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股权激励：当心赔了夫人又折兵股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，很多创业阶段的成长型企业为了激励和留住核心人才，通过有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。但总体而言，我国企业的股权激励还处于较为不成熟的初级阶段，即使是高科技企业集中的中国“硅谷”中关村科技园区，两万余家企业中有正式股权激励安排的尚不足5%。实践中，股权激励诱发的风险很多，企业管理者不要一直享受它带来的利益，也要时刻警惕它带来的一些风险。【反面教材】NO1：认识不足，终酿苦果2012年初，正处于高速增长期的C公司实施了股权激励，由于公司成立时间不长、发展过快使得到目前还没有成文的绩效考核制度，甚至连岗位说明书都没有，公司管理严重混乱，老板凭自己的精力已经远不能建立和健全公司各方面的管理制度。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷本是通过实施股权激励，让激励对象成为公司的主人，充分调动员工的主动工作的热情。然而经过半年的实践，该企业不但没有实现预期的创收目标，反而是工资费用迅速增加，利润急剧下降。NO2：机制欠缺，代价惨重天力公司成立于2004年，公司注册资本1000万元。2010年公司开始实行股权激励制度，身为项目总监的王明远持股比例为1.8，公司代为支付出资额。根据公司章程第二十条规定：与公司有正式劳动关系是成为干股股东的必要条件，和公司中止劳动关系的股东必须转让其管理股；公司内部实行“股随岗变”的原则，股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员。2015年2月，王明远向天力公司提出辞职申请。3月，天力公司作出解除与王明远劳动合同关系的决定。随后天力公司召开股东会，并全体决议将王明远在公司持股无偿转让给新任总监。公司将股东会决议内容通知王明远，要求其于五日内协助办理变更登记，王明远明确予以拒绝。后公司诉至法院，要求王明远要求公司按15万元的价格作为其所持股份的转让对价。【风险雷区】通过股权激励的方式，公司可以提高经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。与此同时，能够适当地降低经营成本，减少现金流出。前述的两个案例，不过是股权激励产生争议的冰山一角。结合以上两个案例分析，实践中企业实施股权激励机制主要存在如下风险：一、 别搞错：股权激励认识存误区 很多企业对股权激励的认识都存在重大偏差，由于认识不足，方式不当，导致公司治理存在重大隐患。实践中，以案例一为代表的企业对股权激励存在的认识误区主要有以下几种：1、错把股权激励当作绩效考核。案例一中，按照该老板的想法，股权激励就是为了促成类似共产社会共同劳动共同致富的好途径。然而这样的想法未免天真，股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善的，是任何其他方式所不能取代的。2、错把股权激励当成了员工福利。实践中，一些企业把股权激励当作奖励员工的方式，有的是利益均沾，鼓励大家入股，导致由于个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展，从而给企业带来损失。3、错误认为股权激励是为了筹集资金。实践中，一些公司为了发展急需不断冲入现金，于是大股东决定借股权激励之名筹集现金，过低的激励门槛使得股权激励完全变成了集资的工具。这就带来了十分危险而尴尬的局面：第一，该公司的举措有非法集资的嫌疑;第二，完全没有股权激励的效果且对公司发展毫无益处；第三，大股东股权比例被稀释。 二、 别失算：明确股东退出机制案例二中我们发现，如果公司在实施股权激励时未制订相应的考核制度以及退出机制，不但股权激励的实施效果较差，而且在激励对象离职时造成公司股权的流失，可谓后患无穷。另一方面，对于拒绝退出人员的责任承担方面约定不明，导致员工违约持有股权时，对公司造成损失无法弥补。公司的股东均应受公司章程中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。由于公司章程中对于股东与公司之间转让价格条款和转让方式未明确规定，因此双方就股权转让价格和股权转让方式在未达成意思表示一致时，王明远享有拒绝转让股权的权利。天力公司在实施股权激励政策时，对于员工离职时的退出机制未予以规定，在解除劳动关系后未就股权转让价格和转让方式未能协商一致或未给予合理补偿的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，其对应的权利仍属于原权利人即王明远。三、 别冒险：激励方案不成熟阻碍企业上市 多数企业搞股权激励，都有未来上市的目标。但是，上市标准非常严格，如果股权激励方案不规范，势必会影响企业上市。股权激励案例中经常出现两种比较高风险的情况代理持股和虚拟持股。 代理持股，指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制，对于代持股一般认为是规避法律的行为，因此不承认其股东身份。公司存在代持股东，很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷，这样的企业是不会被批准上市的。 虚拟持股，指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。 【大律支招】一、 正确认识股权激励，有针对性选择激励模式很多成长型企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予。股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如在职分红、优先购买股份、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票等等。成长型企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。 对于管理制度不够成熟的初创期阶段企业，一般情况下建议不要给员工注册股，以免为企业留下后患。初创期企业的股权激励，更适于采用在职分红激励，即受激励人不需要进行投资，获得的不是真正意义上的股权，而仅仅是企业盈利时的分红权，不享有表决权，离职后分红权失效。公司在招揽人才进行实股激励时，应同时制定完备的股权管理办法。对股权转让条件，股权价格确定以及股权转让方式明确约定。对于公司相关管理机制暂不完善的可采取期权激励，即与激励对象约定一定的服务期限与业绩目标，在服务期限满并达成约定的条件时，才将股权授予激励对象。二、 规范激励方案，保障公司上市股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限200人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。企业存在代理持股股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。企业如果想避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。根据公司法，企业发起人股东数量不得超过200人，截至目前，经过批准的上市公司申报资料股东人数没有超过150的。股权激励要注意激励过程中不要使股东人数超过公司法要求。当然，如果由于实行股权激励导致实际股东人数超过了200人的上线，可以由企业创始发起人股东回购被激励人的股份，以保证企业能够顺利上市。三、 建立动态股权激励机制处于管理制度较为成熟发展阶段的企业可以选择建立动态股权激励。所谓动态股权激励，是指在股份企业中以企业经营者和经营、管理、销售、技术等关键岗位的人员为主要对象，将企业当年新增（或减少）净资产后部分按贡献分配股权为主要形式，实行按劳分配、按贡献分配、按资本分配三位一体的分配机制和竞争上岗的用工机制。从而在企业中形成强有力的激励、约束和竞争机制，实现企业资本（资产）和社会产业资本的保值增值。 首先，企业应当建立强有力的工作机构。成长型企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。 其次，动态股权激励机制要求企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；股权激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。 再次，企业应当制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，成长型企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，公司股权激励管理制度是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。企业通过实施的是动态股权激励机制，可以实现根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。综上，对于企业而言，只有正确认识股权激励，了解股权激励的风险的同时避免陷入误区，通过制定真正有效、适应企业现状和发展需要的股权激励计划，才能达到股权激励的最终目的。