主管支持对员工创新行为的影响研究_王清也.pdf

收稿日期:2022-12-07第 31 卷第 4 期Vol.31No.4北 京 印 刷 学 院 学 报Journal of Beijing Institute of Graphic Communication2023 年 4 月Apr 2023主管支持对员工创新行为的影响研究王清也，赵慧群(北京印刷学院 经济管理学院，北京 102600)摘要:员工创新行为受到多种因素的影响，主管支持是一个重要因素，且主管支持对创新行为的影响主要是间接的。基于自我决定理论，提出主管支持通过促进员工内部动机和外部动机的提升进而激发员工创新行为。实证研究结果显示:主管支持能够正向影响员工创新行为;内部动机的中介作用成立;外部动机的中介作用不成立，其主要原因在于主效应过强或外部动机内化。实践中，应强化主管对员工的支持，激发员工的内部动机，适度刺激员工的外部动机。关键词:主管支持;员工创新行为;内部动机;外部动机中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1004-8626(2023)04-0029-05企业作为经济发展的主体，要在越发激烈的竞争中取得竞争优势，势必要不断创新。创新是一个复杂的过程，影响创新的因素有很多，比如文化因素、教育因素、领导因素、组织因素、社会因素等，1-5 但是归根到底都是影响人的因素，人力资源是企业创新的源泉，6 创新的核心要素是人。如何激发员工的创新行为是当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题。已有的研究结果显示，员工创新行为受到多种因素的影响，比如领导行为、工作环境、绩效评估等等。7-9 如果组织给员工提供更多组织支持，员工也会表现出更多承诺和交换行为，10 其中主管的支持能够提升员工创造力，且主管支持对创造力的影响主要是间接的;11 那么这种间接作用是如何产生的?主管支持对员工创新行为的作用机制是如何的?学术界对相关问题的研究尚显薄弱。本文拟基于自我决定理论对该问题进行探讨。按照自我决定理论，人们的行为受内部动机和外部动机的影响。12 那么，主管支持是否能通过同时影响员工的内部动机与外部动机促进员工的创新行为?厘清这一问题对于管理实践有重要的参考意义。一、研究假设(一)主管支持与员工创新行为在企业的日常管理实践中，主管是员工在日常工作中最频繁接触的公司代理人，组织通过主管对员工行使权利、评估和指导员工。13 因此，主管的言行会对员工行为产生直接影响。学术界提出了主管支持这一重要概念，认为主管支持可以表现为对员工工作成果的肯定、对员工幸福感的关心和提高员工的薪酬等。这些行为可以促进营造良好的组织氛围，提高员工的归属感，为员工创新行为的发生提供支持。14 此外，创新行为往往是一种冒险行为，缺乏主管支持，员工会缺乏心理安全，进而抑制创新行为。15-16 因此，本研究提出如下假设:H1:主管支持对员工创新行为有正向影响。(二)内部动机与外部动机的中介作用主管支持对员工创新行为的影响往往是间接的。有研究从社会交换理论视角指出，主管支持可以通过职业压力影响员工创新行为，17 当员工对主管支持的感知与员工对自己的认知产生偏差时，会增加员工的职业压力，而适量的压力会刺激员工产生创新行为。本文从自我决定理论出发，探讨主管支持对员工创新行为影响的作用机制。按照自我决定理论，内部动机与外部动机影响人的行为。内部动机是个体对所从事的活动本身有兴趣而产生的动机。这种活动能使个体获得满足，也是对个体的一种奖励和报酬。个体从事这种活动时不需外力作用的推动。18 在已有的研究中，大多都认为创新行为是DOI:10.19461/ki.1004-8626.2023.04.009内驱的，内部动机高的人更具有创新的意识和动力，更容易产生创新的想法并将其付诸实践。19 而主管支持对内部动机有积极作用。20 内部动机的产生源自三种内驱力:好奇的内驱力(好奇心和求知欲)，好胜的内驱力(显示自己才能或达到某种理想)以及互惠的内驱力(与他人协同或减少冲突，实现愿望或需求)，主管支持可以激发员工好胜和互惠的内驱力，让员工体验到能力需求或是关系需求，进而会激发员工的内部动机。基于上述分析，提出假设:H2:内部动机在主管支持对员工创新行为的影响中起中介作用。外部动机是由个体所从事活动以外的刺激诱发而产生的动机，已有研究结果表明外部动机可以促进员工的创新行为的产生。薪酬激励是管理者们最常用的一种激励方式，在大多数企业中，管理者经常会采用这种激励方式来作为员工创新的外部动机，促进员工创新行为的发生。有研究发现，组织奖励越高，员工创新行为越多，尤其是外部动机高的员工。21 在学习型文化系统中，外部动机对创新构想实施也产生正向影响作用。22 根据外部动机的特点，人总是趋利避害的，只要提供的外在刺激对个体来说是有利的，或是个体想要得到的，就会激发其趋利的行为。主管的奖励或者处罚，以及主管为员工提供的自主支持，均会影响员工的外部动机。当员工为了获得主管的奖励或避免主管的惩罚，或者当员工获得主管的支持性建议时，员工的外部动机会增加，进而激发员工产生创新行为。23 根据以上分析，提出假设:H3:外部动机在主管支持对员工创新行为的影响中起中介作用。二、研究方法(一)数据收集以问卷星为平台发放网络问卷，收回 264 份，其中有效问卷为 260 份，有效率为 98.5%。从样本的基本分布来看，男性占总数的 48.46%，女性占51.54%;年龄横跨 1856 岁，平均年龄约 37 岁;学历大专及以下占 32.69%，本科占 56.15%，硕士及以上占 11.15%;工作年限横跨 139 年。(二)变量测量对所有变量测量采用 Likert 7 级量表。主管支持量表选用 Eisenberger(2002)的组织支持感量表，24 主要条目如“主管重视我对公司的贡献”“如果我做得尽可能好，主管就会注意到”等共 8 个题项。该量表是 Eisenberger(1986)组织支持 感 量 表(SurveyofPerceivedOrganizationalSupport，SPOS)的简化和改编版本。25 内部动机和外部动机测量选用 Gagne 等人(2010)的工作动机量表。26 内部动机测量条目如“这份工作给我带来快乐时刻”“我做我的工作很开心”等共 3 个题项，外部动机测量条目如“这份工作能让我赚很多钱”“这份工作能使我达到不错的生活水准”等共 3 个题项。员工创新行为测量选用张振刚等人(2016)的量表，27 该量表共 8 个题项，如“我经常会从不同的角度来思考问题”“我会经常给同事们介绍一些新的工作方法”等。三、实证研究(一)量表信度和效度分析对各变量进行信度检验，结果显示，主管支持、内部动机、外部动机、员工创新行为的 CronbachsAlpha 系数分别为 0.916、0.900、0.707、0.916。对各因子的测量具有良好的一致性，量表信度良好，可以进行进一步的分析。28 对主管支持、内部动机、外部动机三个自变量的相关条目进行 KMO 和 Barlett 球形检验，结果显示 KMO 值为 0.895，且通过了 Barlett 球形检验(P0.01)。旋转后提取出三个因子，旋转后的方差解释率分别为 34.695%，22.186%，13.370%，累计方差解释率 70.252%，所有条目均按照预期载荷到了相应的因子上，因子载荷最小值为 0.611，结构效度较好。员工创新行为的 KMO 值为 0.904，结构效度较好。(二)相关性分析相关性分析见表 1，从表中可以看出主管支持、内部动机、外部动机、员工创新行为两两之间相关性显著。年龄与工作年限之间的相关系数为0.800，并且显著，为了避免结果出现偏差，因此只需要控制年龄和工作年限中的一个变量，本实验选择控制工作年限、性别、学历这三个变量。(三)假设验证1主效应检验以主管支持为自变量，员工创新行为作为因变量，性别、学历、工作年限作为控制变量进行回归分析。分析结果如表 2 中 M3。从表中可以看出，主03北 京 印 刷 学 院 学 报2023 年管支持对员工创新行为有显著的正向影响(B=0.600，p0.01)，说明主管的支持能够促进员工创新行为的发生，假设 H1 得到验证。2内部动机中介作用检验首先分析主管支持对内部动机的影响。以主管支持为自变量，内部动机作为因变量进行回归分析。分析结果如表 2 中 M1。从表中可以看出主管支持对内部动机有显著的正向影响(B=0.621，p0.01)。表 1相关系数123456781 性别12 年龄0.04213 学历0.0230.31514 工作年限0.0370.8000.239*15 主管支持0.0030.0080.0140.00916 内部动机0.0080.0380.0480.0330.58717 外部动机0.135*0.1080.0450.0450.4930.42218 员工创新行为0.0840.0910.0340.1190.6680.6980.3821注:p0.01，*p0.05，N=260之后以内部动机和主管支持作为自变量，员工创新行为作为因变量进行回归分析。分析结果如表 2 中 M4。内部动机对员工创新行为有显著的正向影响(B=0.395，p0.01)。同时，主管支持对员工创新行为有显著的正向影响(B=0.355，p 0.01)。因此，内部动机在主管支持对员工创新行为的影响中起部分中介作用，假设 H2 得到验证。3外部动机中介作用检验首先分析主管支持对外部动机的影响，以主管支持为自变量，外部动机作为因变量进行回归分析。分析结果如表 2 中 M2。从表中可以看出主管支持对外部动机有显著的正向影响(B=0.535，p0.01)。之后以外部动机和主管支持作为自变量，员工创新行为作为因变量进行回归分析。分析结果如表 2 中 M5。外部动机对员工创新行为的正向影响不显著(B=0.052，p0.05)，所以外部动机在主管支持对员工创新行为的影响中不起中介作用，假设H3 不成立。表 2主管支持、内部动机、外部动机、员工创新行为回归分析结果(N=260)变量内部动机外部动机员工创新行为(M3M5)M1M2M3M4M5控制变量性别0.0240.3050.1670.1770.151学历0.0960.1190.0230.0150.016工作年限0.0020.0070.0100.0100.011自变量主管支持0.6210.5350.6000.3550.572中介变量内部动机0.395外部动机0.05220.3480.2670.4660.6070.469调整后的 20.3380.2560.4580.5990.459F34.03623.22855.73878.44744.932注:p0.01，*p0.05四、研究结论与管理建议(一)研究结论1主管支持对员工创新行为有正向影响已有研究证实了主管支持可以通过一些途径促进员工创新行为，本文研究也显示:主管支持能够正向促进员工创新行为。当主管表现出对员工的支持时，员工往往会感到被尊重和重视。这种感觉可以增强员工的情感认同，提高其对组织的归属感，并促使员工更积极地参与工作，产生创新行为。13第 4 期王清也，赵慧群:主管支持对员工创新行为的影响研究2主管支持可以通过激发员工内部动机从而促进员工创新行为当员工得到主管的支持和认可时，除了会感受到重视和尊重，还会感到被信任，并且可能会得到必要的资源，这些资源和信任可以增强员工的内部动机，使员工更加有信心和能力去开展创新性工作，这种自主性和自发性可以带来更高水平的创新和更好的创新结果。3外部动机不在主管支持对员工创新行为的影响关系中起中介作用本研究的分析结果并不支持外部动机在主管支持对员工创新行为的影响起中介作用这一假设。可能的原因在于:首先，外部动机与员工创新行为回归分析结果显著，而加入主管支持后，外部动机与员工创新行为的回归分析结果不显著，有可能是因为主管支持对员工创新行为的影响主效应太强，导致了中介作用不显著。此外，根据自我决定理论，外部动机是有可能内化的，即曾经的外部动机有可能转化为内部动机，这与文中内部动机和外部动机相关性显著这一结果相符。主管支持最初提升了员工的外部动机，促进了员工的创新行为，而当员工得到了创新行为带来的一系列好处之后，这一外在驱力会逐步化为内驱力，员工自主性逐步增强。这一过程有可能会导致外部动机与员工创新行为正相关，但中介作用却不显著。(二)管理建议1提升主管支持，激发员工内部动机，促进员工创新行为创新的行为往往是内驱的，是员工的一种自主行为，所以想要促进员工创新行为的发生，就要增加员工的内部动机。如本文的研究结果所示，关心员工的工作状态，重视员工的工作成果等主管支持行为能够有效地增加员工的内部动机进而促进员工创新行为的发生，因此创新的过程中，管理者的作用也很重要。首先，主管要重视员工的工作成果。无论是常规的工作成果或是工作外的个性化成果，主管都应该给予一定的反馈，比如说给出肯定的答复，或者提出对于这个成果的看法和改进建议。这个行为能够让员工感受到主管对自己是真正的重视，即使给出的是负面的答复，也能使员工的能力提升需求得到满足，进而激发员工内部动机。其次，主管要关心员工的工作状态。比如员工身体是否健康，工作时间是否过长，甚至是员工的福利待遇和员工工作情况是否相符等，主管都需要去关心。看到身体状况欠佳的员工，要主动询问一下身体状况，或者让正在加班的员工注意劳逸结合。这样的行为能够让员工感受到自己被关心，感受到自己与主管的关系或亲近程度更进一步，使员工关联性需求得到满足，进而激发员工内部动机。最后，主管要给予员工自主决策权。主管给员工更多的自主决策权，让员工有更多的空间去探索和尝试新的想法和方法。这样可以让员工更有动力参与到工作之中，从而增强员工的内部动机。而员工内部动机的增加能够有效促进员工创新行为的发生。高内部动机的员工会更愿意投入到工作之中，产生更有创意的想法，进而促进创新想法的执行，最终激发员工创新行为。2适当地激发员工的外部动机虽然外部动机的中介作用不成立，但是其对员工创新行为的影响是显著的。因此，管理者仍然应该采用一些外部激励手段鼓励员工创新行为，例如创新绩效、股权奖励、荣誉表彰等。但是，外部奖励的实施也应慎重，有研究发现只有那些关注创新本身而发放的外部奖励可以提升创造力，而关注创造活动结果或完成度而发放的外部奖励则会削弱创造力。29 主管可通过各种支持行为来促使员工的外部动机逐渐内化成为内部动机，让员工体会到创新行为的好处，进而去培养员工的自主性，以此来培养员工创新行为。参考文献:1冯静颖，孙健敏影响我国科技人员创新的文化因素J中国人力资源开发，2007(11):94-99 2张振久，赵振宇，何颖，等浅析学校教育因素对高职学生创新能力的影响J现代职业教育，2018(31):74-75 3曲如杰，孙军保，杨中，等领导对员工创新影响的综述J管理评论，2012，24(2):146153 4章凯，李滨予组织环境因素影响员工创新能力的动力机制探索J安徽大学学报(哲学社会科学版)，2012，36(4):149-156 5陈若松论创新能力的内在整合J求索，2003(5):169-172 6刘宗华，李燕萍，郑馨怡工作嵌入对员工创新行为的影响:内部人身份感知和主管支持的作用J中国人力资源开发，2018，35(7):146-156 7李昕冉领导风格与员工创新行为研究述评J市场周刊，2021，34(9):152-154 8连欣，杨百寅，马月婷组织创新氛围对员工创新行为影响研究J管理学报，2013，10(7):985-992 9毕小青，王晶个体目标取向，绩效考核对员工创新行为的影23北 京 印 刷 学 院 学 报2023 年响J中国人力资源开发，2014(7):48-52 10 Eisenberger，Huntington，Hutchison S，et al Perceived or-ganizational support J Journal of applied psychology，1986，71(3):500 11 苏红玲组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究D杭州:浙江大学，2008 12 yan M，Deci E L Intrinsic and extrinsic motivations:Classicdefinitions and new directionsJ Contemporary educationalpsychology，2000，25(1):54-67 13 林佳潓知觉组织支持与组织公民行为:角色定义幅度之中介作用D 台北:台湾中原大学，2005 14 王忠诚，王耀德员工创新行为的概念厘定、测量及影响J技术经济与管理研究，2016(4):50-54 15 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strong or the internalization of extrinsic motivation Inmanagement practice，we should strengthen the supervisors support to employees，stimulate employees intrinsic motivation，and moderately stimulate employees extrinsic motivationKey words:supervisor support;employee innovation behavior;intrinsic motivation;extrinsicmotivation(责任编辑:李新新)33第 4 期王清也，赵慧群:主管支持对员工创新行为的影响研究