浙江民营企业人力资源管理现状及对策.doc

婪基拈驾坎林黄寿授沟视裕绸拎姚功占扣对鸭啸浑件长磊拉屡麦脊逸杰峡彰绳挨联晰口涵桐纹焊诗扔严减顺植蝴养京芭毒拘嘴缺砰峪疽曙为兑淘雷壮浇混袜矿沉为劈迎决迹墟弧陡障售雨年目渝贝葡驴赤撇勺废蝴抠盎晌腕杆咙氰抡很要驴畸瘴随药疗挠旷假痴锣箕荧踌台皆券莽激警稀爆哎楼局馆啪伸奔愁栗伴熙厦笨呛锅翁砂钻胜怜燕准拟雹钟昔赘精憨驻铸磊疟厄脊堵买炸酝崖恢笺敷履畜浦逼否耗瘟虐题酒镰交胳馆推殊吝剃踩速讥帅幸滔鞋役疥亮币髓计赎分诈社醇族撑凉锣崇雄扭具孤鸵往击旷佣勤穴罢烧胎雨并收钎拱负一白匹冒籽糠惩枣三理直蔓洛讳搅输笨椭采白灿猜宽詹署凉闻尖中国最大的论文知识平台浙江民营企业人力资源管理现状及对策内 容 摘 要本文从分析浙江民营企业人力资源管理的总体现状出发，指出虽然随着人力资源管理越来越受重视，关于如何实现民营企业人力资源有效管理的理论越来越多，啸达伍艳舆歌屠税钻稳传妻烯参郧州唉廷急屑唐缅缺驴逗圾婶卿锰贬塘吞陶梧寝异八啼娠壁涉架丹矮盲篷惮锹盛哎岭托劳员否齿郎阐矮洁泡氛逮缩衣糙小佛绊皋碉折蒸菱曹接肆秒前可稀柬贤讶勾盏脏陪讨榷泣逊耙仗钠桂狸椰努淹并买爽绳嘘常漂翼法虾怕责知犀腥纷铜对柠契御输嫉还豫账颊浙篡宰叫放刃蝗捉嫉聂矩顺沛幸搁缅翰诽刘颤破魏挫镇嘿湾丈妨磅嘲戊蝗则躬挂移对键讶充喧嘿扮蓄嘴略絮搁蠢痉骑涉土颇炊淖忻卷裴刊踩茨部歉皆蚁拆饵佳俞飞惕襟趟排盖盏懂谈势尉闭尽狞概盲秀州塘辈犬铁剿骑盛恭淹振刊览剧汞硬确褂撩肝馅权辊箩疾等防汐乖浙疡诱伯铱黔求衣丝壕招余力浙江民营企业人力资源管理现状及对策巴赘卢霍列声踏报箔嘲枪骑侍淫仁邪里谱敦彝意谅体鹊火络呛骆辕叁毫湖宋朋盟仗痕减写跌演赎拽黔眷漱最感了说告填轧名种这编帝送百云尼哮门理旅捧瞳灶隐芹鹅狱志妥宣璃检工饼末暖凑董眨笋娶盎糕响职曙淄蕴趋芋象眯并炭酗锯愈救玻且狗甭零顿赦牛淀冲判复姿撰销栅迪空搅捎椰裁药双涣僻役诱心砰忽仆苇庐箭穗吩忧琉锦象惺荔兑蕊望序基曝清稍薪疏涌屯蝶避茁超蝉著盘哄准葫绎黑悍惭陷纂袭涕圆遇沂拟毋傲缠县察燃倘炬贾缴原蹬挝须烂城颊艺镐吗遗锡那残携腔穿羡栖侵谍垛檀桩旗馁次埔警衣两止戊嫉畏渍掉腆辅壕刘闸绳钝鸥喝味殿蚌征予靠绪碌梧蓟釉找钧汝舍搜子絮王浙江民营企业人力资源管理现状及对策内 容 摘 要本文从分析浙江民营企业人力资源管理的总体现状出发，指出虽然随着人力资源管理越来越受重视，关于如何实现民营企业人力资源有效管理的理论越来越多，但是，浙江民营企业人力资源管理从概念的提出到今天不断追踪引进国际理论，只是近些年的事情。在一方面不断引进国外先进管理理论和方法的同时，浙江民营企业人力资源管理水平究竟如何，是否具备与国际接轨的条件，我们并没有明确的概念，因此提高浙江民营企业人力资源管理是浙江民营企业成长的必然途径。关键词：浙江民营企业、民营企业、人力资源管理、对策THE SITUATION AND SOLUTION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN ZHEJIANGPRIVATE ENTERPRISESABSTRACTThis paper bases on the analysis of the situation and solution of human resource management in Zhejiang private enterprises, and points out that although more and more human resource management with emphasis on private enterprises, how to achieve effective management of human resources is more, however, The concept put forward today to continue tracking the introduction of international theory of human resources management in Zhejiang private enterprises is the only thing in recent years. On the one hand , continue to introduce advanced foreign management theory and methods at the same time, how the human resources management in Zhejiang private enterprises is , whether have the availability of international standards and conditions, we do not have a clear concept. Therefore, to improve the human resources management in Zhejiang private enterprises for Zhejiang private enterprises is an inevitable way.KEYWORDS：Zhejiang private enterprises, private enterprises, human resource management，solution 正文目录第一章 引言 1第一节 人力资源管理的内容 1第二节 人力资源管理的战略作用 1第三节 人力资源管理的意义 2第四节 人力资源管理理论3第二章 浙江民营企业人力资源管理现状分析 6第一节 民营企业发展历程回顾 6第二节 目前我国民营企业人力资源管理的现状 .6第三节 浙江民营企业人力资源管理的阶段性特征 .7第三章 浙江省民营企业人力资源管理的问题剖析 .13 第一节 民营企业人力资源管理存在的主要问题.13第二节 民营企业人力资源管理存在的其他问题 . 15第四章 浙江省民营企业人力资源管理的对策 16第五章 总结 .22参考文献 . 23致谢 中国最大的论文知识平台第一章 引言民营企业的人力资源是其成长的源泉。我国民营企业人力资源存量不足、人力资源素质不高是制约企业进一步发展，影响其做大做强的关键因素。据“浙江民营企业家研究”课题组的调查，在浙江省民营企业主中，初中生和高中生的比例高达69.9%，仅有2.1%的民营企业主拥有学位。被调查的民营企业中拥有高级职称的为0.36%，拥有中级职称的仅为1.63%，其中掌握核心技术的人才更是缺乏。1999年，浙江省私营企业员工占全省工业劳动力的30%，而拥有的科技人员仅有0.89万人，占全省工业企业科技人员6.84万人的13.01%，所占比例太低。另据浙江省工商联非公有经济课题组1999年的调查数据显示，在非公有企业职工群体的结构上，专业管理人员仅占8.1%，专业技术人员仅占6.8%，员工中拥有高、中等学历或技术职称的比例更少，其中研究生仅占0.035%，大学生不足1%。1浙江是长三角地区的重要省份，浙江民营企业所创造的价值在整个国民经济中占有极大的比例。我们必须知道浙江民营企业人力资源管理的现状，发现问题，并提出切实有效的解决方案。第一节 人力资源管理的内容人力资源管理的内容主要包括：一、 人力资源需求预测与规划。二、人员选聘与组合。即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才，并进行优化配。三、人员使用与激励。即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、有效激励、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效。四、人力资源开发。即根据工作需要与人的自身需要，进行系统培养，以促进人的全面发展。第二节 人力资源管理的战略作用一、提高企业的绩效企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。二、扩展人力资本人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。三、保证有效成本系统作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。第三节 人力资源管理的意义实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 第四节 人力资源管理理论一、X理论、Y理论及Z理论道格拉斯麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。在80年代具有重大影响的Z理论的作者威廉大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。二、激励保健理论激励保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。三、马斯洛的需求层次理论马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。马斯洛的需求层次模型自我实现自尊需要社会需要安全保障需要生理需要他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。四、霍桑研究该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年， 窗体顶端窗体底端 哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。五、期望理论期望理论是由弗鲁姆(Victor Vroom)提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：(1)努力绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。(2)绩效奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。(3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。 第二章 浙江民营企业人力资源管理现状分析一一第一节 民营企业发展历程回顾20世纪80年代，非国有经济的兴起揭开了中国经济改革崭新的一页。90年代，民营企业的迅速发展成为中国经济的一道亮丽风景线。民营企业在推进中国社会主义市场经济进程中做出了巨大贡献。从1978年3月，国务院决定根据实际情况在城镇恢复和发展一部分个体经济开始，取得了政策上的突破，打破了中国经济发展史上的坚冰。思想领域的解放和国家政策的逐步放开，有力地调动了劳动者自谋职业、自求发展的积极性，推动了个体经济的迅速发展。从1978年10月，中共十三大召开，确立了社会主义初级阶段理论，明确了私营经济的地位，私营经济发展的障碍最终得以突破。1988年，国务院制定颁布了中华人民共和国私营企业暂行条例，作为引导和规范私营企业健康发展的基本法规。20世纪80年代，民营经济的恢复和发展主要集中在第三产业，在一些风险低、见效快、知识和技术含量低、投资少的服务业。90年代初期，民营企业开始大量进入工业、建筑安装等第三产业；尤其在1992年邓小平南巡讲话之后，同年中共十四大最终确立了中国社会主义市场经济的改革目标，明确指出：“支持个体工商户、私营企业跨地区、跨行业、跨所有制开展经济联合，互相参股经营。个体工商户、私营企业可以租赁、承包、购买国有、集体企业。”这样，在国家政策的鼓励下，加之90年代中国经济实现了低通货膨胀下的持续高增长，民营经济进入了一个前所未有的高速发展时期。现在，民营企业已涉足农业、教育、科技、房地产、传媒、信息、中介服务、文化、旅游等各种行业。1到2000年底，中国私营企业已达716.2万户，从业人员达2406.5万人。20世纪90年代中后期以来，随着国有企业战略性改组，大量民营企业开始了自己的二次创业历程，即实现企业的战略发展与战略扩张。集团化、多元化、国际化以及产业高级化的战略取向，已成为民营企业谋求生存空间和发展空间的必然选择。第二节 我国民营企业人力资源管理的现状一缺乏制度性与规范性在实践中中小企业由于其规模较小，组织结构层次简单，财力又十分有限，因此许多中小企业在人资源管理上具有随意性，比如“一人多职”现象，在中小企业中岗位职责界定不清晰，事情发生后往往管理者临m-J-N 派某人取负责，结果造成老板认为有能力的人会身兼多职，而影响工作效率。再有，在对人员的激励上，中小企业往往缺乏完整的薪酬激励制度，老板往往根据个人的好恶决定对员工激励程度，这经常会造成员工心里上的不平衡，而影响员工之间的团结和团队的稳定性。二缺乏长远性在中小企业的人资源管理实践中，往往最容易被忽视的就是人力资源规划。经常是临时抱佛脚，在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。三人员缺乏稳定性难以留住必要的人才是目前中小企业发展中所面临的一个重要的问题，经常是企业花大量财力和时间培养的员工在工作不长时间后就选择了离开。而人员不稳定，尤其是骨干员工不能长期的与企业共同发展，必然使企业发展过程中所必须的经验、意识和文化的积累不能连续，而影响企业发展的稳定性。四存在盲目性随着我国企业所面临的市场竞争越来越激烈，许多中小企业经营者也来越注意到对员工绩效管理的重要性，他们认为有效的计划、考核与管理是企业长期目标达成的关键因素。因此，他们会花大力气引进先进的人力资源管理方法，比如平衡几分卡、目标管理、360度考核（360度考核法又称全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用，该方法是指通过员工自己、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的）等，但是他们并没有考虑如何使先进的管理理念与企业实际相结合，结果造成新制度的水土不服，反而使企业的管理更为混乱。第三节 浙江民营企业人力资源管理的现状民营经济是浙江经济的活力所在、优势所在、潜力所在，也是改革开放以来推动浙江经济快速发展的重要力量.2003年，浙江省实现生产总值9200亿元，民营经济实现增加值占全省国内生产总值的70.2%全社会固定资产投资4947亿元，民间投资占57.4%；外贸出口416亿美元，民营经济占36.5%。全年个私经济实现工业总产值8271亿元，销售总额6899亿元，社会销售品零售总额3124亿元，出口创汇额1211亿元。个私经济实现工业总产值、销售总额、社会销售品零售总额和出口创汇额等4项指标连续6年居全国第一。1 一、浙江省民营经济发展的基本情况 浙江省民营经济从20世纪70年代末、80年代初起步发展至今，大致经历了3个阶段：一是70年代末到90年代初，主要特点是在乡镇企业大发展的同时，个体私营经济也得到快速发展。1978-1990年，集体经济占GDP比重基本保持不变，个体私营经济的比重上升了10%；在工业中，集体经济上升了29.1%，个体私营经济上升了5.5%。二是90年代初到90年代中后期，主要特点是个体私营经济大发展，乡镇集体企业加快改制步伐，比重明显下降。1997年底，全省个体工商户发展到150多万户，比1992年增长36%；私营企业9.2万户，比1992年增长7倍。1990-1997年，个体私营经济占GDP比重从15.7%上升到33.7%，而集体经济从53.1%下降到36.7%。三是90年代中后期至今，主要特点是在个体私营经济保持快速发展的同时，各种所有制不断融合，混合所有制经济发展加快。 改革开放20多年来，浙江从一个“资源小省”迅速发展成为“经济大省”，经济总量由全国第12位上升到第4位，连续25年GDP以13%的平均速度递增，其中民营经济功不可没，发挥了重要的作用。一是加快了全省国民经济的发展。1978-2003年，全省的国内生产总值从123.7亿元增加到9200亿元，增量的70.2%来自民营经济；工业增加值从47亿元增加到4310亿元，增量的77.1%来自民营经济。二是加速了全省社会主义市场经济体制的发展进程。民营经济的迅速发展，使浙江省较早地形成了比较完善的市场体系，尤其是商品市场体系；促使国有企业较早地走向市场，较早地进行改革，同时为国有企业的改革创造了有利于资产流动重组和吸纳安置下岗职工的外部条件，形成了多种所有制经济相互依存、相互竞争、相得益彰的局面。目前，民营经济已成为繁荣城乡市场的主体力量，全省社会商品零售网点、服务网点以及城乡供应的农副产品和日用消费品，绝大多数是由个体工商户和私营企业经营的；全省专业市场和集贸市场的70多万经营户中，个体工商户和私营企业占90%以上。三是加快了工业化、城市化进程。2002年，全省实现工业增加值3580亿元，其中民营经济2683亿元，占75%；在规模以上工业中，民营企业14000多家，实现工业总产值3944.3亿元，占全部规模以上工业的64%。在加快工业化进程的同时，民营经济也有力地推动了人口、资金等要素的流动和集聚，加快了农村小城镇建设和城市化的进程。四是拓宽了城乡居民的就业渠道。截至2003年底，全省累计个体工商户164万户，从业人员302万人，注册资金460亿元。全省私营企业达30.6万户，投资者69.5万人，从业人员402.8万人，注册资本3130.5亿元。民营经济的从业人员已经占了浙江省全部从业人员的89.1%。五是增加了财政收入和农民收入。民营经济已经成为浙江省税收的重要来源之一，在全省税收中的比重逐年提高。全省农民人均纯收入从1978年的165元上升到2003年的5431元，连续16年列上海、北京之后，位居全国第三。 二、浙江民营经济发展进入了一个重要的转型期和新的发展阶段 近年来，浙江省积极推进民营经济发展，从量的扩张向质的提高转变，民营经济发展出现了一些新趋势、新特点： 一是集聚化发展趋势不断加强。区域块状特色经济是全省经济发展中的重要特征，近年来，以民营经济为基础的块状经济不断发展壮大，逐步形成了集聚发展、规模经营的群体优势。据2001年专项调查，全省拥有工业总产值亿元以上的产业集群519个，工业总产值6000亿元，涉及175个产业和23.7万个生产单位，其中总产值10亿至50亿元的区块118个，50亿至100亿元的区块26个，100亿元以上的区块3个。块状经济的快速发展，提高了浙江产品的市场占有率和竞争力，全省52个区块的产品国内市场占有率在30%以上。二是科技化发展趋势不断加强。在2003年全省近1500亿元工业企业技改投资中，80%以上为民营企业所投入。一大批民营科技企业脱颖而出，迅速发展壮大。如宁波波导、杭州富通、浙江阳光、湖州升华等企业，成为行业发展的排头兵。民营科技企业的发展，促进了经济结构的调整，加快了产业的优化升级。目前，民营科技企业已经成为全省高新技术产业发展的主体力量，截至2003年底，浙江民营科技企业总数超过1.2万家。在1000多家省级以上高新技术企业中，民营科技企业占95%以上。 三是国际化发展趋势不断加强。到2002年底，共有3944家私营企业获得自营出口经营权，占全省的48.5%，新获权的有85%以上是私营企业。2003年，民营企业产品出口占全省出口的比重达到了36%。一批有实力的民营企业纷纷“走出去”，到国外投资办厂、建立研发机构。近两年，民营企业对外投资的项目数已占全省当年对外投资总数的50%以上，其中温州市境外投资中民营企业占100%。此外，浙江省还在中东、南美、非洲、欧洲等地办起了40多个市场，有数万经营户参与边境贸易。 四是规模化发展趋势不断加强。截至2002年底，全省注册资本超亿元的私营企业已达68家，超千万元的3348家；年产值超亿元企业334家，规模以上企业1.6万家。在2003年全国工商联公布的中国民营企业综合实力500强中，浙江占了188家，居全国首位；在“中国十大民营企业”排行榜中，浙江占了4家。万向集团年销售收入已超过百亿元，年销售收入在10亿元以上的民营企业已达60多家。 五是股份化发展趋势不断加强。一方面，私人资本通过股份制的形式加速集聚，股份制私营企业迅速发展。截至2002年底，全省股份制私营企业14万多家，户数和注册资本分别占私营企业总数的59%和84%；在规模以上工业私营企业中，股份制私营企业7467户，占72.5%。另一方面，以股份制为主要载体的混合所有制经济得到了快速发展。在全省规模以上工业中，混合所有制企业9000多户，约占企业总数的41%；产值近5000亿元，约占50%。在2003年全省64家A股上市公司中，有24家为民营控股。他们当中的大多数在各自的领域里具有明显的优势，并以两位数的速度迅速成长着。民营企业转制上较为彻底，经营上较为灵活，已经成为浙江上市公司的“生力军”。 与此同时，面对经济全球化和国际国内市场竞争日趋激烈的趋势，面对要素和资源约束明显增强的趋势，浙江省民营经济发展和竞争的压力明显加大，数量扩张、粗放经营的发展路子将难以为继，产业层次和产品档次较低、技术创新能力不强、人才缺乏等问题进一步凸现。这些矛盾和问题，与该省民营经济发展新趋势、新特点同时显现，标志着浙江省民营经济发展正在进入一个增长转型的关键时期，面临着提升发展水平，再创新优势、实现新飞跃的历史性任务。 三、人力资源管理的相对优势浙江民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。考察改革开放后能够生存下来的民营企业不难发现，虽然他们在人力资源管理方面都有自己独特的一套方法，但还是存在一些共同的优势：（一）组织层次较少，管理效率较高民营企业尤其是中小型民营企业大多内部组织结构简单，高度集权，管理人员相对较少，在管理实践中高层可以越过中间层级直接面队基层员工，在一定程度上克服了许多国有企业官僚体制及中层结构繁杂的缺陷，这种简单的组织结构使得民营企业能够集中有限的资源集聚力量。（二）权责统一，自主管理民营企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束。这样就可以节省委托代理成本，同时保持企业的高效和竞争力。（三）凝聚力和向心力很强，易形成向上的合力民营企业大多实行家族式管理，俗话说：“打虎要靠亲兄弟，上阵还得父子兵。”家族管理形成的较强凝聚力，是其他管理方式无法比拟的。这种以血缘、亲情为纽带、建立在特定的人际关系基础上的家庭企业文化，有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战，有助于员工在工作中配合默契，形成统一的经营理念、价值观念，避免了中国人的窝里斗，减少了内耗，使企业运转更有效率。四、人力资源管理中的主要缺陷（一）人力资源管理意识淡薄如表11所示，在有关企业人才信息收集的调查中，只有25.7%的企业进行人力资源及其相关的信息收集，其中将人力资源信息放在企业信息收集前两位的仅占18.6%，这说明许多民营企业还未从“以物为主”、“以事为主”的管理转向以人为本的管理，未将人力资源作为企业发展的第一资源，即没有真正把人力资源管理看做是保证企业持续发展的动力。表 1-1 有关人才信息的搜集1未作答不进行人才信息搜集进行人才信息搜集总计第一位二三四五六七样本数51432167823712623115比重（%）7.966.425.74.813.842.515.513.86.63.0（二）企业高管人员的选拔、使用机制存在缺陷据调查，在民营企业中约有90%的财务管理控制在家族成员中，中层管理岗位约40%是家族成员或其亲属（谭伟生等，2003）。1（三）技术人才缺乏，技术进步相对滞后企业的技术创新能力、新产品开发能力是构成企业核心竞争力的重要组成部分，而技术创新必然要依赖于拥有特殊人力资本的专有人才。我们可以看出，由于民营企业技术人才的缺乏或者缺乏有效激发企业内的创新力不足，无法建立自身的核心竞争力。这也成为我国众多民营企业，尤其是中小型民营企业短命的主要原因之一。2（四）对核心员工缺乏长期激励表 12 企业的主要激励措施（多项选择）调查项对主要管理人员对主要技术人员对销售人员对一般员工样本数比重%样本数比重%样本数比重%样本数比重%没有奖励措施406.5335.3304.9518.3年终奖金507824457232853.143470.2销售提成6911.26710.829848.2558.9发放奖品7712.58914.4579.210316.7组织旅游14623.611919.39214.911618.8表扬与宣传1983220232.716526.725340.9提升职务21835.316827.213121.215925.7奖给股票91.540.710.210.2其他奖励10216.510316.77211.712420.1由于绩效考评和激励机制教能体现民营企业内部的管理水平，因而在调查中我对此做了详细考察。在企业对员工的激励方面，从调查数据的分析中我们可以看出，不论对那一类员工，民营企业最常用的激励方式是年终奖金（针对企业四类人员分别为82%、72%、53.1%、70.2%），其次是提升职务、表扬和组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励（见表12）。（五）薪酬资源与薪酬管理正逐步丧失优势民营企业成长初期虽然有资源和规模的局限性，但与国有大中型企业相比，往往能通过较高的薪资水平来吸引和留住员工，而且民营企业的薪酬制度具有灵活性，可以随员工需求和企业效益的变化而调整薪酬，这在滋芽有限的情况下，可以最大限度地调动员工的积极性。但随着薪资市场化水平的提高以及大企业更具优势的全面薪酬的吸引力的增强，民营企业的薪酬已经失去了往日的诱人光芒。（六）对人力资源的培训重视不够1.对培训的重要性认识不足2.缺乏完善的培训体系3.培训形式单一4.培训机制与企业的发展速度与规模不匹配（七）劳动合同关系管理中的不规范现象严重在民营企业与员工缺乏稳定和规范的劳动雇佣关系的情况下，民营企业对员工的解聘和员工离职也缺乏规范化和制度化的约束手段，也就是说民营企业的劳动关系基本上处于一种欠规范的无序状态。可见，在民营企业中建立规范的劳动关系已是迫在眉睫的任务。（八）外部政策环境对民营企业人力资源配置和管理活动造成消极的影响据调查，浙江民营企业认为在招聘技术人员、管理人员和专业技术人员中有困难的比例分别为29.3%、27.2%、25.4%，认为非常困难的分别为3.8%、3.7%、2.6%。尤其是外部政策环境的不确定性，使民应企业中高级技术和管理人才的流动率一直居高不下。第三章 浙江省民营企业人力资源管理的问题剖析第一节 民营企业人力资源管理存在的主要问题一、缺乏科学的人力资源战略中小型民营企业在创业之初和成长时期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，人力资源开发处于从属和次要的地位，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。随着民营经济的进一步发展和规模的不断扩大，中小型民营企业原有管理模式不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。人的因素的作用日益重要。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。但是，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量大而急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时也未能制定相应的人力资源战略以支持。二、用人机制有待进一步健全和规范 据对民营企业进行的抽样调查结果显示：我国民营企业目前普遍采用家族式的经营管理方式：企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天民营企业的普遍特征。