医疗企业薪酬体系设计的原理和方法.pptx

第六讲第六讲 薪酬体系设计原理和方法薪酬体系设计原理和方法 第一节第一节 薪酬战略与竞争优势薪酬战略与竞争优势 第二节第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系建立薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系建立 第三节第三节 以职位为基础薪酬结构以职位为基础薪酬结构 第四节第四节 以任职者为基础薪酬结构以任职者为基础薪酬结构 第五节第五节 员工福利员工福利1西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第1页良好办公设施和工作条件、地位与良好办公设施和工作条件、地位与表彰、学习培训机会、挑战性工作表彰、学习培训机会、挑战性工作等等薪酬体系薪酬体系经济经济非经济非经济直接：工资、奖金和各种长短期激励等直接：工资、奖金和各种长短期激励等 间接：福利与服务，如劳保、带薪休假间接：福利与服务，如劳保、带薪休假 及各种补助等及各种补助等第一节第一节 薪酬战略与竞争优势薪酬战略与竞争优势一、薪酬概念和内容一、薪酬概念和内容2西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第2页 二、薪酬形式二、薪酬形式 1 1基本工资基本工资 2 2绩效工资绩效工资 3 3奖励工资奖励工资 4 4、福利计划、福利计划 5 5、奖金、奖金 6 6、技能工资、技能工资 7 7、利润分享、利润分享 8 8、全部权计划、全部权计划 3西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第3页 三、薪酬成本三、薪酬成本 1 1、可见成本、可见成本 2 2、隐含成本、隐含成本 3 3、影响劳动力成本原因、影响劳动力成本原因4西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第4页 四、薪酬体系与企业竞争力四、薪酬体系与企业竞争力 1 1、薪酬体系目标、薪酬体系目标 1 1、支持战略、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不一样经营战略就会具强调薪酬战略支持企业经营目标。不一样经营战略就会具 适应环境适应环境 体化为不一样薪酬方案。体化为不一样薪酬方案。2 2、效率目标、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提升用户薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提升用户 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值能力。和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值能力。3 3、公平目标、公平目标 薪酬制度基础，反应员工对该系统认可和接收程度。薪酬制度基础，反应员工对该系统认可和接收程度。4 4、正当目标、正当目标 符合国家相关政策。符合国家相关政策。5西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第5页 2 2、薪酬体系怎样提升企业竞争力、薪酬体系怎样提升企业竞争力 （1 1）经过有效改进和提升成本效率和竞争力）经过有效改进和提升成本效率和竞争力 （2 2）经过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力）经过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3 3）经过影响员工态度和行为增强企业凝聚力）经过影响员工态度和行为增强企业凝聚力 （4 4）经过各种薪酬形式组合增加差异性）经过各种薪酬形式组合增加差异性 6西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第6页 五、管理实践五、管理实践企业薪酬系统是否含有竞争力企业薪酬系统是否含有竞争力 1 1诊疗法诊疗法 2 2、满意度调查、满意度调查 3 3、招聘结果调查、招聘结果调查 4 4、骨干员工流失率调查、骨干员工流失率调查7西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第7页第二节第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系建立薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系建立 一、薪酬策略一、薪酬策略 定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑基本标准和方法。企业薪定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑基本标准和方法。企业薪酬决议要适应环境、战略和组织需要。酬决议要适应环境、战略和组织需要。薪酬设计策略标准：薪酬设计策略标准：1 1、内部公平、内部公平 2 2、市场竞争力、市场竞争力 3 3、员工贡献、员工贡献 4 4、薪酬管理、薪酬管理 8西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第8页 二、薪酬（工资）结构二、薪酬（工资）结构 （一）定义（一）定义 薪酬结构是指在同一组织内部薪酬结构是指在同一组织内部不一样职位不一样职位或或不一样技能不一样技能薪酬水平排薪酬水平排列形式。它包含以下内容：列形式。它包含以下内容：（1 1）决定薪酬总额；）决定薪酬总额；（2 2）决定企业内部薪酬水平等级多少；）决定企业内部薪酬水平等级多少；（3 3）不一样等级水平之间级差大小；）不一样等级水平之间级差大小；（4 4）决定等级和级差标准。）决定等级和级差标准。问题：薪酬结构有什么作用？问题：薪酬结构有什么作用？9西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第9页 （二）支付形式（二）支付形式 1 1、以职位为基础薪酬结构（职位工资）、以职位为基础薪酬结构（职位工资）2 2、以任职者为基础薪酬结构（技能工资）、以任职者为基础薪酬结构（技能工资）3 3、结构工资（职位工资和技能工资结合）、结构工资（职位工资和技能工资结合）4 4、年薪、年薪10西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第10页 以职位为基础薪酬结构以职位为基础薪酬结构 以任职者为基础薪酬结构以任职者为基础薪酬结构定义：工资水平和工作结构都是定义：工资水平和工作结构都是针对针对 定义：工资水平和工作结构定义：工资水平和工作结构 工作工作而不是针对员工个人进行而不是针对员工个人进行 都是都是针对人针对人，分为以技能和能力，分为以技能和能力 工资决议工资决议 为基础薪酬结构两种形式为基础薪酬结构两种形式 内容：建立在工作分析基础上，经过内容：建立在工作分析基础上，经过 内容：主要是经过对任职者内容：主要是经过对任职者 职位评价，综合考虑薪酬策略，职位评价，综合考虑薪酬策略，技能和能力评价和判定来确定技能和能力评价和判定来确定 就能够得到不一样职位薪酬水平、就能够得到不一样职位薪酬水平、其薪酬水平以及等级、级差及确其薪酬水平以及等级、级差及确 等级、级差及确定级差标准等级、级差及确定级差标准 定级差标准定级差标准企业薪酬支付两种主要形式企业薪酬支付两种主要形式11西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第11页 （二）影响企业内部薪酬结构原因（二）影响企业内部薪酬结构原因 外部原因外部原因 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。政府管制：政府对最低工资限制标准，强制性社会保障等。政府管制：政府对最低工资限制标准，强制性社会保障等。竞争压力：劳动力市场供求关系、竞争对手薪酬水平等。竞争压力：劳动力市场供求关系、竞争对手薪酬水平等。股东压力：投资回报、利润增加股东压力：投资回报、利润增加 内部原因内部原因 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。组织性质：劳动密集型组织性质：劳动密集型/技术密集型。技术密集型。人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。企业文化：强调薪酬水平差异企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。大锅饭。接收程度：反应企业薪酬结构公平性程度，包含程序、过程和结果接收程度：反应企业薪酬结构公平性程度，包含程序、过程和结果 公平，以到达内部一致性目标。公平，以到达内部一致性目标。12西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第12页 （三）薪酬结构差异（三）薪酬结构差异 1 1、薪酬水平等级、薪酬水平等级 指工资级别数量。指工资级别数量。关键点：准确等级表述。关键点：准确等级表述。2 2、级差、级差 不一样等级之间薪酬数量差异。不一样等级之间薪酬数量差异。关键点：级差均衡。关键点：级差均衡。3 3、标准、标准 确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬结确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬结构等级和级差两个基本标准。构等级和级差两个基本标准。13西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第13页 三、管理实践三、管理实践薪酬结构战略性选择及设计技巧薪酬结构战略性选择及设计技巧 （一）企业发展不一样阶段薪酬结构选择（一）企业发展不一样阶段薪酬结构选择 （二）企业薪酬设计技巧（二）企业薪酬设计技巧14西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第14页第三节第三节 以职位为基础薪酬结构以职位为基础薪酬结构 问题问题 要素等级要素等级 评分评分 工作分析工作分析 确定酬劳要素确定酬劳要素 选择评价方法选择评价方法 建立职位工资结构建立职位工资结构工作评价工作评价 确定权重确定权重 对策对策 建立以职位为基础薪酬结构流程建立以职位为基础薪酬结构流程15西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第15页 一、工作（职位）评价概念及标准一、工作（职位）评价概念及标准 以职位为基础薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价以职位为基础薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价 工作（职位）评价定义：组织为制订职位结构而系统地工作（职位）评价定义：组织为制订职位结构而系统地评价各职评价各职位相对价值位相对价值过程。评价内容包含工作过程。评价内容包含工作难易程度难易程度、工作所需知识工作所需知识、能力能力和技能和技能、任职资格任职资格等方面内容。等方面内容。职位评价作用：确定每项工作对实现组织目标职位评价作用：确定每项工作对实现组织目标主要性和相对价值主要性和相对价值，为确定它们价格提供依据为确定它们价格提供依据，以建立内部平等工作结构（内部一致性）。，以建立内部平等工作结构（内部一致性）。为提升竞争性，职位评价又会在一定程度上参考市场标准，以表达外为提升竞争性，职位评价又会在一定程度上参考市场标准，以表达外部一致性要求。部一致性要求。16西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第16页 职位评价要注意问题：职位评价要注意问题：1 1、防止评价结果差距过大、防止评价结果差距过大 2 2、防止评价结果差距过小、防止评价结果差距过小 3 3、薪酬内部均衡、薪酬内部均衡 17西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第17页 二、酬劳要素二、酬劳要素 （一）（一）定义定义 指对实现企业目标有价值主要工作特征。酬劳要指对实现企业目标有价值主要工作特征。酬劳要素是工作评价基础。主要包含：素是工作评价基础。主要包含：（1 1）工作条件）工作条件 （2 2）努力程度）努力程度 （3 3）所需技能）所需技能 （4 4）工作责任）工作责任18西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第18页 （二）酬劳要素确实定（二）酬劳要素确实定 1 1、酬劳要素数量、酬劳要素数量 2 2、确定要素等级、确定要素等级 3 3、定义酬劳要素。、定义酬劳要素。4 4、采取适当评价方法给要素评分。、采取适当评价方法给要素评分。5 5、确定各种要素权重分配方案。、确定各种要素权重分配方案。19西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第19页信息准确性：工作评价得分应建立在准确信息基础之上。信息准确性：工作评价得分应建立在准确信息基础之上。（三）酬劳要素和工作评价标准（三）酬劳要素和工作评价标准时间一致性：指同一个人在不一样时间或场所对同一工作所做时间一致性：指同一个人在不一样时间或场所对同一工作所做 出评价一致或相同。出评价一致或相同。评价者一致性：指两个或两个以上人对同一工作评价一致评价者一致性：指两个或两个以上人对同一工作评价一致 或者相同。或者相同。公正性：在评价过程中要防止个人或主观偏见，力争公正。公正性：在评价过程中要防止个人或主观偏见，力争公正。动态性：又称为可更正性。主要是指组织应依据环境改变对过时动态性：又称为可更正性。主要是指组织应依据环境改变对过时 工作评价结果进行反馈和更正机制。而且员工应有工作评价结果进行反馈和更正机制。而且员工应有 权对评价结果进行核实和反应意见渠道。权对评价结果进行核实和反应意见渠道。20西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第20页 三、工作评价方法三、工作评价方法 （一）排序（评分）法（一）排序（评分）法 定定义义：以以各各项项工工作作对对组组织织贡贡献献相相对对价价值值为为基基础础所所得得出出职职位位或或岗岗位位次次序。序。使使用用方方法法：全全部部评评价价者者对对于于哪哪项项职职位位最最有有价价值值、哪哪项项职职位位最最没没有有价价值值达达成成一一致致意意见见，然然后后再再确确定定下下一一个个最最有有价价值值和和最最没没有有价价值值职职位位。以以这这类推，直到将全部职位都排列完。类推，直到将全部职位都排列完。特特点点：没没有有酬酬劳劳要要素素及及对对其其评评分分和和权权重重要要求求，简简单单/易易了了解解/执执行行/成成本最低。但也很有可能因评价者素质造成主观判断和影响。本最低。但也很有可能因评价者素质造成主观判断和影响。适用范围：难以定量化管理工作（职位）等。适用范围：难以定量化管理工作（职位）等。21西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第21页 （二）归类（分类、套级）法（二）归类（分类、套级）法 定义：定义：不分析评价每一个职位详细情况，而是将全部含有相同特征职不分析评价每一个职位详细情况，而是将全部含有相同特征职位位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不一样等级归类按不一样等级归类一个一个方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型等。方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型等。每一类再划分为若干等级。每一类再划分为若干等级。关键点：工作说明书不但要与标准等级说明书和基本职位比较，而且关键点：工作说明书不但要与标准等级说明书和基本职位比较，而且工作说明书之间也要相互比较。工作说明书之间也要相互比较。每个等级说明都很细每个等级说明都很细，有非常充分工作细，有非常充分工作细节描述。节描述。目标：确保每个等级内部各项职位比较相同。假如把归属每个等级基目标：确保每个等级内部各项职位比较相同。假如把归属每个等级基本职位名称都包含在内，则等级就愈加明确。最终得到结果是一系列等级，本职位名称都包含在内，则等级就愈加明确。最终得到结果是一系列等级，每个等级都有许多职位，每个等级内职位能够认为是平等或相同工作，支每个等级都有许多职位，每个等级内职位能够认为是平等或相同工作，支付酬劳也应该是相等，不一样等级内职位是有差异，工资水平也是不一样付酬劳也应该是相等，不一样等级内职位是有差异，工资水平也是不一样。22西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第22页 （三）薪点法（三）薪点法 基本特点：有明确酬劳要素；要素等级能够量化；权数能够反应各基本特点：有明确酬劳要素；要素等级能够量化；权数能够反应各个要素相正确主要性。个要素相正确主要性。基本步骤：基本步骤：1 1、设计职位评价表；、设计职位评价表；2 2、在工作分析基础上挑选并仔细定义酬劳要素；、在工作分析基础上挑选并仔细定义酬劳要素；3 3、确定每一要素等级和数目，每一等级表示不一样水平；、确定每一要素等级和数目，每一等级表示不一样水平；4 4、定义每个等级，等级之间界限必须是清楚和明确，而且各个等、定义每个等级，等级之间界限必须是清楚和明确，而且各个等级之间应该是等距离；级之间应该是等距离；5 5、给要素评分；、给要素评分；6 6、确定要素权重。权重应反应出组织内部和市场倾向；、确定要素权重。权重应反应出组织内部和市场倾向；7 7、对非基准职位进行评价；、对非基准职位进行评价；8 8、将每一要素和工作得分相加，最终得到每项工作总分；、将每一要素和工作得分相加，最终得到每项工作总分；9 9、将得分与工资表结合。、将得分与工资表结合。23西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第23页 四、建立工资结构：确立类别或等级四、建立工资结构：确立类别或等级 工资结构：内部一致性、外部竞争性与企业战略工资结构：内部一致性、外部竞争性与企业战略 标准：工资结构建立能够经过将全部工作划分为一定工作类别标准：工资结构建立能够经过将全部工作划分为一定工作类别或或等级等级，每一等级上每一个工作都处于相同工资浮动范围之内。只，每一等级上每一个工作都处于相同工资浮动范围之内。只需将职位或个人得分按等级分组，含有相同或相同分数值工作被分需将职位或个人得分按等级分组，含有相同或相同分数值工作被分配到同一等级中。配到同一等级中。等级越高，工资水平跨度应该较大，因为处于高等级人责任可等级越高，工资水平跨度应该较大，因为处于高等级人责任可能较大，而且绩效差异对高等级工资水平影响也大一些。能较大，而且绩效差异对高等级工资水平影响也大一些。优点：能够防止将各种不一样工作分别确定不一样工资水平所优点：能够防止将各种不一样工作分别确定不一样工资水平所产生负担，有利于员工在同一幅度范围内轮换和调派，而不用再对产生负担，有利于员工在同一幅度范围内轮换和调派，而不用再对其进行评价。其进行评价。24西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第24页第四节第四节 以任职者为基础薪酬结构以任职者为基础薪酬结构 将薪酬与员工个人知识、技能联络起来，并以此为基将薪酬与员工个人知识、技能联络起来，并以此为基础建立企业薪酬结构础建立企业薪酬结构，这就是以任职者为基础薪酬结构，这就是以任职者为基础薪酬结构，包含以技能为基础薪酬结构和以能力为基础薪酬结构两个包含以技能为基础薪酬结构和以能力为基础薪酬结构两个方面。方面。25西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第25页 一、以技能为基础薪酬结构一、以技能为基础薪酬结构 （一）基本概念及观点（一）基本概念及观点 定义：把员工薪酬与其所掌握与工作相关知识、能力和技能联络起定义：把员工薪酬与其所掌握与工作相关知识、能力和技能联络起来，并作为支付薪酬依据。来，并作为支付薪酬依据。特点：按照员工拥有并经过判定技能支付工资，而不是按照他们从特点：按照员工拥有并经过判定技能支付工资，而不是按照他们从事工作支付工资。只要员工具备了这种技能，不论他从事工作是否需要事工作支付工资。只要员工具备了这种技能，不论他从事工作是否需要这些技能，他都应该得到这份工资。这些技能，他都应该得到这份工资。理论假定：具备这些技能能够使工作流程愈加轻易与人员配置水平理论假定：具备这些技能能够使工作流程愈加轻易与人员配置水平相匹配。相匹配。26西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第26页 （二）目标（二）目标 适应环境改变和技术变革带来技能深化和宽化趋势。适应环境改变和技术变革带来技能深化和宽化趋势。技能深化：指一个人知识和技能深度，使其能够在工作或技技能深化：指一个人知识和技能深度，使其能够在工作或技术某首先成为教授。术某首先成为教授。技能宽化：指员工能够掌握不一样工种技能宽化：指员工能够掌握不一样工种/专业技术，使其成专业技术，使其成为多面手。为多面手。27西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第27页 （三）技能工资方案制订（三）技能工资方案制订 （1 1）明确要完成任务；）明确要完成任务；（2 2）确定完成该项任务需要具备什么技能；）确定完成该项任务需要具备什么技能；（3 3）经过测试和评价确定某人是否掌握了该项技能；）经过测试和评价确定某人是否掌握了该项技能；（4 4）依据这些技能对企业业务价值为其定价；）依据这些技能对企业业务价值为其定价；（5 5）在企业中确立技能提升与薪酬之间关系。）在企业中确立技能提升与薪酬之间关系。28西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第28页 （四）评价（四）评价 1 1、优点、优点 增加组织和工人灵活性，及时填补人员流动和缺勤造成工作缺点；增加组织和工人灵活性，及时填补人员流动和缺勤造成工作缺点；精简层级结构；提升产品质量，降低劳动成本。精简层级结构；提升产品质量，降低劳动成本。有利于创造学习气氛，提升员工适应能力；有利于创造学习气氛，提升员工适应能力；2 2、不足、不足 劳动成本增加，企业难认为各项技能定价；劳动成本增加，企业难认为各项技能定价；可能会出现可能会出现“技能封顶技能封顶”和和“工资封顶工资封顶”，人主动性失去动力；，人主动性失去动力；技能培训、描述、判定等资格体系建立既化时间又费精力；技能培训、描述、判定等资格体系建立既化时间又费精力；技能维持、更新和老化；技能维持、更新和老化；29西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第29页 （五）使用范围（五）使用范围 不适合用于全部组织，在采取这种制度时，必须考虑以不适合用于全部组织，在采取这种制度时，必须考虑以下原因：下原因：（1 1）考虑企业竞争战略：）考虑企业竞争战略：（2 2）考虑激励对象：）考虑激励对象：（3 3）技术更新速度：）技术更新速度：30西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第30页 二以能力为基础薪酬结构二以能力为基础薪酬结构 （一）定义及观点（一）定义及观点 定义：能力主要是指为确保组织成功所需要技能和能力关键领域，定义：能力主要是指为确保组织成功所需要技能和能力关键领域，通常就是指关键能力。通常就是指关键能力。特点：与以技能为基础薪酬制度相同特点：与以技能为基础薪酬制度相同31西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第31页 （二）能力分析与判定（二）能力分析与判定 个人能力存在于个人能力存在于5 5个领域当中：个领域当中：（1 1）技能（专业知识反应）技能（专业知识反应）（2 2）知识（信息积累）知识（信息积累）（3 3）自我意识（态度、价值观、自我形象）自我意识（态度、价值观、自我形象）（4 4）性格（处理问题方法）性格（处理问题方法）（5 5）动机（造成行为思想）动机（造成行为思想）技能和知识：能够经过培训和开发取得技能和知识：能够经过培训和开发取得 自我意识、性格、动机必须经过特定行为才能推测出来。自我意识、性格、动机必须经过特定行为才能推测出来。32西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第32页 三、绩效工资体系及其特点三、绩效工资体系及其特点 绩效工资体系：企业期望将员工个人绩效与组织绩效联络在一起，绩效工资体系：企业期望将员工个人绩效与组织绩效联络在一起，并依据其绩效支付工资。在这种体系中，员工工资必须按照经过一定并依据其绩效支付工资。在这种体系中，员工工资必须按照经过一定标准衡量个人或组织绩效变动而变动。标准衡量个人或组织绩效变动而变动。特点：工资可变性特点：工资可变性 类型：类型：业绩工资：当员工在某一年度到达了企业要求绩效，则取得一定业绩工资：当员工在某一年度到达了企业要求绩效，则取得一定数量绩效工资，这部分工资将进入员工下一年度基本工资。数量绩效工资，这部分工资将进入员工下一年度基本工资。一次性奖金：年底对员工奖励，它不进入员工基本工资。一次性奖金：年底对员工奖励，它不进入员工基本工资。考虑对薪酬成本影响。考虑对薪酬成本影响。33西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第33页第五节第五节 员工福利员工福利一、社会保险：一、社会保险：1、基本养老保险（养老金计划）、基本养老保险（养老金计划）2、基本医疗保险、基本医疗保险3、失业险、失业险4、工伤险、工伤险5、生育险、生育险商业保险：商业保险：补充养老保险补充养老保险补充医疗保险补充医疗保险34西南财经大学工商管理学院 石磊医疗企业薪酬体系设计的原理和方法第34页