企业人力资源管理师二级考试真题模拟及答案.doc

企业人力资源管理师二级考试真题及答案资料仅供参考 5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l一25小题，为职业道德试题； 第=部分，26一125小题，为理论知识试题 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂其它答案所有答案均不得答在试卷上 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员 6、考生应按要求在答题卡上作答如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效 地 区: 姓 名: 准考证号; 第一部分 职业道德（一）单项选择题（1-8）1.关于道德，正确的说法是（A ）A 道德反映着社会正义力量的要求 B 道德的表现方法是说教C 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量 D 道德评价完全属于主观判断的范畴2.关于道德与法律，正确的说法是（D） A 在法律健全完善的社会，不需要道德 B 由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功能不如法律 C 在人类历史上，道德与法律同时产生 D 在一定条件下，道德与法律能够相互转化，相互作用3.关于文明礼貌，正确的说法是（B） A 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 B 好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 C 文明礼貌是企业成功的唯一标志 D 文明礼貌反映了企业的管理水平4.在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是（A ）A 君子喻于义，小人喻于利 B 唯利是图，促进经济发展C 义以为先，以义制利 D 守法是企业经营的唯一准则5.态度恭敬的意思是说，从业人员要（A）A 一切按照顾客的要求办事 B顾客问什么，就要如实回答什么C 对顾客做到内心尊重而外有礼貌 D 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避6.符合爱岗敬业要求的是（C）A 绝不能违背上司的意愿 B 干一行，专一行 C 不转行，不跳槽 D舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中7.处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（D） A 尊重同事的隐私，不过分询问她人的么生活 B 任何时候都能够直接提出自己的意见和建议 C 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 D 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”8.符合创新要求的做法是（C ） A 某员工把业余时间全部用于创造永动机之上 B 某公司花钱购买了一项新技术 C 某企业开辟了一个新的销售市场 D 某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟（二）、多项选择题 （9-16）9.下列言语中，属于职业“禁语”的有（BC） A “不知道” B “还没上班呢，等会儿再说” C “您需要点什么” D “排队去”10.员工正确处理利益关系的做法包括（AB） A 破除利益最大化观念，把个人利益始终让给她人 B 在满足她人所有需要的基础上，实现自身的利益 C 坚持在集体事业的发展中实现个人利益 D 以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益11.下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（CD）A 装扮时尚 B 颜色靓丽 C 款式新潮 D 香水浓烈12.符合待人热情要求的做法有（AB）A嬉笑迎客 B 主动热情 C 亲昵友善 D情绪饱满13.从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括（ACD） A 不以财富多寡作为服务标准 B 对师长提供特别服务 C 不以貌取人 D 童叟无欺14.增强职业责任意识，正确的态度有（ABC ） A 加强职业责任修养 B 反思自己是否竭尽全力 C 不断矫正自己的行为偏差 D 养成职业道德行为习惯15.从业人员应该树立的法规观念有（BD） A 法不责众 B 不犯法即可，没有办法学法 C 法制纪律是从业人员利益的基本保障 D 只有遵纪守法，才能够获得长远发展16.关于遵守法纪与道德，错误的理解有（ABC） A 大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院 B 法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不论用 C 在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 D 法律不是万能的，而道德是万能的二、职业道德个人表现部分（17-25）17.经理办公会上，经理提议由你来做她的助理，可是这项提议遭到其它几位副经理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会（ ） A 感到很失落 B 找经理说说道说道 C 分析原因，改进工作 D 以后不再那么拼命工作了18.假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥，你会（ ） A 按照主管的要求做事， B 按自己的理解做事 C 和同事沟通，按同事的意见办事 D 找主管进一步协商19.社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是（ ） A 流浪猫、狗一般携带病菌，人们要远离她们 B 收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由 C 小动物保护协会的人们有爱心 D 应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗20.某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工工作的正常开展。对此，你的看法是（ ） A 应该制定新制度，规范员工的兼职行为 B 允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司 C 兼职是在业余时间进行的，是员工的权利 D 兼职活动是无法监督的，随她去吧21.一般情况下，你和同事朋友约会，你会（ ） A 准时到达 B 比预定时间早一会到达 C 晚点 D 晚点，会通知同事朋友22.养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了她人的正常生活，你认为（ ） A 养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬 B 治理养犬的关键是征缴高额费税 C 提高养犬的人文明素质最重要 D 人们应该相互宽容理解23.如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会（ ） A 也拿对方开玩笑 B 既然发现对方没有恶意，那就随便她好了 C 警告对方，要她尊重她人 D 与对方沟通，明确告诉对方自己的感受24.日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣叫，你的感受是（ ） A 聒噪，令人心烦意乱 B 有点烦，但还能够忍受 C 习惯了，没有感觉 D 悦耳动听25.下列描述中，最接近你常态的感觉是（ ） A 有朋友，有知己 B 有知己，没朋友 C 有朋友，没知己 D 没朋友，没知己第二部分 理论知识一、 单项选择题（26-85）26.关于均衡国民收入的公式，不正确的是（A） A 均衡国民收入消费+收入 B 均衡国民收入总供给 C 均衡国民收入消费+储蓄 D 均衡国民收入消费+投资27.正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过（B） A 20小时 B 36小时 C 30小时 D 40小时28.确定型决策方法不包括（C ） A 微分法 B 量本利分析法 C 收益矩陈法 D 线性规划法29.（D） 是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A 归因 B 知觉 C 动机 D 态度30.人的本性即人的（A） A 自然属性和心理属性 B 社会属性和心理属性 C 自然属性和社会属性 D 阶级属性和心理属性31.（C ）不属于现代人力资源管理的基本原理 A 同素异构原理 B 能匹配原理 C 适才适用原理 D 动态优势原理32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（D） A 组织理论包括了组织运行的全部问题 B 逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 C 组织设计理论主要研究企业组织结构设计 D 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的33.多维立体组织结构的主设管理机构系统不包括（D） A 地区利润中心 B 专业成本中心 C 产品利润中心 D 地区成本中心34.在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取（B ） A 增大数量战略 B 扩大地区战 C 纵向整合战略 D 多种经营战略35.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，不属于其表现的是（A） A 发生争吵与敌对行为 B 工作效率下降 C 要求离职的人员增多 D 市场明显萎缩36.关于工作丰富化的说法，不正确的是（D） A 可促进员工综合素质的提高 B 有利于提高岗位的工作效率 C 可增加员工在生理、心理上的满足感 D 使员工完成任务的内容和手段发生变化37.人员培训开发计划的具体内容不包括（D） A 受训人员的数量 B 培训的方式方法 C 培训费用的预算 D 培训的奖励措施38.人力资源预算的局限性不包括（C） A 顾客需求多变 B 知识水平的限制 C 预测的代价昂贵 D 环境的不确定性39.（C）又称时间序列法，是一种定量的人力资源需求预测方法 A 趋势外推法 B 回归分析法 C 马尔可夫分析法 D 定额定员法40.（D）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降 A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供不应求 D 人力资源供求失真41.某公司要培训管理人员，培训前要做一次综合素质测评，它属于（A）素质测评 A 开发性 B 诊断性 C 考核性 D 选拔性42.类别量化与模糊量化都能够看作是（A ） A 当量量化 B 二次量化 C 等距量化 D 比例量化43.（B）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。A标度 B 标记 C 标准 D 准则44.关于集中量数的说法，不正确的是（D ） A它是描述数据集中趋势的指标 B 算术平均数和标准差都属于集中量数 C 它能够说明一组数据的某项特征 D能够用它进行几组数据间的比较45.知识测验（D ）的答案是开放的、非唯一的 A 主题观 B 客观题 C 问答题 D 选择题46.在面试准备阶段，（C）是促使面试顺利进行的指导方针。 A 面试问题 B 面试团队 C 面试指南 D 面试评估47.面试官从应聘者的某一优缺点邮购发去评价应聘者的其它方面，这种偏见属于（C） A 首因印象 B 对比效应 C 晕轮效应 D 录用压力48.关于行为描述面试的说法，不正确的是（C）A 它是一种特殊的结构化面试 B 所有的提问都是行为性问题C 其假设前提是“说和做存在较高的一致性” D 其实质是识别关键性工作要求49.企业人力资源的（B ）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置 A 时间配置 B 个体配置 C 空间配置 D 整体配置50.（B）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用 A 管理性培训规划 B 战略性培训规划 C 培训课程规划 D 培训需求分析51.专业技能提升培训的内容是（A） A 专业知识 B 企业文化 C 规章制度 D 管理能力提升52.（D ）属于企业全员培训的外部环境因素 A 培训者 B 培训设备 C 培训场所 D 组织环境53.满足企业与学习者的需求是培训课程设计的（C） A本质属性 B 主要依据 C 根本任务 D 内在要求54.培训需求分析的客体具有（A） A 多层次性 B 同一性 C 时间滞后性 D 规范性55.（B）不属于企业外部师资的优点 A 可带来许多全新的理念 B 可提高培训的档次 C 对学员具有较大的吸引力 D 培训相对易于控制56.（C）的主要目的在于拓展管理人员或潜在管理人员的知识面 A 替补训练 B 职务轮换 C 集中培训 D 临时提升57.培训评估需遵循（A），即要根据评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法 A 综合性原则 B 战略性原则 C 灵活性原则 D 客观性原则58.培训后的评估内容不包括（B ） A 目的达成情况 B 培训环境 C 培训主管工作绩效 D 培训效果效益59.一般来说，（D）会作为生产性组织的主要绩效考评指标 A 工作效率 B 成本控制 C 工作过程 D 工作成果60.设计绩效考评指标体系无需遵循（B） A 明确性原则 B 灵活性原则 C 针对性原则 D 科学性原则61.没有绝正确零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（B） A 比率量表 B 等距量表 C 等级量表 D 名称量表62.提取关键绩效指标的程序包括：分析工作产出 ：审核指标和标准：修改和完善：设定考评标准：提取和设定绩效考评指标。正确的排序是（D ）A B C D 63.绩效监控始终关注员工的（C），旨在经过提高个体绩效水平来改进部门和组织绩效A 工作态度 B 工作行为 C 工作绩效 D 工作过程64.对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（A ） A 行为性效标 B 特征性效标 C 结果性效标 D 过程性效标65.“好人不好，强人不强，”这种绩效考评误差是（B） A 苛严误差 B 居中趋势 C 宽厚误差 D 个人偏见66.（C）是绩效考评结果在总体上出现的误差 A 后继效应 B 晕轮效应 C 分布误差 D 个人偏见67.360度考评的缺点不包括（D ） A 成本相对较高 B 信息一致性差 C 定性评价比重较大 D 结果有效性差68.（B）一般由咨询公司完全 A 公司薪酬调查 B 商业性薪酬调查 C 政府薪酬调查 D 专业性薪酬调查69.进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是（A ） A 问卷调查 B 企业之间相互调查 C 采集社会公开信息 D 委托中介机构调查70.（B）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡 A 职组 B 职门 C 岗级 D 岗等71.工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分：职门的划分：职系的划分。排序正确的是（C ） A B C D 72.（C）代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用 A 岗位工资制 B 年薪制 C绩效工资制 D 技能工资制73.( A)作为薪点值的组成部分，它依据企业的整体经济效益确定 A标准值 B 基值 C 浮动值 D 固定值74.绩效工资制的形式不包括（C） A 计件工资制 B 提成制 C 技能工资制 D 佣金制75.员工工资结构中，（B ）设计的主要依据是企业的经济效益、部门业绩和员工的工作表现。 A 浮动工资 B 固定工资 C 基本工资 D 岗位工资76.采用（A ）制定薪酬计划，能够控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 A 从下而上法 B 从上而下法 C 由内到外法 D 由外到内法77.对事实劳动关系的表述，不正确的是（A） A 中国劳动立法对事实劳动关系有相应的规范 B 欠缺书面劳动合同的事实劳动关系不受法律保护 C 事实劳动关系与劳动关系相比较而言，只是缺少书面劳动合同 D 事实劳动关系是用人单位除非全日制用工形式外无书面或无有效书面劳动合同而形成的劳动法律关系78.用人单位自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者支付 （A ）工资 A 2倍 B 3倍 C 4倍 D 5倍79.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（C）以上的固定期限劳动合同 A 1年 B 2年 C 3年 D 5年80.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，以每人（D）标准处以罚款 A 1000元以上 元以下 B 1000元以上5000元以下 C 元以上5000元以下 D 5000元以上10000元以下81.企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（B） A 全面责任 B 领导责任 C 直接责任 D 间接责任82.劳动关系协调须贯彻“三方原则”，不属于“三方”的是（C） A 企业职工代表 B 劳动行政部门代表 C 同级工会代表 D 用人单位方面代表83.劳动争议案件的（D）是进行诉讼的前置必须程序 A 协商 B 仲裁 C 调解 D 和解84.劳动关系存续期间因（C）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制A 休息、休假 B 职务变动 C 拖欠劳动报酬 D 参加工会活动85.支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，具有强制性特征。债务人接到支付令（A）内，不向人民法院提出书面异议时支付令方可生效 A 15日 B30日 C60日 D90日二、 多项选择题（86-125）86.最长劳动时间标准包括国家经过立法规定的（ABCD） A 工时制度 B 休假制度 C 休息制度 D 延长工作时间最低限额87.企业战略的特点包括（BDE ） A 创新性 B 系统性 C 针对性 D 风险性 E 长远性88.阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括（ACE） A 感情承诺 B 自我承诺 C 继续承诺 D 契约承诺 E 规范承诺89.以人为本的企业组织形态应具有（BCDE ）等基本特征 A 集权与分权适宜，管理幅度逐步加大 B 确立企业员工参与管理的管理的制度与渠道 C 满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威 D 组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标 E 组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作90.组织理论的发展大致经历了（ACE）等多个阶段 A 古典组织理论 B 新古典组织理论 C 近代组织理论 D 当代新组织理论 E 现代组织理论91.企业组织结构的设计一般包括（ABCD）等内容 A 组织环境分析 B 组织发展目标的确立 C 企业流程设计 D 组织职能与部门设计 E 岗位评价设计92.企业组织结构需要变革的征兆包括（ABCDE） A 成本增加 B 合理化建议减少 C 指挥不灵 D 市场占有率降低 E 信息不畅93.岗位工作扩大化的具体方法包括（ABCDE） A 延长加工周期 B 增加岗位工作内容 C 岗位工作纵向调整 D 岗位工作连贯设计 E 岗位工作轮换设计94.列入人力资源预算范围的费用有（ABC） A 招聘费用 B 调配费用 C 奖励费用 D 管理费用 E 福利津贴95.劳动效率定员法是根据预测期内企业的（BD）来计算和确定某类岗位人员需求的一种方法。 A 工作岗位的数量 B 人均劳动效率 C 工作负荷量的大小 D 岗位工作人员的经验96.员工素质测评的类型包括（ACDE ） A 选拔性测评 B 激励性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 E 考核性测评97员工测评指标的标度，包括（ABDE）等多种形式 A 量词式 B 等级式 C 测定式 D 定义式 E 数量式98.员工素质测评量化的主要形式，包括（ACE） A 类别量化 B 横向量化 C 模糊量化 D 纵向量化 E 比例量化99.员工素质测评指导语的内容包括（ABCDE） A 素质测评的目的 B 举例说明填写要求 C 测评结果的保密和处理D 强调测评与测验考试的不同 E 填表前的准备工作和填表要求100.应聘笔试的缺点有（BCDE） A 题型多样，不易控制 B 可能出现高分低能现象 C 无法考查应聘者的思想品德 D无法考查应聘者的口头表示 E 无法考查应聘者的工作态度101.从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为（AD ） A 结构配置 B 数量配置 C 个体配置 D 质量配置 E 空间配置102.制定企业员工培训规划的要求有（ACDE ） A 系统性 B 多样性 C 有效性 D 标准化 E 普遍性103.对培训需求分析的表述，正确的有（ABCE ） A 要全方位考虑 B 需要企业多部门共同协商 C 要考虑企业近中期的工作计划 D 应当由企业人力资源部门提出 E 一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认104.课程设计程序包括（ABCD）等工作内容 A 课程决策 B 课程设计 C 课程改进 D 课程评价 E 课程宣讲105.管理培训体系的设计要有利于（ABCDE） A 企业总体目标的实现 B 企业竞争能力的提高 C 企业获利能力的提高 D 企业获利水平的提高 E 企业基层员工的整体素质的提高106.案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（BDE）等特点 A 多样性 B 真实性 C 创新性 D 启发性 E 结合性107.进行培训效果行为评估的难点包括（ABC） A 花费很多时间和精力 B 难以剔除不相干因素的干扰 C 问卷设计存在较大的难度 D 难以分辨培训效果与培训课程的关系 E 学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果108.针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（ABCDE） A 出勤率 B 工作效率 C 工作方式 D 组织气氛 E 整体素质109.按照测量水平的不同，考评量表包括（ACDE） A 名称量表 B 系数量表 C 等级量表 D 等距量表 E 比率量表110.用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（BCDE） A 其应用范围受较大限制 B 适用于各种工作岗位 C 可用于个人的工作产出分析 D 可用于团队的工作产出评估 D 可分析企业下属的各个部门111.（CD）属于行为导向型主观考评方法 A 关键事件法 B 选择排列法 C 成对比较法 D 强制分配法 E 行为定位法112.考评结果过松过宽，容易（ABDE） A 阻碍组织的变革和发展 B 使业绩优秀的员工受到伤害 C 促使员工个人主义情绪高涨 D 形成狭隘的内部保护倾向 E 使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关113.实施360度考评应密切关注的问题包括（AC） A 使用客观的统计程序 B 应公开绩效考评的结果 C 要求考评者对其意见承担责任 D 培训管理者360度考评的专家 E 在组织面临士气问题时宜采用此法114.一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括（ABCE ） A 员工的绩效改进 B 生活成本变动 C 竞争对手薪酬水平的调整 D 经济发展水平提高 E 企业经营状况与支付能力变化115.一般而言，薪酬调查的结果能够为（BCDE）提供参考依据 A 绩效管理制度的调整 B 员工薪酬差距的调整 C 整体薪酬水平的调整 D 岗位薪酬水平的调整 E 薪酬晋级政策的调整116.对薪酬调查的数据进行整理、分析时，能够采取的方法包括（ABCD ） A 数据排列法 B 频率分析法 C 回归分析法 D 离散分析法 E 概率推断法117.关于经营者年薪制的说法，正确的是（ABC ） A经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 B 经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定 C 经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系 D 经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离 E 年薪的浮动工资从管理费中支出。固定工资从企业税后利润中支出118.工资结构的类型包括（ACD） A 以绩效为导向 B 以行为为导向 C 以工作为导向 D 以技能为导向 E 以服务为导向119.在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（ACD ） A 拟晋升职务的员工人数 B 拟退休的员工人数 C 拟岗位轮换的员工人数 D 拟休假的员工人数 E 企业拟为员工增薪的时间和额度120.用人单位未与劳动者签订劳动合同，可根据（ACDE ）等凭证认定双方存在劳动关系 A 考勤记录 B劳动者的家属及其相关人员的证明 C 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录 D 工资支付凭证记录（职工工资发放花名册）、社会保险缴费记录 E 用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能证明身份的证件121.劳务派遣中，（ACDE）属于用工单位应当履行的义务 A 告知被派遣劳动者工作要求和报酬 B 与被派遣劳动者签订书面劳动合同 C 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护 D 对在派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 E 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇122.关于制定工资指导线的说法，不正确的是（CDE） A 只需符合各个行业及其企业的需求 B 应注意与国际经济发展状况相适应 C 坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 D 坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 E 应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求123.按照劳动争议主体的不同，能够把劳动争议划分为（CDE） A 权利争议 B 利益争议 C 个别争议 D 集体争议 E 团体争议124.劳动争议的解决机制包括（ABDE） A 自力救济 B 社会救济 C自力救济与公力救济相结合 D 公力救济 E 社会救济与公力救济相结合125.劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括（ABCDE） A 有明确的被申请人 B 申请人与争议有直接利害关系 C 申请时间符合仲裁的时效规定 D 有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由 E 申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围人力资源管理师二级技能部分一 简答题（46分）1、简述绩效考评标准量表的各类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16分）（1）按照测量水平的不同，考评量表能够分成以下四类： a.名称量表，或类别量表 b.等级量表，或位次量表 C.等距量表 D.比率量表 （2）可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分能够是每个等级只设定一个自然数，也能够是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择能够是百分制，也能够采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（15分）1. （1）设计宽带薪酬的关键决策： A.宽带数量的确定（48个）。 B.薪酬宽带的定价：处于同一宽带之中可是职能各不相同的员工，按不同职能或职位族的薪酬分别定价。 C.员工薪酬的定位与调整：一是绩效法，二是技能法，三是能力法。 （2）实施宽带薪酬的几个要点： A.密切关注公司的文化、价值观和战略。 B.注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。 C.鼓励员工的参与，加强沟通。 D.要有配置的员工培训和开发计划。3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15分）2. （1）申请和受理：以口头或书面提出申请、调解，委员会做出受理与否的决定。 （2）调查与调解 （3）调解协议书：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。 （4）与协商、调解有关的时效规定。 （5）人民法院的支付令：支付令具有强制性特征。二、综合题（54分） 1、某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营的需。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职能和业务部门数量和层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础上，提出了公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织的职能，减少公司现有职能部门数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。请结合本案例回答以