事业单位保密干部队伍建设探析_许洁.pdf

经济师 2023 年第 05 期摘要：党的二十大对统筹发展和安全作出战略部署，筑牢安全防线，营造安全环境，保密工作者责任重大。新一轮机构改革后，涉改事业单位的人员结构、运行方式有了较大调整和变革，做好保密工作就要加强保密干部队伍建设。文章通过对事业单位保密干部队伍建设的问题和成因进行分析，探究事业单位加强保密干部队伍建设的路径。关键词：事业单位保密干部队伍建设中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）05-265-02事业单位承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生以及关系公共安全、经济社会秩序和公民基本社会权利的公益服务，是我国社会活动的重要参与者和执行者。特别是在经济和社会发展中起基础支撑作用的基础性、公益性事业单位，产生、存储、处理的大量数据信息的安全关系着国家安全和利益，影响经济发展和社会稳定，也直接影响事业单位的发展。一、事业单位保密干部队伍概述事业单位贯彻和落实中央、地方各项工作部署，要想做好保密工作，建设一支过硬的保密干部队伍，就要始终把政治建设放在首位，同时加强专业化素养和技术能力建设。讲政治、懂业务、会管理的复合型干部队伍，是推进事业单位保密工作高质量发展的根本保障。保密行政管理部门在日常工作部署方面大多针对各委办局等机关单位，对事业单位保密工作的监督检查和工作指导无法面面俱到，保密干部就成为事业单位组织开展各项保密工作的核心力量，是各项工作开展的具体实施者和承担者。在信息化网络化条件下，保密防范难度加大，工作任务艰巨，迫切需要建设一支与新形势新任务新要求匹配的高素质保密干部队伍。二、事业单位保密干部队伍建设的问题及成因通过很长时间的经验与累积，保密工作在努力构建“纵向到底、横向到边”的全覆盖工作格局下，覆盖范围越来越广，保密干部队伍建设也逐渐受到重视。但在实际工作中，事业单位保密干部队伍建设还存在一些问题，这些问题的成因有组织层面的原因也有保密干部个人的原因。1.影响保密干部队伍建设的问题。（1）人员流失。部分保密干部的工作价值得不到单位认可，职业前景有限，保密干部的期望值和工作满意度不高。也有少数保密干部认为保密工作得罪人、无权、无地位，感到保密工作事多不好做、权少做不动、碍于面子不想做，主动要求调离。（2）多为兼职。保密工作机构一般设在办公室这类综合管理部门而非独立机构，人员编制受限，单位无法配备专职保密干部。保密干部多身兼数职，除了要做好保密工作，还需要做好部门的其他工作，时间精力有限难以将精力全部放到保密工作上，呈现出“小马拉大车”的疲惫状态，形成兼而不管、管而不见成效的局面。（3）专业技术知识不足。国家教育部门已全面整合了已有的教育资源，成立了若干个保密专业学院培养保密专业化人才，但人才供给远远不足，也没能形成畅通的保密专业人才供给模式。保密干部多系半路出家，没有接受过保密专业知识的培训，达不到既懂得现代保密技术，又懂得管理、法规、现代化的计算机网络技术的复合型人才的要求，能力存在差距，不能很好地适应保密工作的客观需要。2.问题成因。（1）支持力度不到位。根据职责任务，事业单位的内设机构分为业务工作部门和保障性工作部门。业务工作部门为主，保障性工作部门为辅。保密工作处于辅助性地位，服务中心、保障大局，工作的价值不是很直观，所以容易被忽视。在职务晋升时，事业单位保密干部的机会不如业务干部的多；在职称评定上又难以界定，很难在职称序列实现晋升。职业前景堪忧，上升渠道十分有限，直接影响保密干部的积极性和对工作的钻研精神，也导致保密干部流动性普遍较大，保密干部队伍不能保持相对稳定。（2）个人付出与期望得到的回报不成正比。受编制制约，事业单位的保密干部配备有限。随着保密工作形势日益复杂严峻，保密工作重、多、杂，要求精、细、严，每一个环节、每一个方面都不能有丝毫差错。事业单位保密干部必需要具备高度的责任心，将保密隐患查找工作做到细而再细，要及时发现问题解决问题。特别是对于那些工作认真、自我要求高的干部来说，更需要付出大量的时间和精力。而在实际工作中，保密干部常常“出力不讨好”，被认为是“找茬”，甚至有业务部门的人员认为自己每天忙得四脚朝天，保密那点事儿差不多了就别再添乱了。遇上原则性强的保密干部，敢于较真碰硬，不会轻易放手，做起工作自然不容易被接受。保密干部成了“不受欢迎”的干部，被抵触误解。保密干部的付出得不到回报，期望体现自己的价值、期望被认可更无从谈起。（3）知识结构和能力结构欠缺限制发展。知识、能力、素质是衡量人才水平的三个重要维度。编制紧张，人手不足，保密岗位人选踏实肯干成为首要条件。大多数保密干部只具有敬业爱岗精神、安全防范意识、责任感、团队精神这些素质，而专业水平低，欠缺保密专业化人才应具备的保密理论与信息安全知识、表达沟通能力、信息设备使用等能力。储备不足、知识结构不合理，保密干部大多凭经验办事，不具备稀缺、核心人才标准，无法成为不可替代的角色。三、事业单位加强保密干部队伍建设的路径做好保密工作关键在人，最终靠人。从实际工作情况来看，事业单位保密干部队伍建设面临着一定的制约。保密工作要实现高质量发展应首先解决保密干部队伍建设问题。而最有效路径是单位不断完善保密干部的选、育、用、留的管理机制和保密干部不断的自我完善。1.拓宽选配渠道，外部引进。编制有限，这就要求选好人、用好人，让有限的力量发挥最大效用，来破解保密力量薄弱这一短期内可能无法解决的问题。院校教育是培养保密人才的主渠道。当前，国家教育部门已全面整合了已有的教育资源，成立了若干个保密专业学院。事业单位可与国家保密学院建立联系，为学院创造优越的便利条件，安排保密专业学生到单位参与实际保密工作。让他们把学校所学的基础理论与相关前沿科技等专业知识，转化为实际的工作能力。一方面为胜任未来事业单位的保密岗位打下坚实的基础，另一方面也可在学生中扩大单位的影响力。事业单位合理规划保密干部队伍数量、质量、结构，有计划、有步骤的从外部引进经过专门学历教育的保密专业毕业生。事 业 单 位 保 密 干 部 队 伍 建 设 探 析许洁劳动经济265经济师 2023 年第 05 期（上接第 264 页）理体系。摒弃传统观念，在全员聘用制前提下，无论是否有编制，从中国科学院层面建立、完善研究所资源生产与分配系统9。例如：统一项目聘用人员与在编人员招聘程序、科学制定聘用合同并推广、科学设置岗位、完善绩效考核制度和退出机制、深化按劳分配薪酬体系、畅通各类人员晋升渠道等，实现事业单位工作人员统一招聘、岗位管理、绩效考核和有效退出等，彻底转换事业单位用人机制，真正实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的根本转变。参考文献：1 潘晨光.我国事业单位聘用制改革分析J.社会科学管理与评论,2006(3):75-85.2 郭毅.事业单位聘用合同制实施过程中的阻碍因素及对策分析J.商,2016(5):17-18.3 中国科学院人力资源管理研究组.关于我院创新三期人力资源管理的若干思考J.中国科学院特稿，2007(22):355-373.4 叶伟娴.浅谈事业单位聘用制下的人力资源管理J.企业管理，2021(34):124-125.5 丁晶晶.事业单位编外用工管理实践探析J.中国人事科学,2020(6):30-38.6 白静鹤.事业单位劳动合同制人员管理研究J.中国人事科学,2021(5):18-24.7 刘鸿，翁子健.事业单位人事争议法律适用问题探讨J.福建农林大学学报（哲学社会科学版）,2009(12):78-81.8 覃有祺.事业单位人事改革中的劳动合同并轨问题与对策J.法制博览,2020(20):94-95.9 董晶晶.我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究D.南京:西南京师范大学，2020.（作者单位：中国科学院空天信息创新研究院北京100094）作者简介：闫子旺，硕士研究生学历，中国科学院空天信息创新研究院人事处七级职员，研究方向：人力资源管理；冯庆，硕士研究生学历，中国科学院空天信息创新研究院人事处副处长（主持工作），研究方向：人力资源管理。（责编：贾伟）2.加强培养力度，内部培育。事业单位通过加强教育培训、业务辅导，培育保密干部。首先，严把政治关、品德关，把立场坚定、作风扎实、甘于奉献的优秀干部选配到保密干部队伍。其次，“优”中培育。为保密干部提供送出去学、请进来讲、集中起来训等多种形式的学习机会，进一步提升保密干部的业务能力。同时，还要创造条件让他们了解保密新产品新技术，感受信息技术安全领域最新研究成果，拓展视野和工作思路，以提高保密干部队伍的业务素质，使其能够不断适应保密建设的新形势、新变化和新要求，将培训、学习的成果转化为实际工作能力。3.构建用人机制，激励为先。事业单位的保密工作需要保密干部的奉献与付出，但更需要事业单位从保密干部的实际需求入手，综合考虑保密干部的权责、利益，通过建立有效完善的激励机制给予回报，激发他们的内生动力和工作积极性，以保持保密干部队伍的相对稳定性和保密工作的连续性。事业单位的薪酬制度是一个完整体系，需要严格遵守国家有关规定，无法轻易改变，实施晋升工资、发放奖金等物质奖励在实际操作过程中无法灵活实现。事业单位可以更多采用精神鼓励、政策倾斜等可行的激励措施。一是通过评奖评优的方式，让保密干部产生成就感，体会到被尊重被理解，也让保密干部获得他们的工作是被单位认可的满足感,从而提高对单位的归属感，形成正面心理，由此带动工作热情。二是在政策上适当予以倾斜。针对保密干部发展专业化、个人晋升空间受限、工作内容不便沟通等问题，事业单位要努力创造相应的便利条件，畅通保密干部成长通道，形成多通道发展模式。合理增加保密工作相关岗位，并将其纳入专业技术行列，科学界定、评定专业技术职务。另外，事业单位要根据保密工作特点和现实要求，建立健全保密干部考核机制，将保密干部平时表现情况及工作实绩记录在案，年底全面考评、奖惩分明。以构建内有动力、外有压力的评价体系为手段，激励保密干部严格履职。4.营造良好氛围，全力留人。事业单位在为保密干部提供发展机遇同时还要为他们搭建好事业发展平台。一是提高事业单位重保密工作的氛围。领导重视保密理论学习，采取理论学习。中心组学习等方式，提高保密管理水平同时形成示范效应，潜移默化地将“保密先行”的理念根植在事业单位干部职工心中，让保密行为成为自觉，让保密工作变被动应付为主动要求。二是扩大单位保密工作部门的职能权限，增加保密干部的工作决策权，使保密干部在工作中有话语权、有存在感，逐渐形成保密工作与业务工作同等重要的价值取向。5.保密干部不断自我完善，提升能力素养。事业单位保密干部作为做好保密工作的核心力量，其自身素质和能力决定着保密管理的效果，影响保密工作的好坏乃至成败。因此，事业单位保密干部一是必须要苦练内功，在思想上耐得住清苦,始终坚持正确的政治方向,坚守政治底线。二是要懂业务，追求精湛的专业技能。保密干部不仅要掌握丰富的保密知识和技能，还要树立专业化的工作理念，在实践中不断深化理解，成为保密工作的行家里手。三是要勤学习，善总结，提高统筹能力。学习保密工作理论，熟悉保密法律法规和制度规范，认识把握事业单位依法治密工作实践，坚持依法治密。在工作中要有全局思维、统筹思维和协调思维，善于争取领导支持、善于协调各方配合、善于借助各方力量，逐步形成领导认可、同事认同的发展态势，提升事业单位保密工作地位，实现保密干部的自我价值。四、结语事业单位保密工作事关国家安全、经济发展和社会稳定大局。随着中国特色社会主义进入新时代，党和国家各方面工作越来越专业化、专门化、精细化，对于保密工作提出了更高的要求。在推动事业单位保密工作高质量发展中起着决定性作用的是保密干部队伍，事业单位加强保密干部队伍建设任重道远。参考文献：1 李兆宗.深入贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神切实肩负起新时代保密工作的职责使命 J.秘书工作,2021(10):10-12.2 庞瑾.基于心理契约视角的专职保密干部激励机制构建J.北京电子科技学院学报,2016,24(03):23-26+33.3 曹品军.加强保密人才队伍建设的思考J.办公室业务,2021(14):115-116.4 曹树金,韦景竹,陈忆金.保密专业人才知识、能力、素质需求结构分析J.保密工作,2014(02):53-55.5 达洁玉.人类高质量保密干部自我管理指南 保密观，2021.6 李勇.着力把握三个重点加快推进保密工作转型升级 J.保密工作,2017(05):40-41.（作者单位：山西省测绘地理信息院山西太原030001）（责编：吕尚）劳动经济266