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人力资源管理师二级真题及答案精校版

资料仅供参考
11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师
国家职业资格二级

职业道德理论知识
真题及解答

第二部分理论知识
（26-125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、下列劳动力需求曲线中，（   ）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。

答案：C

27、（   ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。
A、劳动法律
B、宪法
C、国务院劳动行政法规
D、劳动规章
答案：B

28、PDCA循环包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（   ）。
A、④①③②
B、③②①④
C、③①④②
D、①②③④
答案：A

29、（   ）是指当对一个人某些特征形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其它方面的特性。
A、光环效应
B、投射效应
C、首因效应
D、刻板印象
答案：A

30、下列关于员工激励的说法，不正确是（   ）。
A、任何一种激励方法都不是万能的
B、对员工的激励不一定达到满意效果
C、员工对激励做出的反应需要一定时间
D、对员工的激励一定会产生直接反应
答案：D

31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（   ）。
A、更加强调管理的系统化
B、更加强调管理手段的现代化
C、更加强调管理的规范化
D、更加强调管理技术的静态化
答案：D

32、静态的组织设计理论不研究（   ）等方面的问题。
A、行为规范
B、组织体制
C、信息控制
D、部门结构
答案：C

33、（   ）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
A、独立型
B、模拟分权制
C、依托型
D、多维立体制
答案：D 技能P6

34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（   ）不属于部门结构模式。
A、直线职能制
B、咨询机构
C、超事业部制
D、事业部制
答案：B

35、（   ）不属于组织结构分析的内容。
A、各种职能的性质及类别
B、员工与岗位之间是否匹配
C、决定企业经营的关键性职能
D、内部环境变化对企业组织职能的影响
答案： B

36、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶段。排序正确的是（   ）。
A、①②④③
B、②④①③
C、②④③①
D、④②①③
答案：B

37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（   ）。
A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数
B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数
C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数
D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数
答案：A

38、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（   ）。
A、人力资源预测的方案和过程相对简单易行
B、要求预测者具有高度的创造性和分析能力
C、人力资源预测所面临的环境具有不确定性
D、人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
答案：A

39、（   ）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也能够进行人力资源需求预测。
A、趋势外推法
B、人员比率法
C、回归分析法
D、转换比率法
答案：C 技能P68

40、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（   ）。
A、趋势外推法最简单，自变量只有一个
B、回归分析法不考虑不同变量之间的影响
C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
D、经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用
答案：D

41、（   ）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
A、选拔性
B、考核性
C、开发性
D、诊断性
答案：D

42、（   ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A、一次量化
B、二次量化
C、类别量化
D、模糊量化
答案：A

43、对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（   ）。
A、心理技术
B、FRC技术
C、投射技术
D、问卷技术
答案：C

44、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是（   ）。
A、面试
B、情景测验
C、智力测验
D、心理测验
答案：D

45、（   ）不是员工素质测评结果的分析方法。
A、要素分析法
B、曲线分析法
C、综合分析法
D、岗位分析法
答案：D
解析：测评结果分析方法有要素分析法、综合分析法、曲线分析法。

46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（   ）。
A、第一印象
B、对比效应
C、晕轮效应
D、录用压力
答案：A
 【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价当前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是"以点带面"，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其它方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
47、“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（   ）面试问题。
A、压力性
B、知识性
C、思维性
D、经验性
答案：A

48、招聘过程中经常见到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（   ）。
A、需要组建决策团队
B、由不同背景的人进行评价
C、增强了招聘的主观决策性
D、需要利用运筹学原理
答案：C

49、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（   ）以内。
A、5个
B、10个
C、30个
D、40个
答案：B
解析：评价指标不能太多、太复杂，一般应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。

50、独立的小型组织部门的培训宜采用（   ）的培训方式。
A、分散
B、边实践边学习
C、集中
D、完全脱产学习
答案：A

51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（   ）。
A、明确员工现有技能与理想状态间的差距
B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C、明确培训的需求，预测培训的潜在困难
D、明确测评培训规划的工具、指标和标准
答案：A

52、企业在成立初期，培训力量应集中于（   ）。
A、组建管理团队
B、提高创业者的营销公关能力
C、提高员工对企业的认同感
D、提高中层管理人员的管理能力
答案：B

53、企业中层管理人员的培训目标不包括（   ）。
A、提高其经验、知识和技能
B、使其适应不断变换的环境
C、培养业务骨干成为接班人
D、对当前的业务能更加熟练
答案：D

54、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（   ）是最重要的。
A、专业技能
B、理念技能
C、人文技能
D、协调技能
答案：C

55、企业需要对培训效果进行建设性评估，下列说法不正确的是（   ）。
A、建设性评估是非正式评估
B、建设性评估是主观性评估
C、建设性评估的结果决定了培训项目是否保留
D、建设性评估让培训对象认识到自己是否进步
答案：C

56、对培训效果进行行为评估的方法不包括（   ）。
A、任务项目法
B、问卷调查法
C、笔试法
D、行为观察法
答案：C

57、员工培训的认知成果是（   ）的主要对象和内容。
A、学习评估
B、反应评估
C、结果评估
D、行为评估
答案：A

58、（   ）更适用于调查面广，以封闭式问题为主的调查。
A、访谈法
B、问卷调查法
C、观察法
D、电话调查法
答案：B

59、劳动定额法属于（   ）绩效考评方法。
A、品质导向型
B、结果导向型
C、行为导向型
D、综合型
答案：B

60、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（   ）。
A、是一种定量化考评方法
B、属于行为导向型的客观考评方法
C、能够用来考评特殊工作行为表现
D、属于行为导向型的主观考评方法
答案：D

61、（   ）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让她在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。
A、实务作业
B、个人报告
C、管理游戏
D、个人测验
答案：A
解析：实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。

62、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（   ）方面的指标。
A、个人绩效
B、人员素质
C、工作流程
D、工作过程和成果
答案：D

63、“获得专利权的项目数”属于（   ）的绩效考评指标。
A、行为过程型
B、品质特征型
C、工作结果型
D、工作方式型
答案：C

64、战略导向的KPI体系更加强调对员工（   ）的激励。
A、目标
B、行为
C、心理
D、学习
答案：B
解析：答：1、使KPI体系不但成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向 的牵引作用。 2、经过企业战略目标层层分解，将员工个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业总体发展战略，成为实施企业战略规划重要工具。 3、彻底转变传统以控制为中心管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工行为激励，最大限度地激发员工斗志，调动全员积极性、主动性和创造性。

65、关键绩效指标法的核心是（   ）。
A、考评标准的建立
B、新型激励机制的构建
C、KPI指标的提取
D、企业战略目标的明确
答案：C

66、在绩效评价中最常采用的评价方式是（   ）。
A、客户评价
B、自我评价
C、上级评价
D、同级评价
答案：C

67、（   ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A、行为特征
B、胜任特征
C、心理特征
D、业绩特征
答案：B

68、（   ）所得到的的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。
A、企业之间相互调查
B、问卷调查
C、采集社会公开信息
D、访谈调查
答案：C

69、一般来说，工资水平高的企业应关注市场（   ）点处的的薪酬水平。
A、15%
B、25%
C、50%
D、75%
答案：D

70、（   ）是岗位横向分类的最后一步。
A、职级的划分
B、岗级的划分
C、职系的划分
D、岗等的划分
答案：C

71、（   ）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
A、一岗一薪工资制
B、薪点工资制
C、一岗多薪工资制
D、提成工资制
答案：B

72、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（   ）。
A、以工作业绩为基础支付工资
B、注重团体绩效差异的确定
C、计件工资制是一种主要形式
D、提成制是一种典型形式
答案：B

73、（   ）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。
A、平行团队
B、交叉团队
C、流程团队
D、项目团队
答案：A

74、（   ）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。
A、以绩效为导向
B、以行为为导向
C、以工作为导向
D、以技能为导向
答案：C

75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（   ）。
A、5%
B、15%
C、50%
D、75%
答案：B

76、人力资源和社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（   ）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
A、15日
B、30日
C、45日
D、60日
答案：A

77、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（   ）。
A、雇员是被派遣的劳动者
B、是一种组合劳动关系
C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一
D、雇主是劳务派遣单位
答案：C

78、工资集体协商的内容不包括（   ）。
A、最低工资标准的确定
B、年度平均工资水平及其调整幅度
C、工资分配制度、工资标准和形式
D、工资协议的终止条件与违约责任
答案：A

79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（   ）。
A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长
B、平均工资的增长低于人均GDP的增长
C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
D、企业工资总额的增长低于经济效益的增长
答案：B

80、制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（   ）。
A、就业状况
B、经济总量
C、物价水平
D、劳动力供求关系
答案：B
 　解析：工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。不同地区工资指导价位的差异，除上述影响因素以外，还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。

81、企业制定（   ）的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。
A、安全生产责任制度
B、重大事故隐患处理制度
C、安全生产检查制度
D、伤亡事故报告和处理制度
答案：D

82、安全卫生认证制度的要点不包括（   ）。
A、重大事故隐患分类
B、有关人员资格认证
C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证
答案：A 技能P534第六点

83、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（   ）。
A、群众性
B、合议性
C、自治性
D、非强制性
答案：B

84、劳动争议申请仲裁的有效期间为（   ）。
A、1个月
B、半年
C、3个月
D、1年
答案：D

85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（   ）内，认为符合受理条件的，应当受理。
A、5日
B、10日
C、15日
D、30日
答案：A

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、劳动资源稀缺性的属性包括（   ）。
A、具有普遍性
B、仅存在于市场经济中
C、是一种相正确稀缺性
D、仅存在于当前社会
E、能够表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性
答案：ACE
【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相正确稀缺性;②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝正确属性;③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

87、劳动权的核心内容包括（   ）。
A、平等就业权
B、劳动报酬权
C、休息休假权
D、自由择业权
E、职业培训权
答案：AD

88、满足安全需要的行为能够是（   ）。
A、免受失业和经济危机的威胁
B、比竞争者更出众
C、避免任务或者决策失败的风险
D、免受疾病和残疾的威胁
E、避免受到伤害或处于危险的环境
答案：ACDE

89、人力资源的一般特点包括（   ）。
A、时间性
B、消费性
C、地域性
D、创造性
E、主观能动性
答案：ABDE

90、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（   ）。
A、应同哪些单位和个人发生联系
B、要求别人给予何种配合和服务
C、如何才能取得行业的领头位置
D、应当为别的单位提供哪些服务
E、内部环境变化如何引起战略和目标的改变
答案：ABD

91、企业组织结构整合的目的主要在于（   ）。
A、实现组织间的相互协调
B、实现组织管理的系统化
C、解决部门内部的分工问题
D、解决结构分化时的分散倾向
E、保证企业生产经营活动的正常运行
答案：AD

92、企业晋升计划的内容一般由（   ）等指标组成。
A、晋升时间
B、晋升比率
C、晋升条件
D、晋升职位
E、晋升人数
答案：ABC

93、人员晋升计划是企业根据（   ）制定的员工职务提升方案。
A、企业目标
B、人员需要
C、工作条件
D、工资水平
E、内部人员分布情况
答案：ABE

94、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（   ）。
A、马尔可夫法能够预测企业的人力资源需求
B、经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵
C、马尔可夫法能够预测企业的人力资源供给
D、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
E、灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测
答案：ACD 技能P66-71

95、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（   ）。
A、替休
B、退休
C、平调
D、晋升
E、轮换
答案：BCD

96、员工素质测评标准体系的要素包括（   ）。
A、标准
B、标度
C、标记
D、数据
E、模型
答案：ABC

97、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（   ）。
A、文书能力
B、运动能力
C、操作能力
D、学习能力
E、机械能力
答案：ACE

98、员工素质测评结果处理的常见分析方法有（   ）。
A、集中趋势分析
B、岗位分析
C、离散趋势分析
D、因素分析
E、文字分析
答案：ACD

99、（   ）属于面试中背景性问题的内容。
A、个人兴趣
B、家庭情况
C、法律常识
D、工作经历
E、遗传病史
答案：ABD

100、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（   ）。
A、它有效地运用密集性群体讨论的方式
B、它能够快速地诱发被评价者特定的行为
C、它能够用于选拔员工，也能够进行培训诊断
D、它能够用来判断被评价者所具有的个性特征
E、考官能够在现场临近观察并直接写出评定意见
答案：AE
【解析】
 　(1)无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并经过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，
　　(2)评价中心的主要作用是：用于选拔员工、用于培训诊断、用于员工技能发展。
(3)评价阶段在整个测评过程中，能够采用录像机进行监测、录像，在应试者讨论过程中，考官按照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，最后召开一个评分讨论会，参考录像资料再对每个被评价者的表现逐一进行评价。

101、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有（   ）。
A、评价指标应具有针对性
B、面试场地的布置要肃穆给人以压力感
C、应从岗位分析中提取特定的评价指标
D、设计评分表的重点是确定测评能力指标
E、被测评者应以抽签的方式决定座位顺序
答案：ACDE

102、在企业员工培训活动中，教学形式受（   ）等因素的影响。
A、教师
B、时间
C、教材
D、课程
E、教案
答案：ACDE

103、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（   ）。
A、聘请专职的培训师
B、聘请本专业的专家、学者
C、从高校毕业生中进行招聘
D、从高校或技术学院聘请教师
E、从顾问公司聘请培训顾问
答案：ABDE 技能 P168

104、培训中评估的内容包括（   ）。
A、培训内容
B、培训环境
C、培训活动的参与状况
D、培训机构和培训人员
E、培训进度与中间效果
答案：ABCDE

105、对培训效果进行正式评估的优点包括（   ）。
A、不会给受训者带来太大压力
B、使得评估结论更具有说服力
C、简便易行不需投入过多成本
D、在数据和事实的基础上做出判断，客观性较强
E、可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题
答案：BDE

106、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（   ）。
A、课程组织
B、培训教材
C、教学人员
D、课程设计
E、应用效果
答案：ABDE

107、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（   ）。
A、劳动效率
B、直接成本
C、专利项数
D、间接成本
E、质量要求
答案：BD

108、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（   ）。
A、考评有客观依据
B、缺乏量化的考评标准
C、能够用于考评团队绩效
D、受考评者主观因素的制约和影响
E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效
答案：BDE

109、下列关于日清日结法的表述，正确的有（   ）。
A、是一种目标管理方法
B、可有效提高工作效率
C、将PDCA周期压缩至一周时间
D、可提高工作有效性和及时性
E、是一种静态、固化的绩效考评方法
答案：ABD

110、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（   ）。
A、考评标准和方法的主观性强
B、评价标准过低
C、拟压缩提薪或奖励人数比例
D、评价标准过高
E、为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
答案：ABE

111、下列关于比率量表的说法，正确的有（   ）。
A、量表中没有绝对零点
B、采用的统计方法较为单一
C、是测量水平最高的量表
D、测量结果能够进行四则运算
E、测量结果能够计算几何平均数
答案：CDE

112、为KPI设定工作产出时，应当遵守（   ）的原则。
A、增值产出
B、组织优化
C、结果优先
D、设定权重
E、客户导向
答案：ACDE

113、360度考评中，外部客户评价的内容包括（   ）。
A、心理素质
B、服务态度
C、成本收益
D、服务质量
E、工作数量
答案：BD

114、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（   ）等方面与本企业岗位具有可比性。
A、工作性质
B、岗位职责
C、劳动强度
D、薪酬水平
E、在岗人数
答案：ABC

115、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（   ）。
A、不同行业有不同的惯例
B、管理理念和薪酬策略不同
C、不同企业所处的地理位置不同
D、对企业的价值或贡献大小不同
E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同
答案：ABCDE

116、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（   ）。
A、职责范围
B、薪酬水平
C、劳动强度
D、责任大小
E、在岗人数
答案：ACD

117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（   ）。
A、员工招聘会
B、员工手册
C、员工座谈会
D、企业内部网站
E、工资满意度调查
答案：CDE
【解析】技能P467
 人力资源部门能够采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度；企业也能够对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。

118、工资调整的具体类型包括（   ）。
A、物价性调整
B、工龄性调整
C、随机性调整
D、效益性调整
E、考核性调整
答案：ABDE

119、企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（   ）。
A、企业现有的员工人数
B、未来一年预计休假的员工人数
C、未来一年预计岗位轮换的员工人数
D、未来一年预计晋升职务的员工人数
E、企业在过去三年的各类员工总数
答案：BCD  
 【解析】企业人力资源规划资料：a.拟招聘的新员工人数; b.拟招聘的新员工的薪酬水平;c.预计晋升职位的员工人数;d.预计岗位轮换的员工人数; e.预计休假的员工人数 ; f.预计辞职、辞退、退休的员工人数。A选项为企业整体薪酬资料。详见技能P489表格
120、劳务派遣的主体有（   ）。
A、用工单位
B、政府
C、劳务派遣单位
D、工会
E、被派遣劳动者
答案：ACE

121、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（   ）。
A、提供工作岗位
B、进行劳动安全卫生教育
C、进行劳动组织和监督管理
D、支付工资、缴纳社会保险费
E、提供与工作岗位相关的劳动条件
答案：ABCE

122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（   ）的关系。
A、“两低于”原则
B、企业员工总数
C、企业经济效益
D、企业员工结构
E、企业短期货币工资决定方式
答案：ACE
 【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；②指导价位与企业经济效益的关系；③指导价位与“两低于”原则的关系。

123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（   ）。
A、安全第一
B、预防为主
C、以人为本
D、防治结合
E、奖惩结合
答案：ABC 技能P536倒数第四段

124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（   ）。
A、劳动合同争议
B、劳务派遣争议
C、集体合同争议
D、权利争议
E、利益争议
答案：DE

125、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（   ）。
A、分析确定劳动争议的标的
B、分析确定劳动争议当事人所实施的行为
C、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
D、分析确定当事人的行为是否造成或足已造成一定的危害
E、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系
答案：BCDE
（完）
11月份企业人力资源管理师（二级）
技能操作卷真题及解析

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）
1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16分）
答：
1．收集必要的资料
2．组织强有力的测评小组
必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
3．测评方案的制定
 (1)确定被测评对象范围和测评目的
 (2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。
(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
(4)选择合理的测评方法
人事测评方法一般采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。

2. 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16分）

3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14分)
答：问卷调查法的具体步骤是：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，经过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。
第六步，发放调查问卷。经过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，当前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其它部门。
假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：
(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10分）
(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8分）
答:
第一.人员需求预测的定性和定量方法有：（10分）
（1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
（2）人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
第二.预测明年专业技术人员和管理人员需求量（8分）
具体做法如下：
(1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是6：3：1；
(2) 专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人)；
(3)管理人员数=60×(1／6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。
答：该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。
2.  某建筑材料公司 上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。 10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处，根据公司市场部预测，未来三年公司的营业收入将会有显著提高，年平均增长16%左右。公司人力资源部经过研究后认为， 员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。
请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18分）
答：制定薪酬计划的工作程序如下：
1．经过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—24是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，能够根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
3、 1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。 6月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍。
请结合中国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手，管理好这支员工队伍。（18分）
答：
1. 安德鲁管理的酒店应与A市派遣公司签订劳务派遣协议
（1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议
（2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2. A市派遣公司应与被招聘的劳动者订立劳动合同
（1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等
（2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3.明确劳务派遣单位的法定义务
（1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者
（2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬
（3）不得向被派遣劳动者收取费用
（4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。
（5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者
4.明确用工单位的法定义务
（1）不得向被派遣劳动者收取费用
（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训
（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制
（7）不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位
5. 用人单位解除劳动合同
《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同。
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）被依法追究刑事责任的。