A商业零售企业员工绩效考核存在问题及改进策略.pdf

全国流通经济151人力资源A 商业零售企业员工绩效考核存在问题及改进策略王纪伟（兰州大学，甘肃 兰州 730000）一、引言人力资源管理的过程中需要不断的引进人才，但也需要使用各类方式留住优秀人才。人才现已经成为了企业竞争的核心要素，未来在发展的过程中将会愈加重要。人才成长属于动力性的竞争力。企业需要积极地培育各类人才，采用因材施教的方式对于人才进行培养。这样才能够持续地激发出广大员工的潜力及工作热情，提升员工的忠诚度，最终能够实现企业员工工作效率的提升。企业的人力资源工作需要努力地培育人才，实施层级式管理，这样才能够使得员工在岗位上充分地运用专业知识，不断提升企业的生产经营效率，并创造出更大的商业价值。高效的人力资源管理，能够使得企业创造出比较大的商业价值，可节约企业的人力成本，使得企业具有较高的竞争力。企业需要持续地完善人力资源管理体系，构建完善的绩效评价机制以及人才评价的标准，这样的企业才能够长远发展，拥有着较高的市场竞争力。二、相关理论概述1.绩效考核的内涵企业绩效管理过程中需要重视绩效评价，要采用很多科学的方式开展评价工作。企业要结合自身的发展目标，以及当下的定位，及时地评价及检查员工的工作开展情况，并使用科学的方式对于评价结果进行反馈，最终便能够形成比较科学及公平的奖罚制度，这是能够提升企业人力资源管理水平的。现代企业普遍建立有绩效评价体系。绩效管理过程中，绩效评价已经成为了有效的方式。实际上，企业管理的重点便是开展绩效考核工作，通过绩效评价、考核及反馈等方式，实现员工工作效率的提升，并最终实现促使员工成长。2.绩效考核的内容对于绩效评价行为及指标进行评估，这是绩效考核工作的重点内容。关键绩效指标，这是为了实现绩效评价的量化指标，比较好地评估企业。企业对于制定的战略目标，需要进行划分，划分为可实现、独立的工作目标，实现企业价值观与员工价值观的有机统一。要持续地提升企业职工的归属感、荣辱感，使得员工始终对于企业保持比较高的评价，这样才能够实现员工与企业利益的协调。绩效考核需要提升操作性，这是有利于绩效考核工作实施的。部门之间的责任需要明确，并严格地按照部门的职责制定相应的绩效考核标准。绩效评价实施过程的过程中，需要制定出切实可行的绩效考核指标。绩效考核制定中需要确定出三方面内容，主要是能力、业绩以及态度。员工岗位不同就需要有相应的考虑级别。企业内各部门需要结合岗位需求，明确职工考核的层级。3.实体零售概述实体零售属于崭新的零售行业形态，是随着互联网技术的发展产生的，相对于网络零售而言的，便称之为实体零售。实体零售行业的交易平台是实体店铺，交易的主体是实体零售店铺。也就是说，实体零售企业拥有着固定的场所及时间，并在此范围内进行商品交易。总结实体零售的形态，主要是百货店、超市、专卖店、便利店以及购物中心等。4.实体零售企业发展历程分析现如今，国内实体零售行业的发展已经进入了衰退期。结合国内实体零售的发展历程及演变，可将实体零售的发展划分为五个主要的阶段。第一阶段，改革开放初期一直到 1989 年年底，此时的实体零售业主要是以百货商店为主。第二阶段，19901995 年，实体零售行业的发展呈现出了多元化，百花齐放。第三阶段，19951999 年，国外跨国零售商开始进入了国内，加快了国内传统零售业的发展，开始向着现代化方向转变。第四阶段，19992010 年，此阶段传统零售行业发展速度较快，摘要：员工绩效考核近年来受到了国家及社会的重视，绩效考核工作取得了很大的进步。然而，绩效考核工作也存在一些不足之处，特别是员工的绩效考核，千篇一律现象比较明显，不能够反映出员工的主要业绩。企业在实施员工绩效考核时，同样存在不少问题，迫切需要对目前的绩效考核工作进行优化。鉴于此，本文以 A 商业零售企业为例研究企业员工绩效考核问题。文中详细分析了 A 商业零售企业员工绩效考核问题，剖析了这些问题产生的深层次原因，最后提出优化企业员工绩效考核的对策建议。关键词：企业；员工；绩效考核；A 商业零售企业中图分类号：F713.1；F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）15-0151-04全国流通经济152人力资源但行业之间的竞争力也逐渐地激烈。第五阶段，2010 年至今，随着互联网技术的快速发展，对于传统零售行业产生了很大的影响，传统实体零售的发展开始进入衰退期。三、A 商业零售企业员工绩效考核成效分析1.A 商业零售企业简介A商业零售企业是一家成立于2004年的年轻有活力的公司，注册资本为 1000 万人民币的公司，公司的在职人数为 1000 人，是一家服饰连锁机构，主要经营范围是销售（网上销售）服装、鞋类、包包、布料、服饰配件；后来企业发展壮大，扩展到摄影美图、企业营销和形象策划。服饰适用年龄阶段为 18 岁 38岁，定价在 100 元 2000 元之间。目前，A 商业零售企业的连锁门店已突破 3000 家，主要分布在福建、江西、浙江、上海、广东等省市的商场和步行街。A 商业零售企业历来比较重视人力资源工作，开始时实施的是人事管理，现已经发展成为人力资源管理。公司人力资源管理部已经开发了信息化运营平台，能够及时为人力资源部门提供人事信息以及录取信息。A 商业零售企业实施的三级人力资源管理体系，也就是集团公司、下属企业及产业集团均可以自行设立人力资源管理部门，独立开展人力资源管理工作。2.绩效考核的内容具体化（1）日常考核内容按照企业员工绩效考核办法，A 商业零售企业对于基层工作人员的日常考核内容，主要聚焦在日常工作完成情况、组织绩效成绩挂钩、平时表现以及业绩工作加减分等。（2）年度绩效考核内容A 商业零售企业对员工进行年度绩效考核，考核的内容从理论上讲主要有两方面。一是日常工作的绩效考核，考核成绩的 70%纳入到年度绩效考核中。二是公认评价，大约占到年度绩效考核的 30%。公认评价被分为两种，分别是外部的评价及内部的评价，外部评价占比是 20%，内部评价占比是 80%。外部评价的操作难度比较大，A 商业零售企业对于员工开展年度绩效考核评价，基本上是不会开展外部评价，直接是以人事系统公示的年终评价为公认评价层级。然后，结合员工平时的绩效成绩，据此计算员工年度的绩效成绩。3.绩效考核成绩量化（1）日常绩效成绩的计算A 商业零售企业员工绩效考核成绩计算公式：员工绩效考核成绩=组织绩效成绩 X+全年工作完成情况得分 Y+全年综合表现得分 Z+日常加减分。其中，X、Y、Z 分别表示不同考核指标的权重，且三项之和是 100%。每个员工的岗位不同，对应的绩效考核指标权重就不同。（2）年度绩效考核成绩年度绩效考核成绩作为划分员工考核层级的重要依据，能够全面地反映出员工全年的情况。A 商业零售企业员工计算年度考核成绩的公式：年度绩效考核成绩=公认评价 30%+日常绩效得分 70%。以该企业员工李某为例，年度绩效考核的分值是 90分。因为未实施外部评价，李某的年终测评就被认为是公认 成 绩，也 就 是 90 分。因 此，李 某 全 年 的 绩 效 成 绩 是，80.570%+9030%=83.35（分）。4.绩效考核结果的应用A 商业零售企业员工对于全体干部员工的年度绩效考核，划分为两个层面，绩效考核分值在前 40%的，是第一层级，其他的都是第二层级。A 商业零售企业员工年度考核成绩应用于提拔任用、年度考核及评优方面。A 商业零售企业员工按照实际情况，制定了员工绩效考核规定，并将考核办法应用于实际，首先应用于员工年度绩效考核方面。员工年度绩效考核位于前40%外的，不能够划分为本年度优秀。年度绩效考核处于第二层级的员工，且排名偏后的，年度绩效考核为不称职或者是基本称职。员工若是受到纪律处分的，年度考核期间内不能够被评为第一阶段。四、A 商业零售企业员工绩效考核问题分析1.绩效考核的机制不够健全A 商业零售企业对于员工进行绩效考核，目前建立的考核机制尚不完善，主要表现为两个方面。一是绩效考核指标体系不够科学合理。问卷调查显示，A商业零售企业中大约有 49%的基层公务人员认为，目前实施的绩效考核指标不够科学合理。实际上，这一点从员工的访谈中也能体现。对于基层公务人员进行绩效考核，主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面。但在现实考核中，基本上是以定性的考核为主，定量考核指标很少，特别是对于员工廉洁的考核，凡是不出问题都是满分。二是评分机制存在缺陷。A 商业零售企业员工的绩效考核主要是与绩效成绩、综合表现以及日常工作完成情况挂钩，并实施加减分考核方式。但在加减分评分机制上却存在一定的问题。减分机制上面，各个部门将具体的指标划分给成员，然后再设置各项权重。每个部门，指标的权重是 20%50%。而承办人员，具体的责任权重是 50%80%。这种评价机制，会使得部门负责人与各项指标都有关联，平时承担的风险也比较多。若是被扣分，部门负责人的责任权重自然也比较大，相应的扣分就较多。2.绩效考核过程监督不够绩效考核并不是针对员工某个阶段的工作，而是贯穿全局性的工作。因此，A 商业零售企业应该重视年度绩效考核。同时，还应该注意员工平时的工作考核。A 商业零售企业在对员工进行绩效考核时，基本上关注的是最终的考核结果，而对于平时的考核不够重视，对于平时绩效考核中存在的问题也并未采取措施治理，存在绩效考核监督不到位的现象。一方面，绩效考核办需要及时的督查绩效考核的内容，及时地掌握及发现绩效考核实施中可能够存在的各类问题。绩效考核实践的过程中，存在考核忽松忽严的现象，个别部门甚至忙于应付考核节全国流通经济153人力资源点的现象，突击性地完成考核指标。另一方面，日常工作中实施绩效考核，人事系统分析的数据应用与不够全面，过于注重分析结果，而忽视了考核的过程。对于考核中存在的短板及问题，也未提出具体的改进措施及意见。可见，A 商业零售企业在员工考核中存在监督不够的现象。3.绩效考核结果应用不够明显调查 A 商业零售企业员工绩效考核结果的应用，大约有 5%的员工认为绩效结果的应用很好，大约有 24%的员工认为绩效考核的结果应用良好，大约有 56%的员工认为绩效考核结果的应用很一般，大约有 15%的员工认为绩效考核结果的应用不好。调查 A 商业零售企业员工绩效激励情况，大约有 65%的员工认为绩效激励措施力度比较小，大约有 25%的员工认为激励力度适中，大约有 7%的员工认为激励的力度比较的大，大约有 3%的员工认为激励力度非常大。从上述调查数据可知，A 商业零售企业在绩效考核结果应用上并不理想，激励的作用也不明显，形式主义严重。调查中显示，A 商业零售企业员工中大约有 88%认为目前的绩效考核形式化明显。4.缺乏绩效反馈A 商业零售企业员工绩效考核制度明确规定，管理层及人力资源部门要及时审查绩效考核结果，并将反馈结果向员工反馈。也就是说，绩效考核完成并公布之后，参与考核的员工及相关人员要及时进行沟通、反馈，从而客观评价员工，给出员工工作的改进意见。然而，现实情况是 A 商业零售企业员工绩效考核完成之后，虽然人力资源部门也对绩效考核结果进行了公示，但公示对象仅仅局限于优秀、良好及一般的评价结果，并未对员工工作的改进作出实质性披露，结果是无法达到绩效考核促使员工进步的目的。调查中显示：A 商业零售企业员工大约有 66%的员工表示，希望通过绩效考核能够获得管理层的反馈；大约有 23.1%的员工表示希望通过绩效考核获得领导的鼓励评价；大约 47.8%放入员工表示希望通过绩效考核获得领导的客观评价；大约有 23.6%的员工表示希望通过绩效考核让领导指出自身工作中存在的缺陷。五、A 商业零售企业员工绩效考核存在问题的原因分析1.体制机制不健全体制机制是确保绩效考核能够实施的保障。学者王翌研究指出，体制方面的原因是员工绩效考核不能够高效实施的主要原因。分析我国税务局员工绩效考核机制不健全的表现，主要是。一方面，我国目前实施的行政管理体制使得一把手的权力过大，相关的监督机制、监督机构等都不健全，绩效考核实施过程容易受到领导的干扰。另一方面，我国目前缺乏规范绩效考核实施的法律法规。虽然近年来相继出台了绩效考核实施制度，但缺乏相应的法律作为指导及保障，基层公务人员的绩效管理可谓是五花八门，绩效奖励不能够顺利实施。部分低分政府当财政资金比较宽裕时就奖励较多，财政资金不足时奖励较少，绩效的激励作用有限。2.重视程度不够领导对于工作的重视程度直接影响着工作实施的成效，甚至决定着工作日后的发展方向。A 商业零售企业员工在对基层公务人员进行考核时，职务越高的人员绩效考核占比越大。组织的绩效考核成绩越高，领导者对应的绩效成绩也比较高。但对于员工而言，其绩效考核的结果对于领导的影响较小，因而领导通常比较重视组织的绩效考核结果，而不重视员工的绩效考核结果。A 商业零售企业员工虽然组建了绩效办，用以指导、组织日常绩效考核的开展，但仅配备有一名公务人员，且是兼职。依靠一名工作人员负责企业员工及组织绩效考核，绩效考核工作显然是不能够顺利开展。3.薪酬体系不够完善员工的收入国家进行了统一的规定，基本上都是按照职称、职务级别及工龄进行发放，每月的工资基本上是固定的。员工的薪酬体系中，奖金制度是不够完善的，年终时会发放一次性的建立，但并未对其他的奖励进行规定。全国各地在落实员工奖金制度上，为了避免触碰红线基本上都是采用比较保守的方式，基本上是以员工的全年考核进行分配。虽然，各地的奖金分配存在差异，但基本上都呈现出平均主义。企业里面，已经实施了很多年的绩效考核，基本上是按照业绩进行排名，但绩效考核结果的应用却没有落实，绩效奖励也基本上是按照员工年度的考核进行实施，差距和档次是不能够拉开的，灵活性很差。此外，社会对于员工的绩效奖励是存在偏见的，认为“企业化”的员工管理模式与为人民服务不相匹配。员工的薪酬制度与当下实施的绩效管理要求尚不匹配。由此可见，企业员工的薪酬体系是不够完善的。4.管理者对绩效考核结果的运用缺乏重视调查中发现，一名优秀的员工，按道理年底各方面绩效考核分数都应该超过 85 分，但因为其平时不太擅长交际，只知道努力工作，事实上他本身工作做的也很好，考核期内也未出现不良问题，但最终的绩效考核得分却是 70 分，结果是挫伤了这位员工的工作积极性。另外，一名员工，平时工作并非很认真，但其却能够很好地处理同事关系、与上级领导的关系，结果是年底测评时得分高于 85 分，这显然会使那些勤于工作的员工感到不公平。分析 A 商业零售企业员工绩效考核出现此现象的原因，无外乎以下几点。一是部队基层员工绩效考核体系缺乏公平性，并无法真实反映员工的工作绩效，特别是那些表现比较好的员工。二是部分管理者感情因素较浓，考核员工时个人感情色彩比较重，无法做到公平公正，就事论事，随意给员工进行打分，从而给基层员工造成很大的负面影响。六、优化企业员工绩效考核的对策建议1.建立系统完善的绩效考核机制企业要提升员工绩效考核水平，就必须建立完善的绩效考全国流通经济154人力资源核机制，具体可从以下两方面努力。一是科学合理设置绩效考核指标。在员工绩效考核指标设计中，应该基于“德、能、勤、绩、廉”五个方面要去，然后在结合员工岗位进行具体的量化。指标设计中，要针对所有企业员工的考核共性，也应该针对具体的岗位设置个性化的考核指标。岗位需要何种业绩，绩效考核指标就要按照这种要求进行设计。只有将共性指标与和个性指标融合起来，才能够改善以前笼统的绩效考核现状，也才能够使得绩效考核的操作性更强。二是完善现有的绩效考核评分机制。在评分方式上，可将部分考评中的减分改为加分制。具体而言，就是对“绩”“能”两方面指标实现量化，然后采取加分制。而对于“能、勤、廉”三方面实施减分制。以 A 商业零售企业为例，员工绩效考核满分是 100 分，“能”占比是 10 分，“绩”占分值是 0 分，其他各项指标占比是 50 分。绩效考核过程中应该引入权重系数。对于要求比较高、工作难度较大的岗位，应该在基准系数的基础上增加权重系数，具体得分是难度系数乘以指标分值。若是岗位工作的难度很大，指标分值是2分，对应的权重系数是 1.5，因而完成岗位工作的得分就是 3 分。2.严格绩效考核过程的监督管控过程对于结果的影响比较大，结果在很大程度上是由过程决定的，若是过程中没有合理地管控，最终的结果自然是不会理想。因此，绩效考核的过程中必须不断的加强管控，从各项考核指标的承接，到指标的落实，都需要进行严格的监督管控，严格把控质量监督管理。绩效考核监督控制中，应该将重点放在日常工作中，及时地发现员工在工作中存在的各类问题，并采取措施进行纠正。将绩效考核运用于日常工作中，对于暴露出的问题要列出任务清单，以及整改计划，明确各项指标完成的时刻。绩效考核的指标应该分配到具体的岗位，监督管控也应该落实到实践中，考核到具体的岗位及人员上，这样才能够使得绩效考核工作顺利开展。3.加强绩效考核结果的应用企业应该加强员工绩效考核结果的应用，具体可从以下两个方面进行努力。一是增强绩效考核结果应用自主权。企业要强化员工绩效考核的应用，一方面，要逐渐地完善绩效考核相关制度，逐渐放宽各个部门绩效考核应用的权限及自主权，鼓励各个部门结合自身实际情况应用绩效考核结果，并制定实践性较强的绩效考核应用办法，使得各个部门在绩效考核结果应用上更加灵活，更能够反映出绩效考核的内涵。另一方面，应该规定员工的奖励范畴，以绩效考核结果为各项工作评价的依据，根据企业员工绩效考核的成绩进行排名，并据此制定奖金分配原则，打破传统的平均主义思维，按照劳动量、强度等分配绩效。二是拓宽绩效结果应用范围。企业应该不断地优化员工的薪酬结构，通过绩效方式确定员工的工资，并逐渐增加绩效工资在总工资中的比例。绩效工资的发放，依靠的是员工的绩效考核结果。同时，适当增加绩效考核的登记，每个等级对应相应的工资，结束哟网优秀、称职的绩效考核方式。对于绩效考核结果靠后的员工，可对其进行降职、降薪等，打破传统的“铁饭碗”模式，以此提升绩效考核的效果。4.注重绩效考核结果的反馈与面谈企业绩效考核反馈，实际上就是绩效考核工作的后推力。A商业零售企业员工在完成员工绩效考核工作后，需要给出对应绩效考核评价结果，并以绩效考核面谈的方式向员工反馈，这是企业员工绩效考核工作的重要环节。按照绩效考核工作相关要求，企业应该采取各种措施发挥考核的激励作用以及改进功能。为此，A 商业零售企业员工在绩效考核完成后应该及时让员工知道考核结果，这样有利于员工及时认识到自身工作中存在的布置，从而有针对性改进。对于工作中存在的不足，企业管理者应该与员工共同商讨产生的原因，制定详细的改进计划从而为下一步做好工作打下坚实的基础。绩效考核汇总一个周期完成后，管理者需要和员工共同商量制定下一个周期内的考核目标，并最终达成一致意见。七、结语企业实施绩效考核以来取得了显著的成绩，工作效率大幅度的提升。但从目前的现实情况看，企业对员工绩效考核也存在很多问题，这些问题的存在极大地降低了绩效考核的效果。因此，必须对企业员工的绩效考核制度进行优化。鉴于此，本文以 A 商业零售企业为例研究员工绩效考核问题。研究结果表明，企业要建立系统完善的绩效考核机制，严格绩效考核过程的监督管控，加强绩效考核结果的应用，注重绩效考核结果的反馈与面谈。只有这样，才能够不断地提升员工绩效考核的水平及能力。参考文献：1 于爽.分析最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系 J.才智，2019（3）：226.2 王锐.对现代企业绩效管理问题的研究 J.财会学习，2019（4）：136，138.3 王雪莉.基于 EVA-BSC 融合的企业业绩评价系统构建探析J.经济师，2019（2）：252-253.4 苏洋.企业人力资源绩效管理的问题及对策 J.中国物流与采购，2019（4）：60-61.5 陈航.民营企业绩效管理的现状及其改进建议分析 J.中国管理信息化，2019，22（4）：88-89.6 何浪.基于 360 度反馈的企业绩效管理体系研究 J.智库时代，2017（17）：197，200.7 罗锐.企业优化绩效管理体系方法及原则浅析 J.现代商业，2017（35）：84-85.作者简介：王纪伟，兰州大学硕士研究生。