人力资源管理试卷(附答案).doc

人力资源管理练习题一
一、名词解释
1、人力资源管理
企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动.
2、人力资源规划
在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
3、职位分析
了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程.
4、招聘录用
招聘：在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程.
录用:企业做出决策，确定入选人员,并进行初始安置、试用、正式录用的过程。
5、绩效管理
制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
二、简答
1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些?
2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？
企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生产效率的变化。
3、职位分析的意义和作用?
作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
职位分析为人力资源提供了必要的信息，为人员的招聘录用提供了明确的标准,为人员的培训开发提供了明确的依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础，为科学的绩效管理提供了帮助.
（2)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；
在职位分析过程中企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位;
借助职位分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职位空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
4、职位说明书由哪些部分组成？
职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和条件、任职资格、其他信息
5、分析内外部招聘的优缺点?
内部招聘:优点：
有利于提高员工的
6、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？
7、绩效面谈时的准备工作有哪些?
8、阐述人力资源管理的功能?
三、计算题
1、某加工企业在2007年5月生产的A产品为900件,B产品为1200件，C产品为2100件，D产品为1500件,其工作单位工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完成率为115%，出勤率为98％,废品为3％。
计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。（注：年制度工日为251）95
2、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1-2所示。预计该企业在2008年的定额完成率为119%，废品率为5%，员工出勤率为92％。
表1—2 2008年产品定单
产品类型
单位产品工时定额（小时）
2008年的订单(台）
A产品
450
500
B产品
250
700
C产品
180
800
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。262
3、某工厂车间有生产工人800人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工时在借还中浪费30元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具报关员。
如果一名工具报关员的工资每天是80元，该车间应配备几名工具报关员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表.
注：不用等待的概率（P0）为：2人0.166、3人0。288、4人0.237,平均等待时间为:2人50×1。5、3人50×0.2、4人50×0。036.
4、2014年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产人员240名,共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造140050000元收入。招聘相关资料见表2—1.
表2-1 某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表
指标
人员分类（单位：人)
管理人员
销售人员
生产工人
应聘人数
245
500
300
录用人数
60
200
240
招聘费用（单位：元/人）
实际招募费用
24000
24600
22500
实际选拔费用
20400
26400
22300
实际录用费用
6000
6000
8000
（1） 计算招聘管理人员840、销售人员285、生产工人220的单位成本，并进行比较分析.
（2） 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析.874.2
5、2014年6月,某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名,技术人员85名，技术工人55名.为了对本次人员招聘活动进行全面得评估，公司招聘主管列出了一下各种相关的数据资料,如表2—2所示。
人员分类
指标
管理人员
销售人员
技术人员
技术工人
汇总
计划招收人员
65
48
100
55
268
应聘人员
130
144
136
220
630
候选人员
78
72
102
110
362
实际录用人员
52
48
85
55
240
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比0。4 0.333 0。625 0.25 0.381，招聘完成比0.8 1 0.85 1 0.896和应聘比2 3 1。36 4 2.35，并对其进行比较和分析说明。
6、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在以往招聘的相关资料进行整理的基础上，行程了一份统计表,见表2—3。
表2—3 XXX公司XX职位招聘渠道分析表

招聘渠道
校园招聘
员工推荐
报刊广告
网上招聘
猎头公司
吸引求职简历的数量
250
50
500
400
20
接受面试的求职者人数
200
45
400
160
20
合格的应聘人数
120
40
100
40
19
实际录用人员
100
30
40
15
15
总成本（元）
300000
120000
200000
150000
450000
（1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率0。4 0.6 0。08 0.0375 0。75和实际录用人员的单位成本3000 4000 5000 10000 30000。
（2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?
一、分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。二、确定适合的岗位来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源,是内部还是外部，是学校还是社会等。三、选择适合招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等
7、请根据表2—4中的数据结果,对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。
表2-4

专业技术能力
学历
计算决策能力
宏观决策能力
解决问题能力
合作精神
甲的得分
1
1
0.5
0.5
1
0。5
乙的得分
0。5
1
1
0。5
1
0。5
丙的得分
0.5
0.5
1
1
0.5
1
权重
岗位1
W1
20
15
15
10
20
20
岗位2
W2
30
10
15
10
20
15
岗位3
W3
10
15
20
20
15
20
(1）如果录取其中两人去岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。甲乙
(2)如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。
8、某公司对市场部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分、最低1分,考评结果见表4—2。
请你在空白栏处填写相关内容。
表4-2 某公司360度绩效考评表
考评尺度与分数:杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 极差1分
考评项目
权重
考评得分
上级考评（70％)
同事考评（10％)
下级考评(10%）
自我考评（5％)
客户考评(5%）
本栏得分
个人特征
事业心
10
4
5
4
5
4
3。95
主动性
10
5
4
4
4
5
4.75
工作行为
合作能力
10
4
4
5
5
5
4。2
服务水平
10
4
4
4
4
5
4。05
工作成果
合同维持
30
3
3
4
4
4
3。2
业务开拓
30
3
4
5
5
4
3.45
总分= 3。69
四、案例题
1、某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂,以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究.当然，它所关注的重要因素之一,就是合格的人力资源的攻击问题，公司怎么做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应.因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中,并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难,而员工的更换几乎是不可能的。
鉴于这些因素,为保持其竞争优势,该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划,并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化得组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。
请回答下列问题：
（1） 该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？
（2） 该公司怎么才能使工作丰富化？
2、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略,使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场,随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张,生产线由初期的2条扩展到12条,人员也增至上千人,但随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大,劳动条件艰苦;经营部门的人员强调他们整天在外面跑,既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道,公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案,专家们经过一番调查研究，决定在工作岗位分析入手。
请回答下列的问题：
（1） 专家为什么提出要从工作岗位分析开始？
（2） 工作岗位分析具有哪些重要的意义?
正确答案：
（1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析,以了解各项工作性质，职责等,认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据.
(2)工作岗位分析的重大意义
①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据.员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分,发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全,加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素。有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中、长期的人才供给与需求预测.工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣"，结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于本职工作中.
总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用.
3、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想,因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急剧扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
(1)解决人员富余的主要途径有哪些？
(2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
4、黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分,上级打分占30％,同时打分占70%.在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析：
（1） 该部门在考评中存在哪些问题？
（2） 产生问题的原因是什么？
正确答案：
(1）该部门在考评中存在的问题主要有：
①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此，应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主.同事在参与考评时,常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。
④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。
⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员的考评周期应相对短一些.生产人员的绩效容易发生变化,而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。
（2）产生问题的原因包括：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理.
②绩效管理目的不明确.绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
5、IS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐单人TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门在某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加.随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全,管理上了轨道，大家懂得做事,单位主管有了知人之明，有了拨了人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，现在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答:
（1） 在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
（2） 随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才？
五、方案设计题
1、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间为下午9：00～12：00，下午1：00~5：30，有时需要加班。
假如你是公司人力资源部的工作分析员,请编写工作说明书。
2、某城市的公交有限公司为了提高公司的效益，树立良好的城市形象,形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:
(1)能有效地保证票款的收取；
（2）热情服务，礼貌用语;
(3）注意仪表，形象良好;
（4)熟悉相关线路的换乘情况；
(5)熟悉沿途主要公司，单位的分布情况。
请根据以上内容为受票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工.设计方案时需考虑各因素权重的不同。
答:根据题目要求,具体设计如下： 售票员行为观察量表 指标内容 3。 注重仪表,形象良好 从不 从不 从不 评分标准 从不（1 分） 总分= 不足 1-3 尚可 3—4 良好 4—4.5 优秀 4。5—5 偶尔（2 分） 有时(3 分) 经常（4 分） 总是(5 分) 偶尔 偶尔 偶尔 有时 有时 有时 经常 经常 经常 总是 总是 总是 4。熟悉相关路线的中转情况 5。 熟悉沿途重要设施的分布情况 权重 10％ 10％ 10％