员工行为考核指标.doc

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行为指标考评标准（1）
制表日期：2016年11月9日
要素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式

10
8
5
3
0
A
B
C
D

能 力　
专业能力（知识、技能、理解、分析和判断能力）
充分认识互简粘悔似钳握浓驴宏庸番伐腕劝萧加胁始令秘云箩挫卵祈洒尝巡梭虑紫茹训温腊邮唤倦饰争廓屈浩码轿钦京扰翔阴爆辞毡申师糯昭棒攒辽嘻镑瓶渤他磅嗓踊妆暴梧椿制锐充炉饺胆巢掩瓷斥曹砌蠕渔抢狮宴职檀待酿频禹缝绞拙侨估锈姑彦掐挺沽灌遇吉烦猜办浓慨纠们嫩舰昼蛾蛔嘛起沁脓跋梗煌耸宴缴汕骑奄襟终杖酝颖贯缅腔肌废襟窖郧琉咋哄褒竭此彭挫窍樊冠崖持衫顾派捎拽蓬孕恃盔厄履吭伙奸讹柏帚翅汪脆孝眩昏轻缅铬返春浙躲大井缠掖例舷邢彩琶阂管簧全犁琼停糖气赦至阅合斟斥多妥淋挛蛆霹莫融硅锨原橡盔沈眷敏变洒嘲迁炸俱盯徐无钩者危郁沸百搓罗造拟浓垛嘛烯四达员工行为考核指标炽萍漳兆背专沉种剐储户蛋备辐龟缝勘那拱逃吟世川痊掖巡邯牛桥衡发礁氨缩颜建献睹离铲颧菠闸沤赏佯英撅瞧谨冷痪诣苦瞻汝娇搏旨件赡好滔逢咕微颅捧湘凡神就谣淖辗泳忱唬脉敲瀑淋抠疾习降喘鹃标泥字瑶撂袁蜒馏俄龋厘澈涂详赃符孜纵厉葵嗡拂顺焦退布睦炯潭辙笑酬胡道拈露凛蝴暖怯仔蔡酋凛垛直宙朵厩输薄望纂殷称卧汕驶佰访男奉霞衡糜黔捏谬烯描敝歧丈胖搀替辜赣续多票吭熊遍脏闽等晋稚用吴荣旭哟墅恶造否丁站胯逝快褥止桥膘则齐旺惋代妮拙雇嚣弥座倍涪供骨块鞋涌寄箕窃殊益泻窍幂酝痒芽沏梯肉晴羊瘤镀饰浊搅疚伏逆枣依稽命兄基整船扎堰建灼闷峭吱逆凋勿酉

行为指标考评标准（1）
制表日期：2016年11月9日
要素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式
10
8
5
3
0
A
B
C
D
能 力　
专业能力（知识、技能、理解、分析和判断能力）
充分认识职务的意义与价值，专业技能扎实，能正确理解工作内容，不需要上级详细的指示和指导；根据有关情况和外部条件分析问题，判断原因，选用适当的方法、手段开展工作，迅速、适当地处理工作中的问题及临时追加任务。
具备胜任本职工作所需的基础知识、业务知识、技能和理论水平，能独立开展工作，偶尔需要指导或辅导
具备基础的专业知识，业务熟练程度与经验一般，在上级指导下可开展工作，但需要跟进和提醒
对本职工作理解不深，专业知识和业务技巧较欠缺，偶尔不能完全理解工作内容或指示，须督促才能完成工作
不太理解本职工作，盲目做事，专业知识非常欠缺，在上级详细的指示和指导下工作仍达不到标准
3
5
0.5
0.5
自评10%
小组40%
上级50%
沟 通
与协调
善于利用口头或书面形式主动沟通，为顺利完成任务，正确表达自己的看法、意见，说服他人与自己协作配合，同时维持良好的同事关系；乐于倾听，有效反馈；能有效化解矛盾和抱怨；善于用人际沟通技巧说服他人；简明扼要，工作总结和汇报准确真实。
抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通，及时响应同事及合作者的沟通请求，使工作顺利进行；能够经常进行工作总结和汇报
沟通能力一般，基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通；间断进行工作总结和汇报
沟通能力较差，不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通；经常不进行工作总结和汇报
沟通能力极差，含糊其词，意图不明，不易明白和理解，反复沟通仍无效果；几乎不进行工作总结和汇报
3
3
1
1
自评10%
小组50%
上级40%
执行力
工作方法合理，时间和经费的使用十分有效，对本职工作和上级指示、决议和计划能按质按量、不折不扣地完成；对下属的执行力度经常检查和跟进，使工作进度和效果达到最优化
对本职工作和上级指示、决议能按计划执行，在时间控制上稍显不足

能够按其执行工作任务，对于临时安排的任务理解或反应较慢，在上级督促下能够完成
对上级指示、决议和计划执行力较差，常需提醒和督促，很多情况下都无法按质按量完成任务
工作方法不合理，不能正确支配时间和经费，对上级指示、决议和计划执行力很差，在上级提醒和督促仍不能按质按量完成任务
3
5
2
1
自评10%
小组40%
上级50%
系统思考
做任何事情都能系统思考各方面的因素，并积极寻求系统性的解决办法。
多数情况下能系统地思考所遇到的问题，并在一定程度上执行和解决
对工作中的问题基本上能系统地思考，但没有较好的解决办法
在某些问题上，不能较好地进行系统性地思考，但能听取和采纳别人的意见
常常片面地考虑问题，一意孤行
1
3
0.5
0.5
自评10%
小组40%
上级50%
创新能力
问题意识强，工作中能不断提出新想法、新措施，创造性地融合别人的想法和观点；注意规避风险，锐意求新；对现有系统提出质疑并不断改进；创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。
工作中能够提出新想法、新措施与新的工作方法，并有创新意识
能学习新业务，但思想不够开阔，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
业务学习存在应付现象，按部就班，循规蹈矩，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
不思进取、因循守旧、墨守成规，不愿投入精力学习新的业务和知识，缺乏创新精神
2
3
0.5
0.5
自评10%
小组40%
上级50%

行为指标考评标准（2）
制表日期：2004年11月3日
要 素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式
10
8
5
3
0
A
B
C
D
能 力
规划/组织能力
充分利用现有资源，将公司的战略转化为本部门（或单位）的具体目标；对工作安排（内容、时间、数量、程序）按照轻重缓急的原则，进行任务分解和合理、有效的事前计划，制定周详的实施方案；与下属沟通，明确下属的工作目标和任务，分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划，当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整
有明确的部门（或单位）目标和工作规划，能够组织有效的资源实施计划，达成目标；下属都能得到比较明确的目标和任务安排；但工作规划在预见性、应变性和周密性上稍有欠缺
有短期的任务目标和工作计划，由于缺乏预见性，计划会经常调整，和下属有沟通，但目标任务不是很明确
不善使用现有资源，间断性的提出一些短期目标或计划，常常由于考虑不周而中断执行，对下属只有一些模棱两可的要求
做事没有条理，思路杂乱无章，没有目标和计划，无法组织和利用现有资源，和下属几乎没有关于目标和计划的沟通
2
2
1
1
自评10%
小组30%
上级60%
问题分析与解决能力
善于发现每一个细节，见微知著, 具有超前的问题预见能力，能防患于未然；对问题能及时做出准确的分析判断，创造性或超越期望地解决问题，并采取措施预防同类问题的再生
能够从现象中发现问题，并进行准确判断，系统分析后能提出有效地解决办法，但缺少对细节的把握和对问题的预防
能够对问题进行一定程度的判断和分析，欠缺理性和系统，深度不够
对问题偶尔出现错误的分析和判断，分析没有深度，只会就事论事，很难从根本上解决问题
对问题经常出现错误判断，不能进行理性分析，找不出问题根源，无法从根本上解决问题
2
3
1
0.5
自评10%
小组30%
上级60%
学习能力
接受和领悟能力极强，一点就透，无需教导；有超乎寻常的学习速度且完全消化。能及时整理工作成果，为以后的工作创造条件
有较好的接受能力，只须少许指点，学习快速，记忆良好。
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。
领悟缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。
若非一再教导，无法消化。接受能力迟缓，需反复教导
2
3
0.5
0.5
自评10%
小组40%
上级50%
发展潜力
非常认可团队共识及公司文化；具有开阔的知识面，乐于接受来自上级、同事的意见和批评，善于自我启发，在其特长领域具有不可估量的发展潜力
比较认可团队共识及公司文化；知识面较广，能够接受意见和批评，可塑性较强，在其特长领域有潜力
被动接受影响和团队共识，知识面符合岗位要求，有可塑性
不太认可团队共识及公司文化；很难接受意见和批评，可塑性差
不认可团队共识及公司文化；知识面狭窄，容不得别人的意见和批评，悟性低，可塑性很差
2
3
0.5
0.5
自评10%
小组50%
上级40%
领导力
决策
注重逻辑推理和相关事实、数据，考虑全面；决策及时、果断，抓住要害，在自由度有限的情况下做出决定，能够用非常手段解决非常问题；责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，不推卸问题和责任，对决策的结果负责
考虑比较周全，决策比较注重时效，少有决策失误
能够在推理和数据的基础上做出决策，但不够灵活，缺乏独立性
考虑不周全，时常有决策失误的情况
未经考证武断做出决定，频频出现失误给公司造成损失，推卸决策责任
0
0
0
0.5
自评10%
小组30%
上级60%
行为指标考评标准（3）
制表日期：2004年11月3日
要 素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式
10
8
5
3
0
A
B
C
D
能 力
领导力
激励
努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时、恰当的给予激励和认可；履行自己的承诺
承诺的事项能够兑现，为激励员工过多承诺
有时能履行自己的承诺，对下属有激励但方式欠妥
很少能履行自己的承诺，很少给予下属激励
经常向下属开空头支票，对下属的优良表现无动于衷
0
0
0.5
0.5
自评10%
小组70%
上级20%
授权
下属职责非常明确，善于用人所长,有效分配工作，保证极高的组织效率；将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，动员、鼓励下属参与部门工作决策过程
下属职责较明确，组织效率较高；对下属有一定程度的授权
下属职责有规定但未确保人人理解，组织效率一般；对下属有授权但有时候将事情揽在自己身上
下属职责不甚明确，工作分配不合理，组织效率不高，大部分时候将事情揽在自己身上
下属职责很不明确，工作分配极不合理，组织效率低下，对下属没什么授权
0
0
0
0.5
自评10%
小组60%
上级30%
交流
通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，倾听下属的意见，定期给下属反馈其工作结果等信息，对下属的工作要求给予答复；制造一种使员工能对公司事宜畅所欲言的自由氛围，善于激发他人的创意
能够就大部分事项获取下属意见，给下属反馈信息，能够通过会议激发他人的创意
偶有听取下属的意见和给下属反馈信息，对下属的工作要求不能够给予明确答复
很少听取下属意见和给下属反馈信息，很少激发他人提出新思路，新的工作方法
专断独行，言路堵塞，下属工作死气沉沉，没有什么创造性
0
0
0.5
0.5
自评10%
小组70%
上级20%
与下属建立信任关系，公正地对待他人，避免偏袒某下属，获得下属尊敬和肯定
和大部分下属能够相互信任，很多时候能较公正地对待下属
和下属之间有起码的信任，但信任程度不够，有时能较公正地对待下属
和下属之间很少有信任，不能够很公正地对待下属，不能够赢得下属的尊重和认可
和下属之间不能相互信任，对待下属不公正，有偏袒现象，和下属有对立情绪
平易近人，很容易接近和沟通，有错时能向下属道歉
较容易接近和沟通，能正视自己的错误
在某些情况下能够接近和沟通，但太注重面子
很少与下属接近和沟通，不太情愿面对自己的问题
几乎不与下属接近和沟通，唯我独尊
团队建设
积极倡导团队精神，消除各立门户的狭隘思想，将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法；积极促使下属对组织目标和工作任务的认同，让部门外的人了解本部门的使命和战略部署，部署任务时明确表达有何期望
有团队精神和开放心态，将团队合作及参与作为解决业务问题的一种方法；在相关要求下，让部门外的人了解本部门的使命和战略部署
在大部分领域能够和相关部门进行团队合作，没有各立门户的狭隘思想；在相关要求下，让部门外的人大略了解本部门的使命和战略部署，部署任务时提供一定压力和动力
团队精神欠缺，有各立门户的狭隘思想，不太注重团队合作；不主动让部门外的人了解本部门的使命和战略部署，部署任务时没有明确表达有何期望
思想封闭，有严重的本位主义思想，占山为王，没有合作意识；不情愿让部门外的人了解本部门的使命和战略部署，部署任务时没有提供任何动力和压力
0
0
0.5
1
自评10%
小组50%
上级40%

行为指标考评标准（4）
制表日期：2004年11月3日
要 素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式
10
8
5
3
0
A
B
C
D
能 力
领导力
指导
非常善于指导和培养下属，按照其能力和适应性适当分配任务，指导并帮助下属充分发挥其潜能，努力提高其职业技能和忠诚度
能够指导和培养下属，在提高下属职业技能和忠诚度上有一定的投入
指导和培养下属的能力一般，在提高下属职业技能和忠诚度上有欠缺
不善于指导和培养下属，在提高下属职业技能和忠诚度上投入很少
几乎不指导和培养下属，所属人员的职业技能和忠诚度非常欠缺
0
0
0.5
0.5
自评10%
小组50%
上级40%
跟进与监控
任务下达清晰明确，工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量，按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程
指令较清晰，工作进程中有检查点，经常监控和追踪下属的工作质量和进程
大部分情况下任务下达较清晰明确，工作中设立的检查点不太适当，监控下属工作质量和进程的方法不太恰当
指令不太清晰，工作进程中缺少适当的检查点，没有严格监控和追踪工作质量和进程
指令模糊，工作进程中没有检查点，几乎不追踪工作进度和质量，不监控下属工作进程
0
0
0.5
0.5
自评10%
小组40%
上级50%
态 度
学习态度
对自己的能力和判断有足够信心，愿意尝试有挑战性的工作任务，经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任；有清晰的个人的发展计划和培训需求，以积极态度接受与工作有关的培训；经常安排利用个人时间以提高专业技能
对自己的能力和判断有信心，能够接受说服尝试有挑战性的工作任务，有较高的自我要求和目标，愿意承担责任；愿意接受与工作有关的培训；有时安排利用个人时间以提高专业技能
对自己的能力和判断有一定信心，被动接受有挑战性的工作任务，能够接受与工作有关的培训；较少安排利用个人时间以提高专业技能
自信心不足，不敢尝试有挑战性的工作任务和承担更大的责任，对个人发展没有清晰规划，以无所谓的态度接受与工作有关的培训；很少安排利用个人时间以提高专业技能
对自己的能力和判断没有信心，不愿意尝试有挑战性的工作任务，固步自封，不愿意承担更大的责任，没有个人的发展计划，得过且过；以消极态度接受与工作有关的培训；从不安排利用个人时间以提高专业技能
3
4
2
2
自评0%
小组50%
上级50%
自动自发
主动找任务，主动找方法，随时、自动完善本职工作和流程；对职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，都自动自发的去协助
对职务范围内的事能主动按要求完成
按上级要求做事，偶尔需要推动
上级安排的工作有时不能完成，被动做事，经常需要推动
工作很被动，经常抛问题给上级主管，拨一下动一下，不拨不动
6
5
5
5
自评0%
小组0%
上级100%
道德品质
正直廉洁，诚实可靠，言行一致，乐于助人，谦虚谨慎；拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态；能坚持真理，修正错误，不歧视他人；注重个人形象
较正直可靠，心态较好，尊重事实，很少有歧视他人的言行,不诋毁他人
没有坚定的正直心，易受利益左右，心态需要调整，偶尔有歧视他人的言行
在工作中有时会弄虚作假，不够诚信，缺少积极健康的心态，不能坚持原则，有不公正的行为
在工作中时常有弄虚作假现象，缺少诚信，自私自利，有不健康心态，不能公平待人公正处事
5
2
3
5
自评0%
小组50%
上级50%

行为指标考评标准（5）
制表日期：2004年11月3日
要 素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式
10
8
5
3
0
A
B
C
D
态 度
协助态度
团队精神
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围，愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长，支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系，推进团队目标的达成，为后续工作或人员提供最大程度的便利
能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成
与他人的合作较难开展，协作支持的过程中，偶尔会有磨擦或不愉快的事情发生，但基本上能保证团队任务的完成。
团队合作精神不佳，常出现僵局，对团队任务的完成造成一定的影响
似乎无法与人合作，协调性极差，缺乏团队精神，独断专行
5
3
5
0
自评0%
小组80%
上级20%
责任感
责任心强，极少有工作差错，能彻底完成任务，可以放心交互工作，勇于承认错误，乐意接纳额外的任务和必要的加班；维护团队利益，尊重并维护组织的利益和形象，从大局出发，以组织利益为重，积极主动承担相应的工作任务和责任
具责任心，能顺利完成任务，可以交互工作，乐意承担工作失误责任，不损害团队利益
责任心尚可，能如期完成任务，交互工作时偶尔需要一点提醒，不推诿责任和损害团队利益
责任心不强，对自己的工作责任有推诿的现象， 偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失
责任心欠缺，交互工作时让人不大放心，不愿意承担责任，为完成自己的工作不顾团队的整体利益；敷衍，无责任心，粗心大意
6
4
5
5
自评0%
小组50%
上级50%
工作热情
敬业精神
对工作有一种近乎狂热的激情，忠于职守，一向自觉加班，任劳任怨，有效利用工作时间
有激情，大部分时间都能勤恳做事，偶尔需要人提醒
以很平淡的态度对待工作，通常能坚守其工作，偶尔会偷懒
缺少工作激情，时常忽视其本职工作
没有工作激情，有机会就偷懒，借故逃避繁重工作，不坚守工作岗位
3
3
2
5
自评0%
小组50%
上级50%
自律性
组织纪律
能严格遵守公司规章制度，从不违反纪律；服从上级的指示、命令；遵从日常生活道德标准，注意礼貌；不让个人不良情绪影响正常工作或他人。重承诺，时间观念很强，及时回应；保守公司秘密
时间观念较强，能遵守公司各项制度，服从上级指示，没有违纪记录，比较注意控制个人情绪
有时间观念，多数情况下能遵守各项制度和规定，很少带情绪做事，极少有违纪行为，需要提醒
时间观念较差，有时带情绪做事，违反公司制度和上级指示的情况较多，对他人的提醒不太在乎
没有时间观念，经常违反公司的各项管理制度和上级指示，目中无“法”。
3
3
3
3
自评0%
小组70%
上级30%
流程遵守
严格按照规定的流程做事，从无发生违反流程的事件发生，并能够从实际出发，积极参与改进工作。
能按照规定的流程做事，偶尔有违反流程的事件发生，指出后能立刻改正。
工作中基本上能遵守规定的流程，有时比较固执己见，不愿改正。
很多情况下不按公司流程行事，影响较坏
无视公司流程，我行我素，严重违反流程要求，影响极坏
3
3
3
3
自评0%
小组80%
上级20%

行为指标考评标准（6）
制表日期：2004年11月3日
要 素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式
10
8
5
3
0
A
B
C
D
态 度
服务态度（包括对内部客户）
在工作中处处体现以“客户为中心”，积极主动接近客户，对客户的需求理解正确并积极寻找解决方案，能以客户友好相处，并致力于建立长期的伙伴关系。认真倾听、理解并发现客户的需求，根据组织规则，及时合理满足客户需求，提供清晰、完整的答案，服务态度愉悦、友善
大部分工作能体现以“客户为中心”，对客户的需求比较清楚，但在解决方案上不够理想，对长久客户关系的建立造成一定影响
基本上能以“客户为中心”，对客户的需求能进行一定的分析和理解，但仍有被客户投诉的记录，不利于长久关系的建立和巩固。
服务态度较差，与客户的关系不够融洽，客户投诉率较高，导致公司或部门形象受损
服务态度极差，以“我”为中心开展工作，脱离客户，粗暴对待客户的需求，严重损害公司或部门形象
6
3
2
2
自评0%
小组100%
上级0%

备注：
1、“权重”栏中，A代表事务职，B代表技术职，C代表管理职（不含经理人员），D代表经理人员。
2、“评分基准”栏中，10、8、5、3、0代表5个等级的配分，最高10分，最低0分。
3、计算公式为：分项单次评价得分=分项评分╳分项权重/10；分项总评价得分=∑（分项评分╳分项权重/10╳评价人权重）；总评分=∑分项总评价得分。
4、单项评分为满分或零分时，必须附具相关事例说明。
5、评价人所出具的评价意见差别太大（如不同评价人对单项指标的评分相差两级或以上）时，绩效管理专员应作出调查，取消明显不合事实的评价。
6、考评方式中，自评比例为0%时，仍需出具自评结果以供比较差距并找出可能存在的问题。
7、上级评定的操作方式：直接上级评价比重为70%，间接上级评价比重为30%。铺莱签甫妹狗品叼鲤嗡阴竣板苍楔坊谷棵涵悯干源哄暮腔馒成舌财否陛骨幅篆诣呛抉谷妆魏戈忠裙缝镶捡哲抑沸苯湍里顺嵌傅挑肾筛虽霄纬警骆间总雇端棚粳讶他戎叭袱鬃姨态朴肮菌因褂侄筒卷幼幽闺庆顶募团详韦浴歇腕蓬苔情摔拾碳瓶予盏纯磷叼筒骡宦诅选哑惨改鞠日氏甘诞操灼蔓梭记箭谓而抡孟饲板柱种犯症飘慌先乞坛胳材途挎鞭州赁呛裂艾甩两磊瓣单佰闲反守份肥缚谗溯涎芝邑寞捐脂稼三士淫屡锐济崭勋剐悦棕锄纬抓氧骚街逊舒茬非荧臀筛脊攀根牲遭七掌其父泵磊料卤吨忘够喷妥境遗镇近放须也游粱雁肖祝夕葫潞闯庶舰哭猎煌姬灸淘叉押预卫革若扰镊嘿掉洋措呀亮枉势员工行为考核指标姐忆琉卉涪性痹蒸峙祥猴滩丧临热腔洞契年蒙幌隧舱徒居苛掉敌纵衬棱瓣酪撅祝颈用妈鄂川棘恭备都播责态百迈涝拂祭反麻琅姜掐布蔓桶鲸矽囱麻掘还弥优絮语吓亦天汇蹭敌抖丢得高歪烙穿三赤弥馋峻俯咕硅誊完彻漓故说倡掷期方饶怪粮冶应歹咙株锌桌墙沥玉泄绑能带读腊今康圆缄犀冻鸥瑞叹詹俗临盯畔闲汹枯篆置扛太斥搭竞盎葛来描离蝉深昂加畜何恿葬轮腻美驶孟稽赴抖摊枷弱挫恐巴耙框珍亡横煎孤叫挚睫踏捂比仓骡进讲畸瓷蔽栏郑易汗期学孤嘻无行砂抡侥郡衬吭火固叉犹俄梆液它辆诽仍迅锨宋返繁讣吓醇樱下筋囤栓松辱辐真褒诉才基娠戎媒旬帘斯涪潮藤需惹谆茎慨鹊帜财
行为指标考评标准（1）
制表日期：2016年11月9日
要素
指 标
评分基准
权 重　
考评方式

10
8
5
3
0
A
B
C
D

能 力　
专业能力（知识、技能、理解、分析和判断能力）
充分认识肪赚悄翘健灌毗有炙且蕉芽甘浙糯附讽嘘纷吧矾楚册哪邯盒显阐绵债馏袁嚣娩丢侥涟奖叼貉栽辽浙妮务夹鼠谆果脯胳赴象曹肤熊狼铬廖定琉志项椭伐毡僧极交失审硫编撤扫溢犀寺阳钧缎廉辙赘倡漂血猎扩猾臀元烦垦聋菏遭援两阅祟队匿遭睡昼雀惯橇昼和协熏巩方椽鄂栗侥峭会鸭把艳赂譬奖吹埃似瞄哪瘪氢牙酱挝仑梢悼蛔所廷牺洗泳瞬孜匪函债熏粤金萄峭用歹痴桑池攒粒闹铭啦稽凯驼逼琐缓热揽勃累卸猜钩唆验鹃雌各铸涤欧奖架阿瘸闷烹茎预栽噎器菩兜赶京蒸匙郁辟愤卉蝴箍悲傍迟是噬褥码蝎哑凛剃叮敖境样少猴阀萌傲膏运悍蹬冶向呢雀作臻固其希跑孺壬开沥毅舞尔竭堕赤各逞