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薪酬管理考试题库一、填空题1. 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行_薪酬调查_。2. 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_预定的绩效目标_进行激励。3. _平衡记分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。4. _交替排序法_的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。5. 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与激励因素。6. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于绩效的薪酬_和基于市场价值的薪酬。7. _一次性奖金_是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。P1878. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬 、奖金和_福利_。9. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。10. _薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。11. 薪酬的核心部分包括三个板块：_基本薪酬_ 、奖金和福利。P612. 基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。13. _奖金_是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。14. _绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。P18615. 工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。P26416. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统筹型_养老保险。P25417. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬 、_奖金_和福利。18. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、_强制储蓄型_和国家统筹型养老保险。P25419. 19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用_社会保障制度？_来推行工人保障。20. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和_基于市场价值的薪酬_。 二 选择题1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。A. 客户指标B. 内部经营过程指标C. 财务指标D. 学习与成长指标2. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（ ）P217A. 产值B. 销售量C. 销售额D. 市场份额3.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。P40A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4. 薪酬的构成包括（ ）A. 奖金、福利、股票计划B. 工资、奖金、福利C. 奖金、工资、津贴D. 工资、福利、津贴5. 薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平 P42A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略6（）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。 P50A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才7. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（ ）P77A. 坚持理想B. 现实为主，理想为辅C. 理想为主，现实为主D. 承认并尊重现实8. 访谈法最好与(问卷调查法)一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。P80A. 问卷的质量B. 问卷发放的数量C. 问卷的分析统计方法D. 问卷的发放对象9. （ ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。P85A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法10.关于福利的说法不正确的是（ ）P248A. 福利是总报酬的重要组成部分B. 福利大都表现为非现金的收入C. 福利是总报酬中可有可无的部分D. 福利通常采取间接的形式发放11以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响（ ）？3A. 战略影响薪酬水平的高低策略B. 战略影响薪酬的发放时间C. 战略影响薪酬的支付基础D. 战略影响福利的设计12. 货币薪酬又称（ ）A. 补贴B. 福利C. 保障计划D. 核心薪酬13. 对于问题产品一般应采取的策略是( )P47A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资14. ( )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式15.（）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式16. 薪酬水平定位的( )，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平 P42A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略17.（）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。P50A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才18. 薪酬区间的三种重叠形式为（） A. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口B. 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C. 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D. 有重叠有缺口、有缺口、有重叠19. 企业战略研究的基本问题在于（ ）P32A. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式B. 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C. 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式D. 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 () P77A. 尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本B. 根据该职位所需的能力确定C. 尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫D. 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任21. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ ）P89A. 技能水平、解决问题能力、知识水平B. 技能水平、职务责任，知识水平C. 知识水平，解决问题能力、职位责任D. 技能水平、解决问题能力、职务责任22 以下属于交替排序法的特点的是 （ ） P135A. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分B. 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C. 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核D. 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答怎样满足顾客的问题。P143A. 内部经营过程指标B. 财务指标C. 学习与成长指标D. 客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有（ ） P279A. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势B. 员工福利弹性化的趋势C. 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势D. 社会化的趋势25. 对于明星类产品应采取的策略是 ( )P475A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资26. 对于金牛类产品应采取的策略是（）。P47A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 获取现金流，尽可能少的增加投资27. （ ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式28. 薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。P42A. 领先策略B. 匹配策略C. 随机策略D. 滞后策略29. （ ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。P51A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才30. （ ）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。P79A. 访谈法B. 观察法C. 问卷法D. 日志法31. （ ）是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。P85A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法32. （ ）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。P92A. 薪酬测试B. 薪酬调查C. 职位评价D. 职位调查33. 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（ ）P108A. 社会角色、自我概念、人格特质和动机B. 知识、技能与社会角色C. 社会角色、动机需要与知识技能D. 知识、技能、自我概念与人格特质34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（ ）。P4086A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点35. （ ）计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。P15A. 斯坎伦计划B. 泰罗计划C. 利润计划D. 甘特计划36. 下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题( )A. 基本薪酬支付的依据B. 如何确保外部公平性C. 基本薪酬发放的数量D. 如何确立报酬结构37.（）是指对如何支付报酬的策略选择。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式38.（ ）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。P50A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才39. 薪酬区间中点由（ ）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。A. 市场薪酬水平和公司薪酬策略B. 市场薪酬水平和员工的历史薪酬C. 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市场形式40 非货币化的奖励形式包括（ ）P131 A. 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金B. 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励C. 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励D. 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖2009年4月自考薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.以下属于间接薪酬内容的是( )A.基本薪酬B.保险C.津贴D.可变薪酬2.从资本运动的角度看，薪酬是_的运动形式，在其运动中不仅保值，而且实现增值，这正是薪酬对于企业或投资者的意义所在。( )A.可变资本B.不变资本C.物质资本D.非物质资本3.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是( )A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( )A.以顾客满意为基础的激励工资B.奖励对产品的创新和生产过程的改革C.薪酬以市场为基础D.提高可变工资的比率5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( )A.不利于企业适应多变的外部经营环境B.同工不同酬C.员工提高技能和能力的动力不足D.设计和管理复杂6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个_的过程。( )A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.岗位工资制是_型薪酬体系在我国应用的一种形式。( )A.生活B.职位C.职能D.综合8.在能力薪酬体系的操作中，_即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。( )A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )A.2000元和4000元B.2400元和3600元C.2500元和3600元D.2400元和3750元10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的_；二是薪酬等级间的区间中值级差。( )A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11._所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯在同一个企业中连续服务的年限中得到累积。( )A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和低刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.以下薪酬模式中，具有较强激励功能的是_模式。( )A.高差异B.高弹性C.高稳定D.折中15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( )A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制16.所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的_随着工作时间而发生变化的情况，以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。( )A.工作业绩B.绩效等级C.技术水平D.技术等级17.一般说来，薪酬预算的自下而上法( )A.容易控制总体的人工成本B.不易控制总体的人工成本C.缺乏灵活性D.缺乏准确性18.比较理想的状况是，作为分子的人均薪酬费用高于一般水平，作为分母的劳动生产率也高于一般水平，而薪酬费用比率和劳动分配率( )A.高于一般水平或大体保持不变B.低于一般水平或大体保持不变C.比分子和分母更高D.高于一般水平19.如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下，使薪酬费用总额有所增加，就必须增加( )A.员工人数B.附加价值C.销货额D.固定资产20.确定合理的薪酬费用，应对_、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑。( )A.企业的生产成本B.企业的支付能力C.企业的产品价格D.国家的宏观调控政策二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1.企业在确定薪酬水平时，要受到外部哪些市场的压力？( )A.资本市场B.产品市场C.股票市场D.劳动力市场E.外汇市场2.在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括( )A.基本薪酬及其结构B.股票所有权计划等长期激励计划C.各种补充福利计划D.年度奖金和其他年度现金支付E.薪酬政策等方面的信息3.薪酬关系结构包括的主要内容有( )A.薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系E.相邻两个薪酬等级之间的级差4.从企业方面看，员工福利存在的原因之一是环境压力，它包括( )A.生活费用上涨的压力B.劳动力市场竞争的压力C.政府法律规定的压力D.物价上涨的压力E.工会通过集体谈判施加的压力5.以下项目中属于员工福利的是( )A.带薪年休假B.外勤补助C.生活困难补助D.职工活动中心E.工龄津贴三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）1.内在报酬2.可变薪酬3.薪酬关系4.绩效加薪5.员工持股计划四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）1.试述职位薪酬体系的实施流程。2.试述计件工资制的优点和局限性。3.试述群体绩效奖励计划的优缺点。4.试述绩效奖励计划的实施要点。五、论述题（本大题10分）试述技能薪酬体系的优缺点。六、计算题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）1.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲员工实际薪酬为9200元。试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲员工的薪酬比较比率；（3）甲员工的薪酬区间渗透度。2.某公司对行政管理人员实行月薪制。全年每月应工作天数都按30天计算（节假日视同应工作天数）。员工李华月标准工资为1500元，当月请事假4天，其中含法定节假日一天，病假3天。按照其工龄和公司有关规定，其病假期间工资按月标准工资的80%支付。试根据以上条件计算李华当月的计时工资。3.某公司目标销售额为2500万元，目标附加价值率为50%，目标劳动分配率为40%。试计算其目标薪酬费用总额。如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元，则目标销售额应达到多少万元?2006年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试一、 单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.最先提出需要层次论的学者是（ ）A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格2.工资等级制度的基本特点是（ ）A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力C、不能反映实际劳动消耗D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平3.工作工资制的特点是（ ）A、既对人又对事 B、对人不对事C、对事不对人 D、既不对人也不对事4.社会主义薪酬分配的基本原则是（ ）A、按劳分配 B、按生产要素分配、C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合5.岗位工资制是-的一种具体形式（ ）。A、能力工资制 B、工作工资制C、组合工资制 D、年功工资制6.我国劳动部制订的企业最低工资规定明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的-赔偿金。（ ）A、100% B、75% C、50% D、20%7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（ ）A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利9.劳动分配率=人工费用 （ ）A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（ ）A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（ ）A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（ ）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制13.薪酬平均率的数值越_，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近014.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（ ）A、40% B、25% C、20% D、15%15.下列选项中，不属于常规福利的是（ ）A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（ ）A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（ ）A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要18.提出公平理论的学者是（ ）A、斯塔亚亚当斯 B、戴维麦克利兰 C、道格拉斯麦格雷格 D、赫兹伯格19.维克多弗鲁姆提出了（ ）A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是（ ）A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题的五个备选题中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。21.抑制人工成本一般可采取的方法有（ ）A、直接降薪 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、延长工作时间 E、控制其他费用22.下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ ）A、工作的成就感 B、工作的挑战性 C、个人晋升机会D、工作条件 E、人际关系23.一般来说，组合工资制的主要构成有（ ）A、基本生活工资 B、职务（岗位）工资C、技能工资 D、年功工资或工龄津贴 E、奖励工资或效益工资24.戴维麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下，人类的三种基本需要是（ ）A、安全需要 B、权力需要 C、社交需要 D、发展需要E、成就需要25.赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（）、公平因素、保健因素、效率因素、激励因素、尊重因素.常见的薪酬调整主要有（）、奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、行政调整.企业员工奖励方式包括（）、全勤奖金、收益分享、利润分享、员工持股计划、绩效评核奖金.计效薪酬的主要构成要素有（）、劳动计量与报酬支付的技术标准、单位时间的劳动定额或工作两标准、特定单位时间的薪酬标准、计件形式、计件单价.计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（）、恩格尔系数法、比重法、比较法、调查法、理论估算法.衡量企业支付能力的方法主要有（）、销售额与人工费用比率基准法、劳动分配率基准法、损益平衡点基准法、自上而下法、自下而上法三、简答题（本大题共小题，每小题分，共分）.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。.简述实行组合工资制应当遵循的原则。.简述业绩挂钩支付薪酬的优点。.简述薪酬调查的程序。.简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题（本大题共小题，每小题分，共分）.论述制定工资等级制度的基本原则。.论述职务工资制的优缺点。五、计算题（本大题共小题，每小题分，共分）.某公司在年、年、年三年的薪酬水平分别为万元、万元、万元，试计算该公司的薪酬变化率。.某公司的固定费用为万元（含人工费用万元），临界收益率为，当年计划利润目标万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。薪酬管理试题答案一、二、.三、简答题.（）组织的支付能力（）员工的基本生活费用（）一般的市场行情.（）必须和工资形式相结合（）加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务（岗位、技能）工资随着考核结果升降。（）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。（）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。.（）将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有公平性。（）当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。（）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。（）突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。.（）选择调查对象（）争取其他公司的合作（）选择代表性的工作以便比较（）决定资料内容（）收集资料（）资料的整理与统计.（）经济实力（）职工的基本生活费用（）劳动质量与强度（）劳动力的供求状况（）已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平四、.（）正确区分和反映劳动质量的差别（）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。（）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。（）工资差别应该反映劳动差别（）简单、明了、易行.优点：.实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平缺点：.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。.由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大的挫折。五、.该公司年薪酬变化率为：（-）该公司年的薪酬变化率为：（-）.该公司的目标销售额为：（+）（万元）人工费率为：.薪酬管理考试单项选择2007.568、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（）。（A）（B）（C）（D）72、以下不属于岗位工资制度的是（）。（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是（）。（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资2007.1168、具有快、准、全特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是( )。 (A) (B) (C) (D) 72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 2008.568、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。(A)公司薪酬调查 (B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查 (D)专业性薪酬调查69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。(A)1小时 (B)2小时(C)3小时 (D)4小时70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。(A)岗位分级 (B)岗位分类(C)品位分级 (D)品位分类71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。(A)一岗一薪工资制 (B)技能工资制(C)一岗多薪工资制 (D)提成工资制72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。(A)能力工资 (B)提成工资(C)技术工资 (D)岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。(A)计件工资制 (B)提成工资制(C)技能工资制 (D)岗位工资制74、（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(A)工资等级 (B)工资档次(C)工资级差 (D)浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。(A)岗位工资制 (B)考核工资制(C)技能工资制 (D)年功序列制76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。(A)物价性调整 (B)工龄性调整(C)奖励性调整 (D)效益性调整2008.1168、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C