医疗企业薪酬管理制度.pptx

薪酬制度医疗企业薪酬管理制度第1页讨论主题什么是新酬?工资与福利主要要素有哪些?跨国企业在制订薪酬政策时考虑主要目标应该是什么？为何跨国企业了解其它国家薪酬实践是件非常主要事情？医疗企业薪酬管理制度第2页薪酬问题GE前前CEO韦尔奇曾指出：韦尔奇曾指出：“企业管理全部秘诀就在于人。企业管理全部秘诀就在于人。”企业薪酬不应该有一个强制标准或要求，而是企业自己考虑事，应该由市场和企业效益水平来决定。薪酬设计以岗位为基础：薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设置工作标准，职位设置随意性很大，采取也是运动式管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是当代薪酬制度基础。薪酬不再仅仅是金钱：薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供酬劳多一些，而非物质酬劳则组成薪酬战略主要组成部分。当代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包含保健计划、非工作时间付给，以及较为宽裕午餐时间、特定停车位。甚至动听头衔。内在薪酬则包含参加决议、负担较大责任、个人成长机会以及较大工作自由、活动多元化丰富化等等。能力导向与关键员工：能力导向与关键员工：当代薪酬制度设计目标是从企业战略出发，以能力和工作业绩为导向，为企业赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优异员工是当代人力资源战略性任务。医疗企业薪酬管理制度第3页从战略角度定义薪酬薪酬不只是对员工贡献认可或回报。它还是一套把企业战略目标和价值观转化成详细行动方案,以及支持员工实施这些行动管理流程。它能够在企业内形成上下统一局面。薪酬体系关注是行动及其结果。它包含工资计划、激励或奖金方法以及各种形式对个人贡献认可方案。在组织内,它以管理体系和实践方式存在。它为个人明确界定了“在组织内,我利益是什么?”医疗企业薪酬管理制度第4页I、薪酬体系薪酬薪酬指是为员工服务所提供回报总和。员工所取得薪酬能够是有形也能够是无形。有形有形:直接与间接无形无形:个体从工作本身或工作生理与心理环境中所取得满意。医疗企业薪酬管理制度第5页1.有形薪酬直接薪酬：直接薪酬：工资与物质刺激工资：工资：员工所取得最基本薪酬，常见形式是周薪与月薪。物质刺激：物质刺激：对员工超出正常绩效期望之外付出努力所给予奖励。医疗企业薪酬管理制度第6页有形薪酬间接：间接：福利员工取得非现金形式物质奖励。福利福利是对作为组织组员员工一个直接奖励，如社会保险，健康保险，假期工资或退休养老金。医疗企业薪酬管理制度第7页2.无形薪酬无形薪酬无形薪酬包含员工从有意义工作任务中所取得满意度。人们工作原因有很多，只有对这些原因进行大量了解才能够制订出恰当薪酬制度。当员工因为家庭吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就是最主要奖励形式。而有些人天天工作有些人天天工作很长时间，却得到极少工资，但他们依然热爱很长时间，却得到极少工资，但他们依然热爱自己工作，这主要是因为工作本身很有意思或自己工作，这主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其它需要环境。为其提供了满足其它需要环境。医疗企业薪酬管理制度第8页无形薪酬无形薪酬无形薪酬包括到个体工作心理或生理环境，如适当地位象征，舒适工作条件，弹性工作时间，工作分担，志趣相投同事，因为竞争某一项目得到赞扬等。医疗企业薪酬管理制度第9页II、薪酬三个基本问题薪酬三个基本问题薪酬管理基础企业薪酬制度企业薪酬设计医疗企业薪酬管理制度第10页一、薪酬管理基础一、薪酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论医疗企业薪酬管理制度第11页（一）基本概念（一）基本概念医疗企业薪酬管理制度第12页什么是薪酬什么是薪酬薪酬是组织支付给员工财务性、有形、详细酬劳，主要包含基本工资、激励工资、福利和津贴等。医疗企业薪酬管理制度第13页薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效确实定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理一个主要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度战略管理活动；医疗企业薪酬管理制度第14页战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理其它活动结合起来，充分发挥薪酬管理功效管理过程。主要包含决议者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面决议。医疗企业薪酬管理制度第15页（二）薪酬理论（二）薪酬理论医疗企业薪酬管理制度第16页薪酬管理主要性薪酬管理主要性企业视角企业视角：成本、人才吸引与保留、工 作主动性；经理人员视角经理人员视角：管理策略；员工视角：员工视角：工作满意度；医疗企业薪酬管理制度第17页薪酬管理基本目标薪酬管理基本目标公平性竞争性激励性医疗企业薪酬管理制度第18页薪酬理论之一：最低工资理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：基本观点：工资和其它商品一样，有一个自然价值水平，即维持员工最低生活水平生活资料价值；工人最低工资不取决于企业或者雇主主观愿望，而在于市场竞争结果；政策意义：政策意义：最低工资理论是政府进行工资调整主要理论依据。世界上很多国家都制订有统一最低工资标准。医疗企业薪酬管理制度第19页薪酬理论之二：工资基金理论薪酬理论之二：工资基金理论代表人物代表人物：英国古典经济学家；基本观点：基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定条件下，工资取决于劳动力人数和用于购置劳动力资本与其它资本之间关系；用于支付工资资本就是短期内难以改变工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，而且否定了工资取决于总资本中用于支付工人部分。他认为，工资应该是所生产产品和服务中，分给工人那一部分。工资基金数量取决于两个原因：一个是工人直接或间接生产产品和服务生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣劳动力数量。政策意义：政策意义：他这一发觉从理论上阐释了工人工资增加与劳动生产效率之间关系。医疗企业薪酬管理制度第20页薪酬理论之三：工资差异理论代表人物：代表人物：亚当斯密基本观点：基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异原因主要有两种原因：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度理论依据，即劳动者素质和劳动量不一样，劳动酬劳也不相同；这一理论还暗示一定政策意义，即政府不适当工资政策可能扭曲劳动力市场供求关系；医疗企业薪酬管理制度第21页薪酬理论之四：边际生产力论薪酬理论之四：边际生产力论代表人物代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争市场上，企业工资水平取决于劳动边际生产力。该理论即使与劳动力市场实际情况并不吻合，不过，从长久看，它与工资改变趋势有相同之处；政策意义：政策意义：该理论深入证实了工资水平与劳动生产率之间关系。医疗企业薪酬管理制度第22页薪酬理论之五：集体交涉工资论薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉产物；医疗企业薪酬管理制度第23页薪酬理论之六：人力资本理论薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定，是存在于人体中知识、技能等含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品价值越大，所得到酬劳也应该更高。反之则反。政策意义政策意义利用人力资本理论，能够合了解释企业内部员工之间收入差异。这一理论也反应了员工之间工资收入改变趋势。比如，在发达市场经济国家，蓝领工人收入改变小，而白领、金领员工收入增加快，双方收入差距加大。医疗企业薪酬管理制度第24页工资理论之七：效率工资理论工资理论之七：效率工资理论基本观点基本观点：工人在生产过程中所付出劳动是实际工资函数。在资本要素不变情况下，企业产出取决于生产过程中投入劳动要素和工人付出努力。较高工资水平能够处理激励问题，消除他们偷懒行为。医疗企业薪酬管理制度第25页薪酬理论之八：公平理论代表人物：代表人物：斯达西亚当斯；基本观点基本观点：决定员工对工资收入认可原因并不是员工所得到绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性认识；依据员工比较工资水平参考物不一样，公平工资能够划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资内在公平是指员工所得到工资与其自己所付出劳动比较是公平；内部公平是指员工将自己工资和劳动付出与相同工作岗位员工工资和劳动付出比较是公平；外在公平是指员工将自己工资和劳动付出与外单位相同工作人所得到工资和劳动付出比较是公平。医疗企业薪酬管理制度第26页薪酬理论之九：分享经济理论薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润降低时，员工工资基金降低。企业与员工之间劳动协议关键就不在于固定工资多少，而在于劳资双方分享百分比划分。政策意义：政策意义：这一理论即使有利于处理经济萧条时期企业裁员问题，不过，也带来企业怎样在工资下降时留住人才问题。医疗企业薪酬管理制度第27页二、企业薪酬制度二、企业薪酬制度（一）基本工资制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度医疗企业薪酬管理制度第28页企业薪酬制度企业薪酬制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一个微观形式工资制度，主要指企业依据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制订一系列要求、准则、标准和方法总和。普通而言，一项完整工资制度通常包含总则、指导标准、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。医疗企业薪酬管理制度第29页（一）基本工资制度主要类型（一）基本工资制度主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度医疗企业薪酬管理制度第30页工资制度之一：计时工资制工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一个按照单位时间工资标准和劳动时间来计算和支付工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间工资标准X实际有效劳动时间；适用范围：适合用于有明确工作等级并能够制订出恰当工资标准企业或岗位，如餐馆中一些服务人员、汽车企业司机等；医疗企业薪酬管理制度第31页工资制度之二：计件工资制指依据员工完成工作量或合格产品数量和计件单价来计发工资制度；计算方式：计件工资=完成产品数量X单件工资标准；适用范围：适合用于员工能够独立完成一件相对完整产品，比如，制衣行业中，一些企业将设计好样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业依据每位员工完成合格产品数量来计算工资。医疗企业薪酬管理制度第32页工资制度之三：岗位工资制度工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中工作岗位性质来决定员工工资等级和工资水平薪酬制度；基础：岗位不一样，劳动付出不一样，对组织贡献不一样，酬劳水平不一样；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确企业，如制造企业；医疗企业薪酬管理制度第33页岗位工资制度举例岗位工资制度举例医疗企业薪酬管理制度第34页工资制度之四：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工工资标准和工资水平薪酬制度；基础：技能水平不一样，在相同时间段内劳动付出不一样，对组织贡献不一样，工资水平不一样；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中企业，如高科技企业；医疗企业薪酬管理制度第35页技能工资制度举例医疗企业薪酬管理制度第36页薪酬制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一个依据员工工作业绩来确定员工工资水平薪酬制度；基础：员工业绩越大，企业支付给员工工资就应该更高；适用范围：适合用于工作流动性大、难以监控企业或者部门；医疗企业薪酬管理制度第37页薪酬制度之六：契约工资制度薪酬制度之六：契约工资制度又能够称为谈判工资制度，指员工工资由企业和员工之间依据市场工资水平和员工能力、贡献特征进行磋商决定工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场价格决定；适用范围：适合用于一些小型企业或者大中型企业中部分特殊人才；医疗企业薪酬管理制度第38页契约工资举例北京“北人”从1997年开始从原来岗位技能工资制度该为谈判工资制度。详细操作方法：将技术人员岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定工资总规模内，依据每个技术人员不一样情况，参考劳动市场对应工资水平，逐一单独确定一个新工资数额。经过劳感人事科审核、厂务会同意，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。员工工资数额保密。员工能够接收，也能够不接收。员工不再有奖金、津贴。谈判工资每年审定一次。员工表现不一样，工资水平有升有降。“北人”企业在实施了这种工资制度以后，不但使员工工资水平提升，而且，到达了吸引和留住人才目标。医疗企业薪酬管理制度第39页（二）激励工资制度医疗企业薪酬管理制度第40页奖金制度奖金制度是企业对员工所创造超额劳动结果货币赔偿形式；奖金是一个补充性薪酬形式；医疗企业薪酬管理制度第41页奖金制度主要特征奖金制度主要特征较强针对性和灵活性；能够填补基本工资不足；含有显著激励功效；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间有机结合；医疗企业薪酬管理制度第42页奖金制度组成一个完整奖金制度通常包含奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。医疗企业薪酬管理制度第43页利润分享制度利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年底时，按照预定百分比从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩情况进行分配激励工资制度；理论基础：按照生产要素进行分配；与奖金制度含有本质差异；医疗企业薪酬管理制度第44页长久激励工资制度长久激励工资制度也是薪酬制度一个组成部分；通常适合用于企业经营者和关键人才；指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长久连续发展而设置一个激励工资制度；医疗企业薪酬管理制度第45页企业经营者年薪制度依据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制订方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者基本酬劳，并依据其经营结果浮动发放风险收入工资制度。年薪制收入组成为基本工资和风险工资组成；医疗企业薪酬管理制度第46页年薪制举例深圳市国有企业经营者实施年薪制深圳市国有企业经营者实施年薪制第一章 总则；第二章 年薪组成及核定方法；第三章 年薪支付；第四章 年薪管理；第五章 附则医疗企业薪酬管理制度第47页深圳市国有企业经营者年薪制实施方法深圳市国有企业经营者年薪制实施方法起深圳市国有企业经营者年薪收入由基本年薪、绩起深圳市国有企业经营者年薪收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪组成。效年薪和奖励年薪组成。企业经营者年薪收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者年薪收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为本年薪为12万，二类企业为万，二类企业为10.8万，三类企业为万，三类企业为9.6万。万。企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。现金支付。假如企业当年经营优良，将可拿到假如企业当年经营优良，将可拿到48万奖励年薪，万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪收入可到达由此深圳市国有企业经营者年薪收入可到达60万万以上。以上。医疗企业薪酬管理制度第48页深圳重奖退休国企责任人深圳最近对成绩突出深圳市农产品股份有限企业原董事长林家宏进行公开奖励,奖现金100万元和小汽车一辆.医疗企业薪酬管理制度第49页广州外企薪酬调查结果（-）职位 最小值 最大值 平均值 总经理 178,629 1,156,498 476,463副总经理 187,951 1,046,420 413,462销售经理 71,080 683,566 312,609人力资源总监 113,202 620,983 212,582财务总监 81,069 362,271 238,737制造总监 36,327 325,095 146,271技术开发总监 42,192 288,019 179,45865.4%外企有定时调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%外企每年调整一次。广州外企-平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府要求休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%企业建立了住房公积金处理员工住房。外企采取办法依此为：加薪、重用、重点发展、提出晋升机会等等。医疗企业薪酬管理制度第50页广州外企薪酬调查结果（-）培训费每人每年近9000元。在培训费投入上，93.5%外企每年培训费占销售收入百分比在5%以内。其中内训预算每人每年平均为7896元，外训预算为1026元/年。在奖金方面，80.6%企业都实施年底双薪，87.5%企业发放销售奖，37.5%企业销售奖每年发放一次，31.3%企业每一季度发放一次，62.5%企业每个月发放一次。医疗企业薪酬管理制度第51页上市企业高层管理人员薪酬情况（最高年薪前20位）排名 企业名称 地域 行业 年薪（万元）1 科龙电器 广东 制造 750.002 福跃玻璃 福建 制造 127.113 用友软件 北京 信息技术 123.334 青岛双星 山东 制造 100.005 鲁泰A 山东 制造 100.006 大连创业 辽宁 制造 100.007 中国国贸 北京 社会服务 93.008 小天鹅A 江苏 制造 86.009 浙江广厦 浙江 建筑 75.0010 新兴铸管 河北 制造 70.0011 青旅控股 北京 综合 61.0012 中集集团 广东 制造 60.0013 创智科技 广东 信息技术 60.0014 大江股份 上海 制造 58.3315 中兴通讯 广东 信息技术 56.1616 粤美A 广东 制造 55.00 17 北方股份 内蒙古 制造 55.00 18 南天信息 云南 信息技术 55.00 19 深万科A 广东 房地产 52.5020 华工科技 湖北 制造 51.75 医疗企业薪酬管理制度第52页上市企业高层管理人员薪酬情况（最高年薪排行最终10名）排名 企业名称 地域 年薪（万元）1 济南百货 山东 0.82 山大华特 山东 0.923 灯塔油漆 天津 1.004 春都A 河南 1.005 宁城老窖 内蒙古 1.006 丹东化纤 辽宁 1.047 白唇鹿 青海 1.098 湖北车桥 湖北 1.109 长江控股 四川 1.2310 潜江制药 湖北 1.2511 （，样本1116家）医疗企业薪酬管理制度第53页独立董事薪酬排行前20名排名 企业名称 地域 年薪（万元）1 创业环境保护 天津 26.502 宝钢股份 上海 20.003 深高速 广东 12.274 海王生物 广东 10.005 广州药业 广东 9.526 中集集团 广东 8.007 清华同方 北京 8.008 海南航空 海南 8.009 华纺股份 山东 8.0010 兖州煤业 山东 7.0011 广船国际 广东 6.5412 深圳方大 广东 6.0013 盐田港 广东 6.0014 正虹饲料 湖南 6.0015 凯迪电力 湖北 6.0016 莲花味精 河南 6.00 17 荣华实业 甘肃 6.00 18 太太药业 广东 6.0019 新安股份 浙江 6.0020 华联超市 上海 6.00 21 （样本：137家）医疗企业薪酬管理制度第54页期权、股权激励工资制度期权、股权激励工资制度指企业给予经理人未来以一定价格购置企业股票选择权。理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员惯用方式。中国不少企业也在试行这种长久激励制度。医疗企业薪酬管理制度第55页上市企业董事长持股排名前20位排名 企业名称 地点 董事长 持股数（股）年末股价（元）董事长持股市值（元）1 东方集团 黑龙江 张宏伟 2,813,899 7.77 21,863,995.232 宁波韵升 浙江 竺韵徳 891,000 24.27 21,624,570.003 浙江广厦 浙江 楼忠福 1,437,345 9.72 13,970,993.404万向钱潮 浙江 鲁冠球 679,031 10.58 7,184,147.985粤美A 广东 何亨键 559,859 10.12 5,665,773.086东方电子 山东 隋元柏 739,200 6.04 4,464,768.007浙江东方 浙江 刘宁生 200,448 21.12 4,233,461.768雅戈尔 浙江 李如成 373,152 11.14 4,156,913.289鲁北化工 山东 冯久田 309,777 13.15 4,073,567.5510农产品 广东 林家宏 308,283 13.16 4,057,004.2811梅雁股份 广东 杨钦欢 717,183 4.81 3,449,650.2312东软股份 辽宁 刘积仁 156,130 21.34 3,331,814.2013辽宁成大 辽宁 尚书志 222,300 14.58 3,241,134.0014永鼎光缆 江苏 顾云奎 200,000 12.62 2,524,000.0015深科技A 广东 王 之 214,207 11.74 2,514,790.1816飞亚达A 广东 李志正 124,416 17.83 2,218,337.2817中大股份 浙江 陈继达 190,125 10.00 1,901,250.0018深万科A 广东 王 石 139,559 13.35 1,863,112.6519广州控股 广东 杨丹地 112,320 15.31 1,719,619.2020亚泰集团 吉林 宋尚龙 232,402 7.16 1,663,998.32医疗企业薪酬管理制度第56页上市企业总经理持股排名前20位排名 企业名称 地点 总经理 持股数（股）年末股价（元）总经理持股市值（元）1东方集团 黑龙江 安 英 1,707,797 7.77 13,269,582.692深科技A 广东 谭志文 714,025 11.74 8,382,653.503浙江东方 浙江 吴建华 190,426 21.12 4,021,797.124辽宁成大 辽宁 张德仲 177,840 14.58 2,592,907.205宁波富达 浙江 徐来根 211,954 11.64 2,467,144.566清华同方 北京 陆致成 103,623 20.17 2,090,075.917中集集团 广东 麦伯良 78,078 26.66 2,081,559.48 8三木集团 福建 陈维辉 164,454 12.60 2,072,120.409海欣股份 上海 袁永林 113,514 16.85 1,912,710.90 10中兴通讯 广东 侯为贵 72,000 23.46 1,689,120.0011深国商 广东 宋胜军 172,800 9.12 1,575,936.0012新疆屯河 新疆 张国 639,600 21.71 1,388,571.6013春晖股份 广东 吴 军 144,000 9.07 1,306,080.0014广州控股 广东 刘海涛 78,200 15.31 1,197,242.0015东方电子 山东 丁振华 184,019 6.04 1,111,474.7616江苏吴江 江苏 姚建林 68,400 16.02 1,095,768.0017上海金陵 上海 徐伟梧 130,127 7.24 942,119.4818山东黑豹 山东 孙显友 117,000 7.89 923,130.0019九发股份 山东 王洪清 49,920 17.45 871,104.0020ST 康达尔 广东 欧锡钊 141,588 6.09 862,270.92医疗企业薪酬管理制度第57页信雅达企业给予13名员工股权奖励11月在上海挂牌浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该企业95%股权）将自己持有股权几乎赠予般地转让给企业13名关键层员工高层管理人员和科技骨干人员。在上市当日，以每股一元转让股权，其市价为25.40元。以此计算，13名关键层员工股权价值最高为1.6亿元，最低也到达1024万元。这是人力资本与价值资本互动。企业确立优异关键层人力资本团体，人力资本能力释放促使企业实物资本与价值资本增值，同时关键层人力资本团体全体组员集体增值，企业获取更优经营绩效，实物资本与价值资本更大幅度增值，这是一个企业良性循环流程图。医疗企业薪酬管理制度第58页（三）员工津贴制度医疗企业薪酬管理制度第59页员工津贴制度员工津贴制度指企业对在特殊劳动条件下工作员工所付出额外劳动、费用支付及所受到健康损害而给予特殊补助。津贴项目能够大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。医疗企业薪酬管理制度第60页（四）员工福利制度医疗企业薪酬管理制度第61页员工福利制度员工福利制度指企业为了满足劳动者正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家眷提供货币、实物及服务制度、要求总和。福利制度是企业薪酬制度主要组成部分。福利制度含有赔偿性、均等性等特征。医疗企业薪酬管理制度第62页福利项目福利项目大致能够划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、无偿工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补助、困难补助、婚丧假期等。不一样企业含有不一样福利项目。医疗企业薪酬管理制度第63页员工福利基金指企业依法筹集、专门员工福利支出资金，是企业实施员工福利制度基础。主要起源：按法律要求从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。医疗企业薪酬管理制度第64页社会保障制度按照国际劳工局定义，社会保障是社会经过一系列公共办法向其组员提供用以抵抗疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引发经济和社会灾难保护办法、保险以及补助。社会保障制度从广义看是福利制度组成部分。医疗企业薪酬管理制度第65页中国社会保障体系组成中国社会保障体系组成 灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补助、集体福利 退伍军人安置、军人家眷优待、烈属抚 社会救助社会保险社会福利社会优抚军人及家眷全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系医疗企业薪酬管理制度第66页社会保险养老金 企业 20%个人 6%医疗保险 企业 6.5%个人 2%失业保险 企业 20%个人 1%医疗企业薪酬管理制度第67页江苏企业最低工资标准江苏省劳动和社会保障厅发文，从7月1日起企业最低工资标准为：一类：460元/月（南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,:390,:430）二类：370元/月（原360元/月）三类：320元/月（原300元/月）四类：270元/月（原250元/月）医疗企业薪酬管理制度第68页个人所得税税率表每个月工资 不含税级距 税率（%）速算扣除数不超出800元 不超出745元 5 0超出800元至元 超出745元至1825元 10 25超出元至5000元 超出1825元至4375元 15 125超出5000元至0元 超出4375元至16375元 20 375超出0元至40000元 超出16375元至31375元 25 1375超出40000元至60000元 超出31375元至45375元 30 3375超出60000元至80000元 超出45375元至58375元 35 6375超出80000元至100000元 超出58375元至70375元 40 10375超出100000元 超出70375元 45 15375医疗企业薪酬管理制度第69页个人所得税（免税部分）深圳 1600元厦门 1300元广州 1260元上海 1000元四川 1000元重庆 929元辽宁 900元山东 880元吉林 860元其它地域 800元医疗企业薪酬管理制度第70页三、企业薪酬设计与改革三、企业薪酬设计与改革薪酬设计指导标准薪酬设计标准选择岗位工资制度设计企业薪酬改革医疗企业薪酬管理制度第71页（一）薪酬设计指导标准医疗企业薪酬管理制度第72页薪酬设计指导标准薪酬设计指导标准帮助实现企业战略目标；营造出一个独特组织环境和气氛；医疗企业薪酬管理制度第73页（二）薪酬设计标准选择医疗企业薪酬管理制度第74页标准选择之一内部平等与外部平等选择；医疗企业薪酬管理制度第75页标准选择之二固定工资与浮开工资选择医疗企业薪酬管理制度第76页标准选择之三岗位工资与个人工资选择医疗企业薪酬管理制度第77页标准选择之四精英主义与平均主义选择医疗企业薪酬管理制度第78页标准选择之五低于市场水平与高于市场水平选择医疗企业薪酬管理制度第79页标准选择之六货币性回报与非货币性回报选择医疗企业薪酬管理制度第80页标准选择之七工资公开与工资守密选择医疗企业薪酬管理制度第81页标准选择之八集权式薪酬决议与分权式薪酬决议医疗企业薪酬管理制度第82页（三）岗位工资制度设计（三）岗位工资制度设计医疗企业薪酬管理制度第83页岗位工资设计基本程序检讨薪酬政策编制岗位说明书确定薪酬管理政策岗位等级评价工资市场调查建立工资等级结构 进行工 资预算编制薪酬管理手册医疗企业薪酬管理制度第84页第一步：检讨薪酬政策在企业成立之初，企业通常没有完整薪酬规划。员工工资普通由创业者亲自决定；在企业规模扩大并开始进入成长久后，企业创业者就会让专业人员进行薪酬管理。设计系统薪酬制度就势在必行。要设计薪酬方案，就必须首先搜集正在实施薪酬政策、办法并进行分析。医疗企业薪酬管理制度第85页薪酬政策调查问卷说明：为了了解企业薪酬结构及实施总体情况，特请企业责任人事行政管理工作总说明：为了了解企业薪酬结构及实施总体情况，特请企业责任人事行政管理工作总经理或总经理助理或人力资源部经理填写此调查问卷。经理或总经理助理或人力资源部经理填写此调查问卷。请简明说明企业使命或宗旨：请绘制企业组织结构图（假如已经有成文资料，能够忽略）请依据组织结构图列举企业岗位名称：请简明说明企业基本薪酬政策：请简明描述企业薪酬制度决议过程；请描述企业现行激励办法：请说明企业薪酬增加主要依据：企业是否定时进行薪酬制度评价？假如是，评价期限是什么？企业是否有规范绩效评价制度？企业哪个部门和岗位负责进行绩效评价？企业何时进行绩效评价？请描述企业绩效评价基本程序：企业是否将绩效评价结果与薪酬增减结合起来？并请简明描述结合过程：企业是否有暂时工？对暂时工是否有单独薪酬制度？企业是否有工资预算？假如有，请说明工资预算编制过程和审批程序：企业是否向员工传达过薪酬政策？假如是，请简明说明传达方式：企业是否有了解员工关于薪酬制度意见正式渠道？假如有，请简明描述：企业是否遭遇过相关薪酬方面劳动纠纷？医疗企业薪酬管理制度第86页第二步：编制岗位说明书所谓岗位说明书，是界定和说明岗位工作职责、任职资格、任职条件规范性文件；岗位说明书不但能够用于岗位工资评价，而且还有利于改进组织人力资源管理其它方面。岗位说明书编制过程实际是组织聚集、分析组织工作任务过程。要使岗位工资有效并含有一定稳定性，就必须依据企业未来发展目标和规划来合理设置组织岗位，划分其职责范围。医疗企业薪酬管理制度第87页岗位说明书举例普通而言，一份规范岗位说明书包含以下项普通而言，一份规范岗位说明书包含以下项目：目：基本情况（如岗位名称、上级岗位、下级岗位、岗位编码等）；职责目标；主要职责；岗位任职资格；岗位技能要求；岗位劳动条件；医疗企业薪酬管理制度第88页编制岗位说明书访谈提要请简明描述组织对您所在职位期望；您向谁直接汇报您工作情况？是否还有其它职位人员向您上司直接汇报工作情况？是否有谁向您直接汇报工作情况？他们详细职位和功效是什么？您职能头衔是什么？请简明描述组织结构图（与您所在职位相关部分）；在组织内部和组织之外，与您所在职位经常发生工作联络单位、部门和个人有哪些？有哪些指标与您所在职位直接相关如部门预算、销售收入、人员数量等？您所在职位是否负担着产量目标？目标是什么？您所在职位是否有成本限制？数量是多少？在确立质量标准过程中，您所在职位是否发生了作用？假如是，请详细描述作用所在？您通常撰写什么汇报？是否经常如此？您所撰写汇报普通针对什么问题？主要目标是什么？您通常从何处得到与工作相关资料和信息？假如在工作中碰到困难，您普通向谁求援？您怎样向您上司汇报工作？主要包括哪些问题？在您推行职责过程中，所必须恪守主要规则、要求、先例有哪些？在您工作过程中，您是否接收直接指导和监督？您工作中碰到最大挑战在何处？您享受多大自主权？在您工作中，哪些问题必须向上级汇报或者与其它人协商？简明描述您在该职位上主要活动或职责并说明各个方面所占时间百分比？选择一个能够反应您主要职责工作日并做详细描述；推行您工作职责是否需要某种专长？这些专长应该怎样形成？怎样测度您工作业绩？您能够独立完成工作任务吗？您是否完成过任何尤其项目？请简明描述？在这一职位上，您碰到基本挑战是什么？您所在职位最大问题是什么？您是否需要特殊培训？医疗企业薪酬管理制度第89页第三步：确定薪酬管理政策薪酬管理政策是企业经营哲学组成部分，是企业对回报员工时间、方式和内容一个总体看法。薪酬管理政策一定要详细、明确，是企业薪酬设计基本指南，也是整个薪酬管理行为基础。医疗企业薪酬管理制度第90页确定薪酬政策时应该考虑问题企业工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？企业准备定位在哪个市场？不一样市场定位对工资政策会产生那些改变？企业准备在何地招聘员工？何处提升员工？理想员工行为是怎样？对基本工资有何看法？工资是否与业绩挂钩？福利、激励、津贴有何作用？是否有必要让工资保持透明？工资水平怎样提升？怎样进行调资？医疗企业薪酬管理制度第91页第四步：岗位等级评价所谓岗位等级评价，就是评价不一样岗位对组织相对价值和贡献；岗位等级评价目标是实现工资内部平等性；岗位等级评价应该由专门委员会来进行。专门委员会能够由内部组员组成，也能够由外部组员组成，也能够混合形成；岗位等级评价关键是评价指标及了解。医疗企业薪酬管理制度第92页评价方法之一：排列法这是定性评价方法，是一个最简单、最快速、最轻易但也最粗造方法。基本程序：决定参加评价岗位；进行岗位分析并准备岗位说明书；选择评价者；阐释岗位贡献或价值含义；进行排列比较；统计排列结果。医疗企业薪酬管理制度第93页排列法举例 岗位次序序号 名称价值程度1经理助理42文员2医疗企业薪酬管理制度第94页评价方法之二：市场定价法决定参加评价岗位；进行岗位分析并编制岗位说明书；选择标准岗位并进行比较；进行工资市场调查；分析调查结果；依据调查结果决定各个岗位工资水平；医疗企业薪酬管理制度第95页评价方法之三：点原因评价法决定参加评价岗位；进行岗位分析并编制岗位说明书；选择赔偿原因（如知识、技能、劳动条件）；决定各个原因权重；识别并确定标准岗位；依据标准岗位评价结果，决定其它岗位工资等级；医疗企业薪酬管理制度第96页评价方法之四：原因比较法决定参加评价岗位；进行工作分析并编制岗位说明书；选择能够进行比较标准岗位；按照评价原因对每个标准岗位进行排列；分析评价结果，然后利用于其它岗位；医疗企业薪酬管理制度第97页海氏工资系统由海氏协会创造，是一个综合评价方法，在国内外利用广泛；这种方法起点即使依然是以岗位分析为起点，但要求按照评价原因进行规范。海氏工资系统通常使用三个原因：KNOW-HOW、处理问题能力、可计算性；标准岗位选择至关主要。所选择岗位必须对其它岗位含有参考价值。医疗企业薪酬管理制度第98页海氏系统法海氏法 评分法支付酬劳三种原因：一、智能水平一、智能水平 1、相关科学知识、新技术与实际方法 2、管理诀窍 3、人际关系技巧 二、处理问题能力二、处理问题能力 1、思维环境 2、思维难度 三、负担职务责任三、负担职务责任 1、行动自由度 2、职务对结果形成所起作用 3、职务责任医