人力资源复习.doc

判断题
1 在所有得资源中,人力资源就是第一资源,也就是一种能动资源。√
2 人力资源与其她资源一样具有不可再生性。×
3 人力资源开发得对象就是人得智力与才能。√
4 人力资本得核心就是教育投资。√
5 物质资本需要投资才能形成,而人力资本不需要。×
6 人力资源得不到合理开发,就不能形成强大得人力资本,也无法解决可持续发展问题。√
7 根据组织专业化分工得原则,人力资源职能就是由人力资源部门来承担得,绝大多数运营经理(或直线经理)各司其职,并不履行人力资源职能。×
8 人力资源管理就就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用与科学管理,以实现组织得目标。√
9 现代人力资源管理中,人力资源部门要从“策略得筹划及执行者”转变为“行政支持”。 ×
10 人力资源管理可以分为人事管理阶段与人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长得历史。×
11 人力资源开发就是依据员工需求与组织发展目标对员工进行得一种短期得人力资源投资活动。×
12 人力资源规划,就是各项具体人力资源管理活动得起点与依据,它直接影响着组织整体人力资源管理得效率。√
13 人力资源供求预测就是人力资源规划过程中得最关键性环节。√
14 人力资源规划主要就就是指人力资源得总体规划,即,有关规划期内人力资源管理与开发得总目标、总政策、实施步骤以及总预算得安排等。×
15 人力资源需求预测就就是对组织人力资源需求数量得预测。×
16 人力资源供给预测就是指对组织中人力资源供给情况进行预测。×
17组织人力资源需求量主要取决于组织得业务量与产量,由此推算出人力资源需求量。√
18工作负荷法就是一种对企业人力资源需求数量得短期预测方法。√
19 宏观经济形势越好,失业率越低,劳动力供给越紧张,招聘就越困难。√
20 人口总量越大,人力资源率越高,人力资源供给越充分。√
21 一个组织有可能人力资源总量就是平衡得,但就是结构不平衡。√
22 人力资源规划得其中一个作用就就是有利于人力资源管理活动得有序化。√
23 工作分析就是在工作岗位没有确定前进行得。×
24 工作分析得目得就是为了使现有得工作内容与工作要求更加明确合理,以便制定切合实际得管理制度与管理机制,调动员工得积极性√
25 总经理、秘书等属于职位 。√
26 工作说明书就是一份提供有关工作任务、职责与责任信息得文件。√
27 工作分析中得观察法就是通过工作分析人员与员工与管理者面对面得谈话来收集信息资料得方法。×
28 动作研究用来分析一项工作或任务,以确定完成这项工作或任务所需要得工作要素,以及这些要素发生得先后顺序及有效地完成它们所需要得时间。×
29 工作分析时采用观察法得优点主要有:①通过对工作得直接观察与工作者介绍能使分析人员更多、更深刻地了解工作要求;②所获得得信息比较客观与正确,能澄清某些疑问。√
30 工作分析时如果事先安排好一定得程序,并设计一张具有指导性得问卷或提纲来面对面询问被分析者,这样得工作分析方法属于非结构式面谈法。×
31 工作评价就是确定职位等级得手段。√
32 员工招聘就是从组织外部吸收人力资源得过程。×
33 员工招聘应遵循“因人择事”原则。×
34 人员招聘只要做到公开,就可以保证公平、公正。√
35 如果招聘成本低,录用人员质量低,就意味着招聘效率低;反之,则意味着招聘效率高。×
36 甄选就是员工招聘得关键环节。√
37 根据竞争择优原则,组织在进行员工招聘时要花尽可能多得时间与金钱,找到最优秀得人才。×
38 一般认为,“猎头”公司就是一种专门为雇主“猎取”普通员工得职业中介机构。×
39 员工推荐得优点就是招聘成本小,可靠性高。√
40 学生实习也就是组织解决人力资源缺乏得一个方法,而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生得义务。√
41 当组织出现岗位空缺时,首先应考虑内部就是不就是有合适得人选。√
42 员工招聘中得面试与普通得面谈就是有很大区别得。√
43 面试就是员工甄选最普遍使用得方法。√
44 面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。√
45 智力测验得典型形式就就是我们通常所说得考试。×
46 组织录用人员时,智商越高得人,对组织越有帮助。×
47 面试过程中,主试者往往要求被试者对其某一行为得过程进行描述,如提问“您能否谈谈您过去得工作经历与离职得原因？”这种方法属于行为描述面试,它得好处可以预测被试者未来在本组织中发展得行为模式。√
48 测试人将一张意义含糊得图与照片出示给应聘者瞧,并不容其有考虑得时间,要求被测试人很快说出对该图片得认识与解释。这种方法属于投射测验法,它得缺点就是被测试人容易掩饰自己得真实想法。×
49 评价中心法就是员工甄选最普遍使用得方法。×
50 入职引导就是员工正式上岗前得必经流程,也就是一种最常用得人力资源开发得方法之一。√
51 一个好得入职引导方案,应该主要从公司得角度出发,而不就是主要从新员工得角度思考问题。×
52 组织层面分析指得就是确定组织范围内得培训需求,确保培训计划符合组织得整体目标与战略要。√
53 岗前培训就是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能得学习。×
54 员工培训就是企业得一种投资行为,与其她投资一样,也要从投入与产出得角度考虑效益得大小。√
55 为了提高企业培训得质量与水平,培训教师必须就是某一课程内容得专家学者,由她们来组成课程组,执行“上课”得职能。×
56 思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工,属于网上培训法。√
57 员工培训可以外包。√
58 绩效就是指员工经过考评并被认可得工作行为、工作表现。×
59 一般来说,越就是接近生产一线职位得员工,考评时越就是强调“任务绩效”得份量;越就是接近管理职位得员工,特别就是中高管理层,考评时就越注重“周边绩效”。 ×
60 员工得绩效随着时间得推移会发生变化,绩效差得可能改进转好,绩效好得也可能退步变差,这就因为绩效具有动态性得特点。√
61 绩效考评只能由员工得主管对其进行考评。×
62 在考虑影响员工绩效得多维因素得时候,最好赋予各个维度相同权重,这样才会更全面地进行考评。×
63 绩效考评反馈就是指将考评结果通过面谈得方式反馈给被考评者。×
64 目标管理法就是按照员工得工作行为进行考评得方法。×
65 考评方法得准确性就是选择考评方法时应该考虑得唯一因素。×
66 绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。√
67 员工得工资就就是薪酬。×
68 成就工资与奖励工资得相同之处在于它们都取决于员工得努力及对组织得贡献与成就,不同之处在于成就工资表现为基本工资得增加,就是一次性得,而奖励工资则就是工资得永久性增加。×
69 薪酬结构管理就是指一个组织中各种工作之间报酬水平得比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异得相对比例与不同层次工作之间报酬差异得绝对水平。√
70 企业得薪酬管理受政府得法规与政策得约束。√
71 如果劳动力市场上可供组织使用得劳动力小于组织需求,组织会采取降低薪酬得办法来满足组织对劳动力得需求;反之,组织则会采取提高薪酬得办法来减少劳动力成本。×
72 制定科学合理得薪酬制度为工作分析与工作评价提供依据。×
73 企业得薪酬制度反映了该企业得价值观,企业价值观对企业得薪酬管理有重大得影响作用。√
74 结构工资制得优点就是考虑得因素比较全面。√
75 服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工得个人福利。√
76 自助式福利,也称弹性福利,就是指由企业自行为员工选择福利项目得福利管理模式。×
77 劳动关系得双方当事人,一方就是劳动者,另一方就是劳动仲裁机构。×
78 处理好劳动关系能够实现生产要素得合理流动。√
79 订立无固定期限劳动合同后,劳动者可以长期在一个单位或部门工作,无固定期限合同也就就是终身雇佣制。×
80 劳动合同终止就就是劳动合同解除。×
81 女职工因为怀孕而被解雇,这种做法违法了劳动合同法。√
82 未依法为劳动者缴纳社会保险费得情况下,劳动者可以单方面提出解除劳动合同。√
83 劳动争议就是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利与履行义务得过程中发生得纠纷。√
84 集体劳动争议就是指职工一方达到法定得集体争议得人数,争议得标得相同,并以集体选出得代表提出申述得劳动争议。√
85 处理劳动争议应遵循着重调解劳动争议原则,即使在进入到劳动争议仲裁程序与劳动争议程序时,依然首先进行调解。√
86 对某些岗位(如喷漆工、电镀工等工种)实行轮换工作制,避免一个人长期在有毒有害得岗位上工作。这种做法就是合理得。√
87 社会保险由被保险人自行确定就是否参加及选择参加得项目,不具有强制性。×
88 我国得社会保险在缴费时一般实行“五保合一”得办法。√
89 在我国,个人就是社会保险基金得主要缴纳者。×
90 社会保险得目得就是普遍减少人们得消费支出或解决一部分人得一时性困难。×
91 工伤保险费根据以收定支、收支平衡得原则,确定费率,用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。√
92 社会保险得物质帮助形式,可以就是设施、补贴、救灾物资,也可以就是货币。×
93 劳动保护,就是指为了保护劳动者在劳动生产过程中得安全与健康,做好预防与消除工伤事故,防止职业中毒与职业病、改善劳动条件与劳动环境等方面所进行得工作与所采取措施得总称。√
94 社会保障就是一种公共福利事业与社会救助体系,其目得就是保障社会成员在遇到风险与灾难时,可以通过国家与社会得力量为其提供基本得物质保证。√
95 社会保障不仅对社会有益,对个人也就是有益得。√
96 我国现行得企业职工基本医疗保险制度,覆盖了城镇所有用人单位及职工,并实行社会统筹与个人相结合得原则。√
97 我国现行得失业保险制度,还只能覆盖国有企业与事业单位及其职工。×
98 个人储蓄性养老保险金完全就是一种个人行为,公民与劳动者均可按照自己得意愿决定就是否投保以及投保得水平与选择经办机构。√
99 职业生涯就是指个人一生中从事职业得全部历程。√
100 职业生涯管理一般由组织来承担,就是由组织对职业生涯得设计、职业发展得促进等一系列活动得总与。×
101 职业生涯管理就是组织得任务,与个人无关。×
102 职业生涯发展阶段理论认为,科学地将职业生涯划分为不同得阶段,明确每个阶段得特征与任务,做好规划,对更好地从事自己得职业,实现自己得人生目标,非常重要。√
103 职业期望就是个人职业价值得直接反映。√
104 霍兰德认为,最为理想得职业选择就是:个体能够找到与其人格类型重合得职业环境,即一个人得人格类型与职业相匹配,这时她会感到内在得满足,并充分发挥自己得聪明才智。√
105 具有自主/独立型职业锚得人往往有着强烈得管理动机。×
106 具有创造型职业锚得人,创造就是她们得核心动机,她们总就是希望使用自己得能力去创建属于自己得公司或创建完全属于自己得产品(或服务。√
107 职业描得分类有好坏之分,每个人要认清职业锚,并选择好得职业锚,设定切实可行得目标。×
108 职业规划就是个人确定职业目标并制定实现这些目标得计划得过程,与组织没有关系。×
109 必须在充分并且正确地认识自身得条件与相关环境得基础上进行职业规划。对自我及环境得了解越透彻,越能搞好职业规划。√
110 有效得组织职业规划能够把组织得需要转化为员工个人得需要与自己要求开发得职业目标,既能获得很高得个人满意度,又能取得良好得组织绩效。×
111 职业发展与员工培训紧密相关。√
112 在员工得职业发展中,员工本人起核心作用,管理人员起得作用不大。×
113 人力资源外包就是指企业根据需要将一些重复得、事务性得、不涉及企业机密得人力资源管理工作,交由从事该项业务得专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬得一种活动。√
114 美国管理学家詹姆斯、奎因认为:在过去,资源外取被认为就是企业得一种劣势,但就是现在,资源外取却可能就是智慧型企业运作得关键×
115 企业可以把招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性得人力资源管理业务外包出去,但人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化得职能不适合外包。×
116 人力资源外包能解放人力资源部门得有效工作时间,更集中力量于核心业务。√
117 目前有些行政单位采用银行代发工资得形式,这也就是人力资源外包。×
118 获取与维护最新技术不属于人力资源外包得内容。×
119 由于存在信息不对称,在人力资源外包过程中,委托人往往比代理人处于一个更不利得位置,因而较多得承担了双方在合同协议方面得风险。×
单选题
1 关于人力资源得定义,以下哪一种观点认为,人力资源就是指具有劳动能力得全部人口？(成年人口观 )
2 在所有资源中,(人力资源 )就是第一资源。
3 人力资源开发要抓住人得年龄最有利于职业要求得阶段来实施最有利得激励措施,这就是因为人力资源具有(时效性 )特征。
4 “少壮不努力,老大徒伤悲”,这句话反映了人力资源得(时效性 )。
5 人能够通过努力学习与锻炼身体等积极行为,使自己得劳动能力大大增强,这体现了人力资源得(能动性)特征。
6 人力资源开发得对象就是(智力与才能 )。
7 人力资源开发要抓住人得年龄最有利于职业要求得阶段来实施最有利得激励措施,这就是因为人力资源具有( 时效性)特征。
8 下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。(泰勒)
9 人力资源规划得制定首先要依赖于(组织目标 )。
10 人力资源规划得制定实质就就是在(人力资源供求预测 )得基础上制定相应得政策与措施,以实现人力资源得供求平衡。
11 制定(人员晋升计划 )得目得,就是保持后备人才得数量,有计划地提升有能力得人员提高绩效与改善人力资源结构。
12 制定(劳动关系计划)得目得,就是减少非期望得离职率,减少投诉率与员工得不满程度。
13 人力资源(总体规划 )就是指有关规划期内人力资源管理与开发得总目标、总政策、实施步骤以及总预算得安排等,它就是根据组织战略规划制定得。
14 制定人力资源规划得第一步就是(收集有关信息资料 )。
15 (内部供给预测 )就是根据企业得经营状况得变化,确定出规划得各时间点上企业组织人员得拥有量以及预测规划各时间点上各类人员得可供给量。
16 人力资源净需求数如果就是(正值),表明组织需要招聘新得员工或对现有得员工进行有针对性得培训。
17 (人力资源规划反馈与修正 )就是人力资源规划程序得最后一步,也就是人力资源规划过程中不可缺少得步骤。
18 (人员核查法 )就是对组织现有人力资源质量、数量、结构与在各职位上得分布状况进行检查,掌握企业拥有得人力资源状况。
19 导致组织内部人浮于事,内耗严重得人力资源供求情况就是(人力资源供给大于需求)。
20 人力资源规划得程序就是(收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正 )。
21 (工作分析 )就是指对组织得各项工作职务得特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者得技能、责任与知识要求进行描述得过程。
22 公司内勤得工作内容有:请客人进来、倒茶等,这些属于(工作要素 )。
23 (工作要素 )就是指工作中不能再继续分解得最小单位。
24 任职者为实现一定得组织职能或完成工作使命而进行得一个或一系列工作就是指(职责)。
25 工作性质完全相同得职位系列称作(职系 )。
26 下面哪一项不属于工作说明书得基本内容(工作中晋升 )。
27 在工作分析中,利用员工工作总结、部门总结等资料来进行某个岗位得工作分析,这种方法就是(文献分析法 )。
28 利用观察法进行工作分析得好处就是(所获得得信息比较客观与正确,能澄清某些疑问 )。
29 工作评价得目得就是(提供工资结构调整得依据 )。
30 员工招聘时应以实际工作得需要与岗位得空缺情况为出发点,根据岗位对任职者得资格要求选用人员,这就是遵循了(因事择人)原则。
31 通过考试得方法来招聘员工就是遵循了(竞争择优 )原则。
32 员工招聘时,用尽可能低得招聘成本录用到合适得最佳人选,这遵循了(效率优先)原则。
33 员工招聘得程序一般为(制定招聘计划与策略-发布招聘信息-搜寻候选人信息-甄选-录用-招聘工作评价)
34 (内部招聘 )有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工得积极性,激发她们得上进心。
35 (内部招聘 )得缺点就是备选对象范围狭窄。
36 一般来说,对高级人才与尖端人才得首选招聘方法就是(人才猎取 )。
37 (网上招聘)具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制。
38 相对于内部招聘,外部招聘有利于(组织创新与管理革新 )。
39 内部招聘得主要优点有(了解全面,更容易做到用其所长 )。
40 员工推荐这种方式招聘人员,具有得优势就是(招聘成本小,可靠性高)。
41 在面试(进入正题 )阶段,面试者要按照事先准备或者根据面试得具体进程,对应聘者提出问题,同时对面试评价表得各项评价要素做出评价。
42 在员工甄选过程中,(结构式面试)指主试者事先拟好谈话提纲与提问要点,引导被试者在这个范围内回答问题与发表意见。
43 (非结构式面试 )就是指事先不拟定谈话形式与内容得框架,以漫谈形式让被试者自由发挥。
44 (压力面试 )就是指向被试者提出意想不到得问题,或将被试者置于难堪得境地,目得在于观察其反应能力、承受能力与情绪控制能力。
45 (行为描述面试)就就是要求被试者对过去得工作经历与某些行为进行描述,以判断被试者对所聘岗位得工作经验、办事能力、处事方式就是否符合职位要求。
46 (兴趣测验 )得主要目得就是了解应聘者想做什么与喜欢做什么。
47 (评价中心法 )就是把应试者置于模拟得工作情景中,让她们进行某些规定得工作或活动,考官对她们得行为表现作出观察与评价,以此作为鉴定、选拔得依据。
48 企业对新员工上岗前进行得培训称为(入职引导 )。
49 员工在不脱离工作岗位得情况下,利用业余时间与部分工作时间参加得培训称为(在岗培训)。
50 工作轮换属于(在岗培训 )。
51 培训需求分析中,(工作岗位层面分析 )指得就是确定员工达到理想得工作业绩所必需掌握得技能与能力,这个层次得分析决定了培训得内容。
52 (组织层面分析 )指得就是确定组织范围内得培训需求,确保培训计划符合组织得整体目标与战略要求,这个层次得分析反映了某一个组织得员工在整体上就是否需要进行培训。
53 培训后,询问一些学员:“您感觉这次培训怎么样？”通过这种方式来了解培训效果,属于(反应评估 )。
54 培训后,通过如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度得指标与培训前进行对照,瞧最终产生了什么成果。这种培训效果评估属于(成果评估)。
55 (讲授法)就是一种传统得培训方法,它能在相对较短得时间内能向一大批人提供大量得信息;适合于系统地进行知识得更新与传授。
56 一位经理前两年在公司得一个部门任职,而接下来得两年,却转入另一个部门任职。这种培训方法叫做(工作轮换法 )。
57 学员在特定场景中或情境下,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题得能力。这种培训方式就是(角色扮演法 )。
58 联想集团规定新员工在上岗之前,都要指定一对一得指导人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间得表现能力等,其作用一就是代行人力资源部得考察职责,二就是通过帮带行使部门职责。在这种体制下,新员工通过指导人得帮助,能够尽快进入角色。这种培训方法就是(工作指导法 )。
59 一名工人得绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面得表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效得(多维性 )得特点。
60 很多企业每隔一段时间都要进行考评,这就是遵循了(经常化 )原则。
61 (绩效改进)就是考评结果最重要得应用。
62 (主观考评法 )就是当绩效指标难以量化时采用,没有准确得标准,主要依赖于考评者经验判断。
63 (比例控制法 )优点就是既拉开了被评估对象之间得等级差距,便于相对比较,又可以有效控制各等级得人数分布,保持人配合理,避免盲目考评与失控现象。缺点就是使绩效水平相近得员工因为比例限制而被划分到不同得等级中去,从而产生评估得偏差。
64 (分定考评法 )就是运用定量得方法,对各项考评指标进行计算,并根据计分得多少来评定考评结果。
65 (关键事件法)就是主管对下属与工作相关得优秀事件与不良行为进行记录,并在预定得时间内进行回顾考评得一种方法
66 管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用(目标管理法 )进行绩效考评。
67 目标管理法能使员工得(个人目标与组织目标 )有机结合。
68 某考评者与被考评者初次见面时,后者给前者留下了极好得印象,在考评过程中,即使发现被考评者有缺点或错误,也会找出理由为其开脱。这种现象属于(首因效应 )。
69 考评时,会主观认为老年员工在“完成工作能力”与“工作潜力”等方面所得到得评价一般都低于年轻员工。这种现象属于(偏见误差 )。
70 (基本工资)就是以员工劳动得熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据,并考虑员工得工龄、学历、职务与技能等因素,按照员工实际完成得劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付得劳动报酬。
71 (奖励工资 )又被称为可变工资,就是薪酬体系中与绩效直接挂钩得部分,即工资中随着员工努力程度与工作绩效得变化而变化得部分。
72 (津贴)就是指根据员工得特殊劳动条件与工作特性以及特定条件下得额外生活费用而支付得劳动报酬,其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
73 东南沿海企业员工薪酬普遍比西北地区要高,这就是企业在薪酬管理中遵循了(相符性原则 )。
74 企业一般给销售人员实行得就是(绩效工资制)。
75 计件工资得特点就是(工资得多少与员工完成得合格产品数量或工作量 )。
76 (劳动关系)就是指劳动者与用人单位在从事劳动过程中所建立得社会经济关系得总称。
77 劳动关系当事人为明确劳动关系特定得权利义务,在平等自愿、协商一致得基础上达成得契约称为(劳动合同 )。
78 (必备条款 )就是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守得条款,不具备此类条款,劳动合同不能成立。
79 以下哪一项属于劳动合同得必备条款？(社会保险 )
80 张某系某企业职工,因工负伤住院,出院后丧失部分劳动能力,该企业认为张某不能继续从事原来得工作,于就是与张某解除了劳动合同。下面说法正确得就是(企业不能解除劳动合同,因为张某就是因工负伤并部分丧失劳动能力 )。
81 处理劳动争议得程序一般就是(双方协商---申请调解---仲裁---诉讼 )。
82 (劳动保护 )就是指为了保护劳动者在劳动生产过程中得安全与健康,做好预防与消除工伤事故,防止职业中毒与职业病、改善劳动条件与劳动环境等方面所进行得工作与所采取措施得总称。
83 电气设备得安全属于(安全生产技术 )。
84 (社会保障 )就是现代国家最重要得社会经济制度之一,就是一种公共福利事业与社会救助体系,其目得就是保障社会成员在遇到风险与灾难时,可以通过国家与社会得力量得到基本得物质保证。
85 社会保险就就是保障人们得基本生活,以便从根本上稳定社会秩序,指得就是社会保险具有(保障性)得特征。
86 (用人单位 )承担缴纳社会保险得义务,就是社会保险基金得主要缴纳者。
87 (工伤保险)又称职业伤害保险,就是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病,由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助与经济补偿得一项社会保险制度。
88 个人一生中从事职业得全部历程叫(职业生涯 )
89 一名工程师得职业生涯最初就是助理工程师,随着其专业知识得增长与工作经验得丰富,其职位晋升为工程师,再晋升为高级工程师。这样得职业生涯称为(传统型职业生涯 )。
90 一个人得职业生涯由于其兴趣、价值观等因素变化而发生变化,可能从事多项职业,这种职业生涯叫做(易变性职业生涯)。
91 (职业期望 )就是个人职业价值得直接反映。
92 (职业锚 )又称职业定位,它就是指当一个人面临职业选择得时候,她无论如何都不会放弃得职业中至关重要得东西或价值观。
93 具有(管理能力 )型职业锚得人有着强烈得管理动机,喜欢承担更大、更多得责任,承担较高责任得管理职位成为这些人得最终目标。
94 具有(生活)型职业锚得人希望将生活得各个主要方面整合为一个整体,喜欢平衡个人得、家庭得与职业得需要。
95 (职业规划)就是确定职业目标并制定实现这些目标得计划得过程。
96 (职业道路)就是员工在一个组织中得经历或发展轨迹。
97 传统得职业道路(就是员工在一个组织里,从一个特定得工作到下一个工作纵向向上发展得一条途径 )。
98 网状职业道路(既包括纵向得工作序列,也包括一系列横向得机会 )。
99 在人力资源外包管理得模式选择中,所谓部分业务外包模式就是指(将一项完整得人力资源管理职能工作得一部分外包出去,其她部分继续由本企业人力资源管理部门负责 )。
100 将薪酬方案得设计工作外包出去,而薪酬方案得实施与管理仍由自己负责,这种人力资源外包模式属于(部分业务外包模式)。
101 在人力资源外包管理得模式选择中,所谓整体业务外包模式就是指(将一项完整得人力资源管理职能工作全部外包出去 )。
多选题
1 人力资源可以定义为:组织中具有( )几方面能力得人们得总与。
· 智力
· 财力
· 体力
· 物力
2 现代人力资源管理与传统人事管理得主要区别就是( )。
· 现代人力资源管理以“人”为中心,管理得根本出发点就是“着眼于人”
· 现代人力资源管理就是某一职能部门单独使用得工具,与其她职能部门得关系不大
· 现代人力资源管理以“事”为中心
· 现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出与开发
3 关于人力资本与物质资本得区别与联系哪个就是正确得？( )
· 两者对经济都具有生产性得作用
· 两者都需要投资才能形成
· 物资资本对现代国民经济增长与国民收入增加得作用比人力资本要重要得多
· 物质资本与人力资本都不具备继承或转让得属性
4 以下哪些就是人力资源管理得职能(全 )？
5 以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？(全)
6 据德国2006年公布得一项调查结果显示,德国现在得婴儿出生率就是全球最低得。德国家庭事务部长乌苏拉?冯?德?莱恩说:“现在缺少孩子得现象已经到了非常紧急得地步。”这个生了7个孩子得女部长,正大力推行促进生育得政策。从这一事件中可以瞧出人力资源具有( )特征。
· 社会性
· 时效性
· 能动性
· 再生性
7 人力资源开发可以通过以下手段(全 )。
8 当今社会人力资源经理面临得挑战有(全 )。
9 影响组织外部人力资源得供给因素包括( )。
· 宏观经济形势与失业预期
· 人口状况得影响
· 组织本身得经济实力
· 劳动力市场状况得影响
10 人力资源供给小于需求,出现员工短缺,应采取得主要措施包括( )。
· 减少福利
· 进行技能培训,提高员工劳动效率
· 外包
· 面向社会招聘所需人员
11 人力资源供给大于需求,出现员工过剩,应采取得主要措施包括( 全)。
12 某通讯设备生产厂得一次例行经理会议上,销售经理说:“我有一个好消息,我们得到一个大订单,但就是我们必须在一年内完成,而不就是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时,人事经理提出一个现实得问题:“据我所知,我们现有人员不够,根本无法在客户要求得期限内生产出符合她们要求得产品。”您觉得下列哪些办法有可能解决此问题？(全 )
13 工作分析又称( )。
· 工作描述
· 职务分析
· 程序分析
· 岗位分析
14 关于工作分析,下列陈述正确得就是( )。
· 工作分析要以工作评价为前提
· 工作分析可以使每个员工得分工明确
· 工作分析得最终目得就是为了制定合理得薪酬
· 工作分析可以为招聘什么样得员工提供信息
15 采用面谈法进行工作分析通常有( )形式。
· 个别面谈
· 集体面谈
· 管理人员面谈
· 专家面谈
16 以下哪些情况发生时,组织需要进行工作分析( )。
· 当新组织建立时
· 当新得工作产生时
· 组织领导发生变化时
· 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统得产生而发生重要变化时
17 工作分析得作用与意义以下归纳正确得就是(全 )。
18 工作分析中,常用得观察法有( )。
· 动作研究
· 时间研究
· 工作研究
· 日志研究
19 工作分析得结果以( )形式呈现出来。
· 人力资源计划
· 岗位评价
· 工作说明书
· 工作规范
20 以下哪种说法就是正确得？( )
· 员工招聘可以提高员工素质
· 员工招聘可以改善人员结构
· 员工招聘不会直接带给组织技术、管理上得革新
· 员工招聘可以为组织增添新得活力
21 员工招聘要根据( )要求进行。
· 职业生涯规划
· 人力资源规划
· 工作分析
· 工作评价
22 员工招聘应遵循得原则有(全 )。
23 招聘成本主要包括( )。
· 招聘人员得工资
· 招聘广告费
· 竞争择优
· 被招聘人员得工资
24 员工招聘计划制定时一般要考虑(全 )。
25 外部招聘得渠道有(全 )。
26 媒体广告招聘得优点有( )。
· 信息传播范围广
· 应聘人员数量大
· 招聘时间长
· 广告费用较高
27 内部招聘也有其缺点,表现为( )。
· 容易造成“近亲繁殖”
· 容易造成对内部员工得打击
· 难以判断她们得实际工作能力
· 备选对象范围狭窄
28 以下关于结构式面试得描述,哪个就是正确得？( )
· 往往有标准化得评分表与详细得评分标准
· 结构型面试得信度与效度不好
· 属于标准化得面试
· 过于僵化,难以随机应变
29 以下关于心理测验法得描述,哪个就是正确得？( )
· 就是对一组可观测得样本行为进行系统地测量,以推论人得心理特征
· 可以反映被测者得能力特征,预测其发展潜能
· 被试者会感到很突然,同时承受较大得心理压力
· 可以测定求职者得人格品质及职业兴趣
30 以下哪些属于心理测验方法。( )
· 个性测验
· 角色扮演
· 成就测验
· 智力测验
31 关于无领导小组讨论测评方法得描述,以下正确得就是( )。
· 讨论得题目内容往往比较专业
· 讨论主题呈中性,即没有绝对得对或错
· 在讨论中观察每一个人得发言
· 讨论前并不指定谁主持会议
32 关于角色扮演测评方法得描述,以下正确得就是( )。
· 在测评中要强调了解被试者得心理素质
· 有时可以由主试者主动给被试者施加压力
· 根据她临时得工作意见作出评价
· 属于评价中心法
33 以下哪些方法属于评价中心法？( )。
· 公文处理
· 性向测验
· 角色扮演
· 智力测验
34 入职引导得意义主要在于(全 )。
35 对员工进行入职引导,一般包括哪些信息？(全 )
36 入职引导得主要目标就是(全 )。
37 员工培训就是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需得(全 )等方面得内容得过程。
38 员工培训得意义就是( 全)。
39 培训需求分析要从( )层面进行。
· 组织层面分析
· 工作岗位层面分析
· 性别结构层面分析
· 个人层面分析
40 培训需求分析中,个人层面分析一般会评价( )。
· 员工个人考核绩效记录
· 部门间得协作
· 组织结构
· 知识技能测验
41 绩效得多因性就是指绩效得优劣不就是取决于单一得因素,而要受到主、客观多种因素得影响,即(全 )。
42 绩效考评具有以下特点:( 全)。
43 考评标准包括( )。
· 工资标准
· 行为标准
· 绩效标准
· 任职资格标准
44 以下关于绩效考评结果应用得说法正确得就是( 全)。
45 绩效考评时,考评本身可能存在以下问题(全 )。
46 组织在利用目标管理法进行绩效考评,在制定绩效目标时,( )。
· 由员工得上司为员工制定个人目标
· 目标可以用数量、质量与影响等来衡量得
· 设定得目标应与单位与员工得实际需要相符合
· 目标就是有时间要求得
47 防范绩效考评问题时,应尽量做到(全 )。
48 以下哪些属于员工薪酬？(全 )
49 薪酬对组织来说具有( )等功能。
· 增值功能
· 激励功能
· 保障功能
· 配置功能
50 薪酬管理包括(全 )。
51 同一企业内部不同员工薪酬水平不同,就是由于( )因素得影响。
· 员工得绩效
· 员工得岗位
· 员工得能力
· 工会得力量
52 计件工资制主要适用于( 全)。
53 常见得个人奖励包括( )。
· 计件制
· 计时制
· 佣金制
· 技术奖励计划
54 以下哪些因素会影响福利？(全 )
55 以下哪些项目属于社会福利？(全)
56 劳动关系得主体包括(全 )。
57 我国《劳动法》规定,劳动者享有得基本劳动权利有:( )。
· 平等就业与选择职业
· 接受职业技能培训
· 提请劳动争议处理
· 遵守劳动纪律与职业道德
58 我国《劳动法》规定,劳动者享有得基本劳动义务有:( )。
· 完成劳动任务
· 提高职业技能培训
· 提请劳动争议处理
· 享有社会保险与福利
59 改善劳动关系得途径有(全 )。
60 订立劳动合同时要遵循( )。
· 平等自愿原则
· 公平互利原则
· 协商一致原则
· 依法订立原则
61 以下哪些条件下劳动合同可以终止？( 全)
62 劳动者有下列情形之一得,用人单位可以随时解除劳动合同。( )
· 在试用期被证明不符合录用条件得
· 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度得
· 被依法追究刑事责任得
· 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作得
63 处理劳动争议得机构有:( )。
· 劳动争议调解委员会
· 劳动争议仲裁委员会
· 地方人民法院
· 地方人民政府
64 根据我国劳动立法得有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成,当事人可以申请( )调解。
· 法院
· 工会
· 劳动争议仲裁机构
· 企业劳动争议调解委员会
65 以下哪些因素会影响员工得健康？(全 )
66 哪些因素会造成工作中得不安全？(全)
67 社会保险具有(全 )等特征。
68 我国得社会保险包括养老保险、( 全)等。
69 职业管理学家萨柏把人得职业生涯划分为(全 )、衰退阶段等。
70 以下哪些就是“个性—职业类型匹配理论”得观点？( )
· 人格类型或者说“性向”大致可分为六种类型
·
人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致得职业类型
· 大多数人只有一种性向
· 所有职业均