薪酬方案资料.doc

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性.企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金.绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没有效果. 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防. 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用. 整体薪酬回报包含五个要素: Compensation 薪酬 Benefits 福利 Work-Life 工作与生活平衡 Performance and Recognition 绩效与认可 Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升 其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益,实现可持续发展。 6、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广,同时也便于管理. 8、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性. 9、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础,只有实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息. 3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写. 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题.通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列.岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种,企业可以根据自身的具体情况和特点,采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级,二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用.某公司的薪酬体系设计案例字体： 小 中 大 打印 发表于： 20093-14 17：41 作者： mysunny007 来源: 谷逸人力资源专业博客 一.公司简介1.简介线路板厂是一家专业制造高精密度双面及多层线路板的生产型企业。交通便利。公司成立于2001年7月，厂房面积7500,现有员工800余人,月生产能力400，000SQFT.产品广泛应用于通讯、计算机、家用电器、工业控制等科技领域。公司产品质量符合美国IPCA-600F标准；通过了美国UL认证,并于2002年通过QS9000品质管理体系的国际认证目前ISO/14000正在认证中。是台湾邑升顺实业有限公司在大陆的分支机构，位于深圳市宝安区。 本厂生产及检测设备完善，始终贯彻执行“顾客的满意是我们永恒的追求”的质量方针，依靠科技进步和严格管理，在全体员工经过长期的共同努力,企业得到了飞速的发展，公司先进的企业管理制度与充满人性化的企业文化相辅相成。企业员工始终迸发着勃勃生机，锐意进取的精神时时得以体现。公司推崇与奉行务实的工作作风，推行国际化与市场化的运作体系，并引进国际先进的管理理念。管理团队主要来自有五年以上生产经验的GOODWELL和香港科惠有限公司.经过一年的实践培养了大批高素质，复合性管理人才和高技能人才。同时又建立了以人为本，任人唯贤的用人机制，广纳贤才并重视对员工的在职教育培训。一批批有活力，有朝气的精英团队，年轻化，专业化的人才组合,是公司持续发展不断创新的动力源泉.本着“精益求精，尽善尽美”的原则，我们把企业优势转化为产品优势，遵循“诚心、务实、勇于创新”的宗旨，竭诚为国内外客户提供高质量的印制线路板，与君携手共创美好未来.公司经营理念：诚信、务实、勇于创新！公司产质量量质量观念：我们的目标是以优异的产品，可靠的质量和高效的服务满足客户日益增长的需要，质量乃公司之生命。质量方针：全员参与，贯彻、执行质量体系，持续改进,满足法律和客户要求。质量目标:产品报废率：2以下，交货准时率：97%以上，客户投诉及退货：月/不超过5次,客户满意度：90以上.企业文化核心社会责任感和人性关怀。社会责任:在保证和扩大公司业务的基础上，对公司股东、公司所在地区、社会做出贡献，遵循社会道德原则.企业价值观：为客户、员工、股东以及社会不断创造新价值。公司人才理念以人为本，人才是公司最大的财富。用人标准：品行端正、事业心强、真诚勤奋、真才实干。优秀的职员:忠于公司、忠于职业、忠于人格员工行为准则:实事求是工作作风：诚信、无私、有勇气、品质高雅。工作态度:用心、恒心、爱心.价值分配：实行按劳分配和按资分配相结合.二 岗位说明书1。人事部经理岗位说明书岗位规格岗位名称：人事部经理岗位编码：11030101工作地：本公司总部岗位关系上级:副总下级：招聘专员,培训专员,薪酬专员内部协调：企业生产管理各部门外部联系：人事局,劳动与社会保障局，人才市场,人力资源专家岗位职责1。向上级提供咨询和建议，提交人力资源规划及人事改革方案，并进行组织实施.2。 负责企业文化的建设，维护和发展。3。代表组织与外部客户或组织沟通.4.负责识别人员空缺,补充人力资源,负责招聘面试选择合适人选.5.负责统一指导协调管理公司培训工作,并组织实施.6.合理安置员工,如调职,晋升等，保证人力资源的优化配置。7.管理赔偿与奖励系统,保证其积极意义 ，激发员工积极性。8。负责解决人事问题，包括裁决争端,解雇职员，纪律管理,协调内部关系。9。引导离职访谈，确定雇员离职原因。10.帮助离职雇员安排新职位或调动，处理雇员离职，人才交流，下岗分流，再就业等人事变动事宜。11。计划，指导，协调下属和工作人员关于雇佣赔偿,劳资关系，雇佣关系的问题。12。计划。组织,指导控制或协调热病员训练或劳资关系活动。13。分析公司业务情况,预测公司发展前景,制定部门发展计划，参与制定公司战略。14.分析雇员对设计发展,语言训练,健康,安全项目等的培训需求.15。分析，制定,修改奖惩制度和福利制度，建立具有竞争性的秩序，并保证符合法律要求.16。为雇员提供关于政策，工作职责，工作条件，工资,提升机会和职工福利信息.17.处理解释和管理合同，帮助解释有关工作问题，18.谈判定价协议并帮助解释劳动合同.19.编辑维护人事数据的统计记录,如雇佣，调动,绩效评估，缺勤报告。20。分析,统计数据和报告,确定人事问题的原因，建议组织对人事政策和实践做出改进.21。调查并报告承保人工伤事故。22.研究立法仲裁,定价合同以确定工作发展趋势。23.调查分析,发展管理当地薪资水平,储蓄契约，日托,雇佣奖品。岗位权限1。向上级建议,提交方案的权利.2。制定和修改实施人事规章制度的权利3.招聘，培训及安置员工的权利。4。处理有关人事问题.劳资关系问题的权利.5。组织安排劳资关系活动，娱乐节目的权利。6.访谈调查获取相关资料的权利.7.调用管理本部门物资的权利.8.指导安排本部门下属的工作权利。劳动资料电脑,办公桌，打印机，工具书,VCD,别针，订书机,小黑板等.员工规格1.职业道德要求:诚信,公正2.知识要求：（1）学历要求：相关专业本科及以上学历。(2)基础知识:熟悉办公软件及相关人事管理软件，英文良好.（3）专业知识：修过人力资源管理及相关课程，懂心理学,学习过国家劳动法律法规,或接受过现代人力资源管理等技术培训。(4）背景知识:熟悉当地人力资源状况,人文习俗,法律规范,ZF政策等.3.技能要求(1）职称要求：人力资源管理师（2)做事技能：对人力资源各个职能模块(招聘，培训，绩效,薪酬,员工发展,及企业文化)均有深入的认识，达到专家水平，并能指导组织各职能模块的工作.具有良好的人际关系协调和沟通能力，较强的灵活应变能力,具有激励员工的能力。较好文字书写能力。(3)做人技能：善于与员工沟通,关心他人。善于观察.4.工作经历要求：3年以上企业人力资源管理经验。5.生理素质:略6。心理素质要求:（1)能力素质：较强的观察力,语言表达能力,和分析能力，一定的创造能力.（2）动力素质：a.价值观：社会型b。动机:亲和动机(3)人格素质:黏液质,多血质2。厂务副总经理岗位说明书岗位名称厂务副总经理岗位编号03110201所在部门岗位定员直接上级公司总经理工资等级直接下级生产有关各部门经理薪酬类型所辖人员岗位分析日期本职： 负责主持公司技术改造的规划与实施、公司的信息化建设、公司厂房的基建及流程再造工程职责与工作任务：职责一职责表述：负责公司的技术改造工作工作时间百分比：40%工作任务负责项目的规划、立项,包括项目的论证、报批、评审与答辩频次:不定期负责项目的洽谈、选型、试运行、培训与验收频次:不定期职责二职责表述:负责公司的信息化建设工作时间百分比：10%工作任务负责信息化项目的规划与立项，包括项目的咨询、调研、论证与评审频次：不定期组织信息化项目的实施频次：日常组织公司网络的维护，保障网络的正常运行频次:日常负责建立新品信息采集中心频次：日常职责三职责表述：负责公司的厂房基建工程工作时间百分比：20%工作任务负责公司厂房基建项目的规划与立项频次：不定期负责基建项目的洽谈、招投标、监督执行与验收频次:不定期职责四职责表述：组织公司整体的流程再造工作工作时间百分比：15工作任务组织流程再造工程的规划、立项与可行性论证频次:日常组织流程再造工程的具体实施频次:日常职责五职责表述：负责其它管理及专业类事务工作时间百分比：10%工作任务对公司的发展决策提供支持频次：日常负责监督、指导、评价技改办的工作频次:日常组织开展对所属员工的各种岗位技能培训频次：日常组织开展对所属员工的绩效考核频次：1次/月参加贵航集团各类专家级论证频次:不定期职责六职责表述：完成上级交办的其它任务工作时间百分比：5权力:技改、信息化项目方案的建议权、审核权厂房基建项目的立项审核权流程再造方案的立项审核权具体方案的组织实施权对公司重大决策的建议权预算内费用的审批权对直接下级人员奖惩的决策权,任免的提名权对所属下级的工作有监督、检查权对所属下级的工作争议有裁决权对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权工作协作关系:内部协调关系公司各职能部门，军、民品事业部外部协调关系一集团、贵航集团、科工委、总装备部、省市经贸委、科技厅、信息产业厅、设备公司、建筑公司、信息技术类公司任职资格：教育水平大学本科及以上学历专业工程类专业培训经历项目管理培训、信息化培训、工商管理培训、技术与流程培训以及财经法律法规的培训等经验8年以上工作经验，3年以上技术工作经验，3年以上中层管理岗位工作经验知识通晓产品、工艺、设备与流程知识,掌握项目管理、信息化与法律等方面知识，熟悉企业管理与运营技能技巧熟练使用办公软件，具备基本的网络知识，有较强的语言表达能力和一定的写作水平具备较强的组织领导能力、计划与执行能力、判断与决策能力、沟通能力其它：使用工具设备计算机，一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络、文件柜）工作环境一般工作环境工作时间特征正常工作时间，经常出差所需记录文档通知、简报、汇报材料、工作计划、总结、研究报告、公司文件三.公司职位一览表董事长总经理总经理助理厂务副总管理部副理人事经理人事助理人事文员采购部经理跟单组长制单组长仓库主管维护科科长保安队队长总务主管财务部副理生管课课长生管组长QC，文员品保部经理品保主管品保组长品质稽核品质统计文员品质工程进料检验制程半成品制成品出货检品保文员制造部经理制造部主任制造部主管制一课课长，组长制二课课长，组长制三课课长，组长制四课课长,组长工程课主任制程课长制程组长工程师制前课长制前组长制前工程师样品组长样品组工程师业务副总业务部经理业务部助理业务人员其中样品组相当于技术开发部，最高职位仅设了组长一职，实则与部门经理属同一等级我也来说两句 查看全部回复 最新回复 mysunny007 (20093-14 17:42：03)四.选取基准岗位的报酬要素1. 报酬要素总表如下报酬因素表生产型公司 指标 等级数量 最高分数 合计数 百分比劳动责任 质量责任 5 100 370 10037 产量责任 3 75 看管责任 4 40 安全责任 4 40 消耗责任 6 50 管理责任 4 65 劳动技能 技术知识要求 8 83.7 310 8531 操作复杂程度 4 68.2 看管设备复杂程度 3 40。3 品种质量难易程度 4 58.9 处理预防事故复杂程度 5 58。9 劳动强度 体力劳动强度 3 51 220 6022% 工时利用率 4 64 劳动姿势 3 36 紧张程度 4 45 工作班制 2 24 劳动环境 环境舒适性 5 60 100 2510 工作时间特征 4 40 2.因素解释（一)劳动责任有关要素因素一:质量责任：等级1： ( 0点) 对产品质量问题不负有责任.等级2:（20点) 后勤这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用,对生产过程中和售后出现的质量问题负少量责任。等级3:(40 点）辅助 这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响,对生产过程中和售后出现的质量问题负间接责任。等级4 ： (70点) 分摊 此岗位对结果有明显的作用 介于辅助和主要之间, 生产过程中和售后出现的质量问题与其它部门共同承担责任.等级5 :（100点） 主要 此岗位直接影响和控制结果。 生产过程中和售后出现的质量问题负直接的全部责任。因素二:产量责任:等级1：（25点)不负有责任等级2：(50点) 负有间接责任.等级3：(75点） 对产量结果 负直接责任因素三：看管责任等级1： (0点) 只负责看管个人办公用具。等级2: （10点) 负责看管个人办公用具，工作资料和经手的原材料,在产品，半成品，产成品.不让遗失等级3: (20点) 负责看管部门财产，在产品等不让遗失损坏等。等级4: (40点） 负责看管公司的原材料,半成品，成品,用具等并进行管理,防止浪费,损坏,遗失等。因素四:安全责任:等级1: （0点) 不对别人负安全责任。 等级2: (10点) 负责材料等的安全放置,避免引起火灾.爆炸等.等级3 (20点) 负责指导下属，避免安全问题的发生。并对员工人身安全负一定责任等级4: （40点） 负责厂区的安全和保卫工作。因素五：消耗责任：等级1: (0点) 不可能造成成本方面的损失或损失金额在100元一下.等级2: （10点) 造成损失在100元以上,500元以下.等级3： (20点） 造成损失在500元以上,2000元以下。等级4: (30点） 造成损失在2000元以上,5000元以下.等级5: (40点） 造成损失在5000元以上，10000元以下。等级6： (50点） 造成损失在10000元以上。因素六：管理监督责任等级1 : （0点) 不指导监督任何人.等级2: (20点） 指导监督基层员工.等级3： （40点） 指导监督基层员工和基层管理人员. 等级4: (65点） 指导监督中基层管理人员.(二)劳动技能有关因素因素一:技术知识要求： 等级1: (10点) 基本的 熟悉简单工作程序 复印机操作员等级2： (20点） 初步业务的 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程等级3： （30点） 中等业务的 对一些基本的方法和工艺熟练,需具有使用专业设备的能力等级4： （40点)高等业务的 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的)等级5：（点）基本专门技术 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解等级6：(61点）熟悉专门技术 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识,或者/并且掌握了科学理论等级7:(72点）精通专门技术 精通理论，原则和综合技术 专家（工程、法律等方面）、等级8：（83。7点）权威专门技术 在综合技术领域成为公认的专家 公认的专家因素二:操作复杂程度:等级1：(17点）其设备操作简单，不需要人指导即会操作。等级2：(34点）其设备操作程序稍复杂，需要依照说明才会操作.等级3:(51点）较复杂，需要在旁人跟踪指导下才能学会操作。等级4:（68.2点）很复杂,一般人难以学会，需要经过专门的培训才会操作。因素三：看管设备复杂程度等级1：（0点）不需要看管.等级1:（10点）不复杂，一般人即可。等级2：（25点）需要定时检查以免出现问题。等级3:（40。3点）检查较复杂,需采用一定的方法或技术进行维护和保养。因素四:品种质量难易程度等级1:（10点)一般，很容易达到要求。等级2:(25点）要求稍难，需要另外花费人力物力方可达到。等级3:（40点）要求相对较高，需要采用一些先进技术方法方可达到要求.等级4：（58。9点）一般要求较高,有时要求很高,需要经过反复实验才能做出符合要求的产品.因素五：处理预防事故复杂程度:等级1: （5点）重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。等级2（15点）模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。等级3：（25点）中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案.等级4：（40点）适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案. 等级5：（58。9点）无先例的：新奇的或不重复的情形,要求创造新理念和富有创意的解决方案。（三）劳动强度有关因素因素一:体力劳动强度:等级1：(0点) 一般是脑力劳动,不需要体力劳动。等级1：（17点）工作不会感觉疲累,体力消耗一般。等级2:（34点）会感觉到疲累，体力超支.等级3:(51点）工作很疲累，感觉乏力,体力严重超支.因素二:工时利用率:等级1：（16点)50以下等级2：(32点）50以上75%一下。等级3:（48点）75以上100以下.等级4：（64点)100%以上，超过工作时间.因素三：劳动姿势:等级1：（0点）工作时姿势随意.等级2:（12点）站立,久坐时间占全部工作时间底50%以下。等级3: （24点)站立，久坐时间占全部工作时间底50%以上。等级4： （36点） 需经常远程出差.因素四:紧张程度：等级1：（11点）工作时心态平常.等级2:（22点）工作需集中注意力，视力,听力占全部时间的10%25%。等级3： （33点）工作需集中注意力,视力,听力占全部时间的2650%。或高度集中精力为工作时间的10%到25%等级4： (45点）工作需高度集中精力为工作时间的26%到50%.因素五:工作班制等级1:（12点）一直是常白班。等级2:（24点)白班,晚班,中班轮流。(四）劳动环境有关因素因素一：环境舒适性等级1：(12点）工作条件最好，基本在室内.等级2:（24点）经常出差.等级3:（36点）在外地工作。等级4:（48点)在车间工作噪音大，劳动量大。等级5:（60点）在车间工作 ，而且接触有毒有害气体,或者接触化学药品.因素二:工作特征:等级1：(10点）按正常时间上下班。等级2:（20点)基本按正常时间上下班，偶尔早到。晚退。等级3：（30点）上下班时间根据情况而定,但有一定规律,自己可以控制安排.等级4： （40点）上下班时间根据情况而定,无规律可循,自己无法控制安排。 mysunny007 （2009314 17:42：40)五.工作评价1.各职位工作评价点数生产型公司 职位要素 指标 厂务副总 制造部经理 采购部经理 人事经理 制造部主任 生管课课长 品保主管 仓库主管 样品组组长 工程师 保安队队长 生产组长 品保人员QC 生产工人 保安员劳动责任 质量责任 100 100 40 70 70 100 40 70 20 0 20 70 20 0 产量责任 75 75 50 75 75 0 25 50 50 0 25 0 25 0 看管责任 40 20 20 20 20 20 40 10 10 20 10 10 0 20 安全责任 20 20 10 20 10 20 20 0 0 40 10 10 10 40 消耗责任 50 40 50 30 40 10 30 30 30 10 10 10 10 0 管理责任 65 65 65 40 40 40 40 20 0 40 20 0 0 40劳动技能 技术知识要求 72 61 72 50 61 50 50 72 61 50 40 20 30 30 操作复杂程度 51 51 34 51 51 34 34 51 68。2 17 34 34 34 17 看管设备复杂程度 40.3 25 25 25 10 10 40。3 0 10 25 25 10 10 10 品种质量难易程度 40 40 58。9 25 40 40 40 58.9 40 10 40 10 10 10 处理预防事故复杂程度 58。9 40 40 25 40 25 25 40 40 25 15 15 5 25劳动强度 体力劳动强度 51 34 34 17 17 17 17 34 17 34 17 17 51 34 工时利用率 48 48 48 48 32 48 48 32 48 48 32 48 48 48 劳动姿势 36 24 36 12 0 12 0 36 24 24 24 24 24 24 紧张程度 44 33 22 33 22 22 22 33 33 22 33 22 22 22 工作班制 12 12 12 12 12 12 12 24 12 24 24 24 24 24劳动环境 环境舒适性 24 36 12 36 24 24 12 36 12 12 48 24 60 36 工作时间特征 20 20 10