500 强 CEO 变更的样本数据发现,当公司经营业绩欠佳时,女性比男性更可能获取 CEO 职位4。Kulich 等发现,危机期间公司雇佣女性高管的可能性会提升,但她们却也更易坠入看不见的“悬崖”3。除了商业领域,也有学者从政治、法律等领域验证了“玻璃悬崖”现象。例如,Jalalzai 研究表明,女性更可能会在困境下被推荐参与政治竞选17。Ashby 等发现,女性律师更容易被选择去处理困难或危险的法律案件18。除此之外,“玻璃悬崖”现象不仅关乎于女性,也涉及到少数族裔及社会中其他边缘群体19。例如,Cook 等研究发现,倘若上一年战绩不佳,美国大学篮球队则更愿意雇佣黑人担任教练20。然而,也有部分学者对“玻璃悬崖”现象的存在提出相左意见。例如,Adams 等基于美国 19922004 年股票市场数据,发现当企业经营状况良好时,公司更倾向于雇佣女性CEO5。Ahn 等基于国际足联女性领导发展计划的案例研究,发现“玻璃悬崖”现象并不存在21。Bechtoldt 等基于英国和德国的样本数据,发现女性高管任命前的经营业绩并不比男性差,即未找到“玻璃悬崖”的证据6。Yildiz 等基于土耳其的样本数据,发现“玻璃悬崖”现象并不存在,原因在于该国文化相对更具女性气质7。综上所述,当前探讨“玻璃悬崖”现象的研究并不鲜见,14当前国内对高管的定义并不统一。本文采用当前主流研究对高管的界定,将高管对象设定为董事会成员和高层管理团队成员。这是因为,高层管理团队主要负责公司战略的制定、经营活动的执行以及资源的分配等,因而对企业经营状况负有直接责任。当公司陷入困境时,更换不称职的高管团队成员则被视为公司治理机制是否有效的重要体现。董事会成员作为公司监督、决策以及代表公司形象的核心管理层,对企业运营治理也负有不可推卸责任,所以在公司处于危机时对其进行调整同样具有重要意义。潘子成等:中国存在“玻璃悬崖”现象吗?基于经营危机与女性高管职位晋升的实证研究涵盖了商业、政治、体育等多个领域,但相关研究主要集中于西方发达国家或经济体,其在中国的跨情境适用性有待考察。此外,“玻璃悬崖”的存在性问题尚未达成共识,这些不一致甚至对立的结论说明,“玻璃悬崖”现象可能存在于特定的市场和情境22。鉴于此,本文基于中国文化特征以及本土女性特质,重点讨论中国情境下“玻璃悬崖”现象,期待弥补此类研究不足。1.2 研究假设1.2.1 中国情境下“玻璃悬崖”现象的存在性分析管理层变更是公司重大事件,往往牵一发而动全身,任一公司在作出人事变更决策时都相对谨慎23。一直以来,中国商业领域始终由男性主导。那么,面临危机时,中国企业能否打破惯例,倾向于雇佣更多女性高管呢?即中国情境下“玻璃悬崖”现象是否存在?鉴于高管选聘是组织任命意图和高管个人意愿的统一结果,本文拟从以下两个方面进行具体分析。其一,我国企业有动机在危机期间雇佣擅长危机管理的女性高管。在传统儒家两性观念的浸染下,我国女性长期处于从属或受支配的地位,并在职场中屡屡遭遇性别歧视和不公正对待,人们由此形成“想到领导-想到男性”的刻板印象4。而领导权变理论指出,好的领导取决于领导特征与组织情境的匹配程度22。不同于常规情形,危机意味着当前资源配置关系失衡、领导风格与组织环境的不匹配,此时组织需嵌入新的领导特质和植入新的领导基因24。进言之,在强调等级观念和男权地位的中国,当由男性主导的组织陷入困境,选聘非传统形式的女性高管可能是组织扭转局面的重要举措,原因在于我国女性高管所具备特质更有助于组织脱离困境,即女性高管特质与危机情境匹配度更高。具体地,一方面,我国女性高管具备刚柔相济、敏感谨慎和避险意识强等特质25-26。当公司面临经营困境,她们相较于男性高管更能灵活应对各种变化,敏锐洞察企业风险,并研判出导致以上困境的可能原因,进而积极寻求变革方案27。而且,我国女性高管风险防范和责任承担意识普遍较强,对过度投资和融资决策持谨慎态度,这可有效避免投资失败而导致的资金链断裂和经营危机加剧。另一方面,我国女性高管重视关系管理和伦理关怀,注重合作双方的融洽性27-28。危机期间,组织内外更易产生信任危机,不和谐的组织关系势必会阻碍企业走出困境。在此情境下,女性高管所具备的民主互动、温和细腻以及擅长沟通等优势,能够化解矛盾分歧,疏导各方消极情绪,激发组织成员勤勉工作,进而有助于组织提升协作效率和平稳渡过危机28。实际上,诸多研究均证明了以上论点。譬如,我国学者史清琪基于本土女性企业家的调查报告明确指出,我国女性企业家所具备的风险管控等特质,在应对经济危机方面发挥了极为关键的作用29。徐高彦等以本土企业为例,发现我国女性高管具备敏感谨慎、关怀他人等特殊优势,能够帮助组织解读复杂环境并确定认知焦点,进而带领危机企业成功反转30。其二,我国职场女性有意愿获取稀缺的晋升机会。在我国商业社会,女性所能获取的职业发展机遇、社会网络支持明显低于男性,且会遭遇“合法性困境”,面临更为严苛、多维的评价标准,即女性高管往往需要突破更多的障碍才有机会跻身高管行列31。2021 年全球性别差距报告也显示,尽管近年来我国女性高管数量有所突破,但增幅有限且数量远低于男性高管也是不争事实,而性别刻板印象、社会偏见、育儿所带来的职业“中断”是导致女性难以跻身核心管理层的重要原因。我国女性晋升通道狭窄可见一斑。然而,当组织面临危机,或是部分男性高管不愿意接受高风险职务,抑或是企业通过选聘非传统形式的女性领导向利益相关者(股东、客户等)展现除旧布新的决心,这些均为女性跻身高管团队带来了重要契机4。特别地,在中国制度环境下,与“官本位”相联结的价值取向和风俗文化长期存续,并凝结、内化为国民心理,成为被个体和组织广为推崇的主流意识和纲常伦理32。如,“学而优则仕”“官也者,道之器”等观念均隐含了民众被征召入仕的期待。因此,在“官贵”理念的驱使之下,加之职位晋升障碍,我国职场女性很可能会“铤而走险”接受高管职务藉此实现职业生涯的突破。需要强调的是,我国以官为尊的“官本位”思想加剧了企业权力距离33,人们普遍接受等级差别的客观存在,这使得组织上级被赋予更多的权力和资源。因此,当女性擢升至更高级别,伴随而来的是薪酬收入增长、控制权力增大、关系网络扩展等,且比其他女性拥有更多被提拔更高职位的机会,这些潜在利益也助推她们接受挑战而选择“临危受命”。综上,在我国传统文化的影响下,一方面,企业危机提高了我国女性擅长危机管理等特质的可见性和认可度,企业组织会选聘更多女性高管来摆脱困境;另一方面,企业危机拓宽了女性晋升通道,被选聘的女性高管愿意“临危受命”以获取宝贵的晋升机会和可能的潜在利益。本文提出假设 1:H1 在其他条件不变的情况下,经营危机会提升女性跻身高管团队的可能性,即中国情境下存在“玻璃悬崖”现象。1.2.2 中国情境下“玻璃悬崖”现象的影响因素分析学者呼吁,本土化研究需将中国特定情境因素作为理论建构的重要考量34。植根于中国情境下的企业实践或现象,其所依存的宏观政策环境(经济政策不确定性)、社会“关系”(TMT 中高管社会资本)以及政府干预程度(产权性质)与西方社会存在诸多不同。为此,本文从以上三个方面对“玻璃悬崖”现象展开本土情境化研究,期待为解释此现象提供新见解和新洞见。具体原因和分析如下。(1)经济政策的不确定性自中国经济迈入新常态,企业面临着更加频繁的政策调整、更深层次的市场改革以及更加激烈的市场竞争等。经济政策不确定性业已成为本土企业生存的基本环境。诸多研究均表明,中国特殊的政治体制下,经济政策的制定和出台并不需经历繁杂、漫长的谈判过程,经济政策变动、调整相对频繁,中国企业所面临的经济政策不确定性明显高于西方企业9,35。由此说明,经济政策不确定性可视为体现本土宏观政策环境的重要表征。有研究指出,宏观经济政策的变化可能会重塑企业经营环境,并影响到企业投资、运营、融资、高管变更等微观企业行为,此时企业则被倒逼以变更经营决策、动态调整公司战略等手段来对冲外部风险10,35-36。即,24代表性观点有“阳贵而阴贱,天之制也”“女子无才便是德”“男正位于外,女正位于内”“恒其德,贞,妇人吉,夫子凶”等观念。第三期中国妇女社会地位显示,79.1%的女性高层人才“对自己的职业发展有明确规划”,对职业有较强的进取心,自我效能较高,成就意识较强。Vol.37,No.4管理工程学报 2023 年 第 4 期经济政策不确定性与企业行为决策密切相关。作为人事选聘的重要内容,本文预测,“玻璃悬崖”现象很可能会受制于经济政策的不确定性。研究指出,经济政策不确定性是一把“双刃剑”,其中既夹带着风险也蕴含着未来发展机会35-36。从风险的角度看,我国经济政策不确定性伴随着经济形势的恶化和经营环境的复杂多变10,不仅会降低经营决策可预测性,干扰企业原有经营计划,冲击企业正常的经营轨道;也会提升外部融资约束,降低资源配置效率,加剧外部资源竞争;这些势必会导致企业风险提升和经营业绩下滑。可见,经济政策的不确定性会产生“叠加效应”,致使陷入经营困境的企业处境更为艰难。前文述及,危机会促使我国企业选聘更多女性高管以摆脱经营危机,为此,面临动态多变的宏观政策环境,本土企业亟需管理团队中嵌入更多的“女性基因”以适应外部环境变化,进而摆脱危机。从机会的角度看,不确定的经济政策环境为企业发展注入了潜在的发展机遇,是企业超越竞争对手实现跨越式发展的好时机,即经济政策不确定性会产生“机遇预期”效应36。上文提到,我国女性“临危受命”的重要原因在于,她们愿意以危机为契机获取职业生涯新的突破。而对于这些具有成就需要的女性领导者而言,她们更具警觉性和冒险欲望,易克服组织惯性,识别、捕捉市场机会和开发关键资源,从而实现企业价值增长37。这意味着,经济政策不确定性为我国女性高管发挥才智提供了平台,她们可利用经济政策不确定性所带来的机遇改善经营治理或带领危机企业反转,以此通过“印象整饬”提高声誉抑或获取职业生涯的良性发展。即便无法彻底改观现状,女性高管也可将经营不当的责任推诿外部环境,进而降低声誉损失。综上,本文提出假设 2:H2 经济政策不确定性程度越高,企业“玻璃悬崖”现象越明显。(2)TMT 女性高管社会资本与西方推崇契约关系不同,中国是一个典型的人情社会,因亲及亲,因友及友,高管间汇聚着大量复杂的社会关系和人脉资源,而这些亲疏远近的差序关系所蕴含的含义和发挥的作用要比西方国家更为丰富和复杂38。诸多研究指出,中国是典型的“关系型”社会,“关系”广泛渗透于企业行为决策之中,人们普遍注重攀关系、讲交情,并依据“关系”的亲疏远近分配资源38-39。而从定义上看,高管社会资本是指高管通过社会关系网络所能获取的实际或潜在的资源总和,可概括为网络嵌入下的“关系+资源”,被视为连接企业和个人的纽带12。高凤莲和王志强则明确指出,公司高管作为社会人,内嵌于中国“复杂关系型”社会,其行为决策深深地烙上了社会资本的印迹,并与其日常所接触和构建的人际“关系”息息相关39。由此可见,高管社会资本可视为体现本土人际关系的一个重要标识。对此,倘若 TMT 中女性高管具有较高的社会资本,她们背后潜藏的人际“关系”和社交“圈子”,无疑对女性高管选聘产生重要影响。本文推测,TMT 女性高管社会资本可能是影响“玻璃悬崖”现象的一个权变因素。首先,在强调“关系本位”的中国,非正式社会资本能够互补甚至替代正式制度安排,因此掌握有社会资本的高管具备较高话语权和影响力。一般而言,TMT 中众多高管往往会有意识构建社交圈子和积累社会资本,在强化个人不可替代性的同时构筑起职位安全的“保护伞”。沿袭社会认同理论一般逻辑,个体倾向于与同性别成员产生人际吸引和社会认同,并由此形成较为稳固的“关系”网络40,譬如“老男孩俱乐部”现象等。对此,当企业陷入危机,高社会资本的女性高管为拓展同性“关系”网络,可能会借机干涉高管人事变更的决议,譬如极力强调女性在危机管理方面的能力并举荐或提名女性为高管候选人,旨在实现“同性社交繁殖”。且 TMT中女性高管的社会资本越高,这种情形越明显。其次,中国是“差序格局”“伦理本位”“熟亲信”三位一体的人情社会,社会关系网络广泛存在于中国公司治理实践中。换言之,中国企业的发展离不开关系资源。而 TMT 中高社会资本的女性高管,除具有女性高管的一般特质外,也能凭借专有的关系和资源,在各个“圈子”中构建“结构洞”,汇成“联系桥”,帮助企业争取更多的资源和政策扶持等。可见,TMT 中高社会资本的女性高管除向外界展示自身高价值性,也增强了女性特质及能力的可见性。此时,如若企业陷入困境,一方面,决策者会撇开性别成见,并以擢升其到更高职位或安排更多职务的方式对她们委以重任,以此增大社会资本溢出效应;另一方面,女性高管所面临性别歧视压力会减小,感知的组织认同感会提升,她们“临危受命”的意愿势必会增强。可见,TMT 女性高管社会资本,不仅能提升女性就职意愿,也能构建同性社交“关系”,这为更多女性跻身高层管理团队奠定了基础。本文提出假设 3:H3 TMT 女性高管的社会资本越高,企业“玻璃悬崖”现象越明显。(3)企业产权性质不同于西方国家,中国自封建社会伊始就呈现出严格的等级次序,以及官民分立的二元体系。改革开放以来,我国虽借助混合所有制改革等多种手段加快政企分离,但社会二元体制的割裂依然存在,这导致企业所有制结构呈现出典型的国有、非国有二元特征41。政府作为社会管理者,同时也是国有企业所有者代表,或是通过人事选聘等行政手段直接参与国企治理,或是通过税收优惠等政策保护助推国企发展,抑或是利用国家权力垄断部分产业而限制民营资本进入,一个重要目的在于壮大国企经济实力来实现稳定就业、发展经济等目标。可见,国企、非国企可视为区分政府干预强度的重要场景。诸多研究表明,受政府干预的影响,两类型企业在社会目标、人事选聘、高管激励、女性角色定位等制度安排上具有显著差异13,42-43,致使企业行为决策并不一致。我们推测,产权性质会影响企业人事任免,进而体现在“玻璃悬崖”现象。对于国企而言,国企高管天然具有“准官员”身份,等级界定分明,其选拔推崇“论资排辈”,加之两性观念对女性“从政”的隐性约束,国企女性晋升高层之路较为艰难。具体表现为,TMT 更多以男性为主导,而少数女性高管则多处于“从属地位”抑或是“象征性任用”,以应付检查或体现某种“政治正确”42。有调研明确指出,中国职场女性向上层阶层流动较为缓慢,而这种情形在国企更为明显。可见,女性在颇具政治色彩的国企中的话语权和影响力远不如男性高管。然而,当国企陷入经营危机,组织迫切需那些能够化解组织危机的管理者,考虑到女性在化解危机方面所具备的典34潘子成等:中国存在“玻璃悬崖”现象吗?基于经营危机与女性高管职位晋升的实证研究型特质,决策者可能会放弃传统、例行的人事任命,选聘更多的女性领导加入高管团队,因此女性高管在短期内会有一个较大数量的提升。而且,在“商而优则仕”等传统文化的影响下,国企高管“亦官亦商”的特殊身份使得国企成员具有强烈的升迁诉求和仕途发展倾向43。对此,国企女性更愿意“临危受命”去获取职业生涯中为数不多的关键晋升机会。而反观非国有企业,其高层次人才选聘主要以市场化为导向,并普遍遵循引留并重、唯才是举的方针,高管选聘渐趋“中性化”。因此,在危机期间,即便女性高管具备擅长危机管理的特质,但考虑到非国企雇佣女性高管较为常见,其在危机期间雇佣女性高管的数量并不会有太大的提升。Yildiz 等也指出,在男性主义文化不凸显的社会环境中,高管选聘并无性别差异,“玻璃悬崖”现象可能并不存在7。另外,相较于国企,非国企人才流动顺畅并无制度障碍。对此,非国有女性职员并不大需要通过“临危受命”将自身置于险境,究其原因,一方面“临危受命”会加大失败风险进而给自身带来声誉损失;另一方面她们可通过跳槽等多种方式实现职业生涯突破。可见,非国企女性高管接受危险领导职务的意愿并不强烈。本文提出假设 4:H4 相较于非国有企业,国有企业“玻璃悬崖”现象更为明显。1.2.3“玻璃悬崖”现象结果分析现有“玻璃悬崖”研究隐藏了一个重要的前提假设:危机情形下离入职的女性高管面临更高的离职风险或更短的任职期限。这表明了为何“临危受命”的女性高管更像是处于“玻璃悬崖”的顶端。本文认为,在我国特有文化制度背景下,这些女性高管所面临的任职状况不容乐观。具体如下:首先,当企业陷入危机,“临危受命”的女性高管需要得到资金、资源、员工协助等有效支持,才能快速带领企业走出困境。但前文指出,在“男尊女卑”等儒家两性观念的浸染下,我国女性高管背负太多传统角色,并在职场中屡屡遭遇性别歧视和刻板印象的“罹难”。这意味着,那些“临危受命”的女性高管,不仅可能因违反“角色期望”引发组织成员不同程度的敌对和抵触,也可能会面临上级更为严苛的监督审查,进而难以获取公正客观的评价和行之有效的支持16。换言之,在危机期间,尽管企业试图雇佣更多女性高管带领企业走出困境,但很可能“事与愿违”,传统的儒家性别角色观增加了女性高管经营治理的难度,致使她们很难及时、迅速地带领企业实现反转。在此情形下,面对企业亟须化解危机的迫切需求,决策者可能会逐渐丧失对女性高管的耐心和信心,并以工作调动、解聘等方式对其加以更换。其次,Gartzia 等指出,公司所面临的危机可源于管理团队经营不善和外部宏观环境(例如金融危机)两个方面,但人们却倾向于将组织失败的责任归因于组织领导而非外界环境44。因此,当企业危机状况未得到有效改观甚至进一步恶化,公司决策者(主要为男性)很可能会偏向于男性高管而将责任转嫁给女性高管,并可能施以离职惩罚,即“临危受命”的女性高管很可能扮演了“替罪羊”的角色。最后,危机企业无疑更易倒闭。无论公司破产清算或者被收购,均会导致高管职位不复存在,这些女性高管自然会面临失业困境,典型代表如雅虎公司女 CEO 梅丽莎梅耶尔。可见,危机期间继任的女性管理者承担着更大的失败风险。本文提出假设 5:H5 相较于男性高管,“临危受命”的女性高管的任期较短,即她们面临更高的离职风险。2 2 研研究究设设计计2.1 样本选择 本文以沪、深两市公司新上任的企业高管为研究对象。考虑到 2008 年金融危机对公司经营业绩进而高管任职情况的影响,本研究将样本区间设定为 20092017。基于研究惯例,对样本进行如下处理:(1)若同一高管在不同年度被委任不同职位,考虑到不同职位的职责和权限不同,本文依然将其视为新的人事任命,并纳入样本;(2)如若高管一年内多次发生人事任命,则以末次为准;(3)剔除金融行业和保险业的样本数据;(4)剔除极端值和主要变量缺失的样本公司。值得强调的是,本文所有解释变量和控制变量均为前一期数据,因此匹配后的新委任高管数据并不包括公司 IPO 当年新任职的高管,实际上 IPO 当年新入职的高管很可能是经营危机以外的原因。经由以上处理,最终所得 3398 家公司 22234个年度观察值。此外,本文涉及的高管变更数据主要来源于 CSMAR 数据库和 RESSET 数据库,财务数据、公司治理数据以及高管简历数据则主要来自 CSMAR 数据库。对于可疑的数据,我们将查阅公司年报、高管人事变更报告、高管简历或背景信息公告等进行核对。为消除极端值的影响,本文对连续变量进行 1%水平下的 Winsorize 处理。2.2 核心变量定义 (1)企业经营危机。基于现有研究,本文拟从财务困境和绩效下滑两个方面测量企业经营危机程度。其中,财务困境风险(Fin_Dist)反映了企业运作过程中出现的整体性问题,现有研究主要是通过财务数据予以描述。为此,本文借鉴 Altman45的做法,采用 Altman 提出的 Z 模型进行测量,具体如下:Z=0.717WCTA+0.847RET_EARNTA+3.107EBITTA+0.420MVTL+0.998SALESTA(1)式中,WC 为企业运营资金;RET_EARN 为留存收益;EBIT 为息税前利润;MV 为市场价值;TL 为期末总负债;SALES 为营业收入。其中,Z 指数为反向指标,其值越高表明企业财务困境风险越低。为了便于分析,本文将 Z 指数取相反数作为财务困境风险的替代变量。绩效下滑(Per_Dec)表明了当前的经营状况与期望绩效的差距状态。关于公司期望绩效的衡量,现有研究多采用历史比较方法来确定参照点。对此,本文采用 Kuusela46、陈志军等47的研究做法,构建历史期望绩效的模型:At=0.75ROAt-1+(1-0.75)At-1(2)式中,At-1为公司 t-1 年的期望绩效,ROAt-1为公司 t-1 年的44考虑到人事变更是公司一种事后调节机制以及可能的内生性问题,本文解释变量和控制变量均滞后一期,实际回归中,新上任高管数据实际为 20102018 年数据。研究表明,公司危机可表现为多种形式,例如公司丑闻、突发事件以及经营危机等。一般而言,经营危机与公司经济利益最直接相关且影响程度也相对较大,对此,本文拟将其作为危机的替代指标。下同。Vol.37,No.4管理工程学报 2023 年 第 4 期总资产收益率。为便于讨论,本文使用期望绩效与企业实际绩效相比较,将高于实际绩效水平的情形视为业绩下滑,低于实际绩效则视为业绩良好并取值为 0。以上期望绩效与实际绩效的差值则为业绩下滑的替代变量,二者间差距越大业绩下滑越明显。(2)女性高管职位晋升。本文拟采用是否有女性高管履新(Fem_dum)和女性高管履新比例(Fem_ratio)作为女性高管职位晋升的测度变量。对于 Fem_dum,本文依据高管变更数据,人工检索出样本公司各年度的高管履新情况,若年度发生有女性高管履新,则赋值为 1,否则为 0。对于 Fem_ratio,本文以样本公司年度履新女性高管数量与履新高管总量的比值予以测量。(3)经济政策不确定性。本文采用 Yu 等48公布的中国各年度-省份经济政策不确定性指数作为经济政策不确定性(EPU)的替代指标。主要步骤如下:首先,该研究使用高频词人工筛选、机器学习以及人工阅读相结合的方式来筛选出经济政策以及不确定性的基础词条;其次,选择中国 31 个省份的主流报纸为文本分析对象,识别出各个省份年度刊发的有关政策不确定性的报道。最后,将所得除以当年对应省份主流报纸与经济相关的报道总数,最终得到中国各省份经济政策不确定性年度指数。相较于 Baker 等49构建中国经济政策不确定性指数,该指数不仅能覆盖绝大部分的经济政策议题,而且能够直观刻画不同省份、区域之间的政策波动差异,因而更能准确地体现出中国经济政策波动对企业经济行为的影响。本文参照一般研究做法,将该指数进行对数化处理。(4)TMT 女性高管社会资本。本文借鉴游家兴等50、高凤莲等12等研究思路,以社会关系、社会地位以及社会声誉三个维度测量 TMT 中的女性高管社会资本(Fem_sc)。其中,社会关系具体包括高管与政府机构、金融机构、其他企业与行业主管部门四者的关系,如果有存在关联,则赋值为 1,否则为 0。社会地位具体包括政治地位、经济地位、专业地位以及职称或学历。其中,前三项子指标若存,则赋值为 1;否则为 0;职称根据初级、中级和高级分别赋值 1、2、3;学历根据中专及以下、大专、本科、硕士、博士及以上赋值 1、2、3、4、5;社会声誉具体包括有荣誉称号和荣誉嘉奖,若存在赋值为1,否则为 0。除此,本文也根据行政隶属关系从低到高(乡、区县、地市、省、中央)对各项指标赋予相应权重(1、2、3、4、5),并进行汇总,从而得出各个高管社会资本总指数。在此基础之上,本文计算出 TMT 中所有女性高管社会资本的均值,终值即为所求。具体见表 1。表表 1 1 T TMMT T 中中女女性性高高管管社社会会资资本本构构建建体体系系T Ta ab bl le e 1 1 T Th he e c co on ns st tr ru uc ct ti io on n s sy ys st te emm o of f s so oc ci ia al l c ca ap pi it ta al l o of f f fe emma al le e e ex xe ec cu ut ti iv ve es s i in n T TMMT T类型衡量指标定义赋值社会关系社会地位社会声誉政治关系与商业金融机构关系与其他企业关联与行业主管部门关系政治地位经济地位职业地位荣誉称号荣誉嘉奖是否曾在政府机关、国有企业或者工商联、科协等准政府组织担任职务中央赋值为 5,省、自治区、直辖市赋值为 4,市赋值为 3,县赋值为2,乡镇赋值为 1,乡镇以下赋值为 0是否曾在银行、保险公司、证券公司等金融系统任职是,赋值为 1;否,赋值为 0曾经在其他企业有任职经历的公司数目是否参加了商业或者非商业协会是,赋值为 1;否,赋值为 0是否为全国或者地方人大代表或者政协委员中央赋值为 5,省、自治区、直辖市赋值为 4,市赋值为 3,县赋值为2,乡镇赋值为 1,乡镇以下赋值为 0是否在公司兼任其他高管职务是,赋值为 1;否,赋值为 0是否持有公司股票是,赋值为 1;否,赋值为 0在公司获取的薪酬高于中位数,取 1;否则,取 0职称职称按高、中、初三个级别,分别赋值为 3、2 和 1学历学历按高中或中专以下、大专、本科、硕士和博士以及博士以上分别赋值为 1、2、3、4、5具有财务会计、法律法规、经济管理专业及其从业经验的数目在公司任职期限高于中位数,取 1;否则,取 0是否为高校或者科研院所专业技术骨干是,赋值为 1;否,赋值为 0是否获得行业协会或专业认证机构等权威组织授予的先进个人、优秀工作者、英雄模范等荣誉称号中央赋值为 5,省、自治区、直辖市赋值为 4,市赋值为 3,县赋值为2,乡镇赋值为 1,乡镇以下赋值为 0是否获得党政机关部门颁发的荣誉嘉奖证书中央赋值为 5,省、自治区、直辖市赋值为 4,市赋值为 3,县赋值为2,乡镇赋值为 1,乡镇以下赋值为 0 (5)产权性质。对于产权性质(Type)的测量,基于一般研究做法,若样本公司最终控制人为国有企业,则赋值为 1,否则为 0。(6)高管任期。本文借鉴 Main 等51的