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2023企业内训师培养指南2023GUIDELINES FOR TRAINING INTERNAL TRAINERS IN ENTERPRISES01 企业内训师的意义02 企业内训师培养2.1 企业培养内训师的核心需求2.2 企业内训师核心能力模型03 内训师必备的基础理论知识04 课程开发与学习项目设计4.1 如何设计一个学习项目4.2 如何从零开发一门培训课程05 内训师必备的教学技巧5.1 情绪管理与控制，克服讲师紧张与焦虑5.2 提高课堂控制力，提高课堂教学质量5.3 建立有效课堂沟通，提升授课质量06 云学堂企业敏捷内训师解决方案6.1 企业内训师培养一体化方案框架6.2 企业内训师培养项目实施路径020607081013143052535459616263目录1当前，随着外部商业环境的变化，企业达成业务目标的压力越来越大，进而引发企业对组织能力及关键岗位能力的塑造的关注度提升。企业的业务部门越发关注培训工作对业务增长的赋能作用。培训质量的好坏往往取决于培训效果是否更具有实用性和针对性。培训效果取决于培训内容。而往往更具实用性和针对性的培训内容需要邀请业务专家开发课程资源。这类课程也往往需要业务专家亲自讲解，这也就是企业内部内训师开发。企业内训师作为出身于企业内部的培训师，其最大的优势就是能够针对企业实际问题，为企业进行“量体裁衣”式的培训。企业内训师有着丰富的在企业工作的经验，熟悉公司企业文化、岗位技能要求，并且容易与企业学员进行更多交流。由于对企业十分熟悉，因此内训师就更容易了解企业员工的真实需求，培训就能够做到更加有的放矢，实用性更强。但是，当前企业内训师队伍建设在我国培训行业发展中仍处于初级阶段。据 培训杂志对中国境内企业内训师队伍状况的调研显示，当前仅有 19.9%的企业具有健全的内训师队伍及管理体系。不过在企业预算的使用情况调研中，有71.2%的企业表示将会在内部讲师队伍建设中投入资源。可见，多数企业已经认识到内训师的重要性。未来，企业内训师队伍建设将越来越普及，企业对内训师培养将会产生很多需求。如何建设一支有战斗力的内训师团队，辅之以科学的管理制度与培养体系，成为企业亟待解决的问题。前言企业内训师的意义0122023企业内训师培养指南3企业培训有三种方式：走出去，请进来和自己做。“走出去”和“请进来”都属于外部培训，以外部视角来助力企业培训。但是，外部培训不论是哪个方面的培训，从内容匹配度上究竟能达到多少？我们需要外部培训的新视角、新思想、新技术、新方法、新工具带进来。但是，内训师是更了解企业内部的需求和业务的，解决企业岗位上具体的实际问题，还是需要内部的人。所以未来企业培训想做好，离不开八个字内部为主，外部为辅。根据组织与人才发展研究院（IOTD）发布的2022-2023 企业数字化学习趋势洞察蓝皮书数据显示，培训部门邀请业务专家开发课程资源和业务部门根据需求自主开发学习资源的比例已经分别达到 50%和 45%。同时，规模越大时的企业，数字化学习内容内部自主开发的比例也较高。5,001-10,000 人的企业数字化学习内容由内部开发的比例达到 62%。内训师来自于企业内部员工，他们对于组织文化和业务工作痛点有着扎实的了解，可能一些案例、问题和挑战也曾经出现在内训师日常工作中。因此，内训师可以根据公司需要来定制培训课程内容，甚至可以设计满足公司某些特定目标的培训课程。4动机：候选人成为内训师的动机和积极性，是否有服务意识，并且具有自驱力。企业：候选人必须有在企业工作的经验，只有充分了解企业才能准确传递知识。专业：企业内训需要具备深厚的理论基础或专业的技术水平。动机专业企业总之，内训师从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能。内训师还能有效帮助企业降低培训成本。众所周知，内部培训早已经被证明是企业培训中最具有成本效益的方式，企业一群员工接受培训时成本会被平摊降低。内部培训通常是按照每天计算成本的。而将每个员工派到公司外部接受培训，则会按照小时计算成本。总体来看，外部培训师的培训费用从每天近万元至几万元不等，是一笔非常大的培训成本开支。但是，如果能够充分开发、利用企业内部的培训资源，更多的采用内训师进行培训，则可以大幅降低培训成本。此外，内训一般在公司举行，公司可以控制培训的时间和时长。因此，每场培训可以以一种更灵活的方式来安排，最大程度减少工作时间与培训时间重叠的问题。培训还有助于团队建设，促进形成学习型组织的学习氛围。一般情况，每场企业内部培训都会吸引不同部门的员工参加，在培训过程中大家自然就会了解，也会熟悉各自部门的作用。他们学会相互合作，解决冲突。在授课过程中，内训师作为员工的榜样，能够对员工起到激励作用。作为企业的一员，内训师也能够在日常的工作中影响周围的同事，从而促进企业形成良好的学习氛围。5培训师企业内训师外部培训师贴近企业，内训师来自企业内部，更了解企业内部实际培训需求。成本效益，内训师没有差旅费或课程费，能有效降低培训成本。营造氛围，内训师作为企业一员，能在日常工作中促进企业学习氛围。外部视角，外部培训师通过外部视角，可能会提供一种新思路来思考你的业务。教学技术，外部培训师不仅能带来新知识，而且擅长教学技术，能提升教学效果。跨界知识，外部培训师能带来跨领域、跨行业的知识，可以使企业获得不同的知识。综上所述，未来企业在打造内训师团队的方面会越来越重视，投入也会越来越来多。同样的，对内训师的要求必然也会水涨船高。企业内训师首先必须有在企业工作的经验，对企业有足够了解，对企业发展历史、经营状况及未来发展战略有足够认知，对企业充满认同与感情。其次，企业内训师需要具备深厚的理论基础或专业的技术水平。他们即可是管理人才，也可以是业务骨干，只有如此他们才能将与企业匹配相关的知识和经验，通过培训的方式传递给员工，提升员工的业务技能和素质。此外，企业内训师还需要有较强的自我学习能力。企业内训师的作用不是简单的读出幻灯片，作为一个合格内训师应该具备很多教学相关的专业素质，例如良好的沟通技巧，现场讲课的技巧，优秀的教学能力，还要知道如何开发课程.最后，要成为一名成功的内训师，背后是需要付出很多努力的，必须有超强的自我内驱力，主观上有强烈的意愿想要作为内训师。企业内训师培养0262023企业内训师培养指南72.1企业培养内训师的核心需求作为企业内部知识的传授者，企业内训师将会承担起内部培训的职能。内训师通过培训的方式推动企业发展变革，他们在企业的变革中承担着宣传新观念、传授新方法、新技术等方面的职责。企业对于内训核心需求一次成功的内部培训可让学员获取工作中所需的确切技能和知识。它还能为员工做好下一份工作打好基础。并且内训师能够以学员理解的，可能涉及的“语言环境”和“术语形式”进行。内部培训能够发展员工的技能，并巩固对该主题的了解。如果企业基层员工从入职企业，到职业生涯的每一个阶段，都能得到专业的内训师培训，那么，他就可以在知识的分享和问题的研究过程中实现快速成长。8一个优秀内训师要具备哪些能力？2.2企业内训师核心能力模型第一，优秀的专业能力。一般情况，内训师都是内部专业能力或业绩优秀员工来担当。第二，内训师需要能够将自己的知识、能力、经验萃取成可以讲授的内容。也就是知识萃取能力，一般情况会有培训人协助进行知识萃取，并进行课程开发。第三，强大的逻辑思维能力，将萃取的内容进行排列组合，让你要传递的信息更容易被学员理解。这方面，主要就是教学设计能力。第四，优秀的表达能力，能够将提炼的内容以合适的语言表达出来。第五，良好的教学形式，要求讲师能够将自己要呈现的内容通过文字、图片、视频、案例、实战、讨论等多种形式真正传递出去。92.2企业内训师核心能力模型总体来说，一个优秀内训师必须具备的能力，是按照一个内训师从课程研发，到课程制作，再到课程呈现的顺序来讲的。内训师必备的基础理论知识03102023企业内训师培养指南11企业培训都是针对成年人的，成年人学习与未成年人不一样。企业内训师需要了解成人的生理和心理特征、学习欲望等，从而更好的设计培训课程并进行教学。因此，要想成为一名合格的企业内训师首先要了解成人学习基本原则。“成人教育学”理论是由美国成人教育界著名的理论家和实践者、“成人教育之父”马尔科姆 诺尔斯(Malcolm.S.Knowles)提出的。诺尔斯通过理论研究认为，成人学习有如下几个特点：成人在学习时会进行自我指导成人在学习的时候会带着更多与工作有关的经验成人会带着一定问题去参与学习成人会因为受到内部和外部的激励而学习基于此，马尔科姆诺尔斯（Malcolm.S.Knowles）提出了成人学习的四项原则：效果法则成人学习需要在愉快的环境和氛围中进行，为员工创造安全感。由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中感到安全感。练习法则成人学习需要通过大量的练习来加深印象。美国学者埃德加戴尔提出了“学习金字塔”学习理论，该理论认为：阅读引起的学习内容的记忆为 10%，聆听为 20%，图像为 30%，影像、展览和演示为 50%，参与讨论、发言为 70%，做报告、给别人讲、亲身体验、动手实践则可以记住 90%。因此，在设计培训项目时，可以参考该理论。联想法则理论联系实际有利于成人对认知对象的掌握。成人比儿童具有更多的经验，成人学习是认知结构组织与再组织，因此结合实际案例能够更好地理解新鲜事物及掌握它们的认知结构。有备法则他们往往是在有需求的时候才选择学习，有一定的目的性。因此，在学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。在设计培训课程和教学时，这些基本原则能够帮助企业内训师更好的开展教学工作，企业内训师应始终牢记这些关键原则。12学习金字塔主动学习被动学习5%10%20%30%50%75%90%学习内容平均留存率资料来源：国家训练实验室 美国缅因州（national training laboratories）阅读（Reading）视听（Audiovisual）演示（Demonstration）讨论（Discussion）实践（Practice Doing）教授给他人（Teach Others）听讲（Lecture）课程开发与学习项目设计04132023企业内训师培养指南144.1如何设计一个学习项目今天，随着 VUCA 时代的到来，多数企业为了提高自身综合竞争力，纷纷致力于建设“学习型组织”，企业培训则成为了重要手段之一。为了达到提升企业竞争力的目的，多数企业会把加强员工培训、搞好员工个人职业生涯规划与提高企业绩效联系起来。但是，企业开展的多数培训项目并没有达到提升绩效的目的。世界领先的管理咨询公司麦肯锡公司曾对 5000 多名高管就“培训和发展”主题进行一次调查。结果显示，只有 25%的受访者认为培训提高了员工的绩效，75%的受访者认为培训是无效的。因此，如何设计一个有效的培训项目成为企业培训工作中重要一环。对于任何内训师来说，最重要的技能之一是知道如何组织和构建一个有吸引力和有效的培训项目。设计一个有效的培训项目包括几个步骤：评估培训项目需求，确认绩效改进目标 设定可操作学习目标，明确具体学习任务明确培训风格，选择最适合行业特性/提高学员参与度的模式组合常见议程要素，制定完整培训议程设计教学互动，提升课堂活跃度15一、评估培训项目需求，确认绩效改进目标 在开始准备任何培训项目之前，你需要了解培训的真正需求是什么？一般情况下，企业培训的需求来自三个方面：战略驱动的需求、业务驱动的需求和员工能力驱动的需求。战略驱动的培训需求主要是因为企业战略变化，产生对组织能力的新要求，需要对员工以培训的方式来传达、满足新的战略要求；业务驱动的培训需求是业务部门在业务开展过程中遇到了问题，需要通过培训来辅助解决相关问题（人员能力、业务流程、辅助工具）。员工能力驱动的培训，即员工能力满足不了岗位要求，需要通过培训使员工能够胜任其岗位。无论是哪种需求，你都需要了解他们目前的情况如何？他们希望改进什么？这些问题是否可以通过培训达成？通过需求评估分析，以确定一个小组/组织存在什么样的需求，以及培训是否是解决这些需求的最佳方式。有时，培训无法满足某些需求，因此需要对培训项目进行评估。具体而言，可以围绕以下关键事项进行评估：1.培训目标/绩效目标是什么？2.培训关注的主题/内容主题是什么？3.参与者是谁？参与人数有多少？4.培训时间有多长？预计有效培训时间为多少小时？5.培训将在何时、何地举行，以什么样的方式举行？（线上线下、设备、视觉效果等）你可以向培训的发起人和主要参与者进行调查和访谈，当最终有足够的信息时，就可以将这些信息制作成学习目标了。4.1如何设计一个学习项目16二、设定可操作学习目标，明确具体学习任务培训学习的目标来自业务需求评估，其核心目的是支持业务发展。为了真正实现培训效果，我们需要把学习目标进行细分拆解。每堂培训课都需要明确的学习目标。一般来讲，培训学习目标确定应把握以下原则：1.每项任务都要有一项可以表现为具体工作任务的目标，让受训者了解在接受培训后要达到的要求/目标，并且要具有可操作性。2.目标应针对具体的、明确的工作任务。3.目标应符合企业的发展大目标。具体而言，我们采用 OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，来拆解学习目标，明确具体学习任务。OKR 是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。我们将采用 OKR 的方法，把基于业务绩效制定的学习目标，进一步拆解为具体的、可操作的、明确的培训行为指标。具体而言：第一步，将结果指标拆解为过程指标。例如，在一个 HR 招聘人员的培训项目中，衡量招聘岗位的最终指标是什么呢？是胜任员工的到岗率（速度）。然后，再进一步拆解这个指标，可以拆解为：收到高质量简历的数量、筛选简历的质量、面试的有效性这些指标都是招聘流程动作，通过拆解这一系列的动作，把一个结果指标拆解为多个过程指标。第二步，将过程指标拆解为行为指标。例如，HR 招聘人员收高质量简历的数量和筛选简历的质量，可以进一步拆分4.1如何设计一个学习项目174.1如何设计一个学习项目为每天通过使用招聘网站收集了多少份简历，通过与用人部门沟通制定人员能力模型来比较收到的简历质量。这种拆分的步骤也可以在培训项目中进行学习和训练。第三步，将行为指标拆解到培训学习指标。例如，HR 招聘人员需要每天通过各种网站招聘员工，那么就可以对如何使用招聘网站(工具)进行培训。HR 招聘人员需要提升面试有效性，那么可以对他们进行模拟练习，针对面试中与面试者交流中的倾听、沉默、提问、追问等行为进行训练。培训要保持学习目标的固定性，内容和流程可以很灵活，以实现良好的学习体验。另外，培训不能解决每一个需求和期望，因此与其有太多的目标，不如定一些可以实现的目标。18三、明确培训风格，选择最适合行业特性/提高学员参与度的模式在与一个群体打交道时，为了让每个人都融入到培训课程，内训师需要创造一个环境，一种学习风格，让每个参与者都愿意进入学习。学习风格可以帮助内训师设计一个互动和平衡的训练课程。应用特定学习风格理论可以为培训参与者提供多种方法，让学员熟悉内训师正在教授的主题，并展示他们对这些概念的理解。因此，内训师要总结学习风格，确保在设计培训课程中能够提供多种参与主题的方法，并能够根据个人参与者的特点提供量身定制的学习风格。以下介绍几种不同的学习风格理论：科尔布周期美国社会心理学家、教育家、体验式学习大师大卫科尔布（David Kolb）在 30多年前创立了他的学习风格模型科尔布周期。这种体验式学习理论分两个层次：四阶段学习周期和四个独立的学习风格。科尔布周期强调人们如何经历一次体验，以基于这种体验形成模式的认知过程。因此，科尔布学习风格理论被呈现为一个学习周期，分为四个阶段，学习者应经历整个周期。当一个人按照以下顺序经历四个阶段的循环时，就会发生有效的学习：1.有具体的经验2.观察和反思这一经验3.制定抽象概念和一般结论4.测试未来情况下的假设（基于生成的结论），从而产生新的体验。4.1如何设计一个学习项目19科尔布体验式学习周期和学习风格按照科尔布所开发的学习周期图，学习过程被分为四种不同的模式：具体经历倾向型、反思观察倾向型、抽象概念化倾向型和积极试验化倾向型。科尔布认为有效率的学习人员应该根据这四种不同的学习模式，针对一个或几个学习模式有所偏重，不同员工或者组织可以根据这个模型来选择学习和开发的方式。（1）具体经历倾向型，是指每个人都应根据个人的经验判断而无需进行系统的分析，根据本能来进行选择学习的内容和方式。每个人能够愉快相处，投身其中，对生活持开明的态度。（2）反思观察倾向型，是指通过引导个人仔细观察环境，分析其含义，理解各种观念的含义，倾向于对事情而非行为做出反思，从不同的观点来看问题，他们先进行评估，而后做出深思熟虑的判断。（3）抽象概念化倾向型，是指学习者强调使用逻辑、观念和概念，反对进行自觉判断，这些人更擅长系统规划，定量分析，而且这种人喜欢对简洁的体系以及精巧的概念系统进行评估。（4）积极试验化倾向型，是指员工乐于参加实际应用，积极参与变革，对实际工作很少切实地进行审视。对于这种学习人员，获得结果就变得至关重要了，而且这种学习人员会对环境的影响做出评估。需要注意的是，科尔布周期提供的是一个训练课的平衡设计。科尔布周期的主要作用是为内训师和受训人提供一个框架，以便将活动纳入培训计划，使学员有机会以不同的方式参与。Concrete ExperienceReflectiveObservationActiveExperienceAbstract ConceptualizationAccomodatingDivergingAssimilatingConverging204MAT 学习周期模型4MAT 学习周期模型是基于科尔布周期开发的四种不同的学习风格。1980 年伯尼斯麦卡锡（BerniceMcCarthy）开发并发布了 4MAT 学习周期模型。4MAT学习周期模型是一个框架，用于通过准确地可视化每个学习者所经历的学习过程来创建动态且涉及更多的教学风格。4MAT 模型围绕人们需要知道的想法工作：为什么他们要学习一些东西他们正在学习什么工作原理如果他们应用这个概念会发生什么就 4MAT 而言，重点更多的是“学习偏好”，而不是“学习风格”，这有助于避免给学习者贴上特定学习风格的标签。关于培训设计，基本理念与科尔布周期非常相似。在设计培训课程时，尝试为你拥有的每个学习区块整合完整的 4MAT 周期。根据 4MAT 学习周期模型，整个学习周期包括四个象限中的 8 个步骤。该模型应顺时针读取。尽管每个人都喜欢特定的学习方式，根据伯尼斯麦卡锡（Bernice McCarthy）的 4MAT 模型，每个学习者都需要经历上述整个过程。四种类型学习者的学习风格有所不同，每种学习者都会对所获得的信息提出不同的问题。四种类型的学习者是：21象限 1.1：连接在第一个象限中，创建了应该学习某些东西的原因，即“为什么？”问题的答案。这利用了大脑的“正确模式”。目的是通过让学习者参与进来，使学习者自己体验它。例如，可以通过让学习者分享自己的经验来做到这一点。这样，个人意义就可以激发这种体验。想要传达给他人的老师或专家在这里起着激励作用，只需要指导讨论即可。象限 1.2：参加在象限 1 的左侧模式中，学员检查体验。该方法再次涉及讨论，但是这次要求学员回顾自己的经历。然后，经验就变成了有意义的对话和反思。第一个象限的目标是：赋予主题以含义，可视化并允许学员整合主题的各个方面。象限 2.1：图片“什么？”的问题 需要在第二象限回答。在此步骤中，尝试使学员进行更深入的思考。这是大脑正确模式下的整合步骤。教师应将学员从具体对象转移到抽象对象。主观经验将与抽象理论混合，后者将在以后的阶段进行处理。这使学员可以形成主题材料的图片，从而增强他们的注意力。如果 为什么 什么 如何 适应 意义 概念 技能 1234执行连接参加完善扩展图像通知实践4MAT 周期及其关键问题和焦点领域象限 2.2：通知在第二象限的左手模式中，教师将学员带到概念信息的核心。这就是获取信息的全部。你选择共享的信息应基于概念和共享的经验，并应引起学员的进一步研究。第二象限的目标是概念化，定义，塑造和获取知识。象限 3.1：练习在第三象限中，如何回答问题。在此步骤中，学员可以从左模式开始，从上一步获得的知识中开始学习。他们将使用工作表，进行实验或使用相关技术。象限 3.2：扩展在第三象限的正确模式下，学员将对教材做出自己的贡献。这可能是个人综合能力，但首先应该为他们提供以自己的方式学习课程内容的机会。这是正确的模式活动。4MAT 模型中的学习风格为尝试性学员在这里感到最放松。教师可以让学员创建与课程相关的项目建议书，从而鼓励他们积极思考。第三象限的目标包括收集数据，提出问题，进行假设，修补，试验和制定决策。象限 4.1：完善在第四象限中，将回答“假设条件”问题。在这一步中，要求学员分析他们在上一步中学到的内容之外计划的内容。此步骤的分析方面使其成为左侧模式的活动。第七步要求学员完善他们在练习中所学和应用的知识。象限 4.2：执行在 4MAT 模型学习过程的最后一步，学员们互相解释自己所学或创造的东西。在这一步中，要求学员谈论他们从整个周期中学到的东西和获得的知识也很重要。第四象限的目标包括：发现局限性，审查，结束，总结和评估。2122荣格学习风格荣格学习风格是基于瑞士心理学家、精神科医师，分析心理学的创始者卡尔荣格（Carl Jung）的人格理论，开发的一种学习风格，旨在根据各种人格模式对学员进行分类。荣格的理论着重于四个基本的心理功能：外向性与内向性、感觉与直觉、思考与感觉、判断与感知。除了影响个性评估外，这些维度也可以用来评估和描述各种学习风格。虽然每个维度代表了学习风格的一个独特方面，但每个维度也可以组合，形成个性化的学习风格。WHAT IF?WHY?HOW?WHAT?Meaning类型 1类型 2ConceptsSkillsAdaptations类型 4类型 3富有想象力的学习者有想象力的人喜欢参与感情并花时间思考。这类学习者渴望个人的意义和参与。类型 1 专注于自己和他人的个人价值观，并迅速建立联系。这种类型最喜欢的问题是：为什么我应该学习这个？分析学习者分析型学习者喜欢倾听，思考信息并提出想法。这种类型的兴趣在于获取事实并深入研究概念和过程。他们可以有效地学习并喜欢进行独立研究。第二类学习者最喜欢的问题是：我应该学习什么？尝试学习者尝试类型喜欢思考和做事。当他们能够进行实验，构建和设计并创造可用性时，可以满足Type3 的要求。这种类型喜欢修补和应用有用的想法。该类型最喜欢的问题是：我应该如何学习？动态学习者动态型学习者喜欢做事和感觉。这种类型喜欢不断寻找隐藏的可能性，并研究思路以进行调整。他们通过反复试验和自我发现来学习。类型4 最喜欢的问题是：如果我学到了该怎么办？四种类型学习者22231.外向型学习风格(Extraverted learning Style)荣格学习风格维度的第一个组成部分表明学习者如何与外部世界互动。外向型学习者喜欢从别人身上产生能量和想法。他们更喜欢社交和团队合作。有利于外向学习者的学习活动，包括教导他人如何解决问题，合作/小组工作以及基于问题的学习。如果你喜欢教别人，参加小组和学习经验，你可能是一个外向的学习者。大约 60%的学习者是外向型学习者。外向型学习者的特征：通过直接体验学到最好喜欢与其他人一起工作通常从外部来源收集想法愿意领导，参与和提供意见在没有其他人的指导下做事2.内向型学习风格(Introverted Learning Style)虽然内向的学习者仍然善于交际，但他们更喜欢自己解决问题。内向的学习者喜欢从内部来源获得能量和想法，如头脑风暴，个人反思和理论探索。这些学习者在尝试新技能之前更愿意考虑事情。如果你喜欢孤独的学习，个人的工作和抽象的想法，你可能是一个内向的学习者。大约 40%的学习者是内向的学习者。内向型学习者的特征：更喜欢单独工作享受安静，孤独的工作通常从内部来源产生想法倾向于倾听，观看和反思喜欢在尝试新技能之前观察别人3.感知型学习风格(Perceiving Learning Style)感知学习者关注物理环境的各个方面。荣格形容这些人对外部世界感兴趣。他们倾向于现实和实际，宁愿依靠通过经验获得的信息。感知学习风格的人享有秩序和日常习惯，但他们也很快适应不断变化的环境和情况。大约 65%的学习者具有感知学习风格。感知型学习者的特征：专注于现在实用合理24利用经验和常识来解决问题敏锐地观察周围的世界4.直观型学习风格(Intuitive Learning Style)直观的学习者倾向于更多地关注事情的可能性。与感兴趣的学习者不同，直观的学习者喜欢考虑想法，可能性和潜在的结果。这些学习者喜欢抽象思维，做白日梦，想象未来。大约 35%的学习者是直观的学习者。直观型学习者的特征：喜欢短时间工作，而不是一次完成一项任务享受新的挑战，经历和情况更有可能看大局而不是细节喜欢理论和抽象的想法5.思维型学习风格(Thinking Learning Style)具有思维型学习风格的人往往更多地关注信息和对象的结构和功能。思维型学习风格的人在处理问题和决策时喜欢运用合理性和逻辑性。这些学习者通常基于个人的正确，错误，公平和正义观点作出决定。大约 55%的男性和 35%的女性具有思维型学习风格。思维型学习者的特征：对逻辑和模式感兴趣不喜欢根据情绪做出决定根据原因和逻辑做出决定6.情绪型学习风格(Feeling Learning Style)具有情绪型学习风格的人根据其产生的初始情绪和感受来管理信息。具有这种学习风格的个人对个人关系，感情和社会和谐感兴趣。如果你根据情绪做出决定并且不喜欢冲突，那么你可能是这种学习风格。大约 45%的男性 65%的女性是感觉型学习风格者。感觉学习者的特征：对人们和他们的感受感兴趣与他们自己的情绪和其他人的情绪保持一致根据眼前的感受作出决定在小组设置中产生兴奋和热情257.判断型学习风格(Judging Learning Style)判断型学习者往往是非常果断的。在某些情况下，这些学习者在学习他们需要了解的一切情况之前，可能不会过快地做出决定。这些学习者喜欢秩序和结构，这就是为什么他们倾向于非常仔细地规划活动和时间表。如果你是高度有组织，注重细节，并有强烈的意见和想法，你可能是一个判断型学习者。大约 45%的人是判断型学习者。判断型学习者的特征：不喜欢含糊不清或神秘趋于坚定的决定非常有组织和结构强烈的意见一般遵循规则8.冲动型学习风格(Sensing Learning Style)冲动型学习者往往会冲动地做出决定，以回应新的信息和不断变化的情况。然而，这些学习者倾向于更多地关注放纵好奇心而不是做出决定。与判断型学习者不同，冲动型学习者倾向于保持他们的选择是开放的。如果你倾向于同时开始许多项目（通常没有完成任何项目），不喜欢严格的时间表，并且愿意先进入项目而不进行计划，你可能是一个冲动型学习者。大约 55%的人是冲动型学习者。冲动型学习者的特征：经常做出冲动的决定根据新信息改变决策不喜欢结构和组织趋向于灵活性和适应性有时在做决定时很麻烦需要注意的是，基于荣格的人格理论的学习风格只是人们如何学习的一种思考方式，内训师可以根据实际学员情况进行策略调整，以适应不同学员的学习风格。26培训议程的最常见要素四、组合常见议程要素，制定完整培训议程在确定学习风格理论后，内训师需要准备一个完整的培训议程。以下为培训议程的最常见要素，内训师可以根据不同的情况，选择不同方式进行组合，完成培训课程时间表的设计。每一个要素都有其作用和意义，以下培训议程的具体为示例：培训议程的要素介绍议程回顾预期和点评欢迎和介绍游戏破冰游戏提神活动核心内容练习小组讨论休息时间结束时间其他停车场地混乱的时间缓冲时间培训周期回顾与结论反馈与评估咖啡小憩午餐知识技能评估理论知识4.1如何设计一个学习项目27示例：课程时间表流程议程释意其他混乱的时间在课程开始之前，总是会有一段学员聊天、吵闹、混乱的时间，内训师需要尽可能快速维持秩序，让大家进入学习状态，但是一位明知的内训师也会评估混乱的时间，基于此会评估真正有效授课时间。缓冲时间介绍欢迎和介绍在第一堂课时候，欢迎与介绍总是不可或缺的。如果不是第一节课，那么适当的回顾也是需要的，同时也会对之前的课程和即将开始的课程进行回顾点评，对即将开始的课程提出期望与要求。期望点评议程回顾游戏互动破冰活动破冰活动可以让老师与学员，学员与学员之间更融洽。内训师可以根据现场实际情况，来安排破冰活动。核心内容知识技能评估这个阶段，内训师开始讲授正式授课。理论块练习小组讨论休息休息时间午餐和休息时间。午餐其他混乱的时间在下午的课程开始之前，也将会遇到一段混乱缓冲时间。缓冲时间游戏互动提神游戏下午的课程，一定会有会感到疲劳，因此以一个提神小游戏开始下午的课程，是个不错的选择。核心内容知识技能评估正式课程内容。理论块练习小组讨论收官回顾与总结在课程结束时候，进行一个小结，也可以通过问卷的方式进行一个课堂反馈小调查。反和评估 2728五、设计教学互动，提升课堂活跃度如果培训课是在线下举行的，参与者在整个培训中处于一种“剧院式”的安排中，很快就会失去听课的兴趣和耐心。同样，如果在授课过程中只设计对全体参与者讲课，以及个人独立思考授课的方式之间切换，那么参与者可能很快会厌倦单调。因此，你需要了解一些最常用的方法，以促进团队内部的互动，具体包括：单向演示课程引导独立思考小组局部讨论全体集体讨论（以小组为单位）互动式教学方法多种多样，也各有特点，以下我们提供三种互动设计方式：1.案例互动在讲解案例的时候，可以设置一个案例讨论互动，运用多媒体等手法呈现案例，引导学员利用自身经验与知识提出解决方案进行讨论。其应用流程为：一般程序为案例解说（将要讲解案例的背景问题抛出）尝试解决（引导学员对此进行讨论互动）设置悬念（设置悬念，引导讨论出正确解决方案）理论学习（结合案例学习理论）剖析方案（对案例进行具体剖析）。内训师可以通过这种互动方式来讲解案例，而不是直接平铺直叙的讲解案例。2.主题互动在培训过程中，内训师可以围绕主题展开教学互动。一般情况下，围绕主题的教学互动的方法为：抛出主题（讲述主题的背景与意义）基于主题，提出问题思考讨论问题寻找答案归纳总结。需要注意的是，这种互动方式属于开放式的互动讨论，虽然能够充分调动学员4.1如何设计一个学习项目29的积极性、创造性。但是学员问题的深度和广度不可控。因此，组织难度比较大，容易占用大量教学时间。3.思辨互动内训师把问题的结论和解决方案全面提供给学员，然后组织学员对此进行品评，指出优劣势，并给出修订方案。甚至可以分为正反两方，进行思辩讨论互动。这种互动一般流程为：阐述主题（理论、方法、解决方案）分析优劣总结更新。30企业内训一个最大的优势就是课程内容的匹配度。企业内训课程可以解决企业的个性问题，有针对性地解决企业实际问题。一般情况下，企业内训课程体系分为三级：初级培训以专业技能培训、部门业务知识培训为主，主要面向新员工、基层员工；中级培训以公司知识培训、管理技能培训、业务提升类培训为主，主要适用于核心员工提升、管理层及管理层储备；高级培训以战略培训、企业文化培训、行业知识培训为主，主要面向高管及高管储备人员。从内容上分，内训课程为五类：通用技能培训内容为各岗位均适用的基本技能，如沟通技巧、写作技能、时间管理、思维方式、学习方法；管理技能培训包括沟通协调、规划统筹、培训组织、决策执行、团队建设、领导激励等管理中的必备能力；公司知识培训囊括企业文化、规章制度、流程体系、战略规划等方面内容；产品知识培训主要围绕可以提升收入和利润的产品知识、服务知识展开；专业技能培训的重点内容是满足岗位任职要求所需要具备的专业知识和技能。4.2如何从零开发一门培训课程31ADDIE 课程开发模型ADDIE 模型的全称，是 Analysis 分析、Design 设计、Development 发展、Implementation 实施、Evaluation 评估，是目前企业培训课程开发领域最为经典一个理论模型。大多当前教育设计模型是副产品或 ADDLE 的变异塑造Design设计Development分析Development分析Evaluation评估Analysis分析目前，许多教学设计人员和培训开发人员都使用 ADDIE 模型来开发课程，这是一个教学系统设计（ISD）框架。ADDIE 模型课程开发可分为 Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implementation（实施）、Evealuation（评价）五个步骤，分别具体表示：Design（设计）：对教学进行课程设计。Development（开发）：针对已经设计好的课程框架实施评估，进行相应的课程撰写，页面设计等。Implementation（实施）：对已经开发的课程进行教学实施。Evealuation（评价）：对学员的学习效果进行评价和总结。32一、明晰需求来源，分析内容需求一般来说，培训课程内容需求来自于公司战略驱动的需求、业务驱动的需求和员工能力驱动的需求。具体而言，不论针对那方面进行内容需求调研分析，都需要理清如下几个问题：背景如何？受众是谁？（调研对象）教学需要达到什么目标？任务是什么？总体来说，分析的环节就是一个调研的过程。4.2.1 明确学习对象，了解学习意愿培训内容要解决具体的需求与问题。因此调研的范围不能过于宽泛，调查对象要精准、有代表性，立足于了解需求方的意愿。同时，对学员的学历、职位、在本公司工作年限等基本情况要做详细分析。在明确了调研对象并确定了学习环境和学习者现有的知识和技能，接下来需要策划具体调研问题，一般来说，需要明确如下几方面的内容：谁是学习者，他们的特点是什么？期望通过培训达成什么新行为？存在哪些学习限制？有哪些培训方式（线上或线下）？教学上有哪些注意事项？适用哪些成人学习理论？项目的时间表是什么？4.2如何从零开发一门培训课程33XXX 项目内容需求分析说明书1.引言 00 1.1 编写目的 00 编写此需求分析说明书是因为项目持续周期长，为了使用户和团队开发人员 对所开发的系统有一致性的理解。通过阅读此文档，团队开发人员能够迅速了解项目的具体需求与实现，同时 用户通过此文档能够迅速了解系统。1.2 项目说明 00 1.3 项目背景 00 1.4 定义 002.任务概述 00 2.1 项目现状 00 2.2 项目目标 00 2.3 项目任务 003.需求分析 00 3.1 用户需求分析 00 3.2 业务需求分析 00 3.2.1 业务描述 00 3.3 功能需求分析 004.附录 00附：内容需求分析说明书模板（版本号：第一版）版本号：第一版4.2.2 采用访谈法与问卷法调研，定性与定量分析相结合 调研方法一般分为访谈法与问卷法。访谈法是通过与被调查对象面对面直接交谈的方式实现的，具有较好的灵活性和适应性，更多用于个性化研究。一般步骤分为：设计访谈提纲、邀约访谈人、访谈沟通提问、作好访谈记录（录音或录像）、收集整理资料。3334培训需求访谈“培训需求访谈”示例“高潜计划”的课程设置中除了引入外部课程提升能力外，内部专业技能的学习同等重要，为确保课程开发的有效性，现需收集大家对内部培训课程的需求。请大家认真思考，哪些内部课程能满足或帮助自己实现个人发展。一、目前已执行的外部课程分别是（领导者成功沟通技巧、最佳绩效辅导、激发团队绩效、发挥影响力）四门课程。除此之外，大家是否还有其他关于团队管理方面的课程建议。（注意：针对以下所有无建议项须填“无”才能提交）列举培训内容 1 _列举培训内容 2 _列举培训内容 3 _二、财务维度：思考工作中会遇到什么样的财务问题？需要得到哪些财务知识的学习？列举培训内容 1 _列举培训