公司年度人力资源管理总体发展规划样本.doc

依据1月至6月杭州坤和建设集团生产经营计划纲要精神，编制本人力资源管理总体发展规则作为人力资源管理指导性文件，具体以下：一、 总则依据坤和建设.1.6生产经营计划纲要，遵照不过分追求全方面正确化管理思想，提倡阳光坤和、阳光生活理念，经过一系列管理和创新，不停发明共同价值。1、 加强企业治理机制建设，建立授权经营现代化企业模式，完善科学和民主相结合决议、实施机制。2、 以“自主、有序、信息”为标准，不停完善事业部、职能部管理架构及目标化管理运作模式。3、 加大人才培养、引进力度，加强团体职业化建设，建立、完善含有梯度骨干关键团体和富有激励、激情人力机制。4、 基础形成简练、有效、可检核人力资源管理规则、程序。二、 组织机构设置及运作体系一）组织机构设置1、 继续以事业部、职能部为管理架构，在现行组织机构及岗位设置基础上，本着“自主、有序、信息”标准，清楚事业部、职能部定位及岗位职责。同时以企业十二个月半生产经营计划纲要为导向，加强对商业经营、投资拓展、成本预算、审计、人力资源等职能建设和管理，组织机构及岗位设置要求在人力资源计划中加以明确。2、 依据企业战略关键及目前业务发展中存在问题，有选择强化业务优势，立即对组织机构及岗位设置进行调整、完善，进行关键力量配置。二）组织运作体系以“自主、有序、信息”为标准，坚持以事业部、职能部年度目标责任状形式，实施以预算管理为关键授权体系，不停完善目标化管理运作模式。1、加强企业治理机制建设，确立董事会为企业关键决议机构，总裁办公会议为日常经营最高决议机构，经过健全议事规则，明确职责分工，建立科学和民主相结合决议、实施机制。2、完善事业部目标化管理运作、治理机制。总结、反检子企业目标责任状实施效果，在深入明确事业部责、权、利及和集团职能部关系，强化成本预算、造价审核及人力资源自主管理，围绕预算管理关键，继续巩固已实施人、财、事、物管理运作、支持体系和考评措施，不停优化、创新，更深入地实施目标化管理。3、 加强集团职能部目标化管理建设。职能部工作应和生产经营实际紧密结合，经过对常规工作，特色、关键工作，职能化管理工作，制度、规则、政策建设及本身建设梳理，理清工作思绪、规则，清楚工作目标、价值，着眼于企业发展，提升对管理环境改变反应速度和敏感性，确实发挥职能管理作用。依据集团发展方向、关键，形成职能部目标化管理措施，在给予实施。4、 加强事业部下属部门目标化管理建设，要求各事业部参考集团职能部目标化管理措施，以本事业部年度目标为导向，从起对下属部门实施目标化管理。5、 梳理、简化业务信息汇报、审核步骤体系。三、人力资源计划1、 计划期内人力资源需求依据企业生产经营目标及各责任单元年度人力资源需求，估计集团及各阶段人力资源需求。包含数量、能力（领导综合能力、职员综合能力、岗位专业技能）需求。2、 企业内部人力资源现实状况分析经过对现在企业职员规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等人力资源现实状况分析，对应计划期内人力资源需求，明确人力资源培训提升、引进、调整方案。四、招聘和录用管理拓宽人才引进渠道，加大人才引进力度，建立人才引进激励和责任保障机制，使人才引进能确保企业生产、经营需要。1、继续实施社会招聘活动，经过网络、报刊、招聘会、职员推荐、猎头等形式，主动引进符合企业企业文化要求，含有丰富工作经验优异人才。2、实施人才贮备战略，继续实施校园招聘活动。选择含有自我职业发展能力、专业表现优异、能勇于负担责任、进行理性思索优异大学毕业生，经过培养，建立一支富有坤和文化底蕴人才队伍。3、建立人才引进激励和责任保障机制。企业明确提出，高素质人才引进企业全体职员尤其是各级领导干部责任，推荐优异人才情况将作为各责任单元及职员考评内容给予统计，并结合考评进行奖惩。五、培训和开发重视职员职业生涯计划，建立清楚以职业化为目标分层分类培训组织步骤和培训体系，经过综合能力培训、专业技能培训（岗位基础培训、专业技能培训、职员发展培训），使培训成为组织福利和激励方法，建立一支精专化人才队伍。1. 加强企业管理团体培训和提升。2. 建立职员发展跟踪信息系统，统计职员基础信息、业绩、能力提升、培训统计、职业发展要求，岗位变动趋势等内容，为人力资源计划积累资源库。3. 进行执业资格认证评定体系试点。各级岗位依据能力、职责要求设置岗位说明书，可按综合能力、岗位专业能力进行模型设置。依据能力模型要求和培训体系相结合建立按职能分类岗位执业资格体系。4. 逐步建立公开、公平、公正干部管理机制，经过试点行建立规范干部任命程序和工作计划。5. 加强干部梯队建设，建立指导人机制，经过常常性培训，形成后备力量。6. 经过企业案例库、企业自主培训教材建立，实现经验、教训共享，推进企业知识管理。 六、职员管理1、职能管理完善以能力为基础职能管理体系，帮助职员了解职业发展方向，经过对职员显在及潜在职务能力进行评定，提升和发挥职员才能。职能管理经过职员职能等级评定方法实施。采取定量及定性相结合评定措施。1) 对职员含有学历、毕业院校、职称、学习能力、相关工作经历进行定量评定；2) 采取教授评议形式对职员综合能力及以往工作表现、业绩进行定性评定；3) 综合定量及定性评定意见，确定职员职能等级。职员职能等级每十二个月度评定一次，年度内标准上不作调整。2、岗位管理1) 完善企业岗位设置，以岗位群为管理单位，实施工作职责分析，建立岗位群说明书。2) 清楚各级责任人管理职责、权限，同时建立责任追究、评定机制加以监督。3) 岗位等级标准及评定。对企业现有岗位进行梳理，依据职务大小、岗位关键度、贡献度及推行职责难易度、管理协调能力要求为标准，建立较清楚管理层级体系，进行岗位等级评定。职员岗位等级依据其岗位调整而改变。4) 建立规范岗位评优奖励机制，大力表彰优异职员。七、薪酬体系设计 1、薪酬体系设计标准。薪酬按劳动等价标准、岗位等价和劳动力等价标准设计。劳动等价标准即考评职员完成工作质量、数量、技术难度（绩效工资）；岗位等价标准即考评职员对岗位要求符合程度（岗位工资）；劳动力等价标准即考评职员劳动技能和素质（职能基础工资）。2、薪酬体系组成。企业实施以激励职员提升本身能力、负担更大责任为目标工资机制，采取统一以职能为基础效能导向工资体系。薪酬体系由职能基础工资、岗位工资、福利津贴及绩效工资四块组成，和职员职能等级、岗位等级、岗位考评及组织（个人）绩效考评直接相关。1) 职员职能等级和职能基础工资相对应；2) 岗位等级和岗位工资相对应；3) 岗位考评及组织（个人）绩效考评和职员绩效工资相对应。职员绩效工资分为岗位绩效工资及目标绩效工资。岗位绩效工资依据季度及年度岗位考评情况评定绩效系数具体确定额度；职员目标绩效工资依据所在责任单元季度及年度计划目标考评结果及其贡献度具体确定额度。4) 福利津贴。以国家法律、法规、政策为依据，结合职员负担岗位性质，确定职员福利津贴。3、薪酬总体水平。要和本行业各经典职位薪酬相适应；并结合企业支付能力和发展情况确定符合企业实际情况薪酬水平。八、考评体系设计经过对计划目标达成绩效考评及职员对岗位匹配度考评，促进企业整体工作效率及职员工作能力提升。一）绩效考评：绩效考评分组织目标绩效考评及个人绩效考评。1、 组织目标绩效考评具体为集团发展计划目标达成度考评及年度生产经营计划绩效考评。2、 集团一级各类计划及计划依据批复计划和计划目标实施到期考评。3、 年度生产经营计划绩效考评。1）各级组织及个人围绕年度目标责任状、季度分解目标、关键事项、关键时点达成实施目标绩效考评。2）月度绩效计划考评简化程序、完善考评指标和方法，由各责任单元自主实施，加以统计、纪要立案。3）采取定量考评为主，定性考评为辅考评方法。4、进行各级责任人切块考评机制试行。二）岗位考评1、以岗位群说明书为基础标准，采取定性评定方法，依据岗位素质及能力要求对岗位胜任度、称职度和提升水平进行岗位考评。2、采取定性考评方法进行岗位考评。三）考评程序经过自我考评、关联考评组成2700考评体系，由直接上级评议，领导上级核定考评结果。四）考评时点1、年度生产经营计划绩效考评按月度自我考评立案、季度预考评统计，关键事项、关键时点考评统计，年度考评裁定时点实施。2、 岗位考评以季度为单位进行评定统计，年度末进行综合评定。九、信息化管理1）加强人力资源信息化管理，以企业内部网为载体，提升职能化管理效率。2）本着“精神一致，沟通无限”沟通理念，专业技能培训建立通畅沟通渠道，搭建良好职员沟通平台，诚心、诚恳、诚意，做到相互了解，平等对话。十、人事事务管理人事事务管理包含人事信息管理、人事异动、行为规范、考勤、劳动协议管理等内容，以集团人力资源部为主导，各责任单元人事管理部门、人员配合，做到简练立即、规范有效、可检核。 签发：3月16日