数字经济背景下员工工作投入...影响——心理资本的中介作用_张俊秀.pdf

2023年第04期（2023年04月）No.04 202340黑河学院学报JOURNAL OF HEIHE UNIVERSITY在数字经济蓬勃发展的时代背景下，互联网企业呈现出强劲的发展态势，已成为我国经济发展的关键引擎和构建智慧型社会的重要支柱。互联网企业的发展离不开人力资源的核心驱动，优秀的人才队伍是企业持续健康发展的根本和保障。与传统行业相比，互联网企业从事的是信息化相关的技术工作，具有发展迅速、活跃多变、追求创新等特点，其员工也呈现出高学历、高智商，年轻化、个性化，高适应力、高创造力，追求自我价值实现等特点。鉴于互联网企业员工的独特性，以往的研究结论是否适用于个性化鲜明的互联网企业员工还有待进一步探讨验证，因此，笔者基于互联网企业员工的调研数据，从心理资本的视角，探索和挖掘工作投入对工作绩效的影响机制。随着积极心理学的兴起，工作投入成为学术界和企业实践共同关注的焦点。工作投入是指一种积极的、充实的、与工作相关的精神状态，是一种更持久、更普遍的情感认知状态，包括活力、奉献和专注三个维度1。Saks认为，工作投入作为积极的状态，能够对组织产生积极的影响2。工作投入对工作绩效的研究一直是国内外学者的关注热点，已有研究表明工作投入与工作绩效正相关3，工作投入对任务绩效、关系绩效具有正向预测作用4。本文认为工作绩效不仅包含实现组织目标的维持性绩效，同时，也包含着眼于未来个人效能提高的潜在性绩效，包括任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效四个维度5。以往的研究多是从工作绩效的整体概念或二维结构进行探讨，较少涉及工作投入对创新绩效和学习绩效的影响关系。由于互联网企业的独特性，企业需要不断开拓创新，打造独有的竞争优势；员工更需要不断地学习，以适应瞬息万变的工作环境。因此，研究互联网企业员工的工作投入对任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效等多重角度的影响具有重要的实践指导意义。虽然已有很多研究涉及工作投入对工作绩效的影响，但学者多是从工作投入对工作绩效的直接影响、工作投入作为中介变量影响工作绩效和其前因变量之间的关系的角度进行探讨的。如翁清雄等验证了工作投入在职业成长与工作绩效的关系中具有显著的中介作用6。目前，极少有研究探讨工作投入对工作绩效的内在影响机制。基于资源保护理论7和工作-需求模型8，笔者认为心理资本作为员工个体心理的优势资源，可能会在工作投入和工作绩效的影响关系中起到中介作用。心理资本是指员工个体心理上的积极状态，包括自我效能、希望、韧性和乐观四个维度9。从资源保护的角度，工作投入和心理资本均为个体优势资源，个体在应用资源的同时，会想办法获得资源，因此，笔者认为工作投入对心理资本具有正向的影响。基于工作-需求模型，心理资本作为个体资源，会对组织产生积极的影响，即心理资本高的员工，会促进高绩效的产生。综上所述，本文将基于互联网企业情境，探讨和验证员工的工作投入对工作绩效四个子维度(任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效)的影响，并揭示心理资本在工作投入和工作绩效关系中的中介作用，以此丰富和细化工作投入对工作绩效的内在影响机制，同时，为互联网企业的人力资源管理实践提供理论指导。一、研究假设本研究旨在研究互联网企业员工工作投入对工作绩效四个维度(任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效)的影响机制，聚焦探讨心理资本的中介作用，概念模型如图1(下页)所示。(一)工作投入与工作绩效工作投入是一种积极的、持续的精神状态，反映员工对于工作的热情和认可，工作投入越高的员工会更努力工作，收稿日期：2023-02-22基金项目：福建省教育厅特色专业项目“服务产业特色专业国际经济与贸易”(Y163702)作者简介：张俊秀(1990)，女，辽宁锦州人，讲师，硕士，主要从事组织行为与人力资源研究；王敦星(1990)，男，江苏徐州人，经济师，博士，主要从事团队管理研究；彭虹(1980)，女，福建南平人，教授，硕士，主要从事区域与国别经济研究。doi：10.3969/j.issn.1674-9499.2023.04.012数字经济背景下员工工作投入对工作绩效的影响心理资本的中介作用张俊秀1王敦星2,3彭虹1(1.福建农林大学 金山学院，福建 福州 350000；2.清华大学 工业工程系，北京 100000；3.福建省港口集团，福建 福州 350000)摘 要：基于数字经济的时代背景，以我国互联网企业346名员工为样本，采用结构方程模型和多层回归分析的方法，探讨员工工作投入对工作绩效四个维度(任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效)的影响，并揭示心理资本的中介作用，以此丰富和细化工作投入对工作绩效的内在影响机制，同时，为互联网企业的人力资源管理实践提供理论指导。研究结果表明：工作投入对任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效均具有正向影响；心理资本在上述关系中均具有中介作用。关键词：数字经济；工作投入；心理资本；工作绩效 中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1674-9499(2023)04-0040-042023年第04期（2023年04月）No.04 202341经济研究产生更高的工作绩效。Harter，Schmidt和Hayes在研究中发现员工的工作投入对组织层面的绩效成果(如生产效率等)具有正向影响10。Bakker，Demerouti和Brummelhuis的研究结果表明工作投入与任务绩效、关系绩效呈正相关4。Grant研究发现工作投入高的员工具有精力充沛、乐于奉献及认真专注的特点，因此，更容易产生积极的行为和结果11。工作绩效中的任务绩效和关系绩效属于实现组织目标的维持性绩效，包括“组织分配的绩效考核任务”“主动支持和鼓励同事”等方面内容；创新绩效和学习绩效属于着眼于个人未来长远发展的潜在性绩效，包括“不断提出创新性想法”“重视学习不断提高工作技能”等方面内容。基于以往研究，任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效均属于积极的行为或结果，因此，本文预测工作投入对任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效均具有正向影响。图1 概念模型假设1a：工作投入对任务绩效具有正向影响。假设1b：工作投入对关系绩效具有正向影响。假设1c：工作投入对创新绩效具有正向影响。假设1d：工作投入对学习绩效具有正向影响。(二)心理资本的中介作用工作投入对心理资本的影响。Demerouti认为，企业员工工作投入越高，越容易获得更积极正向的精神和情绪状态12。Hakane，Schaufeli和Ahola研究表明，员工的工作投入可以促进工作和个人资源的调动8。心理资本是一种员工个体心理上的积极状态，是一种员工个体心理的优势资源。工作投入高的员工，具备更充足的精力和更积极向上的情绪状态，其个人心理资本也越高。De Waal 和 Peinaar研究发现，从长期来看，员工工作投入可以正向预测心理资本13。Cordery研究发现工作投入能够显著预测希望、乐观和自我效能14。心理资本对工作绩效的影响。根据工作-需求资源模型，心理资本作为员工个体积极的心理资源，对其个人或组织产出具有积极的影响，有助于创造较高的工作绩效。Avey等研究验证了心理资本和工作绩效之间的正相关关系15。周浩研究证明心理资本对员工任务绩效和关系绩效均具有正向影响16。心理资本水平高的员工，更倾向以积极的状态面对工作，可能表现为努力完成任务、主动积极帮助同事、挖掘内在动机追求创新、重视学习成长等。综上所述，根据以往的研究及分析，本文预测心理资本在工作投入与工作绩效四个维度(任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效)之间起中介作用。假设2a：心理资本在工作投入与任务绩效之间起中介作用。假设2b：心理资本在工作投入与关系绩效之间起中介作用。假设2c：心理资本在工作投入与创新绩效之间起中介作用。假设2d：心理资本在工作投入与学习绩效之间起中介作用。二、研究方法(一)研究对象本研究以互联网企业员工为调查对象，面向北京、上海等多地互联网企业员工发放调查问卷，共收到问卷354份，剔除填写不认真等无效问卷8份，有效问卷共计346份，有效问卷率97.7%。样本的基本特征如下：男性占比59%，女性占比41%；大专及以下学历占比4%，本科学历占比35%，研究生及以上学历占比61%；2030岁占比34%，3140岁占比57%，41岁及以上占比8%；工作年限3年以下占比12%，35年占比23%，510年占比38%，10年以上占比27%。(二)测量工具工作投入，基于Schaufeli,Bakker 和 Salanova17开发的简版量表，通过直译和修订，获得关于工作投入的调查问卷。问卷包含活力、奉献和专注三个维度，共计9个题项，该量表的Cronbachs 系数为0.906。工作绩效，基于韩翼，廖建桥和龙立荣5的四维结构量表，经过访谈修订获得简版调查问卷，包含任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效四个维度，共计12个题项，整体量表的Cronbachs 系数为0.894，其中任务绩效部分的量表Cronbachs 系数为0.867，关系绩效部分的量表Cronbachs 系数为0.811，创新绩效部分的量表Cronbachs 系数为0.746，学习绩效部分的量表Cronbachs 系数为0.915。心理资本，采用的是 Luthans18编制开发的心理资本量表。通过直译和修订，获得了心理资本的调查问卷。该问卷共包含四个维度：自我效能、希望、韧性和乐观，共计24个题项，该量表的Cronbachs 系数为0.934。三、研究结果与分析(一)相关分析笔者旨在探讨工作投入、心理资本、任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效六个变量之间的关系。为了排除样本年龄、性别等人口统计学变量的影响，笔者将上述人口统计学变量作为控制变量，采用SPSS 22.0对研究变量进行偏相关分析。如表1所示，工作投入、心理资本、任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效六个研究变量均显著相关。2023年第04期（2023年04月）No.04 202342经济研究表1 各变量的相关系数心理资本工作投入任务绩效关系绩效创新绩效学习绩效心理资本1.000工作投入0.607 1.000任务绩效0.584 0.625 1.000关系绩效0.467 0.581 0.561 1.000创新绩效0.458 0.5110.520 0551 1.000学习绩效0.525 0.628 0.649 0.594 0.568 1.000注：*在0.001水平显著，即p0.001。(二)路径分析1.结构模型分析图2 结构模型采用AMOS 22.0构建结构模型，对假设1进行验证分析。模型包括工作投入、任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效五个研究变量，同时，排除性别等人口统计学变量的干扰，结构模型如图2所示。2.模型拟合评价利用AMOS 22.0分析得到本研究的模型拟合指标，如表2所示。其中，2/df为2.4013，GFI 为 0.9550.9，FI 为 0.9800.9，CFI 为 0.9800.9，PNFI 为 0.6500.5，RMSEA 为0.0640.08。综上，本文模型的拟合指标均通过检验。表2 模型拟合指标指标 2/dfGFIIFICFIPNFIRMSEA评判标准 3 0.9 0.9 0.9 0.5 0.08实际值2.4010.9550.9800.9800.6500.0643.显著性检验通过路径系数分析，工作投入和任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效之间的路径系数均在0.001水平下显著如见表3所示，说明假设1a，假设1b，假设1c，假设1d均成立。表3 路径系数分析假设路径EstimateS.E.C.R.PH1a工作投入任务绩效0.8400.08912.713H1b工作投入关系绩效0.8180.09412.685H1c工作投入创新绩效0.7850.1099.612H1d工作投入学习绩效0.8590.07614.314注：*在0.001水平显著，即p0.001。(三)中介效应笔者采用SPSS 22.0进行分层回归分析，验证假设2，即心理资本的中介作用。根据表4中的回归分析结果，由模型1可知，工作投入对心理资本具有显著的正向影响(=0.480，p0.001)；由模型21和模型22可知，当引入心理资本后，工作投入的回归系数减小(0.4250.620)但依然显著，即工作投入对任务绩效的影响减弱，这说明心理资本在工作投入与任务绩效的关系中起部分中介作用，假设2a成立。同理验证假设2b、2c和2d均成立。四、研究结论及启示(一)研究结论本文基于互联网企业346名员工的调研数据，主要得到以下结论：第一，工作投入对任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效均具有正向影响，这一结论拓展了以往工作投入仅对工作绩效整体概念或二维结构(任务绩效和关系绩效)的研究，验证了工作投入对于创新绩效和学习绩效这两项潜在性绩效的积极作用。基于工作需求资源模型，工作投入作为一种优质的个体资源，员工的工作投入越高，越容易产生积极的行为，带来积极的工作成果。工作投入高的员工，具备更充沛的精力，更乐于投身于工作中，积极完成工作任务，创造优质的任务绩效。工作投入高的员工，具备乐于奉献的精神，愿意帮助其他同事完成额外的工作，以促进团队共同目标的达成，提升组织绩效。工作投入高的员工，会更加专注、自发地投入工作，更容易产生新颖的想法和创新的行为，进而提升员工的创新绩效。工作投入高的员工，对工作的认可程度更高，更愿意投资学习，从而不断提升自己的工作技能。第二，心理资本在工作投入与任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效的关系中起中介作用，这一结论探索和丰富了工作投入与工作绩效之间的内在影响机制。心理资本的中介作用可以用资源保护理论和工作-需求资源模型来解释。根据资源保护理论，资源的获得和保存是人类的首要动机，个人在应用资源的同时，也会寻求获得资源。资源保护理论中的“收益螺旋”指出，积极导向的个体状态之间存在积极的互惠关系。心理资本和工作投入均属于积极的个体资源，分别代表员工个体积极的心理状态和精神情绪状态，因此，工作投入度越高的员工，心理资本也越高。根据工作-表4 分层回归分析模型 1模型 21模型 22模型 31模型 32模型 41模型 42模型 51模型 52心理资本任务绩效任务绩效关系绩效关系绩效创新绩效创新绩效学习绩效学习绩效工作投入0.480 0.620 0.425 0.596 0.482 0.553 0.400 0.551 0.430 心理资本0.406 0.236 0.320 0.254 性别-0.0520.0800.1010.1300.1430.0280.0440.0530.067年龄-0.004-0.032-0.0310.0060.007-0.025-0.024-0.004-0.003工龄0.0060.0230.0200.0070.0060.0190.017-0.001-0.003学历-0.0140.0780.0840.0630.0660.0840.0890.0150.019R20.3820.3970.4630.3560.3760.2640.2990.3960.429调整后 R20.3730.3880.4530.3460.3650.2540.2860.3870.419F 值42.041 44.760 48.640 37.523 34.035 24.432 24.064 44.577 42.443 注：*在0.001水平显著，即p0.001。2023年第04期（2023年04月）No.04 202343经济研究The Influence of Employees Work Engagement on Job Performance in the Context of the Digital EconomyThe Mediating Role of Psychological CapitalZhang Junxiu1 Wang Dunxing2,3 Peng Hong1(1.Jinshan College of Fujian Agriculture and Forestry University,Fuzhou 350000,China;2.Department of Industrial Engineering,Tsinghua University,Beijing 100000,China;3.Fujian Provincial Port Group Co.,LTD.Fuzhou 350000,China)Abstract:In the era of digital economy,a study in taken from a sample of 346 employees from Internet companies with the help of structural equation modeling and multilayer regression analysis method.The study explores the influence of employees work engagement on their job performance regarding four dimensions(task performance,contextual performance,innovation performance,and learning performance),reveals the mediating role of psychological capital in the relationship between work engagement and job performance,and explores the intrinsic influencing mechanism of work engagement on job performance.It is hopeful that the study can provide theoretical guidance for human resource management practices in Internet companies.The results show that work engagement has a positive effect on task performance,contextual performance,innovation performance and learning performance,and that psychological capital has a mediating role in the relationship among the four dimensions.Key words:work engagement;psychological capital;job performance责任编辑：万红需求资源模型，工作资源具有天然的动机特性，可以激发员工的动机，进而产生积极影响。心理资本即是一种员工心理角度的工作资源，有助于员工创造优质的工作绩效。(二)管理启示本文的研究结论对互联网企业的管理实践具有一定的启示意义，主要表现在以下方面：1.优化企业招聘甄选为了发掘优秀的企业员工，HR招聘团队应重视应聘者积极的个体特征，将工作投入和心理资本纳入招聘甄选指标，在招聘的笔面试等环节进行测评考核，挖掘识别工作投入、心理资本较高的应聘者。2.设计完善培训方案为了提升员工的工作技能，企业培训团队可通过设计、组织心理资本和工作投入相关的培训活动，不断开发员工个体积极的特质，塑造工作投入状态和提高心理资本水平，从而激发员工的工作潜能，为企业创造价值。3.迭代绩效考核方案为促进企业可持续发展，建议企业拓展以往仅以结果为导向的任务绩效方向，基于业务实际情况，增加关系绩效、创新绩效和学习绩效等方向，将心理资本和工作投入纳入考核指标，搭建全面化、体系化的考核方案。(三)研究局限笔者是基于互联网企业员工的调研数据进行的探讨和验证，研究成果是否适用于其他行业有待于进一步研究。在本研究模型中，是从心理资本和工作投入两个变量的整体概念进行分析研究的，未来可探讨不同维度间的影响关系，以细化其研究机制。参考文献：1Schaufeli W B,Salanova M,Lez-Roma V G,Et al.The Measurement of Engagement and Burnout:A Two Sample Confirmatory Factor Analytic ApproachJ.Journal of Happiness Studies,2002(3).2SAKS A M.Antecedents and Consequences of Employee EngagementJ.Journal of Managerial Psychology,2006,21(7).3程延园,郭钟泽.工作投入在工作自主性与工作绩效之间的中介作用:来自经验取样法的证据J.中国人力资源开发,2015(19).4Bakker A B,Demerouti E,Ten Brummelhuis L L.Work Engagement,Performance,and Active Learning:The Role of ConscientiousnessJ.Journal of Vocational Behavior,2012,80(2).5韩翼,廖建桥,龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究J.管理科学学报,2007,10(5).6翁清雄,杨惠,曹先霞.科研人员职业成长、工作投入与工作绩效的关系J.科研管理,2017,38(6).7Hobfoll S E.Conservation of Resources:A New Attempt at Conceptualizing StressJ.American Psychologist,1989,44(3).8Hakanen J J,Schaufeli W B,Ahola K.The Job Demands-Resources Model:A Three-Year Cross-Lagged Study of Burnout,Depression,Commitment,and Work EngagementJ.Work&Stress,2008,22(3).9Luthans F,Youssef C M.Human,Social,and Now Positive Psychological Capital Management:Investing in People for Competitive AdvantageJ.Organizational Dynamics,2004,33(2).10Harter J K,Schmidt F L,Hayes T L.Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction,Employee Engagement,and Business Outcomes:A Meta-AnalysisJ.Journal of Applied Psychology,2002,87(2).11Crant J M.Proactive Behavior in OrganizationsJ.Journal of Management,2000,26(3).12Demerouti E,Cropanzano R.From Thought to Action:Employee Work Engagement and Job PerformanceM.Hove:Psychology Press,2010:147-162.13De Waal J J.Pienaar J.Towards Understanding Causality between Work Engagement and Psychological CapitalJ.SA Journal of Industrial Psychology,2013,39(2).14Cordery J.Accentuating the Positive.Building Hope,Optimism,Confidence and Resilience in OrganisationsR.Wembley,Western Australia:Australian Institute of Management,2007.15Avey J B,Reichard R J,Luthans F,et al.Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes,Behaviors,and PerformanceJ.Human Resource Development Quarterly,2011,22(2).16周浩.心理资本对任务绩效、关系绩效的影响效应研究J.中国科技论坛,2011(7).17Schaufeli W B,Bakker A B,Salanova M.The Measurement of Work Engagement with a Short QuestionnaireJ.Educational and Psychological Measurement,2006,66(4).18Luthans F,Avey J B,Avolio B J,et al.Psychological Capital Development:Toward a Micro-InterventionJ.Journal of Organizational Behavior,2006,27(3).