对高材生“另眼相待”有效吗——资质过剩感与时间侵占行为的关系研究.pdf

管理现代化92战略与管理Strategy and Management基金项目国家社会科学基金一般项目（19BGL131）。作者简介向常春，副教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理与组织行为学。陈晓梅，硕士研究生，研究方向：人力资源管理与组织行为学。王旭，博士研究生，研究方向：人力资源管理与组织行为学。通讯作者：王旭。一、引言近期，安徽中烟 2022 年度招聘拟录用名单出炉，在“一线生产操作岗位”中，部分拟录用人员来自厦门大学、中南大学等 985、211 名校，研究生的比例甚至超过了 60%。大家不禁疑惑：流水线工人需要如此高的学历吗？然而，社会中这类“大材小用”的现象日益普遍。许多求职者为了找到理想的工作，不得不去提升自己的学历，于是毕业生面临着岗位实际技能需求有所降低、但入职的学历门槛不断提高的市场，从而出现了越来越多的向下职位挤压和过度教育。学术界将这种员工的教育水平、经验、知识、技能和能力高于工作岗位需求的现象称为资质过剩（overqualification）1。在全球范围内，大约有 47%的员工表明在目前的职位上无法完全发挥自己的能力，而在中国大约 84%的员工都认为自己“高才低就”2，这种对自身资质过剩状况的感受或主观评估即资质过剩感（perceived overqualification）3，引起了学术界和实践领域的广泛关注。研究表明，资质过剩感高的员工身心会更加容易疲劳，工作满意度和组织承诺更低，离职倾向更高，并且会经常表现出迟到、旷工等退缩行为，从而对组织绩效产生了负向影响4。Liu 等（2015）指出，虽然许多学者最近开始探索资质过剩感和员工行为之间的关系，但相关研究仍相对较少5。除前述变量外，资质过剩感还可能对员工或组织产生哪些影响？如何采取措施来减轻这些消极影响，进而提高工作产出，成了组织关注的重要话题。在资质过剩感可能产生的影响方面，以往研究大多集中在反生产行为、离职行为等报复性或退出性损害行为4，而较少关注员工时间侵占等缓慢性和隐蔽性损害行为。在互联网时代，时间侵占行为（time banditry be-havior）即员工在工作场所中偏离工作任务的行为6，普遍存在于组织当中，却很少受到关注。虽然它不易被察觉，但如果不加以管理和控制，长此以往，会对组织生产力构成极大威胁7。美国的一项调查发现，员工的时间侵占行为每人每年会给组织带来大约 0.6 万美元的损失8。从其原因来看，不公平感可能是时间侵占行为的一个重要触发因素7。那么资质过剩感高的员工是否会表现出更多的时间侵占行为呢？实际上，相较于资质与工作匹配者，资质过剩感高的员工更易感知到自己的付出与回报不成比例，不公平知觉可能更高9。员工资质的本质是其对时间、精力等资源的大量投入，资源保存理论从个体投入产出的角度，对资源如何影响员工的态度DOI：10.19634/ki.11-1403/c.2023.03.011对高材生“另眼相待”有效吗？向常春1陈晓梅1王旭2（1.三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌443002；2.上海外国语大学国际工商管理学院，上海201620）摘要 随着高等教育的普及，越来越多的高学历人才从事着普通岗位的工作，加上新冠疫情影响，“高才低就”的情况可能更加普遍。那么，如何减少高才低就，即资质过剩感带来的负面影响呢？本文基于资源保存理论和职业发展的视角，力求探索资质过剩感与时间侵占行为之间的关系，重点分析了职业目标进展的中介作用和个性化契约的调节作用。来自 309 名员工的两阶段问卷调查结果表明：资质过剩感与员工的时间侵占行为正相关；职业目标进展在其间起部分中介作用；个性化契约减缓了资质过剩感对时间侵占行为的影响，同时负向调节了职业目标进展在资质过剩感和时间侵占行为之间的中介效应。关键词资质过剩感；职业目标进展；时间侵占行为；个性化契约 中图分类号F272.9 文献标识码A文章编号1003-1154(2023)03-0092-08资质过剩感与时间侵占行为的关系研究93Strategy and Management战略与管理2023年第 期3和个人绩效做出了解释10，也可能对资质过剩感与时间侵占行为的关系做出有效的解释。个体在择业时，薪酬高低不再是唯一的标准。个人职业目标的实现成为人们整个职业生涯中的重要追求。职业需求的满足与否可能直接影响个体对自身职业发展状况的感知11。同时，作为一种重要的工作资源，个体员工和雇主之间达成的自愿的、非标准性质的个性化协议，即个性化契约，可能影响员工对于工作要求和回报的感知12，进而影响资质过剩感与时间侵占行为的关系。综上，本文基于资源保存理论和职业发展的视角，拟检验资质过剩感是否通过职业目标进展感知进而引发员工的时间侵占行为，并探讨个性化契约的调节作用。研究将深化人们对于资质过剩现象及其影响的本质的认识，为组织采取措施减少资质过剩感可能带来的消极影响提供借鉴。二、理论基础与研究假设（一）资质过剩感与时间侵占行为时间侵占行为（time banditry behavior）也称时间浪费行为或时间偷盗行为，是指员工在工作时间内未经批准从事与工作不相关的活动6。资源保存理论认为个体具有一种倾向，即努力获取、维持和保护对自己有价值的资源，或是能够帮助自己获得有价值资源的各种途径。同时，个体对目前自身资源状况的评价也会影响其之后的态度和行为。例如，当资源遭受损失时，个体可能会从事资源投资，以期得到新的资源以维持平衡；也有可能为了避免更多的资源损失而做出规避行为13。依据资源保存理论，本文认为资质过剩感对时间侵占行为具有正向预测作用，理由如下：首先，资质过剩感是指个人感知到自己的教育背景、工作经验及能力等高于岗位所需求的，是一种人-岗不匹配的情形。它也意味着自己所得到的回报小于自己应得的或者期望得到的，因此员工会觉得自己的物质资源遭受了损失9。这种感知会使员工降低自己的努力，从事一些与工作无关的事情，以此来寻求平衡。其次，资质过剩感高的员工，由于其能力高于工作要求，因此他们可能会认为自己的任务过于简单、不具备挑战性，并能在短时间内高效完成，由此便会产生许多空闲时间。他们可能会利用这些空闲时间进行其他活动，如额外休息、收发私人电子邮件、与同事闲聊等14。最后，根据资源保存理论，当资质过剩感高的员工感觉到组织或是岗位不能提供给他们更多的资源时，某些情况下员工可能会考虑及时止损，因此更有可能在工作时间从事一些外部工作搜寻行为，比如浏览招聘信息、与其他公司进行联系等等。Erdogan 等（2020）的研究表明，资质过剩感高的员工有着更强烈的离职倾向15。综上所述，提出以下假设。H1：资质过剩感与时间侵占行为正相关。（二）职业目标进展的中介作用随着人们物质、生活水平的提高，薪酬高低不再是人们选择工作时的单一标准，相比之下，越来越多的人开始注重自己的主观满足感，个人职业目标的实现也成为人们的主要追求之一。职业目标（career goal）分为内部职业目标和外部职业目标，它是指个体通过努力而期望在职业生涯中所实现的结果。内部职业目标是指涉及内部动机属性的程度，包括不断获取新知识和提升新技能、从事感兴趣且具有挑战性的工作等。外部职业目标是指外部动机属性，如可见的成功、在组织或社会中的地位和影响力，以及高经济回报等16。而职业目标进展（career goal progress）则是指目前的工作与其内外部职业目标、职业理想的相关程度17，它是职业成长的一个重要组成部分。根据资源保存理论，资源匮乏的个体不仅更加容易遭受资源损失所带来的压力，而且这种压力会加速自身原有资源的损失，造成资源损失漩涡10。具体而言，首先，对于资质过剩感较高的员工，组织常常认为他们是高材生，远超岗位的要求，不需要提供额外的知识和技能培训，因此对于这些员工来说，他们没有额外的机会来学习新知识和发展新技能，内部职业目标进展缓慢或停滞18；同时，资质过剩感作为一种典型的员工能力与工作需求不匹配的情形，会使员工感觉自己所从事的工作过于简单，没有挑战性，易产生无聊和挫败感，由此无法满足自己在职业生涯中的精神需求19，产生较低的内部职业目标进展感知。其次，资质过剩感高的员工对于社会地位、权力以及组织待遇等都拥有更高的期望，一旦他们发现自己所从事的工作低于自己的资质，并且自身所具备的优势资源得不到相应的回报，就会产生强烈的消极情绪以及较低的外部职业目标进展感知20。因此，资质过剩感与职业目标进展负相关。职业目标进展的实质是员工对于工作的内在认同，是对工作的一种积极感知状态，也就是说，职业目标进展的作用效果很大程度取决于员工感知到的个体资源状况。职业目标进展低的员工更容易感知到自己拥有较少的组织资源，根据资源保存理论，他们可能会通过降低努力程度和逃离工作来减少资源的进一步损失和保存当前的资源，做出风险较小的反生产行为，比如时间侵占行为21。相反，当员工的职业目标进展感知较高时，意味着他们能在工作中学习到更多的技能，有更大的发展空间，使其更容易感知到自己拥有丰裕的组织资源，这种正向的激励能够使员工增加工作投入，产生更多的积极行为，以获取更多的资源，实现现有资源的增值22，从而减少其时间侵占行为。所以职业目标进展管理现代化94战略与管理Strategy and Management负向预测员工的时间侵占行为。综上，资质过剩感通过间接影响职业目标进展，进而影响时间侵占行为。本文提出以下假设。H2：职业目标进展在资质过剩感和时间侵占行为之间起中介作用。（三）个性化契约的调节作用组织在管理资质过剩员工时，可能会通过为员工提供一些个性化的工作安排来激励员工，即个性化契约（idiosyncratic deals，简称 i-deals），如更灵活的工作时间与工作地点、更具挑战性的工作任务，以及更大的发展空间等。资源保存理论认为，在资源损失的情境下，人们会放大资源获得的价值，即在资源损失发生时获得的资源，比起预防性资源会具有更大的积极影响13。个性化契约本身就是一种工作资源。因此，给资质过剩感知较高的员工提供个性化契约，会削弱资质过剩感和职业目标进展之间的负向作用。首先，个性化契约是为员工量身定制的个性化工作安排，个性化契约水平越高，资质过剩感较高员工的内部职业目标发展需求就越能够得到满足23。例如，为资质过剩感较高的员工提供更具挑战性的任务，会使其充分利用自身多余的知识技能，减弱工作无聊感，并提高工作积极性，这能够促进员工的内部职业目标进展24；相反，当个性化契约水平较低时，员工学到新知识、获取新技能的机会较少，这将会增强员工资质过剩感与职业目标进展的负向关系。其次，高水平的个性化契约给予了员工具体的回报，意味着更加丰富的工作资源，会减弱高资质过剩感员工对自身资源投入-产出失衡的消极看法25，增加员工的外部职业目标进展感知；最后，相较于资质匹配者，资质过剩感高的员工更希望领导能够重视他们的才能、认可他们的价值，并营造支持他们发挥才能的工作环境21。而提供高水平的个性化契约肯定了员工的价值，使员工感受到了领导的支持与重视26，进而增加员工的外部职业目标进展感知。故高水平的个性化契约能够减弱资质过剩感与职业目标进展的负向关系。因此，本文提出以下假设。H3：个性化契约在资质过剩感和职业目标进展中起负向调节作用。相比于低水平个性化契约的员工，高水平个性化契约的员工资质过剩感对职业目标进展的负向影响会更弱。此外，结合假设 2 和假设 3，本文也预测个性化契约可能调节了职业目标进展在资质过剩感与时间侵占行为之间的中介作用。对于收到高个性化契约的员工来说，资质过剩感与职业目标进展感知的负向关系会被减弱，那么经由职业目标进展传导的资质过剩感对员工时间侵占行为的正向间接作用也就越弱。相反，当员工个性化契约水平低时，资质过剩感会造成员工更低的职业目标进展感知，使他们有更高的时间侵占行为意愿。因此，本文提出以下假设。H4：个性化契约负向调节职业目标进展在资质过剩感和时间侵占行为之间的中介效应。即员工的个性化契约水平越高，资质过剩感通过职业目标进展对时间侵占行为的正向影响越弱。综上，本文理论假设模型如图 1 所示。资质过剩感个性化契约职业目标进展时间侵占行为图 1理论框架三、研究方法（一）研究样本本次调查采用匿名，通过问卷星平台进行问卷发放与回收，调查对象主要集中在河南、湖北、上海等多家国有、民营企业中。在导语部分，特别强调了本问卷仅用于学术研究，不会涉及任何个人信息的泄露，以确保被调查者能够真实准确地填写信息。在时间段 1，测量了员工的资质过剩感和个性化契约；间隔一个月后，再次收集了员工的职业目标进展和时间侵占行为。在时间段 1 收集到了 372份问卷，在时间段 2 向 372 名员工继续发放，回收了 343份问卷。两次问卷通过被试编码进行匹配，并剔除作答时间过短或规律作答问卷后，最终得到有效问卷 309 份。研究样本基本情况如下：男性 112 名，占比 36%；女性 197 名，占比 64%。在年龄方面，25 岁及以下 78 名，占 比 25%；2630 岁 165 名，占 比 53%；3135 岁 54名，占比 18%；3540 岁 12 名，占比 4%。在学历方面，专科及以下 26 名，占比 9%；本科 205 名，占比 66%；硕士 62 名，占比 20%；博士 16 名，占比 5%。样本中，国有企业员工 92 名，占比 30%；民营企业 98 名，占比 32%；外资企业 42 名，占比 13%；其他企业 77 名，占比 25%。工作年限 1 年以下 85 名，占比 28%；13 年 127 名，占比41%；410 年 77 名，占比 25%；10 年以上 20 名，占比6%。普通员工 165 名，占比 53%；基层管理者 85 名，占比 28%；中层管理者 41 名，占比 13%；高层管理者 18 名，占比 6%。95Strategy and Management战略与管理2023年第 期3（二）变量测量本研究所用的量表均为国内外被广泛使用的成熟量表，并采用李克特 5 点计分法对文中所涉及的变量进行测量，1 表示“完全不符合”，5 表示“完全符合”。资质过剩感：选用 Maynard 等2编制的量表，共九个题项，如“我的很多知识在当前工作岗位上用不着”“我的教育水平比我工作所要求的要高”等。在本研究中，该测量量表的 Cronbachs 系数为 0.909。职业目标进展：选用翁清雄和席酉民17编制的量表，共四个题项，如“目前的工作使我离自己的职业目标更进一步”“目前的工作为我提供了较好的发展机会”等。在本研究中，该测量量表的 Cronbachs 系数为 0.884。时间侵占行为：选用 Bennett 和 Robinson27编制的量表，共三个题项，如“在工作期间，我会忙私事而不是工作”“在工作期间，我花费很多时间发呆或做白日梦”等。在本研究中，该测量量表的 Cronbachs 系数为 0.877。个性化契约：选用 Rosen 等28编制的量表，共十六个题项，如“在与上司协商之后，我的工作任务更符合我的个性、技能和能力”“在给我安排工作时间表时，上司会考虑我的个人需要”等。在本研究中，该测量量表的Cronbachs 系数为 0.942。控制变量：参照以往研究29，本文首先对员工的性别、年龄、学历和工作年限加以控制，以避免其对研究结果造成的潜在偏差。此外，也有学者指出员工时间侵占行为可能存在企业层面的差异30。因此，本文亦将企业属性纳入了控制变量。（三）统计分析本研究采用SPSS25.0和Mplus8.3软件对数据进行分析。首先，使用 Mplus8.3 软件对文章中涉及的变量进行验证性因子分析；其次，使用 SPSS25.0 软件进行了共同方法偏差检验、描述性统计，以及相关性分析；最后，再次使用 Mplus8.3对主效应、中介效应，以及调节效应进行了假设验证。四、研究结果（一）验证性因子分析和共同方法偏差检验本研究利用 Mplus8.3 软件进行了验证性因子分析，将资质过剩感、职业目标进展、时间侵占行为、个性化契约所构成的四因子模型与三因子、二因子、单因子替代模型的拟合指标进行比较，以检验各个变量的区分效度，结果如表 1 所示。由表 1 可以看出，四因子模型的拟合效 果 最 优（2=894.067，df=458，CFI=0.910，TLI=0.903，RMSEA=0.056，SRMR=0.058），说明核心变量间具有良好的区分效度。此外，本文采用了 Harman 单因素法对共同方法偏差进行检验，将变量的所有题目进行未旋转的探索性因子主成分分析。结果显示，特征值大于 1 的因子有 4 个，这四个因子的累计方差贡献率为 61.209%，主因子仅解释变异量的 35.231%，低于 40%的阈值，说明本研究的共同方法偏差问题可以接受，不会对研究结论造成严重影响。表 1验证性因子分析模型2df2/dfCFITLIRMSEASRMR四因子模型（P；C；T；I）894.0674581.9520.9100.9030.0560.058三因子模型（P；C+I；T）1425.5134613.0920.8020.7870.0820.094二因子模型（P+T；C+I）1747.5724633.7740.7360.7170.0950.116单因子模型（P+C+T+I）3315.0794647.1450.5320.5020.1410.146注：N=309；P=资质过剩感；C=职业目标进展；T=时间侵占行为；I=个性化契约。（二）描述性统计与相关性分析表 2 列出了各研究变量的均值、标准差及相关系数。根据表 2 报告的数据，资质过剩感与职业目标进展显著负相关（r=-0.470，p0.01），资质过剩感与时间侵占行为显著正相关（r=0.437，p0.01），职业目标进展与时间侵占行为显著负相关（r=-0.520，p0.01），这为后文的假设检验提供了初步依据。表 2验证性因子分析潜变量均值标准差区分效度123456781 性别1.6400.4811.0002 年龄2.0000.7640.0971.0003 学历2.2200.667-0.0240.0131.000管理现代化96战略与管理Strategy and Management潜变量均值标准差区分效度123456784 工龄2.1000.8800.112*0.492*0.0551.0005 资质过剩感3.4150.8450.0770.163*-0.0270.141*（0.909）6 职业目标进展2.4160.916-0.088-0.195*0.081-0.235*-0.470*（0.884）7 时间侵占行为3.3431.0850.0960.268*-0.0520.192*0.437*-0.520*（0.877）8 个性化契约2.2950.691-0.054-0.284*0.056-0.346*-0.270*0.436*-0.430*（0.942）注：N=309；对角线括号内为相应变量的 Cronbachs 系数；下三角为核心变量相关系数；*表示 p 0.01，*表示 p 0.05。（三）假设检验1.主效应检验本文使用 Mplus8.3 软件对结构方程模型的研究假设进行了检验。首先，对主效应涉及的研究假设进行检验，图 2 报告的数据显示：资质过剩感显著正向影响时间侵占行为（=0.444，p0.001），故 H1 得到验证。-0.478*0.444*-0.505*职业目标进展 资质过剩感 时间侵占行为 注：*表示p 0.001，*表示p 0.01，*表示p 0.05。图 2主要变量的路径系数2.职业目标进展的中介效应检验将职业目标进展纳入模型，结果显示：资质过剩感显著负向影响职业目标进展（=-0.478，p0.001）；职业目标进展显著负向影响时间侵占行为（=0.505，p0.001）。此外，本文采用 Bootstrap 对职业目标进展的中介效应进行检验，当 Bootstrap=5000 时，检验结果如表 3 所示：间接效应显著（=0.242，p0.01），且 95%置信区间内的上限和下限（0.137，0.371）之间不含 0；在加入中介变量后直接效应显著（=0.429，p0.001），因此职业目标进展在资质过剩感与时间侵占行为之间存在部分中介效应，故H2 得到验证。表 3职业目标进展中介效应的 Bootstrap 检验（BS=5000）中介效应 系数标准误P 值95%置信区间下限（Lower）上限（Upper）总效应0.672*0.107 0.000 0.473 0.888 直接效应0.429*0.115 0.000 0.220 0.670间接效应0.242*0.0600.002 0.137 0.371注：*表示p 0.001，*表示p 0.01，*表示p 0.05。3.个性化契约的调节效应检验假设 3 提出，个性化契约可以调节资质过剩感与职业目标进展之间的关系。本研究基于 Mplus8.3 软件直接估计交互项的系数及其显著性，以检验个性化契约的调节效应。结果如表 4 所示：资质过剩感和个性化契约的交互项对职业目标进展具有显著正向影响（=0.366，p 0.05），这表明个性化契约在资质过剩感与职业目标进展之间起负向调节作用，即当员工具有较高的个性化契约时，资质过剩感对职业目标进展的负向作用会被削弱（调节效应的具体表现形式见图 3），故 H3 得到验证。表 4个性化契约的调节效应检验因变量自变量系数标准差T 值P 值假设职业目标进展资质过剩感-0.3270.080-4.0670.000*支持个性化契约 0.5580.0936.0030.000*资质过剩感 个性化契约0.3660.1432.5580.011*注：*表示 p 0.001，*表示 p 0.01，*表示 p 0.05。97Strategy and Management战略与管理2023年第 期300.511.522.533.5低资质过剩感高资质过剩感职业目标进展低个性化契约高个性化契约图 3个性化契约的调节效应4.有调节的中介效应检验 本 文 采 用 潜 调 节 结 构 方 程 法（Latent Moderate Structural Equations，LMS）对有调节的中介效应进行检验。结果如表 5 所示，职业目标进展在资质过剩感与时间侵占行为之间的中介效应受到个性化契约的调节，即对个性化契约较高的员工而言（高于一个标准差），资质过剩感经由职业目标进展对时间侵占行为产生的间接作用明显低于个性化契约较低的员工（低于一个标准差），并且差异显著（=-0.269，p0.001），因此 H4 得到验证。表 5有调节的中介效应路径分析结果自变量个性化契约间接效应S.E.P 值95%置信区间下限（Lower）上限（Upper）资质过剩感低个性化契约0.3080.0530.0000.2620.379高个性化契约0.0390.0410.3390.0180.065高-低组差异-0.2690.0680.000-0.325-0.195 五、分析与讨论（一）研究结论本文从资源保存理论及职业发展的视角，提出了资质过剩感、职业目标进展和个性化契约对员工时间侵占行为影响的理论模型。实证研究结果表明：资质过剩感正向预测了员工的时间侵占行为；职业目标进展部分中介了两者的关系；个性化契约减弱了资质过剩感和员工职业目标进展之间的关系及职业目标进展在资质过剩感和时间侵占行为之间的中介效应。（二）理论意义（1）丰富了资质过剩感的结果变量研究。Liu 等（2015）指出，资质过剩感与员工重要工作行为之间的联系仍有待探究5。以往关于资质过剩感消极行为的研究主要集中在离职行为、反生产行为等远离和报复组织的突发性或退出性损害行为4，而较少涉及时间侵占行为等缓慢性和隐蔽性损害行为。事实上，时间侵占行为不易被察觉，但日积月累影响重大7。所以本文引入了时间侵占行为这一重要变量，并从“资源损失”的角度验证了资质过剩感与时间侵占行为之间的正向关系，丰富了对于资质过剩感影响结果的研究。（2）职业发展为解释资质过剩感与员工行为关系的中介机制提供了新的视角。职业需要的满足已成为员工职业选择的重要考量因素。Erdogan 等（2020）指出，随着资质过剩情况日益普遍，越来越有必要关注资质过剩员工的职业发展状况14。遗憾的是，资质过剩感影响员工职业发展的研究较为缺乏。本研究引入了职业目标进展感知这一中介变量，回应了 Erdogan 的倡议，充实了资质过剩感与职业发展的关系研究，同时也深化了资质过剩感与员工行为的中介机制研究。（3）丰富了资质过剩感影响结果变量的边界机制。Harari 等学者（2017）回顾了资质过剩感文献指出，未来需要进一步探索哪些情境因素可能减弱高资质过剩感员工的消极行为31。本研究引入了个性化契约作为调节变量，从“资源增益”的角度，检验了个性化契约在资质过剩感与职业目标进展之间的减速器作用，以及对时间侵占行为的后续影响，解决了员工资质过剩感对工作行为影响机制边界不明晰的问题，丰富了相关研究。（三）实践意义（1）企业应关注员工的资质过剩状态并及时调整。首先，在招聘过程中，人力资源部门应提供详细的工作预览，以便求职者对工作有清晰深入的了解。甄选时，也要注意选择最适合这份工作的人，而不是最优秀的人。其次，员工入职后，管理者应优先将员工安排在合适的岗位上，以降低其资质过剩感知。最后，管理者应密切关注员工心态的变化，并在员工证明自己超出了岗位所需的经验、技能和能力要求时，迅速采取措施，例如提供具有挑战性的任务、营造支持性的工作环境等，减少其资质过剩感知等。（2）完善相应的职业生涯管理机制。首先，企业应了解员工的职业目标，并将其与员工的工作职责相结合；其次，企业应及时跟进员工的职业目标进展状况，帮助员工制定职业计划，提供职业指导；最后，企业应尽可能为员工提供晋升渠道和职业成长机会，有效培养和利用员工的潜力，为其职业目标的实现提供便利。（3）提供个性化契约来激励高资质过剩感员工。本研究发现提供个性化契约是规避资质过剩感负面效应的一个有效途径。公司应该尽可能为高资质过剩感员工提管理现代化98战略与管理Strategy and Management供有针对性的个性化契约，比如根据员工的个人需要合理安排工作时间、为其提供更加符合自己能力的工作任务、为其制定特殊的薪酬方案等，从而更好地满足员工的需求、偏好和目标，使其主动减少时间侵占等消极行为，对组织做出更大的贡献。六、研究局限与展望首先，本研究样本多来源于河南、湖北、上海等地区，地域范围相对较小。并且，本研究主要是通过发放电子问卷进行调查研究，被试者填答时可能会注意力不集中或态度不认真，对数据的有效性产生影响。未来的研究可以扩大地域范围，线上线下结合发放问卷，在更广泛的范围内对研究假设进行验证。其次，由于本研究中的关键变量均为同一来源并通过自我报告获得，虽然采用了二阶段数据收集方法，但是并不能完全消除同源方法偏差的影响。此外，由于时间侵占行为是一个敏感的话题，并具有一定隐蔽性，即使采用匿名的方法，受访者也可能没有给出完全诚实的答案。因此，未来可以采用其他更加准确可靠的方法，比如情境实验法或多元评价的方式来代替自我报告，以提高研究结论的说服力。最后，本文仅考察了个性化契约对资质过剩感作用效果的影响，而没有考虑其他潜在的调节因素。未来可以探索其他可能减缓资质过剩感消极影响的因素，如领导方式、团队氛围等。参考文献 1 Maynard D C,Joseph T A,Maynard A M.Underem-ployment,job attitudes,and turnover intentionsJ.Jour-nal of Organizational Behavior,2006,27(4):509-536.2 Lin B,Law K S,Zhou J.Why is underemployment re-lated to creativity and OCB?A task crafting explanation of the curvilinear moderated relationsJ.Academy of Man-agement Journal,2017,60(1):156-177.3 Maynard D C,Parfyonova N M.Perceived overquali-fication and withdrawal behaviours:Examining the roles of job attitudes and work 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J.管理评论,2011,23(10):132-143.99Strategy and Management战略与管理2023年第 期3Is it effective to treat top students differently?A study on the relationship between perceived overqualification and time banditry behaviorXIANG Changchun1,CHEN Xiaomei1,WANG Xu2(1.School of Economics and Management,Three Gorges University,Yichang,Hubei 443002;2.School of Business and Management Shanghai International Studies University,Shanghai 201620)Abstract:With the popularization of higher education,more and more highly educated people are working in ordinary positions.Meanwhile,affected by the COVID-19,the situation of overqualification may become more common.Then,how to reduce these negative effects resulted from overqualification?Based on the resource conservation theory and the perspective of career development,this paper tries to explore the relationship between perceived overqualification and time banditry behavior,and analyzes the mediating role of career goal progress and the moderating role of idiosyncratic deal.The results of a two-stage questionnaire survey of 309 employees showed that,perceived overqualification is positively correlated with employees time banditry behavior,career goal progress par