强化科研院所党务干部非物质激励机制刍议_巢颖怡.pdf

第 141 页2023/4 （下）总第409期强化科研院所党务干部非物质激励机制刍议文/中国医学科学院北京协和医学院巢颖怡党务干部是联结党组织和党员群众的桥梁和纽带，是开展基层党建工作的骨干力量。这支队伍的素质能力和工作水平不仅直接影响了基层党组织作用的发挥，影响了党的建设各项任务的完成，还关乎国家大政方针的贯彻落实，直接决定着全面从严治党的成效。探索完善党务干部队伍激励机制，特别是强化非物质激励机制，对进一步提高党务干部工作满意度和工作积极性，进一步提升工作质量和服务水平具有重要的实践意义。一、强化非物质激励机制的理论基础非物质激励是相对于薪酬、福利等物质激励而言，能够调动劳动者积极性，使其以较高水平的努力实现组织及个人目标的方式手段。非物质激励的概念主要来源于西方激励理论中的内容型激励理论，内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论。而在中国的革命实践中，中国传统文化和革命经验与马克思主义人学理论相结合，逐渐形成了“以人为本”的社会主义激励理论。随着中国经济社会的不断发展，社会主要矛盾发生变化，“人”的概念由每一名劳动者扩展为带有阶级属性的广大人民群众，再进一步扩展为人类命运共同体，对物质激励和精神激励的态度也呈现出否定单纯的物质激励，到肯定物质激励，再到精神激励为主、物质激励为辅的变化。毛泽东同志的劳动者激励思想坚持人民主体性，其基本思路为满足人的需要，调节人的需要，发展人的需要，采用党内激励全民激励的策略，坚持物质激励和精神激励的辩证统一，反对单纯的物质激励，强调内在激励的价值，即劳动者自我意识的高度觉醒。邓小平同志结合中国当时实施高度集权的计划经济体制的弊端，从发展生产力这一根本任务出发，肯定了物质激励的必要性，但反对过度的物质和精神满足，重视理想信念教育，强调通过培养理想信念、民族自豪感、爱国主义精神和忧患意识，从而获取精神动力。习近平新时代中国特色社会主义思想指出，社会主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，强调满足人的发展和享受的需要，国家出台了关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见事业单位工作人员奖励规定等一系列制度，建立激励机制和容错纠错机制，主张精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主，定期奖励与及时奖励相结合、以定期奖励为主。较之西方资本主义背景下的激励理论，社会主义激励理论诞生较晚，但更具有理论优越性。一是在管理的目标上，西方激励理论的最终目标是提高劳动者的劳动生产率，从而为组织创造更多的经济效益，而社会主义激励理论的最高目标是实现人的自由全面的发展；二是在对激励的定位上，西方激励理论将激励定位为实现组织目标的手段，而社会主义激励理论坚持目的和手段的辩证统一，激励是发展社会生产力的手段，也是发展社会生产力的目的，本质是为了满足人民群众的需要；三是在对劳动关系的认识上，早期西方激励理论孤立地分析个人需求和组织目标，甚而将劳动者放在组织发展的对立面，而社会主义激励理论认为人民的需要和利益是与国家和社会的发展紧密联系在一起的，两者是并行不悖、相互促进的；四是在非物质激励手段的作用层面上，西方激励理论主张的非物质激励手段大多与工作相关，如提拔晋升、工作成就等，而社会主义激励理论的非物质激励手段从阶级斗争到思想政治教育，主要是从价值观层面对劳动者进行塑造。二、强化非物质激励机制的意义传统激励方式以物质激励为主，而物质激励存在明显劣势。一是手段单一，具有边际效用递减性，物质的增加导致满意度阈限的提高，物质激励的边际效用不断降低，难以为劳动者提供持续的动力，还会分散劳动者的追求目标，造成价值观的偏向，过分强调物质主义对个体的主观幸福感有不利影响；二是科研院所大多是全额拨款事业单位，不具备自由调整物质激励的客观条件；三是党务工作者的劳动成果常常难以量化，设计出精准匹配的物质激励方案存在现实困难。与物质激励不同，非物质激励针对的是人更高层次的需求，能以多种方式从多个角度给予刺激，效果上很难达到饱和，还能【摘要】本文基于社会主义激励理论，结合党务干部队伍特点，通过比较分析物质激励和非物质激励的优劣，提出强化非物质激励机制的建议。【关键词】党务干部；非物质激励；科研院所人事管理personnel management第 142 页2023/4 （下）总第409期对党务干部的价值观和使命感产生长远而正面的影响，在塑造和强化组织文化、提高团队凝聚力、促进战略目标实现、控制管理成本、提高人力资本方面具有无可替代的优越性。鉴于物质激励在发挥作用方面的劣势，将建立健全激励机制的重点落脚于非物质激励机制上，将更具有可操作性和实效性。科研院所多从薪酬分配、干部选任、职业发展等方面对干部职工进行激励，而在具体实践上，使用这些常规手段提升党务干部工作积极性和满意度常难以奏效。一是薪酬分配易忽略党务工作的贡献，特别是兼职党务干部虽然付出了更多的劳动，但常常无法得到收入等待遇上的认可；二是干部选任鼓励部门负责人、业务骨干担任党组织负责人的模式固然有其优势，也有业务工作繁重无法兼顾党务工作的弊端，不够重视党务后备人才培养，易造成党务干部队伍后继乏力；三是职业发展方面，党务干部缺乏上升渠道，导致党务干部对党务工作没有归属感和奋斗目标，产生了敷衍了事、得过且过的想法。简言之，当前科研院所党务干部的非物质激励机制存在着以下问题亟待解决：一是物质激励不足的同时，非物质激励缺位，党务工作本身给单位带来的效益是相对隐蔽间接的，党务干部因此常常难以得到应有的肯定和激励；二是非物质激励手段单一，对党务干部的激励常以提政治要求的方式进行，无法满足党务工作者多样化的精神需求；三是奖励分配存在“马太效应”，如将兼职党务干部在业务上的优秀表现与其在党务工作上的贡献简单等同，诸多奖励加之于一人，易使其他党务干部产生不公平感。三、强化非物质激励机制的建议（一）加强思想政治教育，做好组织文化建设。一是定期开展思想政治教育，全面深入学习党的理论知识，帮助党务干部领悟党的精神，坚定共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，强化道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。二是挖掘国家和本单位的历史文化资源，宣传艰苦奋斗的发展历史和无私奉献的先进典型，从历史中汲取经验和教训，培养忧患意识，激发民族自豪感和爱国精神。三是凝练具有单位特色的愿景、使命和价值观，打造特色文化品牌，用远大的愿景团结人，用光荣的使命鼓舞人，用健康的价值观塑造人，为党务干部从事党务工作提供源源不断的精神动力。（二）发扬“主人翁”精神，构建和谐劳动关系。一是广开言路，健全利益诉求表达机制。通过深入基层调研、设置意见箱、面对面谈话交流等方式，形成稳定而多样化的建言渠道，及时了解党务干部的需求，不因党务干部不直接创造物质价值而让其成为组织的“边缘人”。将反映的问题整理成问题清单，建立整改台账，对能够马上解决的问题立即整改，对阶段性问题和长期性问题进行归纳梳理，制订整改措施，逐一跟踪落实。二是及时疏导，建立心理危机干预预警机制。注重党务干部的精神需求和心理健康，主动关心党务干部的精神状态，掌握思想动态，形成包含预警、报告、干预、回访等工作系统的心理危机干预预警机制，有针对性地做好思想引导和心理疏导工作。三是充分授权，激发主观能动性。鼓励党务干部在完成规定动作的同时进行党建创新，鼓励党务干部设计形式更为多样、内容更为丰富的党建活动，并对工作成果给予肯定和宣传，提升党务干部的成就感和责任感，在党务干部群体中形成“比学赶帮超”的良好风气。（三）打通职业发展通道，着力培养复合型人才。一要因人制宜，拓展职业生涯设计。重视党务干部人才梯队建设，对有特殊贡献、考核优秀、有发展潜质的优秀党务干部重点关注培养，帮助其突破职业发展瓶颈，同时注重从外部挖掘优秀人才，将业务和其他行政部门有志从事党务工作的优秀人才不断补充进党务干部队伍。探索党务干部职称序列单独设立，将从事党务工作的年限、工作量和取得的工作业绩与业务工作方面进行类比，为党务干部提供专业技术人才待遇。二是因材施教，构建多角度、宽领域、全覆盖的教育培训体系。针对党务干部可能因为能力不足而造成工作倦怠的情况，重点围绕党务理论和职业技能，辅之以道德修养、人文素养等综合能力的培养，分层分类设计培训体系，全方位提高党务工作者政治素养和业务能力，提升思想道德境界，扫清党务干部在工作中的障碍。三是打破岗位壁垒，推动党务干部与业务干部之间的双向交流轮岗，鼓励业务干部承担党建工作，也鼓励具有专业特长的党务干部从事其他业务或行政岗位的工作，促进党建、业务深度融合，既有利于党务干部综合能力的提高，也有利于解决好党建、业务“两张皮”的问题。（四）活用正负向激励，完善奖惩机制。正向激励即通过奖励的方式促进某项行为，而负向激励即通过惩罚的方式制止某项行为。结合本单位特点，推行工作积分管理制度，建立科学规范、导向明确、充分体现严管和厚爱的奖惩制度，既能充分肯定党务干部的贡献，发挥正向激励作用，引导党务干部敢于担当，有所作为，又能约束党务干部行为，发挥负向激励作用，引导党务干部廉洁自律，遵纪守法。一方面，采用灵活多样的方式进行正向激励，如给予荣誉激励，颁发奖章或荣誉称号；改善福利，为长期加班的专兼职党务干部提供休假奖励等；加强文体娱乐设施建设，积极组织党务干部开展喜闻乐见、丰富多彩的文化体育活动，丰富业余生第 143 页2023/4 （下）总第409期活等。另一方面，用好负向激励手段。坚守底线思维，加强党风廉政教育，在党务干部中开展理想信念教育、党的优良传统和作风教育、反腐倡廉法规制度教育和道德修养教育，使党务干部明确廉洁自律、廉洁从政的各项规定和制度，不因不知道纪律要求而犯错误；同时完善容错纠错机制，既能宽容党务干部在改革创新中的失误，又能帮助党务干部在出现失误后及时止损，汲取经验教训，做到有错必纠、有过必改，避免越做越错、避免重蹈覆辙，更好地开展日后的工作。（五）坚持劳有所得，实现“双轮驱动”激励机制。非物质激励并不是万能的，物质激励的必要性不可忽视。物质回报不仅仅是劳动所得，在一定程度上也体现了个人价值和组织的认同，应在满足提供基本的物质激励的基础上灵活使用非物质激励方式，形成具有物质激励和非物质激励两大动力源的激励机制。对党务工作者的物质激励在制度上已有相关保障，在实践上已有先例。关于中国共产党党费收缴、使用和管理的规定支持党费用于表彰优秀党务工作者，党务工作奖励可从党费中支出；在全国多地已有用行政经费给兼职党务干部发放岗位津贴的先例：如吉林省出台规定，保障基层党务干部工作津贴和有关待遇；江苏镇江出台“两新”组织党务工作者特殊津贴制度等。【参考文献】1Wang Rong,Liu Hongyun,Jiang Jiang,&Song Yue(2017).Will materialism lead to happiness?A longitudinal analysis of the mediating role of psychological needs satisfactionJ.Personality and Individual Differences,312-317.2刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学,2011.3艾红梅,王平.毛泽东激励思想的形成与特色J.湖南科技大学学报(社会科学版),2011(09):5-8.4傅维.新中国成立初期毛泽东劳动者激励思想探究J.毛泽东思想研究,2017(01):14-19.5秦雍,舒永久.邓小平激励思想与西方激励理论的比较分析J.南京财经大学学报,2011(03):92-98.6林孟清.论邓小平精神动力理论与实践J.学术论坛,2010(07):34-37.（上接第115页）基层医疗设备，实现优质医疗资源的有效下沉。（二）政策的保障落实。面对相关政策并未得到落实的现状，应加快医保全国一体化，加快推进全国统一的医保信息平台建设。政府在基层医疗发展受阻的情况下尽快落实基层医疗政策，改善医疗服务体系。（三）医院服务管理水平的提升。及时通过群众反馈解决问题，满足群众多层次、多样化医疗需求。调动医务人员的积极性，提高医生诊疗及卫生技术水平。完善门诊预约制度，加强建设智慧医疗系统。此外，医院应加强医患沟通，构建和谐医患关系。明确医务人员之间职责分工，健全管理机制；明确医院功能定位，在规模扩张过程中坚持经济利益和社会效益并重；加强医联体建设，完善运行机制。（四）制订并健全激励机制和监督考核机制。在医联体内制度层面进行统筹的管理和规范，充分发挥医联体分级诊疗作用。建立医联体内部利益分配机制，统一成员单位的薪酬分配和绩效考核制度，制定健全激励和监督考核机制，充分调动医务人员对医联体帮扶工作的积极性。【参考文献】1高晶磊,赵锐,刘春平,等.“十三五”期间我国医疗联合体建设成效及发展建议J.中国医院管理,2021,41(02):23-26.2杨凤杰,周卫兵,王建敏,等.我国医疗联合体建设现状及发展策略研究J.中国社会医学杂志,2022,39(05):519-521.3贾哲敏.扎根理论在公共管理研究中的应用:方法与实践J.中国行政管理,2015(03):90-95.4姜洋,陈树文.感知团队断裂带概念的构建思路J.领导科学,2020(04):89-93.5刘丽杭,岳鑫.地方政府政策如何促进医疗联合体建设J.中国卫生政策研究,2019,12(09):19-24.6张年,余昌胤,黄辉华,等.贵州省医疗联合体建设和发展的问题及对策J.中国卫生政策研究,2019,12(04):44-49.7卢芸芝,李浩,卓丽军,等.基于扎根理论的区域医联体医疗资源整合障碍因素及对策研究J.中国医院,2021,25(04):1-5.8虞海平,戴作雷,刘蕾,等.医联体建设实践中区域医疗协同的优化策略J.中国数字医学,2021,16(12):20-24.9黄婉晴,姚中进.新医改背景下基层医疗改革研究热点分析J.中国农村卫生事业管理,2021,41(03):207-213.10闵锐,刘冠军,王伟国,等.城市医疗集团多元化发展模式的创新探索与评价J.中国医院管理,2022,42(07):5-9.11邵译莹,莫颖宁,焦奥南.分级诊疗视角下我国医疗资源配置效率评价J.中国医药导报,2021,18(27):189-192.12王宇,管仲军.公立医院高质量发展背景下医疗联合体合作策略研究J.中国卫生经济,2021,40(09):15-17.13陈稳,胡豫,张义丹,等.高质量发展视角下医疗联合体建设的实践与思考J.中国医院管理,2022,42(08):13-15.