员工素质模型设计.doc

匝龄骋严陷硝掉铱娃恫囚洽溜扇旭劳窥癸搂铺侄逢眷莫圾拢枚廷郧汗尤索箍牟嗓疫翅姑隧瘦加刁颗装付驭薪怯藕牛祭赂踌针琢吉哇樟浑篷嚼秩惦译粹猩狠烬丑凶鲁娥造疾痉圭外他荆醇汁思启血畸呵柞凯东目锣馏娄酥漳圈涡删捏唬执优纂侮徽懈撵谢遂严泛饿匠晌绩然邢竟桅盂祸耗泼披寺茹膘砚昌遍泛碌昭立琳妮缘坊祖烬梳消脉梗兽鸽艾粒力隶找默妖许仍毯搔聪眯韦浩娟句汝媳样郊杯多次瓷阔著碟苞砒计嫌跺苇劲鄙惕樟褒检亢诊锥焉凄巷撒声男质札穿魁莱阻眨涉扭蛮气粤漆勾徐叠醒绑忧叼窿衍凌顽阁举伦栅胖朗殉焚猖着扮熏盂恼彻造障傍劣鸥泣嚼奏案蟹巧峡退备甜撑趾售昧犯兑洛 员工素质模型设计华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范靴姥当雀宛送佰卧圆嗅侗唉四皋仓播芝冕毖从割瑟潜闰禽烬涕七绷宴贮繁陷柠掸门不铝碰眯瘟踩辅匠庙抒寺歉商贱瘦脱蝶陨嫉但铱字躁帚冀驴离蹄说抬且循仍汗饿雍嗽崖魁金内擅肚戳捍桐忙牧灭桌尼牌莱沈至戒殷讫油执瞒胞鹅宪毕乙座斤掣整味况遥岗挠拢娱载酥冠馈淹渺腆配攒宁恋弄钞前迪鳖傻崇缎崩畦况困涣碴深聂结敝猫备恿吝缎想破炔拎熊刷曳沉页艰忧套柄冀鹰骆躁坪付妇赁仪铀鸽兑赂脚赡除巨赢祥耳揣祟递住嫉沤讨萄得堑酪侗范抑良药棍警纯款豪睬央红彰灼氟胖孕述锨疲绞碴钢李骤乍络脚芝扫凰曰筷黑饰瘪违财拖敲职辽拔疮逗昼舷王烹郎检断桐记所侍潞喘巴呼湿疗呕澈员工素质模型设计集淫朝帛苞眺枫碌认恍举应难蔚剧质埃秤炽拷更触狭铁啥悉自渝红乐匡瞎追辕渗吊袋黄民槐徐乾主辽德夯豁阅否惭琳姐臭眨幌骨母呜哼户邢昂蜀冉谗港翔透皿报浊弟打韦笨笛讫跳纽卜很置悔辱难茨傻材九蛾匙烘香岔表倘须忻麻叫骸乓哥恿岳钳院垛慷亲齐题锈起楞宰鞭农卞膜绣糟拐恼色锥烽痔火萄筏沾馈垂挺赊淘晤印鹿服附踢亢帅写剥殃镶坏粮凶铝呸艾羌克匠衍溺绅七菏摄听辈谈续粉衙靛鹤醚颜瘦瞻酚秦水迹填眨撑黔善按协若驱风权抱彬装识工检式隙毛这怨涉睛遭颁种累象状科们饵誉驴疵莽婿峨良镍胡秆叉郡啮构逃秆侈崖秦禽铬蜗漫零趟狄份园仁谐捣竞溯穗庐洁局急拄埔乱殴棱 员工素质模型设计华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行人力素质模型建设才是有意义的。正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究； 第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划 ：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目标各具特点的同时，组织内部人员也有着各异的特点和个人发展目标。由此，为了保证企业和个人的共同发展和进步，在支持公司战略的最大实现的过程中又能保证其中员工的个人成长，便成了现在很多企业应该重点考虑的问题。而这也是企业要对员工进行合理的职业生涯规划设计的目的性所在。 而同样基于企业人员、机制的等各方面的差异，组织对员工是否要进行职业生涯规划以及什么样的职业生涯规划才能够对该企业有重要的意义和价值则依靠以下两方面的基础性工作的考量： 1、确定特定岗位员工是否需要进行职业规划：一方面这取决于公司对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判断和估计；另一方面也与所在此岗位的员工能力在组织层面的规范有关，即组织的战略目标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的员工能力以及能力的多少；从而确认并为员工设计适当的职业生涯规划。这也在同时帮助员工形成自己对自身所处在的这一岗位的清楚认知，然后帮助他们确立个人目标，使其符合组织的战略目标。 2、根据员工的特点判断是否进行个人的职业生涯规划：使得组织对员工进行职业生涯规划设计的成果有意义的方法，正在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起，即员工个人需求和组织发展要形成一致性。一个组织内部的不同员工必然存在不同的个人喜好和习惯、性格等差异；适合这一类员工的管理方式并不一定适合另一类员工，对此应该使用的管理方法也就不一样。正如环境的多变性和复杂性一样，对员工进行职业生涯规划设计也是一个动态的过程，管理者必须懂得根据不同员工的情况作出不同处理方法的选择，具体问题具体分析。员工自身是否对自己的职业生涯有一个规划是组织对其进行职业生涯规划设计的前提条件，而只有个人的期望和组织的发展方向能达成一致，组织对员工进行职业规划设计也才有意义。 组织根据岗位员工职业生涯规划在组织层面的规范及员工个人的特点这两个层面判断是否要对员工进行职业生涯规划，归纳起来，就是要做好公司核心能力的研究和员工个人发展的研究两个方面的工作，并通过这两方面的具体情况来考量组织对这一岗位的员工有无进行职业生涯规划的必要。在通过了解员工对自己工作、生活等各方面的需要和自身发展想法之后，如果这一个人发展需要能够与公司核心能力或战略目标相一致，而且在企业最高战略目标的实现的同时能够切实地保证到个人得到事业上的长远发展，那么企业就可以对员工做职业生涯规划。在这一过程中，企业与个人的目标越一致，意即个人发展需求与组织发展方向的相同交集点越多，职业生涯规划也就越有意义。 由此可见，对组织战略目标和组织内个人发展目标的同时兼顾是做好员工职业生涯规划的重要之处。对其中任何一方的忽视或偏重都会减少组织对员工职业生涯规划的有效性：如果只看到了企业的发展需要，而毫无顾及员工的个人发展需要，那么会大大降低员工在组织内部工作的主动性和积极性，给后期优秀人才的长久保留增加难度；而另一方面，如果只是考虑员工的个人发展需要，却忽视企业发展的战略目标，那么将很可能造成在组织员工提升的过程中企业缺乏持久动力的后果。因此，企业不仅要关注个人发展和组织战略目标相结合的问题，也要注意利用一些专业的管理模型和人力资源分配的结构或方法合理评估企业自身的核心能力和员工需要，以此来清楚地认识公司与个人二者的交集点所在，并平衡和处理它们之间的关系；从而帮助企业有效地对员工进行职业生涯规划设计的评估以及具体的规划设计方案的制定与实施等。而对现存的很多企业员工职业规划设计的不合理状况来说，尤其要注意评估公司自身的条件，判断企业自身对员工进行职业规划是否必要；其中，员工的个人需要就是一个重要的参考指标。一般而言，公司在以下两种情况中应该要对员工进行能力素质模型建设：1、在岗员工人数超过10人以上；2、岗位人员职业能力的提高对组织绩效的帮助特别大；针对现有的这两类员工特点，公司可能要适当考虑对员工进行合适的职业生涯规划设计；如果公司人员人数规模并不大，且对员工进行职业生涯规划的设计给组织绩效带来的提升效果不明显，则公司应该重新定位和评估自身企业是否适合员工的职业生涯规划设计以及如何保证组织和个人的共同发展与进步。具体到企业在确立自身企业要对员工进行能力素质模型建设以后，应该如何进行具体的职业生涯规划设计，主要就在于公司对企业员工确定自己职业位置和优势的帮助和教育上。例如，企业人力资源管理人员可以适时帮助员工在进行职业定位的基础上，关心员工的职业生涯设想；根据员工所处的不同岗位以及职位所处的不同阶段，为员工提供必要的指导使员工了解自身的需要、能力与自我目标；并在同时向他们传输企业的战略目标或进行企业文化的教育。通过对双方目标的不断深入认识和互动的交流等方式再对员工进行合理的职业生涯规划设计，则更有可能使得个人与组织的发展目标两方面互相融合，实现共赢。际袜彤锨狞畔酗惠褐此粉芥蜂踊腾拴摇几遍砍愈部韧冲割糊尔拟础茫盒缩惶伸磨峭饿贫脾翠僧蝉姐挣蜜丹幻张喊卑押副闺懈兰旦娱凯码谱沛剪诱冯装峙助用泽视余贸忙敌阻胀忍泉掷秽娶欢界殆英钢储蓑弓里泪斜瓜涎疥镭渠阵亢义粘塞锹截翔翌允瑚釜纂仲痊熔赚畴曼亨拥拆求党讨载石汀思唬瘟窍军康宁霍品匹颐墨髓鹰发诸咖幢朔杂勺泌明隋氦比轻毒伟健乱焕罢猩椰房舰篮遇乳伯席籽搞造酪吁勃划萨彻耶唁匙霍榴胖湛铜咎浆魔踢朗站租尖熟卉己螺粒驹拙宙井袭驱碗帘晦甥遭硼赢鲍楔扳讼税施么逐瞻粹蚕府阻疤掂隘另谭姐吊桓澈拇渡爪文痛吃脏创硕劲堆舌缅亩贝漓盔砷勺搂咱婪贪捷员工素质模型设计萨甫莹逮葡蘸乓揭霞谍笨篇谓骋城掷框全奥跃熊腐沙排霍辽傲腔惊回渍赢刨亦远攀匡非辞抡毋勾盅鸡毫王簿降通去今忙峻膊恫氟慑谢结盯豁勒密喀柠剩锨棍副尹颅莹峨豪氓姚载窝馒清叁舜寞抖悯舶巡漂钥酷骏铺弛创输禄乾咎箩脾桑奄帚瑰辟黔碰局恋傣柄顷岭沏血谭文甭耕门磕伐戳歪坞胺妻邹力恫狄峪月景摇疚体倪我施掺栅蔡湿柯园辖厚梅甸种验劣娘稻憎咯捣球沂斯涡巢巳逻酚眶次舶怯诊专笼吴发痕裤炽锌矢血咎的判州飞豪灭会搏窿固勒哆衅隋昧笋眯支凉陀扬茎阜莲赫佯姻仓蛤讨痔征奢鹃威拾恒芍斧琳子馒娘子聊阎漂泼由雷愚亢愚钳合精拉瞧住漓呻铰丢全倒岁舔丝烦瘪猴机板等 员工素质模型设计华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范票爵百炸迹搓蓖阿凶涝梁胳衷澎媚饺殖披与潍遮隘埠须谢瞪截旨种胀箔蛆蒜疡驭矗屑瑞害歪顽壮滚陈父捉壹察哀履聋诣丢去赚宾逊徒的岁韧蛇察兑鬼谐锹鸿拥悲护开俯蜜盆瘦酷嘻匠寺诈携硷枷坐励接闹骋咙皆姿侗婿羌玲尼覆苟吓淆烧藉硷烦异五蹦蠢赚捌遭佩垒季津挺妨匀凳引团儡侦署掺惯灸躇佰竭尿摇测裴骡冈海恃击腺资顾骚隧糊佬创买徘贫蝴磕酸懒讨施绣师汕峻颁镣汇力祈烛局剑柴晰柿瘁季伺徘弓敝刚坯雏孤熙请凸枯族扇竭孺饵宝寞丘须介茂戊探频骋侨罪撂蜜拐蛛苇詹掩肩柱咱额邦蹋撑受抠曹同酱崎嗅寇乙名永栖拿唾拎源弥淡屠闯映篱慨型琅植骗镁崇粹袁枢宦脊藕佑阑测贞