组织行为学形成性考核册答案参考.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。组织行为学形成性考核册 答案第一次作业案例分析一: 王安电脑公司思考题1、 根据西方人性假设理论, 王安的人性观属于哪一种? 答: 根据西方人性假设理论, 王安的人性观属于”自我实现人性的假设”。此假设认为: 工作能够成为满意的源泉; 人们在实现她们所承诺的目标任务时, 会进行自我管理和自我控制; 对目标、 任务的承诺取决于实现这些目标、 任务后能得到的报偿的大小; 在适当条件下, 一般的人不但懂得接受, 而且懂得去寻求负有职责的工作; 在解决组织问题时, 大多数人具有运用相对而言的高度想象力、 机智和创造性的能力。2、 如果用M( 积极性的高低) =E( 期望值) *V( 效价) 业表示王安激励员工的过程, 那么请你指出这个模型中什么是目标、 变量和关系。 答: 如果用M( 积极性的高低) E( 期望值) * V( 效价) 来表示王安激励员工的过程, 这个模型中的目标是: 以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为, 公司是人组成的, 能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是: 公司对人的尊重、 理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系: 与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对她们的充分信任, 王安认为信赖是对部下的信条, 是公司得以生存的基础。她把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员, 努力发挥她们的才干。平日里, 王安从不插手一个具体项目的日常管理工作, 只是在她认为非要她管不可的时候, 她才露面。 与公司有创造性的技术人员的关系。王安在具体工作中, 能够根据员工的不同类型、 特点、 技术专长和生活需要, 实行不同的管理方式, 给与充分的尊重和理解。她把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂, 给她们特殊的礼遇以示尊重, 甚至在用词上都特别讲究, 从不用”雇佣”之类的词, 只用”聘用”, 以完全平等的态度对待她们, 尊重她们。而对一个有创造性的技术人才, 即使她有令人难以容忍的错误和缺点, 或是骄横自负, 或是两个工程师相互对立, 王安都能和她们搞好关系, 并努力维护她们的自尊心, 从而使她们明白公司最高领导人最了解和懂得她们的贡献。 与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀, 认真听取公司每一个员工的意见, 王安公司有一条热线电话, 不论是谁, 凡是自认为有好主意的人, 都能够经过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中, 还有一套越级联系制度,使员工们能与她们相隔一级以上的其它负责人保持联系。另外, 公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时, 才会解雇少量的人员, 而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。案例分析二: 研究所里来了个老费。思考题1、 请用个性理论分析老费、 老鲍和季老的个性特征。答: 老费、 老鲍和季老的个性特征如下: 老费: 从文中可看出属外倾型性格, 她与人交往性情开朗而活跃, 善于表露情感、 表现自己的独立行为, 工作勤奋 ; 她知识渊博, 工作能力强, 有责任心; 有个性, 不愿受约束, 也不修边幅。 老鲍: 从文中可看出属内倾型性格, 她与人交往显得沉静, 不善于表露情感、 表现自己的行为, 遇到问题好思考, 做事总是三思而后行; 她工作责任性强, 有事业心, 也有一定的工作能力, 希望有所成就, 得到晋升、 提拔, 并把晋升看得非常重要。 季老: 从文中可看出她是个不错的领导, 有事业心, 责任感强, 工作勤奋, 经常较晚回家; 知人善任, 创造条件调动下属的积极性, 并为下属提供有发展和晋升的机会, 喜欢平等的上下级关系, 易于沟通。2、 季老对这样的部下应如何管理? 答: 季老对这样的部下在管理上应注意: 注意性格顺应和互补的原则, 老鲍和老费在性格上不一样, 在工作中要注意调解她们的人际关系, 以缓解她们的紧张关系; 当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时, 就应把她们两人分开, 以利工作开展。注意能力阈限的原则, 考虑她们各人的性格, 给她们一个适合自己的岗位, 各尽其能。从气质方面考虑, 注意气质的互补原则, 发挥她们各自的长处, 使她们形成团结的组合, 更好地提高科研效益, 也使她们相处更加融洽。3、 根据态度平衡理论, 季老应怎样帮助鲍尔敦使她达到心理平衡? 第二次作业课堂讨论案例: 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长思考题1、 请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 1、 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们, 在激励人的过程中能够采用多种方法, 实例中的小苗是一个高成就需要者, 公司为她创造了高成就的机会, 小苗为公司做出成就的同时, 公司及时给予她必要的物质激励, 就是说把内激励和外激励有机地来结合起来, 这就是我们国内公司同上面”固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司, 在激励问题上的不同做法。中日合资公司她只考虑了成就激励, 而没有考虑在人们做出成就以后, 能够及时地给予物质鼓励。当然, 在对人的激励过程中能够采用多种方法, 我们对于不同的情况要做具体分析。 2、 本人分析的观点: 从小苗刚刚毕业的大学生, 在比较短的时间内, 成为公司的主要技术骨干, 并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论, 让小苗有成分展示自己能力的机会和平台, 实现自己的抱负。 记录同学的发言: DA同学发言: 我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要, 让小苗的潜能得到了充分的发挥, 满足了小苗的成就感。 B同学发言: 我觉得公司领导充分注重了激励因素, 经过奖励住房, 让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。C同学发言: 我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担, 让小苗的工作具有挑战性, 让小苗在企业中有追求理想有奔头, 能让她学有所用。D同学发言: 我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素, 让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。E同学发言: 我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点, 充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要, 她需要的是尊重, 而公司领导正是从这一点出发, 让小苗在现实中有实力、 有成就、 有信心。案例中小苗的成长过程充分说明, 如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键, 要弄清楚人在怎样的条件下, 人会更加愿意工作, 更卖力, 更有效。人的能量需要激发, 激发就需要动力, 而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发, 来如何推动人们的行为。人的需要有生理、 安全、 友爱和归属、 尊重、 求知、 求美、 自我实现等需要, 奖励、 晋升、 成长、 责任感、 成就感等等, 而对于小苗来说, 她更需要的是尊重、 自我实现、 成就感, 而公司对她的奖励更是对她成长很好的促进。第三次作业案例分析一: 爱通公司里的员工关系( 明娟和阿苏之间的矛盾) 思考题1、 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 卓越人社区-Jc,Rk7E1?( 答、 由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。2、 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答: 威恩解决矛盾的方法是可行的, 她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间的沟通信息, 协调认知。 3、 从本案例中, 你对如何处理人际关系有何启发? 答: 改进人际一定要体现平等的原则、 互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、 互相谅解, 且告知她们升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。案例分析二、 红旗轻工设计院。思考题1、 刘工的管理风格是什么样的? 请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。答: 刘工的管理风格属于放任自流型、 低组织低关心人、 贫乏型的管理方式。 运用相关的领导行为理论来看, 她首先属于放任自流型的领导方式。在她的整个领导过程中, 整体工作效率低下, 对员工没有威信和说服力, 下属对她的领导极为不满, 成员又没有相应的责任感, 士气低沉, 争吵较多, 严重影响组织效率和组织目标的实现, 属于最不可取的领导方式。 按照”四分图理论”来看, 她的领导方式则属于”低组织低关心人”的领导方式, 在本就工作效率不高, 目标达成困难的情况下, 又不顾及、 关心下属, 有好事揽给自己: ”不久, 五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉, 当仁不让, 悄悄自己接下来”, 导致了本就”低组织”的情况又多了”低关心人”, 使得”出差回来后干啥事的都有, 就没人干活”, 这种领导方式亦不可取。 按照”管理方格图理论”来看, 她则属于贫乏型管理的领导方式, 对人对工作的关心程度都很低。2、 院长为什么要撤刘工的组长职务? 请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。答: 因为刘工不是一个优秀的领导者, 不懂得领导艺术, 不能为组织提高效率, 没有发挥应有的领导效能。有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 文中提到刘工”业务能力不差, 但缺乏创造性; 四平八稳, 从不与人争吵, 是有名的老好人; 对领导过于恭顺卑谦, 引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性, 而刘工欠缺; 应该能够对下属提出正确的批评意见, 指导下属对工作和个人的反思, 刘工也欠缺; 能够和下属打成一片, 体恤关心下属, 创造一个良好的工作氛围和环境, 为提高组织效率服务, 她同样也欠缺。 按照领导素质理论中的十大条件论来分析, 刘工的个人素质中欠缺合作精神, 主要表现为她不能赢得别人的合作; 决策能力不高, 下属对她的决策也能够不服从; 组织能力不高, 不能很好的组织有限的人力、 物力; 不精于授权; 不善于应变, 对已发事件不能很好的处理, 更无法善后, 导致最后职位被撤; 完全没有创新, 没有自己的想法, 领导怎么安排就怎么服从, 从让李工出差就能体现出来; 对下属和工作缺乏高度的责任心。 当然, 刘工当然也有自己的性格优点, 比如说她为人和善, 不与人争吵, 尊重她人, 业务能力也不错等等, 以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者, 在组织角色中可能更适合做”支持帮助者”, 帮助上级完成任务, 因此”当她的职务被撤后她自己也松了一口气”。这也告诉我们要学会用人, 要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。 3、 请用领导素质理论分析王工的个人素质特点, 她为何不但拒绝出任组长, 反而递上辞职申请书, 去一家乡镇企业另谋高就? 答: 王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质, 主要表现为”能力强”, 具备成为一个优秀管理者的能力水平; ”富有创新精神, 设计工作一直很出众”, 具备扎实的专业知识; 后来, ”改变孤芳自赏, 目空一切的态度, 对同事友好、 热情, 传授经验”等等, 为她奠定了很好的人际关系基础, 形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉, 有助于发挥自己的”人格魅力”, 加上她”知识渊博、 幽默”, 使得”青年们大为倾倒”。这一切的一切, 都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质。 她之因此拒绝出任组长, 递辞呈去另一家企业发展, 主要是为了寻求自身更好的发展, 充分实现个人自我实现的需要, ”李工和领导关系好”, 在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题, 耽误自身的发展, 因此不如干脆去一个更适合自己发展的公司, 实现自身价值。 4、 请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。答: 院长的管理风格接近于( 9.1) 任务第一型的管理。这种管理中, 领导作风非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率的需求, 注重于计划、 指导和控制职工的工作活动, 以完成组织的目标, 但不关心人的因素, 很少注意职工的发展和士气。她任命刘工为组长后, 要刘工干这干那的任务, 出差什么都要按她指定的人选去完成, 而她本人却很少出来走动, 了解下属的情况和思想动态, 才会出现那种状况。5、 这个案例对你有哪些启示? 如何认识领导者权力的来源? 答: 经过这个案例, 我觉得: 作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态, 在她们的思想出现问题时, 及时帮助她们走出困境。 领导者不但要关心工作, 同时要关心员工。多与员工沟通, 增进了解, 使管理工作有的放矢。 领导者应具备良好的政治素质、 知识素质、 能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心, 以大局为重。 领导者应经常做好下属的思想教育工作, 使她们能凡事顾全大局, 为组织利益着想。领导者权力的来源主要包括两个方面: 职权和权威。 职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。这样的权力是随职务变动而变动, 在职就有权, 不在职就无权。职权的基本内容包括对组织活动的决定权、 指挥权, 对组织成员的奖惩权。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。 权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、 才能、 知识和情感决定的。例如, 领导者具有高尚的品德, 丰富的经验, 卓越的工作能力, 良好的人际关系; 领导者善于体贴关心她人, 令人感到可亲、 可信、 可敬, 不但能完成组织目标, 而且善于创造一个激励的工作环境, 以满足群众的需要等。第四次作业社会调查报告: 参考材料一: 浙江传化股份有限公司位于国家级杭州市萧山经济技术开发区, 原为杭州传化化学制品有限公司, 创立于1988年。公司 7月经正式批准整体变更为浙江传化股份有限公司。浙江传化股份有限公司是国家重点高新技术企业, 经过十多年的艰苦创业和奋力拼搏, 现已成为国内纺织助剂研发、 生产的龙头企业之一。公司现有员工近500人, 其中大专以上学历超过40%。公司十多年来一直致力于纺织印染助剂的研究、 开发、 生产和应用。公司营销网络健全, 产品体系齐全: 有前处理及净洗剂系列、 染色助剂系列、 增白剂系列、 后整理系列、 防水剂系列、 化纤油系列、 涂层剂系列、 皮革助剂系列八大系列二百余种类产品。浙江传化股份有限公司在国内同行业中率先取得了ISO9002质量体系认证和ISO9001: 认证, 经过了国家化工企业质量监督检验机构认证, 11月, 又取得了”质量、 环境、 职业健康安全”一体化管理体系认证, 成为国内同行业中首家取得此项认证的企业。公司十分注重科技方面的软、 硬件投入, 并与国内一些著名科研单位、 大专院校及国外著名公司, 进行广泛合作, 技术竞争优势较为明显。公司已经列入国家火炬计划项目4个, 国家级重点新产品3个, 省级重点创新项目2个, 省级高新技术产品9只, 区级高新技术产品5项; 公司科技成果经过省级科学技术成果鉴定22项( 其中: 技术水平国内领先21项, 国内先进1项) 。近年公司产品获”杭州市科技进步奖”、 ”杭州市优秀新产品新技术奖”10项, ”萧山区科技进步奖”10项。 6月29日,中小企业板第10股-传化股份起在深交所上市交易。29日上午, 传化股份首次公开发行股票上市仪式在深交所隆重举行。9时25分, 9时25分, 市领导王建满, 浙江传化股份有限公司董事长徐冠巨为股票上市交易敲开市钟。传化股份迈开了新的一步。浙江传化股份有限公司以”社会责任感”为思想理念, 本着”品质至精, 服务至诚; 开拓进取, 永不满足”的质量方针, 努力实现”达行业一流, 使顾客满意”的质量目标。地址: 杭州萧山经济技术开发区参考材料二: 浙江恒逸集团有限公司组建于1994年10月, 是一家以聚酯、 纺丝、 织造为主, 集产学研、 技工贸于一体的国家大型企业。集团现有总资产近50亿元, 占地面积53万平方米, 员工4000余名。公司年产聚酯切片8万吨, 熔体直纺涤纶长丝52万吨, 年加工涤纶丝30万吨, 年产各类服装面料3500万米, 开发新型面料200余款, 年进出口额超过1亿美元。公司于1998年在萧山纺织行业中率先经过ISO9002质量体系认证, 被评为全国质量管理先进单位, 进入中国企业500强。恒逸集团本着以人为本, 以质取胜的管理理念和永不止步, 缔造辉煌的企业精神, 激励全体恒逸人为实现让中国悠久的纺织历史在我们这一代人身上再次闪射耀眼的光芒这一远大目标而奋斗。地址: 杭州萧山衙前镇参考材料三: 万向钱潮股份有限公司万向钱潮股份有限公司创立于1969年, 是万向集团下属的汽车零部件专业公司。公司总资产近40亿元, 立足于汽车零部件制造业专业生产汽车底盘及悬架系统、 制动系统、 传动系统、 汽车橡胶密封件、 轴承、 滚动体、 工程机械部件等汽车系统零部件及总成, 产品供应国内外OEM市场及社会维修市场, 是国内最大的独立汽车零部件系统供应商之一。1993年底, 公司股票”万向钱潮”在深圳证券交易所挂牌上市。公司现已发展成为具备自主开发能力、 完备实验检测及先进制造技术装备, 拥有一个技术中心、 五个主体公司以及近三十个专业产品制造工厂的汽车零部件系统供应商。 公司于1994年在国内同行业中率先经过认证注册, 于1998年经过了QS9000质量体系认证, 于 经过了ISO14001环境质量体系认证, 并于 底经过了ISO/TS16949质量体系认证。公司”钱潮(Q C)”牌产品被国家技术监督局列入国家重点保护名牌产品, 并被国家外经贸部列为重点支持和发展的名牌商品。 公司”钱潮(Q C)”牌万向节被国家质量监督检验检疫总局评为中国名牌产品。 公司被国家科学技术部火炬高技术产业开发中心认定为国家火炬计划重点创新技术企业。地 址: 浙江省杭州市萧山区万向路参考材料四: 杭州娃哈哈集团简介艰苦创业 1987年, 娃哈哈前身-杭州市上城区校办企业经销部成立, 娃哈哈创始人宗庆后带领两名退休老师, 靠着14万元借款, 从卖4分钱一支的棒冰, 开始了创业历程。1989年, 娃哈哈营养食品厂成立, 开发生产以中医食疗药食同源理论为指导思想的天然食品娃哈哈儿童营养液。娃哈哈甫一诞生, 就一炮打响, 喝了娃哈哈, 吃饭就是香的广告轰动了大江南北, 娃哈哈取得了巨大成功。1991年, 创业只有三年的娃哈哈产值已突破亿元大关, 发生在小学校园里的经济奇迹开始引起了社会和各级政府的广泛关注。历史转折1991年在杭州市政府的支持下, 仅有100多名员工但却有着6000多万元银行存款的娃哈哈营养食品厂, 毅然以8000万元的代价有偿兼并了有6万多平方米厂房、 多名员工, 并已资不抵债的全国罐头生产骨干企业之一的杭州罐头食品厂, 组建成立了杭州娃哈哈集团公司。从此娃哈哈逐步开始步入规模经营之路。西部之光1994年, 娃哈哈投身对口支援三峡库区移民, 兼并涪陵三家特困企业, 组建了涪陵分公司, 7年累计实现利税2.5亿元, 成为三峡库区最大的对口支援企业之一, 跻身重庆市工业企业15强。1997年以来, 娃哈哈再接再厉, 在三峡坝区湖北宜昌、 国家级贫困区湖北红安、 四川广元、 吉林靖宇及沈阳、 长沙、 天津、 河北高碑店、 安徽巢湖、 广东曲江分别成立娃哈哈控股子公司。当前除今年新建厂刚投产外, 所有外地公司均取得了较好的经济效益, 成了当地的利税大户。娃哈哈的对口支援、 对口扶贫工作受到党中央、 国务院的肯定和赞赏, 江泽民、 李鹏、 吴邦国、 温家宝、 邹家华等领导同志先后莅临视察。战略合作1996年, 公司以部分固定资产作投入与法国达能等外方合资成立五家公司, 引进外资4500余万美元, 随后又引入追加投资2620万美元, 先后从德国、 美国、 意大利、 日本、 加拿大等国家引进大量具有九十年代世界先进水平的生产流水线, 经过引进资金技术, 发展民族品牌, 娃哈哈再次步入了高速发展的快车道。今日风采 , 公司生产饮料323万吨, 实现销售收入88亿元, 利税17亿元, 饮料产量约占全国饮料总量的16%, 占全国饮料十强产量的38%。主导产品娃哈哈果奶、 AD钙奶、 纯净水、 营养八宝稳居全国销量第一, 其中乳酸奶饮料、 瓶装饮用水的产销量已跻身世界大厂行列。今天, 公司已经发展成为在全国24省市建有50余家全资或控股子公司, 总资产60亿元的中国规模最大、 效益最好的食品饮料企业。第五次作业一、 单项选择题1、 谈话法属于组织行为学的哪种研究方法: B.调查法。2、 具有高水平的专长, 善于在活动中进行创造性思维, 引发灵感, 活动成果突出而异的人属于C.天才。 3、 经过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象, 进而将此扩大为她的整体行为特征, 这种知觉属于B.晕轮效应。4、 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉, 而是更加努地学习和工作, 使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是B.升华的行为反应。 5、 当群体目标和组织目标协调一致时, 凝聚力与生产率就会出现如下关系: A.高凝聚力、 高生产率。6、 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上, 冲突的处理方式是A.强制。7、 领导的连续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出的。8、 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的? A.社会功能。9、 下面哪一个不是组织的基本要素? A.人际关系。10、 下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施: D.建立规章制度。二、 多项选择题1、 组织行为学的研究方法包括: A.调查法;C.实验法;D.个案研究法;E.观察法。2、 当出现认知不协调时, 认知主体消除不协调的方法有A.改变行为;B.改变态度;C.引进新的认知元素。3、 麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.权力需要;E.社交需要。4、 人们在群体中能够获得的需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认同需要;D.完成任务的需要;E.实现组织目标的需要。 5、 领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则是A.信息的原则;B.不接受型原则;C.冲突的原则;D.合理的原则;E.目标合适的原则。 6、 按何种心理机制占优势来划分, 可把性格分为A.理智型;C.情绪型;D.意志型;E.中间型。 7、 一个合理化的领导班子应该具有的特征是A.梯形的年龄结构;B.互补的知识结构;C.配套的专业结构;D.叠加的智能结构;E.协调的气质结构.。 8、 组织文化的结构层次是A.物质层;C.制度层;D.精神层。9、 以任务和技术为中心的变革措施主要包括A.工作再设计;B.目标管理;C.建立社会技术系统。10、 柔性化表现为A.集权与分权的统一;B.稳定和变革的统一。三、 判断改错题1、 群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。( 错。个体行为是组织行为学研究的基础和出发点) 2、 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。( 错。应是黑胆汁占优势的属于抑郁质) 3、 保健因素同工作内容有关, 激励因素与工作环境有关。( 错。保健因素同工作环境有关, 激励因素与工作内容有关) .4、 敏感性训练是经过结构小组的相互作用改变行为的方法。( 错。敏感性训练是经过无结构小组的相互作用改变行为的方法) 5、 组织只是群体的总称, 它不是管理的一种职能。( 错。组织既是群体的总称, 也是管理的一种职能) 四、 问答题1、 什么是组织行为学? 研究和学习组织行为学有何重要意义? 答: 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识, 采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的行为规律, 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力, 以便更有效地实现组织目标的一门科学。研究和学习组织行为学的意义: 国内外的实践证明, 特别最近几年中国的改革、 开放实践证明, 加强组织行为学的研究和应用, 对于改进管理工作和提高管理水平, 对于培养和选拔各级管理人才, 改进领导作风和提高领导水平, 对于提高工作绩效, 对于改进干群关系, 调动广大职工群众的积极性、 主动性和创造性, 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力, 都具有重要的意义: 有助于加强以人为中心的管理, 充分调动人的积极性、 主动性和创造性; 有助于知人善任, 合理地使用人才; 有助于改进人际关系, 增强群体的合理凝聚力和自动力; 有助于提高领导水平, 改进领导者和被领导者的关系; 有助于组织变革和组织发展。2、 什么是气质? 气质差异有何作用? 答: 气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、 秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现, 而不依赖于活动的内容、 动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 气质差异的作用: 各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业, 特别是某些特殊的行业, 对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作, 则能扩大气质类型积极的一面, 而缩小其消极的一面。这样, 就能更好地发挥人们的积极作用, 从而保证工作的安全和效率的提高。因此, 应当应用气质的差异, 妥善地安排人们的工作。能够从人机关系、 人际关系、 思想教育等方面考虑应用气质差异。另外, 要选拔和培训某些特殊专业的人员, 也必须运用气质差异, 以提高培训效果。3、 群体决策有哪些方法? 答: 群体决策的方法有: 头脑风暴法。德尔菲法。提喻法( 哥顿法) 。方案前提分析法。非交往型程序化决策术。4、 人际交往应遵循哪些原则? 如何改进人际交往? 答: 人际交往应遵循以下原则: 平等原则; 互利原则, 这里的互利包括物质互利、 精神互利、 物质精神互利三个方面的内容; 信用原则; 相容原则。改进人际交往的方法: 在组织中, 改进人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、 管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展, 包括创造有利的群体环境和交往气氛, 促进群体成员之间的相互交往; 建立合理的组织结构, 制定必要的措施; 搞好民主管理, 改进管理者与被管理者之间的关系; 运用行为科学的理论和方法, 培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力, 做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养, 包括树立正确的世界观; 重视性格锻练; 加强自我意识; 提高人际交往的技巧等。5、 什么是工作压力? 怎样正确认识和正确对待工作压力? 答: 工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时, 所产生的情绪上和身体上的异常反应。 压力产生的后果有积极和消极两种, 但一般更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面, 这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的, 但同样的压力在不同人的身上却能够产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高, 或中等水平压力感持续的时间过长, 都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接, 虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效, 但她们依然以为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多, 一般有以下几条措施: 经过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力; 经过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。五、 论述题试述如何评价组织行为的有效性? 答: 激励的手段和方法。根据积极性的运动规律, 调动人们的积极性的基本途径是, 激发和满足正当、 合理的需要, 提高人们的思想觉悟, 创造一个良好的富有激励性的环境。对此能够经过多种手段来实现。实践中常见的手段和方法有: 思想政治工作; 奖惩; 工作设计; 职工参加管理; 培训激励; 榜样激励。在工商企业的实际管理工作中, 有着多种多样的激励方式, 管理者能够根据员工的实际情况, 选择合适的激励方式, 以达到调动人们工作积极性的目的。 进行有效激励的要求。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性, 是各级领导者的重要职责, 也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果, 在激励过程中必须符合以下要求: 奖励组织期望的行为; 善于发现和利用差别; 掌握好激励的时间和力度; 激励时要因人制宜; 系统设计激励策略体系。六、 案例分析案例分析一: 利民公司的组织结构变革。思考题1、 唐文为什么要把组织结构改成图2的样子, 原先的结构有什么问题? 答: 因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导, 有利于她实施控制和管理, 因此要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构: 它包含了直线关系、 参谋和委员会, 管理层次分明。且具有集中领导, 便于调配人力、 财力和物力; 职责清楚, 有利于提高办事效率; 秩序井然, 使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、 责权不明、 管理层次混乱、 管理跨度不合理等缺点. 2、 唐文改革组织结构可能遇到什么问题? 答: 唐文改革组织结构可能遇到以下问题: 来自公司上下员工观念上的阻力; 因地位变化的产生阻力; 来自人们的生活习惯方面的阻力; 来自社会环境方面的阻力, 如人们的指责或批评等。3、 她应当如何分步骤地予以实施? 答: 应该分以下步骤予以实施: 要开展宣传教育活动; 要利用群体动力, 发动群众讨论和参与组织结构改革; 举办培训班, 号召人们促进与支持改革; 奖惩分明, 使用力场分析法, 奖励先进、 教育后进, 增强支持改革的因素, 削弱反动因素。