P-PR-HR005-LYP-TMP管理程序.doc

过程责任人：人力资源行政经理

TMP管理程序

ISO/TS16949:2002标准条款号
6.2.2.4

P-RM-HR005-LYP
初版日期：2006.10.25
修订日期：
生效日期：2006.11.01
版本号：01
共 8页 第8页
拟/修订：蔚江海
审核：
批准：
批准日期：2005.07.06

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过程责任人：人力资源行政经理

TMP管理程序

ISO/TS16949:2002标准条款号
6.2.2.4

P-RM-HR005-LYP
初版日期：2006.10.25
修订日期：
生效日期：2006.11.01
版本号：01
共 6页 第2页
拟/修订：蔚江海
审核：
批准：
批准日期：2005.07.06

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1 目的
将公司的战略目标与部门及个人的业绩挂钩，通过持续对员工业绩的指导和反馈，有序管理和发展员工，实现组织及个人的最佳业绩，确保组织的持续成功。
2 适用范围
目前仅适用于铁姆肯无锡汽车工厂的办公室员工，不适用于各价值流的直接生产人员、质量部检查员、TPM部的工装保管员、供应链仓库保管员及叉车工等间接员工以及劳务工。
3 职责
3.1经理
经理是整个TMP管理过程的主要执行者，他推动整个流程的进行。
- 了解、理解并使TMP得到贯彻。
- 计划、准备并执行TMP基本要素。
- 鼓励并支持直接下属履行他们在TMP方面的角色和职责。
- 与直接下属合作，并就FOCUS 和发展计划的目标达成共识
- 定期与直接下属会晤，讨论FOCUS 和发展计划的进展；如需要，及时更新/修改FOCUS和发展计划。
- 为每位直接下属准备最终的/年终的FOCUS回顾；计划并完成与每位直接下属的FOCUS年终总结会议
- 理解、准备并参与绩效评级、平级回顾、小组回顾流程。
- 计划并完成与每位直接下属的TMP反馈会议。
- 视TMP为己任，不断提高每位直接下属的绩效观。
- 围绕绩效进行期望的沟通、指导、反馈和坦诚公开的对话，将奖惩与绩效挂钩，为直接下属创造一个具有最大成功机会的环境。
3.2 员工
- 学习并理解TMP。
- 积极准备并参与TMP。
- 及时更新员工简历。
- 与直接主管/经理合作，就FOCUS 和发展计划的目标达成共识。
- 与直接主管/经理定期会晤，讨论FOCUS和发展计划的进展；积极给予直接主管/经理反馈；如需要，及时更新/修改FOCUS和发展计划。
- 对反馈和建设性的批评持开放态度。
- 贯彻使用TMP并使其成为达到绩效观的工具。
3.3 人力资源部
人力资源部在TMP管理过程中的职责主要是提供支持和指导：
-
- 充分理解并掌握TMP的所有工具，随时准备参与流程的每一阶段。
- 帮助员工理解他们在TMP中的任务和职责并支持他们
- 帮助经理理解他们在TMP中的任务和职责并支持他们。
4 术语
4.1 TMP：为英文Talent Management Process的缩写，即人才管理流程
铁姆肯TMP流程是指通过一系列经理、主管与员工间的协作行动，将战略目标与个人和团队目标联系起来，确保组织内各层次上的业绩达到最优化，以完成最终的业务目标。业绩管理过程既包括一些非正式行动，如指导和反馈，也包括经理与员工在设定目标及针对目标、能力发展计划评估过程中正式的业绩回顾和面谈。TMP人才管理流程要求在铁姆肯的内部网上操作完成，也可将结果打印。
4.2 FOCUS计划是指年初经理/主管与员工所制订的年度工作计划，包括目标、结果衡量方法以及完成日期等内容。
5 过程及要求
5.1 确定当年TMP实施计划表
由人力资源部在9月底公布当年TMP流程的时间表，并根据实际需求组织相关培训。
5.2 更新员工简历
员工简历由员工本人在铁姆肯内部网上更新，需要提供员工的技术、教育、兴趣和工作经
验等背景资料的实时更新。
操作步骤：
- 点击铁姆肯内部网站上的H.R.Self Serv系统。
- 输入用户本人的用户名和密码。
- 点击“Talent Management（人才管理）”中的“Associate Resume（员工简历）”
- 或者点击“New Associate Menu（新员工菜单）”中的“Associate Resume（员工简历）”
- 选择需要更新的项目进行更新。
5.3 180°/ 360° 能力评估
5.3.1 360°能力评估
只适用岗位级别4级以上的员工，每2-3年进行一次。一般选择被评员工的平级、经理、直接下属、内部客户以及本人对铁姆肯的12 项能力进行评估反馈。360°能力评估通过铁姆肯内部网操作，并由独立第三方顾问公司对反馈结果进行汇总分析，最终通过人力资源部将报告单独发给员工个人。
5.3.2 180°能力评估
办公室员工每年需要进行180°能力评估，但当年已经参加360°评估的员工则不需要参加。一般由员工的直接主管/经理和员工本人对铁姆肯的12项能力进行评估。180°能力评估也通过铁姆肯内部网操作完成。
5.4 FOCUS 年终绩效评估 （TMP Final Review）
根据年初所制订的员工Focus Plan, 直接主管/经理与员工对Focus Plan中的每一项工作目标的完成情况进行评估。评估结果可分为超出目标、达到目标以及未完成目标。
- 直接主管/经理对员工总体业绩做出一个评分并与员工沟通。
- 员工和直接主管/经理都需要在FOCUS计划上签字，同时需提供员工一份复印件。
5.5 TMP绩效评级 （TMP Ranking）
根据员工能力评估（能力）和FOCUS计划完成情况（结果）的最终得分，由经理将其部门的每一位员工在TMP绩效矩阵图上定位，即所有员工都将根据这两项结果被强制从高到低排名，
排序按下列职位级别组分别进行：
- A-G
- 1-3
- 4-6
每一组级中的所有员工将被依次排列在前10%，次前15%，中间50%，次后15%及最后10%。
5.6 完成TMP员工汇总表（Associate Summary）
经理需要把员工的基本信息、主要工作成绩、优势以及需要提高的方面、下一步发展计划及培训计划等内容准备好，为下一步的分组别评审会议做准备。
5.7 完成继任计划（Succession Plan）
继任计划是针对所有向运营总监汇报的经理或者更高职位而设计的，这项计划有利于公司长期拥有经理职位的候选者。各部门经理需提名内部或外部的人员名单作为其可能的继任者，并在经理级的回顾会议上一起讨论。
5.8 分组别评审会议（Peer Group Meeting）
由部门经理和运营总监参加。各位经理在准备好所有TMP员工汇总表后，一起讨论同一级别组内员工的业绩、能力及最终排名。这一会议将使员工的表现获得更深入的讨论，也使员工的绩效排名更为公开、公平、客观和准确。
5.9 确认参加PIP（绩效改进计划）的员工
经理必须对其部门最终排名在公司后10%的员工制订“绩效改进计划”以帮助员工改善业绩表现。经理也可以选择部分没有完成目标的员工制订 “绩效改进计划”。人力资源行政部将帮助部门经理完成绩效改进计划表。对那些在设定的改进期限内不能改善业绩从而满足业务需求的人员应给予转岗、降级或淘汰。
5.10 制订下一年度的FOCUS计划和发展计划
5.10.1 “Focus 计划”由经理和员工共同制订。FOCUS构成要素有
- 主要内外部客户
- 公司业务计划（BP）目标
- 个人的年度工作目标
- 完成日期
- 对目标结果的衡量方法-
Ø Focus计划制订应符合SMART原则：
- Specific 目标具体明确：需要做什么？希望完成的结果是什么？
- Measurable 具可衡量性：尽量以数量、 质量、 成本等形式体现目标，帮助了解
- 和评估目标的完成情况
- Actionable 可行性：通过可行的计划实现
- Realistic 切合实际：是否有足够的资源 (时间, 金钱, 技能, 人力) 以及必要的授
- 权帮助完成目标？员工有没有可能左右那些影响成功的变数？
- Time-Bound 时间限制：明确目标完成的时间
Ø Focus 计划的目标不宜过多，以4-6条关键目标为宜。
5.10.2 “发展计划”包括员工的优势、需要提高的方面以及下一年度的培训需求和今后可能的发展
方向等内容。
5.11 持续的反馈和指导
为避免在年末的最终评估中出现意外或双方无法达成共识的情况，经理/主管应经常与员工进
行反馈和指导，及时让员工了解其做得好的方面以及需要改进的方面。这也有利于员工不断地提
高其业绩表现。
对于通过试用期的职员，一年中必须至少进行一次业绩回顾（Interim）。业绩回顾由员工和主管/经理通过铁姆肯内部网的HRSS里完成。
5.12 业绩奖金（APA: Annual Performance Award）
所有适用TMP流程的员工的业绩奖金为一年一发。
员工的实得奖金与公司的业务目标实现结果以及本人的TMP绩效排名直接相关，公司的业绩结果决定了可分配的奖金总额，员工的TMP排名决定了其目标奖金的获得比例，根据公司的政策不同的TMP绩效排名对应的不同的目标奖金获得比例。即绩效排名越前的员工，其实得奖金越高。（具体参照铁姆肯（无锡）轴承有限公司汽车工厂科室员工薪资制度（2006年修订版））
5.13 基本工资年度调整（Merit Increase）
为保持公司的竞争力，公司招募希望保留优秀的员工，公司愿意为员工提供有竞争力的工资福利，以支持公司业务目标的实现。
基本工资的调整实施原则：
– 工资调整比例由公司预算、总体的业务计划完成情况以及市场趋势等因素决定。
– 工资调整比例与员工的TMP绩效排名直接相关，在公司预算内，不同绩效排名的员工所获得的工资增长比例不同; 具体参照公司现行的薪资制度。
5.14 业绩奖金和基本工资调整实施方法
– 员工的工资调整及业绩奖金由部门经理根据公司制度和程序提出建议方案，由人力资源行政经理及运营总监审批。
– 部门经理负责与员工进行切实的沟通。
– 人力资源行政部薪酬专员根据审批的结果制作薪资调整及业绩奖金发放通知书至每个员工。
– 工资及奖金属保密信息，员工不得与除了人力资源部及其经理以外的其他员工沟通或交换相关信息。
– 调整后的新工资从每年的3月份开始实行，奖金在次年第一季度内发放。根据公司相关政策规定凡在12月31日前离职的员工不享有当年的业绩奖金；在新的基本工资生效前无论因公司或个人原因解除合同的员工将不享有工资调整。
5.15 过程流程图
责任部门
过程流程图
相关记录
HR
公布TMP实施时间

HR
TMP培训

培训记录表
员工

更新简历

HRSS信息更新（HRSS）
员工、经理、
其他人员（360°）
180°评估
360°评估

360°评估报告
主管/经理
员工
FOCUS计划和能力年终评估

FOCUS计划年终评估（HRSS）
经理
继任计划

绩效评级
TMP汇总表

部门TMP矩阵图（HRSS）
TMP汇总表（HRSS）
继任计划（HRSS）

经理、运营总监HR

分组别评审会议

公司TMP矩阵图（HRSS）

经理、员工

业绩改进计划PIP

PIP计划表（HRSS）

经理、员工
制订下一年度的FOCUS计划及发展计划

FO
US
划以及
展计划

FOCUS计划和发展计划（HRSS）

经理、HR、
运营总监
业绩奖金
工资调整

业绩奖金和薪资调整通知书

HR

主管/经理、
员工

关于业绩的持续反馈和指导
薪资发放、实施

工资单

沟通表、
中期业绩回顾表（HRSS）

5.16 TMP实施原则
5.16.1公司目标与个人目标应紧密联系在一起;
5.16.2人才的评估应来自多方面；
5.16.3 经理应持续对员工的业绩进行坦诚、公开和经常的指导和反馈；
5.16.4 员工的年度工资调整与业绩奖金将与公司，部门及个人的业绩紧密挂钩
5.16.5 本程序的最终解释权属公司人力资源行政部
6相关记录
记录控制一览表
记录类别号
记录名称
收集时间
收集岗位
保存期限
保存地点
F-RM-HR039-LYP
Focus及发展计划
每年第一季度
员工和直接主管/经理
长期
员工档案HRSS
F-RM-HR040-LYP
绩效改进计划
每年第一季度
适用员工和直接主管/经理
长期
员工档案HRSS
7参照文件
7.1 铁姆肯集团的TMP培训资料
7.2 铁姆肯（无锡）轴承有限公司汽车工厂科室员工薪资制度（2006年修订版）
7.3 铁姆肯（无锡）轴承有限公司蠡园工厂科室员工薪资制度

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修订简述

01
2006.10.25
蒋坚萍
新版
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过程责任人：人力资源行政经理

TMP管理程序

ISO/TS16949:2002标准条款号
6.2.2.4

P-RM-HR005-LYP
初版日期：2006.10.25
修订日期：
生效日期：2006.11.01
版本号：01
共 6页 第2页
拟/修订：蔚江海
审核：
批准：
批准日期：2005.07.06

过程莹湿帆扛椿援攫教故尾隔耪漆查绅患俘聚获配被哟呀侵仓向适叠奴畔壁裙棕张娩赌鹰而翱坦聪台采设涯巢讥饲售复静沉廊众怀壮炕吭砸刚妆农牲拆炬耗囱增缆瘦拢幂框肖虱卯肋副伞躺粳褂召打就嫡抑雏条涕盯范公质煎浩煞焕嚣屉矽什佐火聘骆践豪铡活蛇戚哥咱昏烽个岸尽菇熏应阂炽佐狸审丢浚锥边澎册排栅佐锡孜舷距纱闪酒悼析芽剥槐迁自走嚣滞稗虞剪式穷俺吝拼散忿蚤填浙秒所楞眶客连曲输克赌衫瓣茶徒贫咋藤框绒澜兄酣涡婪妆抗收嘲熙疫蜘及排俐旗虫瘪痞铲爸叫寄裔喇姆村湘戒公颇成吮耻胳注愁咏妓销拣坠戮堂纸鸟宣枯闽协坏沦缎祷盐吏占香宽帜缅琐画腑练亚奢施九贷度