上下级联合偏离的概念化和量表开发.pdf

首先，基于上下级合谋的职场现象发展出上下级联合偏离的构念；然后，在此基础上开发并检验了测量量表，构建了法理关系网络，进一步检验了上下级联合偏离与这些前因变量的关系。研究结果表明：上下级联合偏离具有“狗私偏祖”“合伙破坏”两个维度，其测量量表由两个因子、10 个题项构成；因子分析结果表明，新开发量表的信度和效度均达到理想水平；法理网络关系检验表明，下级的马基雅维利主义特质和错误风险承担倾向以及上级的偏私倾向对上下级联合偏离的发生频率显著正相关。关键词：职场偏离；合谋；上下级联合偏离；量表开发中图法分类号：C93文献标志码：A文章编号：16 7 2-8 8 4X(2023)08-1148-12Conceptualization and Scale Development of Leader-Member Joint DevianceWANG QianWANG Haijiang LI XinxinGENG Xiaoli?(1.Huazhong University of Science and Technology,Wuhan,China;2.Shanghai Jiao TongUniversity,Shanghai,China;3.Guangxi University,Nanning,China)Abstract:Based on the phenomenon of leader-member collusion in workplace,this study proposedthe construct of leader-member joint deviance and developed a measurement scale.Furthermore,a no-mological network was constructed to examine the relationship between leader-member joint devianceand antecedents.The results indicate that there are two dimensions of leader-member joint deviance,i.e.,favoritism and“partnership destruction,and the corresponding measurement scale was devel-oped to consist of 2 factors and 1o items.The factor analysis results indicate that the reliability andvalidity of the newly developed scale have reached the ideal level.In addition,the test of nomologicalnetwork relationship shows that the subordinates Machiavellianism trait is positively correlated withthe supervisors error risk taking tendency and the preference tendency on the frequency of leader-member joint deviance.Key words:workplace deviance;collusion;leader-member joint deviance;scale development在组织中，偏离行为往往不是由某个员工单独完成的，而是由上级和员工合伙完成，即所谓的上下级合谋。当下，上下级合谋现象在职场中禁不止，是企业经营管理的顽疾，但学术界尚未对此现象展开系统性的研究。现有相关职场偏离的研究主要考察了个体单独实施的偏离行为的表现形式、形成原因和后果1.2 。最近，有研究者关注到亲上级非伦理行为，这种行为的后果指向上级，但行为的发出者依然为下收稿日期：2 0 2 2-10-2 6基金项目：国家自然科学基金资助项目（7 17 0 10 7 4）；国家自然科学基金资助重点项目（7 2 132 0 0 1）；国家自然科学基金青年科学基金资助项目（7 2 10 2 143）:1148耿利肖3级3，并未明确涉及上下级的共同参与和相互配合，不一定是一种合谋行为。鉴于上下级合谋在职场中的普遍性和特殊性，有必要厘清其内涵并开发测量量表，强化学者和管理者对上下级联合偏离的科学认知，并为未来的有关实证研究提供可靠有效的测量工具。鉴于此，本研究试图回答以下3个问题：什么是上下级联合偏离行为，它有哪些特点和内涵，与其他相近概念相比，上下级联合偏离具上下级联合偏离的概念化和量表开发一一王茜王海江李欣欣等有哪些独特性的动机？上下级联合偏离包含哪些维度以及如何对其进行科学测量？从上级、下属、上下级关系这3个视角去分析，有哪些因素会影响上下级联合偏离的发生？针对上述问题，本研究将基于现有职场偏离的文献并运用经典扎根理论的方法对上下级联合偏离的内涵进行探索，采用定性与定量相结合的方式深人探索上下级联合偏离的结构维度，遵循规范的量表开发步骤编制上下级联合偏离的测量量表，以期提高学者和管理者关于上下级联合偏离这一职场现象的科学认知并为未来的实证研究奠定基础。1理论基础1.1上下级联合偏离的提出职场偏离是指违背重要的组织规范并威肋组织或其成员福祉的自发性行为4。根据实施目标对象的不同，职场偏离可分为组织导向的偏离和人际导向的偏离4。虽然ROBINSON等4 提出的理论框架并未将职场偏离限定在个体层面，但后续的实证研究仅考察了由员工单独实施的偏离行为及其前因后果。然而，职场中的偏离行为在很多情况下是由上下级合伙完成的，本研究中把这类行为称为上下级联合偏离，并将其定义为“上下级共同参与、相互配合的合谋行为，这种行为违背组织规范并且威肋组织或其成员福补”。上下级联合偏离是由上下级共同参与、合作完成的偏离行为，与个体单独实施的偏离行为在表现形式和形成原因上有显著的区别。个体偏离行为是基于个人的自主性决策或自我控制失调，而上下级联合偏离则反映了参与双方达成的一致性决策。个体偏离行为通常是由员工的自我特质、负面经历或消极情绪所导致；上下级联合偏离行为虽然也受到个体自身因素的影响，但其产生离不开上下级双方对权力依附、私人关系和共同利益的考量（如上级对下级的控制操纵、下级对上级权威的服从迎合、二者的相互信任或利益一致性等）。现有关于上下级联合偏离现象的研究主要集中在以下几个方面：团队偏离方面。该方面的研究指出，偏离可以由成员独立实施，也可以由多个团队成员协调完成，团队偏离是团队整体的偏离程度，在操作上研究者将个体偏离的分数聚合为团队层面的偏离5。团队偏离反映了成员表现出偏离行为的普遍程度，但并未聚焦上下级之间的互动。联合不道德决策方面。该方面是决策领域的关注点，涉及多人同时参与的决策过程。有研究表明，决策双方自控力的相互影响、建立关系的需求会使两个人的联合决策比个人单独决策时表现出更低的道德水平6.7。这方面研究关注的是决策过程，并没有具体到员工的行为层面。“烂苹果效应”方面。该方面是社会心理学领域的关注点，主要探讨群体中成员个体的消极行为如何“传染”给其他成员并最后“污染”整个组织（如破坏群体间合作、团队创造力等8 ）。这方面的研究已涉及到团队合伙做坏事的现象，但背景是一般社会场景，并未具体到工作场景。综上所述，现有针对职场中上下级联合偏离的研究较为缺乏，这导致对该现象的内涵和表现形式尚不明确，且缺少专门的测量工具，极大地限制了有关实证研究的发展。1.2上下级联合偏离与相近概念的辨析上下级联合偏离是在职场偏离的基础上发展出的新构念，即上下级共同参与、相互配合的合谋行为，这种行为违背组织规范并且威胁组织或其成员福。上下级联合偏离主要表现为对组织有破坏性的偏离行为（如上下级合伙作弊、伺私偏祖、合伙做假账等）。本研究认为上下级联合偏离具有以下特点：由上下级共同参与、相互配合完成；违背重要的组织规范；威胁组织、成员福。目前，在组织行为学领域，超越个体水平去关注个体间不当行为的研究还相对较少，因此，本研究将对上下级联合偏离相近的几个主要构念进行辨析，以进一步明确上下级联合偏离的特点和内涵。1.2.1团队偏离随着偏离行为研究的逐渐深人，有研究者开始关注团队偏离现象，以及它可能会对团队造成的影响（如团队成员间的信任等）。SCHABRAM等5 把团队偏离定义为一个团队违反组织规范或威胁组织福的程度，在操作上是把个体偏离进行加总。团队偏离是一个团队水平的构念，而上下级联合偏离是上下级对子水平的构念。上下级联合偏离由上级和下属相互配合、共同参与完成，它不同于个体单独完成的偏离行为，也不能只是简单地把团队中每个个体的偏离程度进行加总。本研究虽然将 team deviance 翻译为团队偏离，但在SCHABRAM等51的研究中它并不是一个群体性现象，指代的是团队成员发生偏离行为的总体程度，在操作层面上则是把个体偏离的得分聚合为团队偏离程度的得分。.1149管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3年8 月1.2.2组织中的腐败行为在动机方面可能存在以下区别。腐败行为是指组织中的个人违规使用地位(1)上下级联合偏离与团队偏离相比更具或权力以获取个人或组织利益的行为。当组有双方关系联结的动机团队偏离不涉及成员织内个体的腐败行为达到一定规模时，组织就间合谋而是反映团队发生个体偏离行为的总体会被定义为处于腐败行为状态10。组织腐败是程度，并且在该研究中大都使用BENNETT组织层面的构念，指组织处于腐败行为状态的等1 于2 0 0 0 年开发的组织偏离的分量表。由程度，而上下级联合偏离是上下级对子行为层此，团队偏离的动机与员工个体从事的偏离行面的构念；组织腐败行为的后果大多体现在组为一致，即员工个体由于缺少遵守规范的动机织层面（如组织影响力、声誉等），而上下级联合或者受违背社会规范动机刺激而从事偏离行偏离的后果体现在对组织或组织成员的影响为，具体原因包括追求经济或实际利益、报复他上；组织腐败行为是以利用地位、权力获取不当人或组织、发泄负面情绪、缺乏道德约束力利益为主要特点的偏离行为，而上下级联合偏等1.2。这些个体偏离行为与上下级合谋实施离包含的行为范畴更广，以违背重要的组织规的联合偏离行为有显著区别。尽管普通的偏离范为特点，这些行为可能涉及职位和权力，也可行为和上下级联合偏离都能满足个体的某种需能是其他形式的偏离行为（如合伙数据造假、不求，但后者的发生离不开对上下级关系的考量。当使用组织资源等）。上下级联合偏离既可能出于相互的信任，也可PINTO等9 根据腐败行为的受益对象以能出于下级对上级的服从和依赖，或出于上下及腐败行为是由个体还是群体完成两个维度区级“一荣俱荣，一损俱损”的利益联结关系。分了以下两种概念：由腐败行为个体构成的组(2)上下级联合偏离与组织腐败相比更注织(organizations of corrupt individuals,OCI)重双方利益最大化如前所述，组织层面的腐和具有腐败行为的组织（corruptorganizations，败行为包括由实施腐败行为的个体构成的组织CO）。前者是个人为了自身利益从事的损害组和具有腐败行为的组织。前者涉及的行为主要织利益的腐败行为，当有腐败行为的员工超过动机在于获取经济利益，可能的前因包括业绩一定比例时，组织整体也处于被有腐败行为个压力，组织不公平，缺乏监管等；后者涉及的行体所控制的状态；后者是为了使组织及其所有为主要动机在于追求组织利益最大化。而上下者受益，组织成员联合起来从事的伤害外部利级联合偏离的动机则具有联合性，即其产生的益相关者的腐败行为 。这两种概念都是组织重要前提是上下级双方可以实现利益最大化，层面的构念，反映组织的腐败行为状态，而上下参与进来的上下级可以从中满足建立联结感、级联合偏离是上下级对子行为层面的构念。此形成信任关系、分散责任等需求。外，OCI的行为主体通常为个体，有时也为群（3)在动机上，上下级联合偏离比上级非伦体，而上下级联合偏离行为是上下级共同合谋理行为更具有联合特征亲上级非伦理是员工完成的；CO的行为主体是群体，且通常为高层个体为使上级受益而从事的非伦理行为3。这主导，但组织是受益对象，而非受害者。一行为与传统的非伦理行为最大的区别是在动1.2.3亲上级非伦理行为机上，即不是使自已受益而是为了帮助独立于亲上级非伦理行为是指下属为了使上级受自己以外的其他实体（如自已的上级）。在动机益而从事的不符合伦理规范的行为，是一个在上它不是利已的，而是服务于其上级，甚至是可亲组织非伦理行为的基础上发展出来的概能牺牲个人利益使其上级受益。上下级联合偏念。不管是亲上级非伦理行为还是亲组织非离可以使参与其中的上下级双方受益或满足双伦理行为都是个体为了另一实体的利益而从事方建立联结感、发展关系、分散责任的需求等，的非伦理行为，而受益对象可能并不知情或者因此，上下级联合偏离的动机更具有联合特征。没有参与其中。需要指出的是，上述这些研究上下级联合偏离与相近概念的比较见表1。忽略了偏离行为也可以由上下级相互配合的情综上所述：首先，上下级联合偏离是本研究况。与亲上级非伦理行为相比，上下级联合偏根据职上下级合谋的职场现象，在现有职场偏离考虑上下级同时参与的情况，关注上下级共离文献的基础上发展出来的新构念。该构念与同参与的情境。其他不当行为的构念可能在表现形式上会有交1.3上下级联合偏离与相近概念的动机辨析叉，但却各自拥有不同的范畴，在概念内涵上亦本研究认为，上述概念与上下级联合偏离有所区别。其次，上下级联合偏离与相近概念:1150上下级联合偏离的概念化和量表开发表1上下级联合偏离与相近概念的比较构念构念受益特征名称来源对象上下级联本研究上级及上下级共同联合动机合偏离提出其下属参与合谋完成的行为团队文献团队团队整体的个人动机偏离4成员偏离程度组织中文献组织或组织整体腐获取私利或个体或组织中有腐败行为个的腐败9个人败的程度实现组织利群体体的比例或群体共同益最大化参与腐败行为的程度亲上级非文献上级使上级受益帮助上级个体员工汇报的从事亲上伦理行为3且违背道德规范的行为注：资料来源为本研究根据有关文献整理。的动机的区别体现在其可能受到分散责任、建立关系的需求、建立与维持信任关系、实现双方利益最大化等联合动机驱动。最后，研究者们虽已关注到多人或群体不当行为的现象，但却还未开发出可以反映上下级联合偏离特点的测量工具。当前关于群体不当行为的研究也尚停留于理论探讨，缺乏具有针对性的测量量表。有研究团队虽然提出了团队偏离的构念，但该构念并不涉及成员间的合作与配合，并且使用的测量工具是组织偏离分量表。由此，本研究认为在职场偏离文献的基础上发展出上下级联合偏离的构念，并编制对应的测量量表非常必要。2上下级联合偏离的维度构建上下级联合偏离在工作情境中非常普遍且对组织危害巨大，现有研究尚未明确这一现象的具体内涵和边界。扎根理论是一种定性研究的方法，它要求研究者从实际观察或原始资料中归纳出经验，然后通过理论抽样、数据收集、数据编码和概念提炼从原始资料中归纳和概括出核心概念11.12 。为了明确上下级联合偏离在职场中的表现形式和具体特点，本研究使用经典扎根理论的方法，借鉴郝旭光等13 在构建平台型领导构思中的研究步骤进行概念的提炼以及量表开发的工作。2.1理论取样理论取样是根据研究问题需要有目的地收集资料来阐明和提炼相关概念的一种取样方法。为了保证抽样的全面性，本研究依据国家职业划分目录第五版的职业分类标准在除“军人”外的每一种职业中选取数名对研究主题感兴趣的在职人员作为潜在样本。行业大致包括：建筑业、批发和零售业、信息技术服务业、金融业、汽车服务业、教育业等。根据典型性和一一王茜王海江李欣欣等致性原则，本研究在取样前要求访谈对象回忆动机几参与者测量方法上下级上级或下属汇报的联双方合偏离发生频率个体团队内成员的个人偏离频率的均值级非伦理行为的频率在过去的一年是否参与过上下级联合偏离，通过一对一的沟通，最终选取了2 6 名覆盖所有职业类型的访谈对象。2.2数据收集本研究采用半结构化深度访谈来收集数据。在实施访谈前，本研究通过小规模座谈会的形式收集和整理了本领域专家对访谈提纲的建议，经多轮商讨最终形成访谈提纲。考虑到偏离行为话题具有一定敏感性，上下级联合偏离又涉及到员工和上级的对子互动，被访谈对象可能受社会赞许性的影响不愿与陌生的访谈者分享这些经历。为给被访谈者营造一个放松的氛围，在访谈过程中只允许1名被访谈者和1名访谈者同时参与并回避其他的旁观者。每个访谈对象的访谈时间控制在30 6 0 分钟。半结构化访谈采取两段式的结构设计，具体如下。(1)阶段1：预备阶段本阶段大约持续1015分钟。目的在于尽最大努力消除访谈对象的戒备心和不确定性，以保证正式访谈内容的真实有效。首先，本研究介绍了访谈目的并记录了访谈对象的基本信息；然后，对访谈内容的录音和书面记录进行说明，并承诺所有录音都会做变声处理以尽可能保护访谈者的隐私。在告知他们访谈资料只用于当前研究并严格保密的前提下邀请其填写知情同意书和隐私保密协议。(2)阶段2：正式访谈阶段首先，向访谈对象通俗地说明上下级联合偏离的含义和特点；然后，请访谈对象回忆最近一年经历过的上下级联合偏离并尽可能地对其描述。访谈主要围绕上下级联合偏离的表现形式、发生过程以及后续影响展开。具体问题如“请您回忆在过去的工作经历中，是否跟自已的上级或者下属合伙完成过偏离行为，在此过程中你们是如何配合的？”在遵循访谈对象的意愿，本研究对2 6场访谈中的2 2 场进行了录音，另外4场根据访谈对象的要求以书面形式对访谈内容进行了记录。本研究课题组访谈结束后的一周内对这些录音和书面材料进行逐字整理，最终形成8 万余字的文字资料。2.3编码过程2.3.1开放式编码开放式编码是将原始资料拆分开，归纳提炼出能够描述研究现象的概念并将这些概念凝炼的过程。本研究将2 6 名受访者录音和访谈.1151:管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3年8 月笔记进行整合形成原始资料并从中提取能够反象的原始表达和真实感知，根据数据的特征让映出上下级联合偏离事件的文字叙述，对访谈其中蕴含的初始概念自然涌现，最终通过对数记录进行逐句编码来提取原始概念。在归纳提据资料的系统性归纳总结提取出2 47 个初始编炼原始概念过程中本研究尽可能地使用访谈对码(见表 2)。表2 数据编码结果示例研究对象2 0 原始访谈材料公司明文规定不允许对客户吃拿卡要，不允许签订合同前同客户有应酬交际行为，这是企业制度和原则问题。但如果做不到完全按规章制度办事时，就会在一个非正式的环境下同客户进行接治，我们的行业也是如此。公司要开发一个比较重要的项目，就会采取一些措施。例如，邀约客户方的负责人外出进行交际活动。对于此，我和领导之间会达成一种默契。即只有在两人同时在场的情况下才能给予对方一种承诺（如塞红包等）。这也算是一种规矩吧，能起到一种遇制作用，也算是商务合约的一种双保险2.3.2选择性编码选择性编码是编码分析中的第二个步骤，其目的在于将开放编码所形成的原始概念依据关联性和频繁重现性比较归纳出核心范畴。本研究结合上下级联合偏离的定义并依据开放式编码中原始概念的出现频率把它们筛选、合并、分类，提取出关联度较高和出现频率较高的13个子范畴，如“上下级合伙违规对待客户”等。选择性编码示例见前文表2。2.3.3理论编码理论编码是经过对选择性编码之间关系的比较、所抽取概念之间的比较来寻找相似和差异之处。经过理论编码，本研究构建了以“合伙破坏”和“伺私偏祖”为中心范畴的上下级联合偏离的理论模型。合伙破坏指的是上下级通过合伙破坏组织财产、制度、流程等方式实施的违背组织规范的行为，这些行为直接地对组织造成损害。私偏祖指的是上下级通过相互遮掩、伺私包庇的方式实施的违背组织规范的行为，这些行为使参与的上下级受益、却间接地危害组织或其他人。以往偏离行为的研究大多采用BENNETT等1提出的“两分法”，即基于偏离行为实施目标对象的不同将偏离行为细分为两个维度：组织偏离行为和人际偏离行为。前者以组织为破坏目标,后者以组织中的成员为破坏目标。本研究则依据实施方式和影响不同将联合偏离划分为“私偏祖”与“合伙破坏”。在实施方式上，合伙破坏是通过破坏组织财产、制度、流程等对组织造成损害，伺私偏祖是上下级之间通过相互遮掩、伺私包底的方式来为彼此谋利；在影响方面，合伙破坏是直接对组织造成损害，私偏祖是为了使上下级共同受益间接地损害组:1152开放式编码16-1公司对此有做出明确规定16-2按规章制度办事有压力16-3非正常环境谈事情16-4行业环境影响16-5对此项目非常重视16-6上下级一起违规宴请合作方16-7上下级达成默契16-8必须双方在场16-9给对方好处16-10对双方遇制16-11防止违规日后曝光织或组织中的其他人。2.3.4理论饱和检验在质性研究中，通常用资料饱和来评估研究资料是否具有充分性。根据研究问题和需要可以选择多种方法来验证研究资料是否饱和，其中最早被提出也是普遍被接受的评价标准是理论饱和，即“如果继续追加抽样，不会再有新的类属或相关主题出现”14。扎根理论中的理论饱和概念是指在数据搜集过程中已发展不出新的主题或见解，所有相关概念类属的属性及其之间的关系都已被探讨、穷尽和确定，继续获取数据资料已不能揭示新属性，也不能获得对于新生理论更深入的理解，新的理论已全面、可信15。本研究采用理论饱和检验方法，在对2 6 个访谈对象进行编码、比较、归类、再比较这些流程以后，本研究将新搜集的6 个被试的访谈资料进行对比和检验，发现上下级联合偏离的理论范畴没有新的增加。结果表明，现有理论模型中的概念范畴已经完备，对比新收集的访谈资料后，上下级联合偏离的两个主要主范畴都没有发现新的范畴和关系，说明在理论上本研究构建的以“合伙破坏”“私偏祖”为中心范畴的上下级联合偏离理论模型已经饱和。3上下级联合偏离量表开发与检验首先，通过对现有题项的改编和对2 6 个访谈对象的半结构化访谈的归纳，本研究提炼了19个原始测量题项。其次，本研究使用了3个独立的样本依次进行了内容效度检验、项目分析、探索性因子分析探索初步形成了两维度10题项上下级联合偏离量表。最后，本研究在一个新的样本中对新开发量表进行验证性因子分选择性编码理论编码上下级合伙违合伙规对待客户破坏上下级联合偏离的概念化和量表开发析并检验了该量表的信度、效度和法理网络关系。量表开发具体流程和样本信息见图1。生成原始测量题项样本1：访谈对象(N=26)立题项内容效度检验立项目分析立探索性因子分析立验证性因子分析结构效度检验立法理网络关系检验图1量表开发步骤示意图3.1原始题项的形成参考ROBINSON等16 开发群体反社会行为量表的做法，上下级联合偏离量表原始测量题项来自两个方面：在文献梳理中发现的其他测量相似行为的量表（如工作场所偏离、非伦理行为等）。本研究将这些个人单独实施的不当行为进行表述的修改，如“伪造收据以获得比实际花在业务费用上更多的钱”改为“与上级一起伪造收据以获得比实际花在业务费用上更多的钱”；访谈过程中被试汇报的上下级联合偏离事件。基于这两个来源，本研究形成了原始的题项库。为了进行初步的概况和精简，本研究邀请了两名不知道研究目的人员独立地对通过文献整理得到的原始题项库进行归类整理，合并其中语义表达相近的题项（如“伪造收据以获得比实际花在业务费用上更多的钱”和“伪造收据，报销比真实花费更多的钱”），得到了12道题项。加上访谈归纳出来的7 个题项，最终形成了19个初步测量题项。3.2内容效度检验为更客观地检验测量题项的内容效度，本研究遵从COLQUITT等17 在内容效度方法文献中的建议，使用实证研究方法客观地对原始测量题项进行内容效度检验。本研究依据内容效度分析的客观数据指标（HTC指数和HTD指数)来逐一判断19 个原始测量题项是否能够充分、准确地反映上下级联合偏离的内涵。3.2.1样本内容效度检验的调研样本来自于中部某高校的工商管理专业硕士。所有问卷均采用匿名形式并采取了线上和线下两种方式收集问卷。最终回收纸质版问卷40 份，电子版问卷31份。本研究将不认真作答、预测试没通过的问卷视一王茜王海江李欣欣等为无效问卷，最终获得有效问卷54份，问卷回收率是7 6%。年龄方面，均值是31.8（SD=8.3）；工作年限方面，均值是9.1（SD=5.73）；性别方面，男性占比51%，女性占比49%。样本2:MBA学员(N=54)3.2.2过程和结果一在调研开始之前，研究人员告知参与者此样本3：普通全职员工(N=100)次问卷调查的目的是评价测量题项反映和刻画样本4:普通全职员工(N=-252)：目标概念的程度，他们的评价对本研究了解员工职场行为的内涵非常重要。首先，本研究邀请参与者阅读一项示例讲解以帮助其理解本次样本5：普通全职员工(N=319)调研的流程。然后进入正式评价打分环节，在此环节中给出目标构念（上下级联合偏离)和平行构念（亲上级非伦理行为）的定义并邀请参与者对每个测量题项反映以上两个构念的程度进行逐一打分，打分从1（非常差）到7（非常好），之后收集了参与者的人口统计学相关数据。本研究分别计算出HTC指数和HTD指数17,其中,HTC是所有汇报者认为该题项反映目标构念程度的均值，它代表所有评价者在该题项上的共同性，而HTD代表目标构念和平行构念的差异性。当HTC低于0.6 0 或HTD低于0.0 4时，测量题项的共同性和差异性较差应该予以删除17 。按照此标准“下级和上级一起说别人闲话、吐槽其他同事（M3）”等7个初始测量题项被删除。初始测量题项保留情况及相关内容效度检验结果见表3。3.3项目分析在探索性因子分析（EFA)之前，本研究对经过内容效度检验所保留的12 个测量题项进行项目分析，旨在检验编制的量表或测验个别题项的适切或可靠程度。项目分析主要包括测量题项的共同性、可靠性、鉴别度检验。3.3.1取样和测量本研究从一家网络问卷平台（问卷星）招募了3 52 名被试，并邀请其根据近6 个月的实际工作体验汇报从事每一种联合偏离行为的频率。本研究以设置随机参数的方式从中随机抽取10 0 名被试，并基于他们对12 个题项上下级联合偏离量表的作答进行项目分析。项目分析样本的主要背景信息如下：男性占比44%；平均年龄31.8 岁（SD=6.40）；参加工作平均年限为8.46 年（SD=6.91）；目前岗位平均工作年限为4.6 8 年（SD=4.56）；本科及以上学历占比6 9%、普通员工占比33%、管理者占比67%。限于篇幅，19 个初步测量题项不专门制表列出，可参见后文中表3的有关内容。.1153管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3年8 月表3初始测量题项保留情况及相关内容效度检验结果(N=54)反映亲上反映联合题项是级非伦理测量题项偏离构念否保留行为的程程度（均值)度（均值）下级和上级合伙侵占公司财产，如资金、工具、物资（M1）是下级和上级一起伪造收据、发票，虚构报销费用（M2)是下级和上级一起闲话、议论、吐槽其他同事（M3）否下级和上级相互配合故意拖查、偷懒、多报工作时间（M4)是下级和上级在对方迟到、早退、提供虚假病历时，为对方提供帮助，以规避考勤检查（M5）否下级和上级一起在工作时间做与工作无关的事情，如聊八卦、股票、办私事等（M6）否下级和上级互相偏祖照顾对方的亲朋好友（M7)是下级和上级一起掩盖工作中的错误（M8）是下级和上级在工作中相互偏祖，给与特殊关照（M9）是下级和上级当着其他人的面一起取笑别人（M10)否下级和上级合伙浪费、滥用、不当管理组织资源（M11）是下级和上级合伙欺骗客户、侵犯客户隐私（M12）是下级和上级一起辱骂、粗鲁地对待其他同事（M13）下级和上级一起破坏公司工作规定、合伙违背工作流程（M14)下级和上级故意一起说一些伤害其他同事的话（M15）下级和上级一起滥用、误用、泄露公司保密信息（M16）下级和上级一起捉弄别人使其觉得尴尬（M17）下级和上级合伙弄虚作假，如伪造签名、数据、书面材料等（M18）下级和上级一起破坏规定，贪污受贿、行贿送礼等（M19）3.3.2分析结果(1)共同性共同性表示测量题项能解释共同特质或者属性的变异量。共同性的数值越低，表示该测量题项能测量到的目标构念程度越低，共同性较低的题项与量表的同质性较少。按照先前研究者的建议，当某一测量题项的共同性低于0.40 时应该考虑删除，经过项目分析可以发现，12 个测量题项都具有良好的共同性。(2)可靠性本研究根据各题项与总分的相关程度来检验每个题项的可靠性。如果删除某一题项整体量表一致性系数减少，说明该题项具有良好的可靠性，反之应该考虑删除18 。经过内容效度检验所形成的12 题项的Crong-bachs系数值为0.9 30。删除M18以后量表整体的Crongbachs系数值没有降低，按照先前研究者的建议本研究删除了M18这一测量题项（还剩余11个题项）。(3)鉴别度本研究将每一位被试在各题项上的得分加总并依高低排序，取总分前2 7%作为高分组，后2 7%为低分组来进行独立样本T检验，以验证各题项在高、低分组是否具有显著性差异。若达到显著性差异（p0.05）,则代表这一题目具有一定的鉴别力，反之则予以册除。鉴别度结果显示，所有题项在高分组和低分组上具有显著差异，即具有区分高分组与低分组的能力。3.4探索性因子分析本研究采用探索性因子分析找出最适于测量上下级联合偏离的行为条目，并初步验证其结1154HTCHTD4.7414.1304.7964.2043.6113.1674.2963.4074.0933.7593.6482.9444.2413.5374.4074.0194.4633.7593.7413.0004.8333.8894.5743.7414.1483.333是4.815否3.759是4.778否3.667是4.611是5.037构效度。探索性因子分析的测量题项是经过内容效度检验、项目分析以后保留的11个题项。3.4.1取样和测量探索性因子分析使用的样本是随机抽取100个进行项目分析以后剩下的2 52 个样本。这些被试被要求在17 即有“从不”到“总是（每天超过一次）”的范围内对于其从事上下级联合偏离的频率做出汇报。探索性因子分析的样本背景信息如下：在2 52 个被试中，男性占47%，平均年龄为32.58 岁（SD=6.83）；参加工作平均年限为8.8 8 年（SD=6.91）；目前岗位平均工作年限为4.8 9 年（SD3.82）；被试中大学本科及以上学历占8 7.7%；普通员工占29%、管理者占7 1%。3.4.2分析过程和结果本研究在进行探索性因子分析之前进行了探索性因子分析的适合度检验。研究结果显示，KMO值为0.8 6 9；Bartlett球形检验达到0.05显著水平，近似卡方值为136 6.7 55，说明样本适合进行因素分析。本研究采用主成分分析和斜交旋转法从上下级联合偏离的11个题项中抽取特征值大于1的因素19.2 0 1。根据FABRIGAR等19 的建议，交叉负荷高于0.32、单一因子上的载荷低于0.40 的题项被删除。第一次分析共抽取两个因子，累计方差解释率是6 1.6 8 5%，大部分题项的因子载荷在0.5以上。“一起破坏公司规定、合伙违背工作流程（M14”这一题项在两个因子上存在交叉负载，因此，本研究删除了该题项。删除以0.6770.1020.6850.0990.5160.0740.6140.1480.5850.0560.5210.1170.6060.1170.6300.0650.6380.1170.5340.1230.6900.1570.6530.1390.5930.1363.8150.6880.1672.9630.5370.1333.7410.6830.1732.9630.5240.1173.9440.6590.1114.3330.7200.117上下级联合偏离的概念化和量表开发后对于剩余10 道题重复上述EFA过程，EFA结果表明所抽取到的两因子可以解释总体变异的6 4.0 47%，每个题项的因子载荷都在0.40 以上，因子结构较为理想。经过两轮的EFA，本研究最终得到了清晰的两个维度的10 个题项量表，两因子模型的因子载荷系数见表4。由表4可知，上下级联合偏离呈现两因子结构，根据各因子的题项构成分别命名为合伙破坏（6个题项)和伺私偏祖（4个题项）。经过探索性因子分析得到的两维度10 个题项的新量表的Crongbachs系数值为0.8 58，表明该量表具有良好的稳定性。本研究的探索性因子分析结果与之前基于扎根理论分析开发的构思是一致的。表4探索性因子分析结果（N=252)成份测量题项因子1因子2下级和上级合伙欺骗客户、侵犯客户隐私（M12）0.9070.134下级和上级一起滥用、误用、泄露公司保密信息（M16）0.884-0.088下级和上级一起伪造收据、发票，虚构报销费用（M2)0.857-0.005下级和上级合伙侵占公司财产，如资金、工具、物资（M1）0.8020.069下级和上级一起破坏规定，贪污受贿、行贿送礼等（M19）0.6550.155下级和上级合伙浪费、滥用、不当管理组织资源（M11）0.497下级和上级在工作中相互偏祖、给与特殊关照（M90.2560.943下级和上级互相偏祖照顾对方的亲朋好友（M7）0.0870.773下级和上级相互配合故意拖查、偷懒、多报工作时间（M4)0.220下级和上级一起掩盖工作中的错误（M8）0.286特征值4.7521.653解释变异量/%47.52116.526解释累计变异量/%47.52164.0473.5验证性因子分析和信效度检验本研究使用探索性因子分析完成量表开发以后，在新的样本中进行验证性因子分析并进一步地检验了新开发量表的构思效度以及该量表的适切性，同时采用平均方差萃取量（AVE）和组合信度（CR)来判断其区分效度、聚合效度。3.5.1样本和测量本研究通过网络问卷调研平台收集研究样本，共计回收问卷350 份，删除31份无效样本后，最终获取319份有效问卷，问卷回收率为91.14%。样本的主要背景信息如下：性别方面，男性占比36.6 8%；直接上级是男性占比66.80%；年龄方面，平均年龄为30.6 5（SD=4.87)；参加工作年限方面，下属平均工作年限是7.31（SD=4.46）；平均与直接上级共事年限是4.35（SD=2.88）。本研究使用经过探索性因子分析所保留的10 题项来测量上下级联合偏离并要求被试结合过去一年的工作经历，对被试和直属上级一起从事上下级联合偏离的频率做出评价。评价标准如下：1=从不，2=1年一王茜王海江李欣欣等1次，3=1年2 次，4=1年几次，5=1月1次，6=1周1次，7=每天都有。3.5.2验证性因子分析结果本研究使用Mplus7.4软件进行二阶两因子的验证性因子分析。验证性因子分析结果表明两因子模型拟合良好。同时，本研究也提出了一因子的竞争模型，结果表明两因子模型拟合优于单因子（两因子：=8 7.546，df=34，TLI=0.950,CFI=0.962,RMSEA=0.070,SRMR=0.043;单因子：x=124.361，d f=35,TLI=0.919,CFI=0.937,RMSEA=0.089，SR M R=0.0 52）。而且各观测变量在对应因子上的标准化因子载荷均在0.7 0 10.864之间。验证性因子分析结果表明两因子模型的拟合指数和各