薪酬福利管理课程纲要.doc

薪酬福利管理课程纲要第一讲：薪酬管理及薪酬策略概要1、 薪酬管的定义；2、 薪酬管理的目的;3、 如何选择适合企业的薪酬策略第二讲：如何搭建科学合理的薪酬体系1、 薪酬调查2、 岗位评估3、 职位体系的搭建4、 薪酬体系的搭建第三讲：如何制订有效的薪酬制度1、 科学合理的薪酬结构；2、 基本工资的制定；3、 奖金的制定；4、 津贴的主要项目及制定；第四讲：几种主要的薪酬福利介绍1、经营者年薪制2、员工持股计划，股票期权及期股第五讲、特殊人才薪酬福利的设计1、研发人员薪酬福利的设计2、销售人员薪酬福利的设计3、高层管理人员薪酬福利的设计第六讲:企业福利制度的设计1、福利定义及特点；2、福利的作用；3、福利的种类;4、弹性福利首先把薪酬管理的内容串成链：一、明确薪酬管理的目的(出发点）：服务于公司战略发展的需要，促进企业的可持续性发展。进而明确薪酬管理的方向。（回顾下:公司愿景 战略 策略 行动） （举例华为公司成立当初的战略)二、选择需要的薪酬策略：领选型、跟随型、滞后型、混合型选择何种薪酬策略，决定于公司的发展战略发展需要与企业文化.薪酬即人工成本，薪酬越高越易弱企业与竞争对手的竞争力，太低则留不住企业发展所需要的人才,提高员工流失率，高流失率带来另一方面的人工成本(如招聘费，培训费及因此影起的产品不良率，工作进度受影响等等).1、领先型：能最大限度地发挥企业组织吸纳和留住员工的能力。2、跟随型:目前大部分企业采用此种方式。理由为：1)薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降；2)薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。3、滞后型:适用于衰退型或无发展或企业经营遭遇困境阶段。（分析一下人才状况且留人策略）4、混合型：根据不同的员工群体制定不同的薪酬战略，或者部分薪资构成低于市场水平，部分薪资构成高于市场水平。（案例:美国IBM公司在有些方面领先于竞争对手，如众多的培训机会、多种员工援助计划.但它的基本工资仅相当于甚至滞后于竞争对手，它的业绩奖金也仅与竞争对手相当.再如,微软公司的基本工资是滞后型的,业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股计划却是领先型的。）三、制订薪酬体系需遵循的原则：外部的可竞争性与内部的公平性。实现的工具：外部的可竞争性：薪酬市场调查。内部的公平性：岗位价值评估。1、薪酬调查1）薪酬调查的定义：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。2）薪酬调查的种类：商业必薪酬调查：一般由咨询公司完成，目前主要有：中华英才网、前程无忧、?。专业性薪酬调查。它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。如：美国管理协会（AMA）。政府薪酬调查：是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。3）薪酬调查的作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动成本，增强企业竞争力。45）作调查报告注意的事项：协助咨询公司完成岗位说明书;完成岗位匹配。6）调查报告包涵的内容：7）员工薪酬满意度调查：薪酬满意度调查的程序：1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容：包括员工对薪酬水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整及发放等的满意度.（比例均比较低,华为也没超过过40%）2、岗位评估外部公平 薪酬(薪酬水平） 市场调查内部公平 岗位 岗位 岗位 薪酬制度（工资等级） 调查 分析 评价 总体设计个人公平 资历能力（绩效工资） 个人小组 业绩考评四、搭建合科学合理的薪酬体系：搭建职位岗级体系,以此为基础构建公司薪酬体系。五、制订并规范薪酬制度1、明确公司薪资结构； 工资总额=基本工资+奖金+津贴+福利+期权期股基本工资：解决岗位公平性问题。奖金：体现业绩；津贴:体现岗位性质；福利:体现归属感，稳定员工队伍。期权期股：全现长期留任核心员工。各占比例:美国经营者: 分别为，45% ，15%, 2, 8， 30% 德国高层经理：分别为，65。9%，16。5， 5.6%，122、明确各薪资构成的内容及规范其调整依据及方式方法；六、企业福利制度的设计1、福利的明显特点：稳定性、潜在性、延迟性；2、福利的作用：1)福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧,为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。2）福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度,从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献.3）可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。3、福利的种类：1）非工作日福利;2）保险福利（企业年金)；3)员工服务和额外津贴切：住房福利、交通福利、饮食福利、文艺休闲福利、培训和教育的福利、其他福利；4、弹性福利1、首先了解员工的需求；2、对所有的社利明确码标价；3、员工根据自己的的额度，在可选福利项目中自由组合，选择自己所需要的福利项目.七、几种主要的薪资福利介绍1、经营者年薪制2、员工持股计划,股票期权及期股八、特殊人才薪酬福利的设计1、研发人员薪酬福利的设计2、销售人员薪酬福利的设计3、高层管理人员薪酬福利的设计课程提纲：窗体底端窗体顶端第一讲 薪酬管理及薪酬体系的选择 1.1 什么是薪酬 薪酬的目的 薪酬的构成 1.2 薪酬管理应考虑的几个问题 建立公司薪酬体系的基本原则 职位、绩效和能力将共同影响薪酬 薪酬的三大理论（公平、期望、奖励） 薪酬与企业文化的关系 组织发展阶段与薪酬策略的关系 1.3 不同的薪酬体系的比较 基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 基于技能的薪酬体系 不同薪酬体系的比较 第二讲 如何建立薪酬结构（上） 2.1 标准的薪酬结构 2.2 建立薪酬结构要考虑的要素 2。3 如何决定工资政策（一) 第三讲 如何建立薪酬结构（下) 3。1 如何决定工资政策（二） 薪酬政策线 市场数据 你公司与市场的比较 决定竞争性的工资水平 3.2 如何确定工资等级与幅度 决定工资等级的方法 设定工资幅度的方法 工资幅度的重要性 第四讲 个人工资的确定及调整 4.1 如何决定个人工资 4。2 市场工资的调整方法 4。3 加薪预算的分配方式 从表现区分 从表现以及职位幅度区分 第五讲 如何制定短期奖励计划 5。1 为什么使用奖励性薪酬 5.2 奖励与短期奖金 5。3 短期奖励计划的政策与策略 5.4 销售奖金与销售提成的区别及应用 。窗体底端