2021年流动环境下薪酬数据与人才激励报告.pdf

流动环境下薪酬数据与人才激励报告寻找可靠的市场薪酬数据流动环境下 薪酬数据与人才激励报告目 录前 言一 调研发现二 廉价时代的终结三 现金为王，忽视市场薪酬无异于盲人摸象1.现金不仅是企业抵御市场风险的保护伞，也是稳定军心的良药2.跨行业奇袭，人才的竞争对手并非只来自本行业3.外部链接与开放性，是流动环境下薪酬管理的突破点4.调研企业的未来薪酬管理计划四 福利与激励，会花钱比肯花钱更重要五 突破企业市场薪酬的盲区1.市场薪酬已经成为企业认知的盲区2.外部链接市场，内部关注人效六 附录2021年，世界的发展趋势已经悄然发生转变。发达国家开始反思“脱实向虚”的发展模式，新冠肺炎疫情加速了国际格局演变，各国围绕实体经济的竞争更加激烈。事实上，疫情并不是这些变化的始作俑者，只是加速了未来到来的步伐。那么，中国应该如何应对世界大“势”的转变呢？党的十九届五中全会明确提出“坚持把发展经济着力点放在实体经济上”，并围绕实体经济发展进行详细部署，同时数字产业化与产业数字化也正逐步推进。而人是最核心，最基础的发展动力。过去20年中国信息产业增量巨大，其显性价值在互联网巨头的成长上已有充分的展现。而隐性价值方面，根据梅特卡夫定律网络的价值与网络节点数量的平方成正比。对比中美两国4G基站的部署，美国总计约30万个4G基站，而中国约有519万个，且这个数量仍在增加。中国的网络价值可见一斑，在未来，信息产业将继续提供长足的发展动力。过去，材料、能源、生物、化工等跨界人才大量流入互联网行业，一度使得相关专业成为冷门专业。而现在，互联网与金融行业已经开始有人才过剩的苗头出现。随着国家的政策指导，行业产业升级，实体产业，尤其是能源产业与高端制造业已然成为炙手可热的新星，大量人才回流到实体产业，而高校相关专业也由冷转热。跨行业人才的流动同样值得关注，传统行业的数字化转型正不断吸引互联网人才，芯片行业的蓬勃发展也引起了汽车制造业人才的关注。争抢复合型交叉领域人才已经成为诸多企业的关注重点。另外，海外留学生回国也加剧了人才的竞争。Boss直聘发布的 2021秋招早鸟报告 显示，受国际疫情影响，20/21届参加校招的留学生同比增长了94.3%，拥有硕士及以上学历的比例高达65%。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告疫情、政策、国际变化、产业升级加速了人才的流动、跨界与融合。此时，企业如何抢占人才的“注意力”？如何“引流”？如何形成“转化”并增加自身人才池的“储量”呢？人才的流动反映了经济发展的重心与趋势，具有竞争力的市场薪酬无疑是企业锁定人才的“利器”。企业中，一个职位的薪酬往往有四个因素决定外部人才市场价格、内部职位层级、工作业绩以及员工的工作经验、能力等。判断一个岗位的外部竞争力是由外部人才市场价格和内部职位层级决定的。但是何为“具有竞争力”？这对于很多企业和求职者都是一个问号。企业用人成本逐年攀升，灵活用工、数字化转型看似是解决降本增效的良药，但深层次的原因是粗放型的运营已经越来越难以应对愈加复杂、多变的市场，以及精细化的企业管理。更为基础的原因是劳动力的结构性短缺，中国出生人口连续三年下滑，劳动适龄人口内部老化。自2011年起，全国16-59岁人口绝对数量下降，劳动力人口绝对数量较少，这迫使企业需要增加薪酬成本来获取人才，加大了人才吸引的挑战。在此背景下，企业需要重新审视自身的薪酬策略，一方面加强薪酬策略的韧性，另一方面应更加注重敏捷性，以适应急速变化的市场。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告流动环境下 薪酬数据与人才激励报告发现一：9.68%人才还会变的更贵吗？发现二：63%薪资已经成为人才争夺的关键调研发现2021年全行业涨薪率已逐步回升至疫情之前2019年同期水平，达到9.68%并存在进一步上涨空间。63%的企业认为，有竞争力的薪资/奖金激励是当前激励与保留员工最有效的方法。37%63%有竞争力的薪资/奖金激励其他数据来源：薪智白皮书流动环境下 薪酬数据与人才激励报告发现三：83%市场薪酬成为企业制定薪酬策略的核心因素发现四：65%数据缺失、市场薪酬洞察渠道缺位，使企业薪酬策略严重滞后于实际情况83%的企业认为，市场薪酬水平已经成为他们调薪考量的首要因素。近1/4的企业不了解市场薪酬数据的相关平台、渠道和工具；65%的企业在薪酬福利方面没有连接外部服务供应商。NO.1 市场薪酬水平NO.2 员工绩效成绩NO.3 人才重要性NO.4 岗位重要性NO.5 岗位离职率83%81%55%47%13%流动环境下 薪酬数据与人才激励报告廉价时代的终结？从2018年开始，平均工资已经开始高于劳动生产力增速。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告廉价时代一去不返企业需要重新评估员工性价比几何曾经，中国作为最大的劳动力市场，吸引了全球各行业竞相追逐，低廉的成本，极高的生产效率，使得中国被冠以“世界工厂”的称号。海外企业先进的管理和技术经验也随之进入中国，经过几十年的积累，中国建成了世界最完整的工业链条。但是，时至今日，众多企业面临的是用工荒与降本增效的双重难题。从何时起，“人”开始变得贵了呢？据统计，自2018年开始，我国平均工资增速已经高于劳动生产率增速。也就是说，从2018年开始，劳动生产率增速和平均工资之间已经出现变化。国内平均工资 VS 国内生产率较上年增长百分比12%10%8%6%4%2%0%2016-2017经济腾飞，企业主要进行外生扩张发展2018-2020经济增速放缓，企业发展策略应有所变化2016 2017 2018 2019 2020平均工资 劳动生产率增速数据来源：国家统计局；The World Bank;麦肯锡分析在本次调研收集的数据结果中，人均薪酬成本和企业人均营业收入呈现正相关。这意味着，如果企业要进一步扩大市场中的优势，一方面需要调整内部薪酬策略，提升人效，另一方面更需要关注市场薪酬变化，确保自身薪酬的竞争力以保留和吸引人才。如果说调整薪酬策略，关注人效是保证当下企业的健康运营与稳定，及时关注市场薪酬变化，并动态适应，就相当于掌握了企业未来人才争夺，以及可持续发展的主动权。将人口红利转化为人才红利，已经成为社会共识，而影响“人变贵了”的原因有诸多因素，但最基本的就是人口与出生率。*p 0.05 *p 0.01数据来源：HRoot调研项 目平均值 标准差企业2020年人均营业收入企业2020年人均薪酬成本企业2020年人均营业收入企业2020年人均薪酬成本0.56 2.311.00 2.6710.77*1流动环境下 薪酬数据与人才激励报告中国出生人口连续四年滑落。2020年人口出生率为8.50，为1952年该数据存在以来最低。劳动适龄人口内部的老化将愈演愈烈。2021年6月底人社部发布一组数据，在“十四五”期间，我国将会有超过4000万人退休，意味着将会减少3500万的劳动人口。早在2019年，老年人口比2016年10.85%增加至12.6%，增加了2600万，已达到联合国对老龄化7%的标准，甚至中国将接近深度老龄化14%这一标准。2019年，上海、辽宁、山东、四川、重庆、江苏、浙江均进入深度老龄化程度。在这一大背景下，“廉价时代”已经终结。而人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题，企业需要重新评估员工性价比几何，需要重新定义人力资源的价值，重新思考薪酬策略是否适应在流动环境下接踵而来的巨变。?2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年2014-2020全国人口总出生率（单位：）2010-2019全国16-59岁人口数（单位：）数据来源：国家统计局流动环境下 薪酬数据与人才激励报告现金为王忽视市场薪酬无异于盲人摸象调研显示，63%的企业认为有竞争力的薪资/奖金激励依然是保留和吸引人才的最有效的方法。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告现金，不仅是企业抵御市场风险的保护伞，也是稳定军心的良药有竞争力的薪资/奖金激励是首要激励与保留员工的有效方法有竞争力的薪资/奖金激励和谐的办公环境积极的企业文化教育/培训/技能提升及时认可适度的工作授权平衡工作与生活/弹性工时优秀表现奖励（如奖励年度最佳员工旅行）职业发展规划（包括海外工作、轮岗计划等）员工持股计划灵活福利计划长期服务嘉奖（如额外的休假）其他63%53%47%46%38%37%34%34%26%25%24%20%3%数据来源：HRoot调研企业对于人才吸引与激励越来越全面而多元，不仅是以工资作为表现形式，还包括创设良好体验的环境和福利、积极的文化、多样的培训、认可与授权等多种方式。多元化是区分领先企业与一般企业的一个重要因素。但是，高达63%的企业认为，有竞争力的薪资/奖金激励是当前激励与保留员工最有效的方法。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告外部环境的不确定性增加，对个人来说，牢牢把握现金是抵抗风险，增加安全感的第一选择，这就意味着薪资/奖金激励在当下的人才争夺中尤为重要。企业能否快速掌握市场薪酬动态，敏捷的做出调整与决策直接影响了人才的招聘与保留。但往往企业的反应速度滞后于市场的变化，薪酬策略总是落后于市场，其无法全面的看清市场走向，高于市场价格引进人才，低于市场价格导致人才外流的现象频出。市场涨薪率与跳槽涨薪率就成为企业制定薪酬策略的重要参考指标。2021年全行业涨薪率已逐步回升至疫情之前2019年同期水平，并存在进一步上涨空间。备注：数据来源于薪智平台采集调薪的企业数据，核算涨薪后相较于岗位上年度同比变化率情况。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告流动环境下 薪酬数据与人才激励报告以互联网行业为例，今年上半年涨薪率持续走低。2021年已经成为互联网市场监管的转折点，市场监管总局依法对阿里巴巴集团控股有限公司，在中国境内网络零售平台服务市场实施“二选一”垄断行为作出行政处罚，对其处以182.28亿元的高额罚款。接踵而来的是监管部门对腾讯、美团等互联网巨头的反垄断调查。余波尚未平息，锤子仍在举起。一时间各个互联网企业纷纷停止996等不合理的工作制度，但最后员工却发现，996取消之后，其薪资也随之大幅降低，逃离大厂的言论再一次甚嚣尘上。备注：数据来源于薪智平台，跳槽涨薪率采集2020年有跳槽行为的个人数据，核算期跳槽前后的薪酬变化率，并以城市为单位汇总成平均变化率。数据只采集直接跳槽无缝衔接人员，主要反应行业不同公司之间的薪酬竞争关系。数据来源：薪智白皮书流动环境下 薪酬数据与人才激励报告反观制造业，涨薪率水涨船高，连连攀升。这与国家大力发展碳中和、高端制造等产业有巨大关联。中国制造2025 指出，我国制造业10大重点领域人才总量将达6191.7万人，人才需求缺口将2985.7万人，缺口率高达48%。备注：数据来源于薪智平台，跳槽涨薪率采集2020年有跳槽行为的个人数据，核算期跳槽前后的薪酬变化率，并以城市为单位汇总成平均变化率。数据只采集直接跳槽无缝衔接人员，主要反应行业不同公司之间的薪酬竞争关系。数据来源：薪智白皮书行业规模职能职级企业性质国家和城市行业竞争地位、竞争者对标人才供求和绩效流动环境下 薪酬数据与人才激励报告跨行业奇袭人才的竞争对手并非只来自本行业影响涨薪率的因子时刻都可能发生量的变化，甚至引起质变。这些因子至少涉及经济、国家、城市、市场、行业、岗位、职能、职级、行业竞争地位、竞争者情况、人才供求和绩效等变化。薪酬管理的实施对象是员工个人，在薪酬管理过程中，人力资源管理者需要考虑在不同经济、地域、行业、组织、团队、个人情境要素下的员工画像。这些内容的获得会给企业带来诸多挑战，需要企业内外部协同才能生成更完备的知识体系。在这场人才的阻击与防御战中，竞争对手并非只来自本行业。跨行业的人才流动原因更为复杂，也让企业管理者猝不及防。而这种流动并不是单向的，2020年，受疫情影响，金融行业直播带货盛行，大量互联网直播领域人才离开原公司，转身投入金融行业。金融行业原本的薪酬体系并没有这类人才的薪酬标准，一时间，直播人才的薪酬水涨船高。另一方面，直播行业为了留住员工，纷纷上调薪资，以抵御跨行业竞争带来影响。这并不是疫情发生后的特例。随着AI、大数据、云计算、5G技术的成熟，相关人才成为各大行业争夺重点。智联招聘的数据显示，大数据相关人才的需求，66%来自于信息技术行业，而智能制造、金融、地产、现代服务业等传统行业的大数据人才需求占比34%，并有进一步增加的趋势。在数字化浪潮下，企业对具有互联网思维、相关技能的人才已经形成了持续需求。哪些人来，哪些人走，这是行业变革与业务变化的重要信号。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告42.1%IT 互联网4.0%教育培训3.9%生活服务2.9%通信电子2.7%医疗医药2.1%快速消费品8.8%房产建筑5.8%商务服务5.8%制造4.4%文化传媒零壹智库和脉脉研究院联合发布的 2020金融科技人才流动趋势报告 显示，金融行业人才集中转向互联网，人才选择高度集中，近一半的从业者在追逐互联网的发展风口。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告市场薪酬水平已经成为企业调薪的首要依据面对虎视眈眈的同行业竞争对手，以及异军突起的跨行业人才需求，合理调整薪酬策略必行之策，而且这也反映了企业本身的敏捷性与韧性。在调薪管理方面，企业调薪的周期和频次均有所提升，这意味着，已经有企业开始根据市场变化去提高自身薪酬制度的迭代步伐。一年一次调薪为市场主流调薪节奏。2021年约66.35%的企业以年为周期进行调薪。无正式调薪政策企业数量减少比例降低。一年一次调薪企业数量较少比例降低。一年两次调薪企业比例提高了接近一倍至13.46%。题目选项 一年一次 一年两次 一年两次以上 两年一次 无正式政策2020（实际）2021（计划）62.5%66.35%7.69%13.46%2.88%3.85%3.85%0.96%23.08%15.38%数据来源：HRoot调研流动环境下 薪酬数据与人才激励报告电子通信行业人才竞争较为激励，企业1年调薪2次以上的企业比例最高。5G时代，中国第一次与西方国家站在同一起跑线上竞争。受中美贸易摩擦及资本的影响，电子通信行业行业产生了旺盛的人才需求，人员流动加剧。从研发到生产，在人才质量和数量上都有着较大的增量缺口。对此，电子通信行业的调薪频次和周期都所上涨，调薪频率达到一年两次以上。数据来源：HRoot调研电子通信行业人才竞争较为激励企业1年调薪2次以上的企业比例最高电子通信传媒文化服务咨询其他行业酒店餐饮休闲能源化工环保物流运输贸易金融医药房地产建筑消费品零售软件互联网在企业规模方面，1年调薪2次以上的企业主要集中在500-5000人规模。这些企业往往具备进一步增长的空间，但受制于企业的发展阶段，核心人才极易被巨头公司关注，成为挖掘的对象。所以，企业不得不频繁调整薪酬，以保留核心人才。那么，企业调薪的依据又是什么呢？调研显示，83%的企业认为，市场薪酬水平已经成为他们调薪考量的首要因素。除此之外CPI、绩效、能力、年资、企业效益等诸多维度也是企业调薪的重要依据。但企业面对庞大的市场，往往独木难支，市场上的薪酬数据在时效性、样本量方面都不理想。企业在选择薪酬数据时，往往会选择深耕多年的跨国咨询企业。但是，中国市场有别于其他国家和地区，新兴行业众多，市场空间巨大，跨国咨询企业的本土薪酬数据往往集中在巨型企业，在中大型企业的薪酬数据量方面不足，很多企业无法通过某一个或几个数据渠道进行决策。1年调薪2次以上的企业主要集中在500-5000人流动环境下 薪酬数据与人才激励报告数据来源：HRoot调研企业调薪依据调查流动环境下 薪酬数据与人才激励报告外部数据受阻原因分析83%81%55%47%13%NO.1 市场薪酬水平NO.2 员工绩效成绩NO.3 人才重要性NO.4 岗位重要性NO.5 岗位离职率NO.1 数据报告和服务价格贵NO.2 更广地域、行业、职能等数据少NO.3 数据以年度更新，跟不上变化NO.4不了解相关渠道、平台、工具58%45%43%24%流动环境下 薪酬数据与人才激励报告外部链接与开放性是流动环境下薪酬管理的突破点在调研中值得关注的是，有将近1/4的企业不了解市场薪酬数据的相关平台、渠道和工具，65%的企业在薪酬福利方面没有连接外部服务供应商。除此之外CPI、绩效、能力、年资、企业效益等诸多维度也是企业调薪的重要依据。外部数据受阻原因分析65%的企业没有使用薪酬、福利管理领域的服务供应商NO.1 数据报告和服务价格贵NO.2 更广地域、行业、职能等数据少NO.3 数据以年度更新，跟不上变化NO.4不了解相关渠道、平台、工具58%45%43%24%整体薪酬和人才激励管理绝不仅是企业内部的事情，它和外部的“连接”一直在进行。时至今日，薪酬已经成为一个极为复杂的管理工具。后疫情时代，灵活用工已经成为企业应对不确定性的保护伞，远程办公正在拓展企业工作方式的边界，技能标签正逐渐成为企业甄选人才，定岗定薪的重要考量。面对这一系列变化，传统的薪酬管理方式、用人选人标准都不适用。“前识者，道之华也，而愚之首也。”在新的规则建立之前，企业需要放下惯性思维，结合内外部的力量，建立一套动态、韧性、敏捷的薪酬策略，才能规避湍流，乘势而起。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告调研企业未来薪酬管理计划约有93%的企业未来3年内预计人均工资将实现平均增长，43%的企业人均工资增长率约为6-10%。未来1年内，有58%的企业人力资源管理者表示会通过提高员工薪资的方式进行人才激励，位列人才激励方式第一位。调研企业已经开始逐步将各项福利、激励手段折现，现金激励已经成为一个重要的激励手段。此外，也会增加跨团队协作奖、定制化产品和解决方案等创新性项目奖励。调研企业平均工资增长率降低 不变 1-5%6-10%11-15%16%以上提高员工薪资改善员工福利提供培训机会发展员工职业生涯注重工作与生活的平衡其他58%56%55%55%19%3%数据来源：HRoot调研某公司2022年薪酬激励方面的调整变化方向项目名称 调整变化方向交通补贴和通信补贴业绩明星奖团队超额奖定制化产品奖跨团队奖持续提升销售岗位员工的交通和通信补贴，不低于竞争公司从荣誉奖励变为一次性现金奖提升激励系数增加该项目奖，提升定制化产品销量占比进行协作团队荣誉和现金奖励12345企业如果以公平性为由，不敢体现差异化的福利与激励，反而会造成低效和负向作用。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告福利与激励会花钱比肯花钱更重要流动环境下 薪酬数据与人才激励报告员工的灵魂拷问我们公司还有这种福利？本次调研显示，餐补作为一种福利补贴，已经高达68%的企业会采用。仍然分别有31%和20%的企业会提供住房与车辆补贴，主要集中于一线城市企业。51%的企业会提供体检补贴、5%的企业会提供环境补贴等，这也体现了企业越来越关注员工身心健康领域的发展。津贴、补贴种类覆盖情况餐补过节费通讯补贴体检补贴加班费交通补贴岗位津贴项目/专利奖金住房补贴车辆补贴其他无环境补贴68%57%56%51%48%47%42%39%31%20%6%5%5%数据来源：HRoot调研福利各项补贴和内容，对企业雇主品牌建设、提高员工幸福感体验都有所裨益。但是企业的福利却存在两个痛点：福利种类繁多但员工使用率不高，或无法感知福利的存在、“阳光普照”导致个性化、激励效果的丧失。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告1.员工的灵魂拷问我们公司还有这种补贴？本次调研中，500人以上企业均设置各类津贴补贴福利，100人以下企业约有12%的企业没有提供津贴、补贴等福利。调研企业提供的福利包括但不限于岗位津贴、餐补、健康补贴、交通补贴、住房补贴、通讯补贴、过节费、车辆补贴、灵活办公等等。500人以上企业均设置各类津贴补贴福利100人以下企业约有12%的企业没有提供津贴、补贴等福利无X/Y100人以下100-500人500-1000人1000-5000人5000-10000人10000人以上岗位津贴交通补贴过节费加班费住房补贴通讯补贴环境补贴车辆补贴体检补贴项目/专利奖金餐补273864655033586091761008338456447755023335529251746403641500585573597517275355477583317073535050439601782318295017465082537501250000数据来源：HRoot调研流动环境下 薪酬数据与人才激励报告但是41%的员工认为企业没有提供与健康相关的福利，46%的员工认为企业没有提供住房相关的福利。产生这种感知偏差的原因，一方面是由于企业及人力资源部门在福利项目上的宣传、推广不到位，另一方面是申请或使用的流程过于复杂。更重要的是，管理者要起到带头作用。某公司的健身房、EAP使用率较高，HR表示，这得益于公司在制度层面的引导，以及管理者的示范作用。如果不能引导员工感知并使用这些福利，那企业在福利方面的投入无疑是感动自己而已。此前，韦莱韬悦的调查显示，国外领先企业与中国企业在激励上的差异，体现在中国企业更注重薪酬、职业发展机会和学习机会上。而国外领先企业在关注这三个因子外，还很强调退休福利、健康计划、灵活工作安排等。企业容易陷入一个怪圈，竞争对手有的福利我也要有。广而全的福利势必会给企业带来巨大的成本支出，企业需要有针对性的去设计福利和激励项目，适合自身员工画像才能使福利起到应有的作用。2.企业如果以公平性为由，不敢体现差异化的福利与激励，反而会造成低效和负向 作用。来源：韦莱韬悦91%96%71%66%63%63%61%65%56%56%48%21%59%15%领先企业 中国企业薪酬退休福利认可计划健康计划职业发展机会灵活工作安排学习与培训机会经调研了解，某公司Z世代员工占比达到了54%，人力资源部门并没有提供向年轻员工提供交通补贴和通讯补贴，而是把这一部分费用用来购买话剧、音乐剧、游乐场的门票，发给年轻员工。此举大受年轻员工的欢迎，相比“微薄”的交通、通讯补贴，这种满足社交需求的福利更符合Z世代群体的需求。另外，公司还帮助员工进行财务健康管理，该项目由员工自愿参与，公司会将一部分工资转入指定账户，帮助员工理财。而出发点是人力资源部门发现一部分年轻员工的消费以花呗、信用卡为主，为了帮助员工抵御债务风险，开展了财务健康管理项目。对于企业的福利项目来说，会花钱比肯花钱更重要。除福利外，企业仍然重视长期员工激励，致力于给到员工更长远的“职业安全感”，表现在企业以“长期服务”的浮动薪酬作为激励，占比达到23%。当考核周期小于等于一年的情况下，调查发现年终奖和绩效分红作为浮动薪酬的主要部分，已经占据企业分别86%和71%的比重。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告数据来源：HRoot调研年终奖长期服务盈利分红绩效分红86%71%20%23%高管 核心骨干 中层及以上47%36%67%流动环境下 薪酬数据与人才激励报告长期激励对象与方式数据来源：HRoot调研52%65%73%40%NO.3股票期权NO.2长期服务NO.4员工持股计划及分红NO.1受限制行权股票流动环境下 薪酬数据与人才激励报告突破企业市场薪酬的盲区激活内部薪酬激励数据，链接外部市场数据，以数据驱动薪酬体系变革，甚至是企业的战略决策。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告市场薪酬已经成为企业的认知盲区薪酬管理不是个简单的事情。它涉及到外部和内部环境的变化。比如随着时间的推移，新员工的招聘成本提升，出现新员工工资大于同级别老员工工资水平。或是企业薪酬结构变得越来越多，但不同岗位结构差别非常大。更有甚者，外部市场的薪酬水平已经在40万年薪水平了，但自己内部该岗位仍然以30万年薪进行招聘，导致企业无法招到人才。市场薪酬的认知盲区，使得企业的整体薪酬方案过时，进一步影响企业决策的准确度，最终将影响企业的效益和长期发展。管理层执行层薪酬预测整体薪酬方案设计市场总体薪酬水平情况职位年度薪酬增长水平判断薪酬福利管理效率薪酬费用计算薪资数据收集整理汇总IT工具适用性合规性预测层决策层数据来源：HRoot调研1 2 3 4 5 657%50%45%42%35%25%整体薪酬方案设计所在行业的岗位薪酬水平情况不了解薪资数据收集整理汇总耗时耗力职位年度薪酬增长水平不好判断市场总体薪酬水平情况不了解薪资费用计算耗时流动环境下 薪酬数据与人才激励报告调研发现，很多企业缺少对薪酬管理的全面诊断，也未能进行更多有效分析。虽然在各种资讯渠道可以看到五花八门的系统工具，大数据的价值也已经得到了大多数人的认可，但在企业中的很多“大数据”的存在形式依然是表格，外部的数据源也少得可怜，更遑论科学合理的整体薪酬方案设计。调研显示，5000-10000人的企业对于整体薪酬方案设计的需求和挑战最大。企业更不了解所在行业岗位和职位的薪酬。尤其是500-1000人的企业对于职位年度薪酬增长情况不容易进行判断。10000人以上企业对于所在行业岗位薪酬情况不太清楚。数据来源：HRoot调研数据来源：薪智白皮书流动环境下 薪酬数据与人才激励报告外部连接市场，内部关注人效要解决上述的问题，薪酬“数据”的首要性必须得到关注，合理制定符合本企业的薪酬方案，同时提升决策的敏捷性与组织的韧性。这就要求企业做到：1 关注最新的外部市场环境包括行业、招聘市场和薪酬管理变化；2 关注内部数据和指标，并进行薪酬诊断；3 人效管理与岗位价值评估。近些年，人力资源管理的数字化转型一直都在进行中。企业中薪酬和福利数据仍然存在巨大的利用空间，但是企业内部的数据的样本量与颗粒度无法与外部相比。只有将内部和外部数据进行比较后，才会做出更精准、及时的判断。1.关注最新的外部市场环境包括行业、招聘市场和薪酬管理变化流动环境下 薪酬数据与人才激励报告2.关注内部数据和指标，并进行薪酬诊断很多跨国公司对于职位的管理相对更加成熟，有些公司将职位管理放在薪酬管理部门，有些放在组织发展部门，不管由哪个部门负责，内部数据的利用都较为充分。这就意味着，人力资源管理者在进行薪酬管理时，不仅仅是依据员工绩效水平和产出来进行衡量的，管理者还需要从组织的角度进行考虑。从个人产出、企业投资、可持续发展角度来说，它们有一种逐渐递进的层次关系。HR管理者通过对人效概念的多层次认识，可以在进行薪酬管理时更进一步地将组织利益和个人利益、长远利益和当前利益进行更好地认识，并通过数据指标，更有力有据地进行决策。人效角度1：产出效率情况（个人产出角度）人效角度2：投资回报情况（企业投资角度）人效角度3：可持续发展情况（个人和企业可持续发展角度）人均收入人均净利人均整体薪酬人均基本工资人均社保支出人均培训费用管理者的平均管理经验主动离职率被动离职率敬业度调研结果流动环境下 薪酬数据与人才激励报告人才吸引悦仕指数岗位需求变化人才保留组织效益人力资源配置人力经营“财”报管理风向标队伍管理“才”报人力资源回报应届生起薪特定职能支持效率薪酬资源占比薪酬结构人才结构城市薪酬调薪率晋升离职率在薪酬诊断和分析过程中，比较和分析相关数据，对岗位进行有效价值评估都是HR需要注意的环节。在诊断过程中，企业可以根据自身需求进行自定义管理，但必须要同时比对内部数据和外部数据。利用外部平台优势，即时的获取人才市场趋势及人力资源效益优化信息。有利于掌握实时、完整的数据，制定与时俱进的人才战略。如图中涉及到的招聘岗位需求变化、人力经营类“财”报和队伍管理“才”报中的相关数据和信息。包括了量性类数据和比率，也包括结构性信息，如人才机构、薪酬结构。数据来源：易路薪智与韦莱韬悦联合交互平台悦仕界监测指标涨薪率（城市、岗位、职能、企业等）年度总现金收入中浮动薪酬的平均占比毕业生起薪年终奖环比增长跳槽涨薪率薪酬竞争力薪酬总额预算完成率 业绩奖金额度达成率 福利费成本绩效奖金分布与差距 人均薪酬涨幅 3.人效管理与岗位价值评估流动环境下 薪酬数据与人才激励报告越来越多企业的管理者将“人效”概念变得更加丰富。从企业决策和实践的结果来看，企业“人效”至少可以从单纯的人才产出效率、企业的人才投资回报以及人才的可持续发展和保留来分析，并有相应的指标可以供企业管理者衡量。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告企业提高人效的前提是必须要要打破传统的以岗定薪方式，企业的业务在流动的环境下需要不断的延伸，寻找第二，甚至是第三增长曲线，在这个过程当中企业会面临三类问题：1 企业中产生了大量的原体系中不存在的岗位；2 企业设立岗位过于随意，组织结构混乱；3 岗位职责的边界模糊，重叠严重，各个部门圈地现象严重。此时，岗位价值评估的意义重大，但遗憾的是一些企业管理者可能会忽视岗位价值评估的必要性，甚至没有关注岗位价值评估结果的变化。当外部环境变化、企业组织架构调整、岗位职责和价值要求发生变化时，管理者就要重新评价岗位的价值。价值评估的方法可以使用排序、市场定价、因素评估等方法。因素评估方法相对更客观、普及率更高。数据来源：易路薪智流动环境下 薪酬数据与人才激励报告附录1 调研关键数据结果有竞争力的薪资/奖金激励被最多HR认为是当前激励与保留员工的有效方法，占比达63%。约有93%的企业未来3年内预计人均工资将实现平均增长，43%的企业人均工资增长率约为6-10%。年终奖和绩效分红作为浮动薪酬的主要部分，已经占据企业分别86%和71%的比重。73%规模500-1000人的企业对于职位年度薪酬增长情况不容易进行判断。67%规模在10000人以上企业对于所在行业岗位薪酬情况不太清楚。500人以上企业均设置各类津贴补贴福利，100人以下企业约有12%的企业没有提供津贴、补贴等福利。65%的企业在薪酬福利方面没有连接外部服务供应商。数据缺失、市场薪酬洞察渠道缺位，使企业薪酬策略严重滞后于实际情况。所有5000-10000人的调研企业均提出对于整体薪酬方案设计的需求和挑战最大。有83%的人力资源管理者认为市场薪酬水平是企业调薪的重要依据。1年调薪2次以上的企业主要集中在500-5000人。一年两次调薪企业比例提高了接近一倍至13.46%。流动环境下 薪酬数据与人才激励报告附录2 调研样本分布企业2020年营业收入企业人数行业10-100亿 23%100人以下 25%100-500人 38%500-1000人 11%1000-5000人 16%5000-10000人 4%10000人以上 6%1-10亿 34%金融 5%服务咨询 5%能源化工环保 13%医药 15%房地产建筑 5%电子通信 9%消费品零售 13%其他行业 22%软件互联网 10%物流运输贸易 1%酒店餐饮休闲 1%传媒文化 1%100-1000亿 6%1000亿以上 2%1千万-1亿 16%1千万以下 19%HRoot是中国领先的人力资源媒体公司，成立于2002年，总部设在上海。业务包括线上媒体、线上及线下活动会议、广告、商学苑、会员制组织、研究报告及IT技术支持服务等。同时，HRoot为人力资源服务商提供多样化的市场品牌推广和业务营销服务。迄今，HRoot企业端客户已超过50,000家，同时在华的 财富 全球500强企业中，95%以上是HRoot企业端客户，此外还拥有超过1,000家人力资源服务机构企业、商学院、行业协会、人力资源产业园等众多品牌和业务合作客户，其中包括全球领先的10家人力资源服务机构中的9家。易路薪智是市场薪酬大数据分析平台，运营人工智能技术，高度自动化完成表单解析、职位匹配、薪酬录入等冗繁工作，协助企业快速构建对外具竞争力，对内具公平性的最佳薪酬体系，从而达成吸引、激励、保留人才的目标，为企业提供薪酬领域【数据+工具+智能分析】一体化解决方案。