家电绩效管理规章制度样本.doc

三联家电绩效管理规程

212月
目 录

第一部分 总则
一 目标
1. 关键目标
为了建立和优化三联家电绩效考评体系，使绩效考评成为管理者有效管理控制手段，提升过程管理能力；为了促进薪酬管理动态、连续发展，提升薪酬管理激励作用；为三联家电业务发展发明良好人力资源管理环境，确保三联家电市场竞争能力提升——特制订本方案。
2. 基础目标
2.1 经过绩效考评体系实施目标管理，确保职员行动和关键价值取向和整体战略目标相一致，提升在市场竞争环境中关键竞争能力和整体运作能力。
2.2 经过绩效考评步骤运作提升过程管理控制能力，提升管理水平，使企业管理基础和业务发展相适应。
2.3 经过绩效考评帮助每个职员提升工作绩效和工作胜任力，实现职员个人职业生涯发展和辉煌，同时建立适应企业发展战略人力资源队伍。
2.4 在绩效考评过程中，促进管理者和职员之间交流和沟通，形成开放、参与、沟通团体气氛，增强企业凝聚力。
2.5 依靠制度性规范和约束，建立起自我激励、自我约束、促进优异人才脱颖而出人力资源管理体制。

二 基础标准
1. 公开性标准：考评者要向被考评部门、被考评者明确说明考评标准、程序、方法、时间等事宜，使考评有透明度。
2. 客观性标准：考评要做到以事实为依据，对被考评部门和被考评者任何评价全部应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通标准：在整个考评过程中，考评者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，考评结果要立即反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出以后应努力和改善方向。发觉问题或有不一样意见应在第一时间内进行沟通。
4. 常规性标准：绩效考评是各级管理者日常工作职责，对下属部门及下属职员做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者关键管理工作内容，绩效考评必需成为管理者常规性管理工作。

三 适用对象
本绩效考评体系适适用于以下部门和人员：
1. 三联家电各级部门（包含分企业、分企业各部门、总部各部门。）
2. 全部三联家电正式职员，但不包含以下人员：
§ 企业总经理
§ 兼职、特约人员
§ 考评期休假、停职时间超出考评周期１/2者
§ 严重违反三联家电规章制度，应该根据国家法律法规或其它奖惩条例处罚职员

四 绩效考评权限
1. 考评者
考评实施者为各级各类被考评对象直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考评者必需将绩效考评作为日常管理工作关键部分，成为提升管理水平和管理效果有效路径。在绩效考评过程中，考评者有责任指导、帮助、激励被考评者工作，被考评部门和被考评者工作表现和业绩是考评者业绩关键表现。
2. 被考评者
包含被考评部门（分企业、分企业各部门、总部各部门）和被考评个人（各级管理人员、一般职员）。
3. 人力资源部
人力资源部作为绩效考评归口管理部门，负责督促绩效考评实施，汇总整理绩效考评结果，并负责绩效申诉组织处理。

4. 考评管理委员会
由企业高层和人力资源部人员组成，是企业考评工作最终审核机构，并负责考评申诉事件复核和处理。

五 绩效考评内容及频次
绩效考评所关注是被考评者在考评期内工作表现和业绩。
1. 内容
1.1 从被考评对象角度，绩效考评内容分为部门绩效和个人绩效。
§ 部门绩效是对部门（包含分企业、分企业各部门、总部各部门）业绩评价。
§ 个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩评价。
1.2 针对不一样考评对象，绩效考评指标内容体系设计有所区分：
§ 部门绩效考评：借鉴平衡记分卡思绪，绩效指标分为三个方面：财务指标、用户指标、内部业务指标。
a. 财务指标指组织盈利、增加和所发明价值和为这些而。如销售收入、毛利率、费用率等。
b. 用户指标指用户怎样看待和评价企业和部门。这里用户指内外部用户。如内部用户满意度、外部用户投诉等。
c. 内部业务指标指部门为达成企业目标和用户期待，必需和应该含有业务技能和特征和必需和应该达成业务结果，对工作质量、职员技能、生产效率、生产周期能产生影响多种内部经营管理原因等。如投资进度控制、工程进度控制等。
§ 个人绩效考评：考评内容为任务绩效和周围绩效两个方面。
a. 任务绩效：和被考评者职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果角度，对工作数量、质量、时效性等方面进行评价；能够用KPI、KPI和计划沟通结合、计划沟通三种方法进行，依据不一样职位，能够选择不一样方法；
b. 周围绩效：指对达成职责、任务，和对部门运行有影响支持性工作原因，包含到用户服务、团体合作、工作实施（效率、品质）、领导能力等方面；针对管理人员和基层职员考评有不一样考评维度；
1.3 绩效指标设计直接反应了企业关键价值理念，为企业战略目标实现服务，表现了企业目前需要达成目标或含有业务能力。伴随企业成长发展和外部条件改变，和部门职责调整，绩效指标内容将对应加以调整。
2. 频次
依据部门性质不一样，绩效考评基础频次为季度或月度，每十二个月年底汇总各季（月）考评结果得出整年考评结果。
实施月度考评部门和个人：

六 绩效评价方法
对于不一样指标，采取不一样评价方法；
1. 线性评价：针对财务类指标（关键是销售收入、利润指标），确定其计划值，
该项指标得分=考评指标实际值/考评指标目标值*100
对于每项指标封顶值150分，保底值50分
2. 等级评价：采取A、B、C、D、E五个等级进行评价
（1） 部门绩效考评指标：
使用等级评价指标，在《各部门绩效考评计分卡》中有明确要求。
每个等级对应分值：
通常情况：A—125分 B—110分 C—100分 D—90分 E—75分
特殊情况：假如指标有不一样对应方法，在部门绩效计分卡中有具体描述
（2） 个人任务绩效考评标准：
参考以下通用等级描述：
等级
说明
A（125分）出色
工作绩效一直超越本职位常规标准要求，通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量等显著超出要求标准，得到来自用户高度评价。
B（110分）优良
工作绩效常常超出本职位常规标准要求，通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出要求标准，取得用户满意。
C（100分）常态
工作绩效常常维持或偶然超出本职位常规标准要求，通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户不满意。
D（90分）需改善
工作绩效基础维持或偶然未达成本职位常规标准要求，通常含有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然有用户投诉。
E（75分）不良
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，常常突击完成任务，常常有投诉发生。

第二部分 部门绩效考评

一 释义
部门绩效考评是对各级部门（指分企业、分企业各部门、总部各部门）关键业务指标达成情况，包含该部门财务指标、用户指标、内部运作指标三方面综合评价。

二 部门绩效考评内容：
1．《部门绩效计分卡》中有各个部门考评及监控指标、权重、各指标考评标准：
（1） 考评指标：本阶段需关键关注指标，且有比较正确评价方法，其评价结果直接和薪酬挂钩
（2） 监控指标：对于关键能力发展有比较大影响指标，但现阶段处于数据搜集和考评方法探索阶段；其结果不直接和薪酬挂钩
2．考评内容制订依据
企业年度计划和被企业审定部门工作计划，是本财年考评依据。各部门需要据次填写《部门绩效计分卡》中考评标准，并和上级进行沟通、企业办公会确定。

三 季（月）度绩效考评实施
1． 考评频率
依据部门业务不一样，考评频率不一样，分别为季度或月度
2． 季（月）度部门考评成绩计算
本部门考评得分=∑某项考评指标得分*该项指标权重
3． 应用：
部门绩效考评得分结果将和各个部门职员绩效工资挂钩。具体挂钩方法见“第四部分”
四 年度绩效考评实施
1． 考评成绩计算
年度绩效水平 = 各季度（月度）绩效平均值
2． 结果应用
年度绩效考评结果将和年度奖金进行挂钩
五 部门绩效考评程序
对各被考评部门实施绩效考评时，标准上根据以下程序实施：
步骤一：考评内容和考评目标确定
§ 考评期前要求工作日内，各部门认为原有考评指标及衡量标准需要调整，则填写《绩效指标调整提议表》，提出考评指标调整提议，报考评者和人力资源部审批；
§ 考评者即部门主管副总进行分析审批，人力资源部将审批后考评指标反馈给相关部门，考评者和被考评部门对调整后考评指标共同签字确定，作为本考评期考评依据；
§ 人力资源部和被考评部门对调整结果备存。
步骤二：任务实施和信息搜集
§ 各监控期及考评期末，各部门填写《信息提供表》，人力资源部组织绩效指标考评信息搜集及汇总整理工作；
§ 各监控期及考评期末，人力资源部将指标评价信息传输到考评者处。监控期，考评者依据指标评价信息进行过程监控，作为重大工作过失预警和工作调整依据；考评期，作为评价依据；
步骤三：考评评价和分数整合
§ 考评评价期，各部门依据《部门满意度评价表》，对相关部门进行业绩评价，并将评价结果提交人力资源部；
§ 考评期末，考评者依据考评指标对下属部门工作业绩进行考评评分，填写《部门绩效计分卡》，并将考评结果提交人力资源部；
§ 人力资源部在考评期末，对部门考评结果进行分数整合，并会同被考评部门间接上级对考评结果进行审核。
步骤四：绩效面谈
§ 人力资源部将审核后结果通报各级考评者；
§ 考评者就审核后评价结果和被考评部门第一责任人进行面谈沟通，并和其达成工作绩效改善计划；
§ 人力资源部和被考评部门各留存考评结果立案。
步骤五：考评申诉
§ 如考评者和被考评部门对考评结果不能达成一致，被考评部门能够在要求时间内向人力资源部提交《绩效考评申诉表》，提出申诉；
§ 人力资源部会同被考评者间接上级对考评结果进行复核。复核结果为最终考评结果；
§ 人力资源部将复核结果通知考评者和被考评部门；
§ 人力资源部和被考评部门各留存最终考评结果立案。

开始
六 部门绩效考评步骤图
考评期前5个工作日，被考评部门是否要求调整指标

Y

填写表6，送直接上级及人力资源部

N

直接上级在2个工作日内审批，结果返回被考评部门，人力资源部对调整结果存档

被考评部门在考评期结束后3个工作日内填写表5&表7，提交考评信息，送人力资源部

人力资源部在2个工作日内对信息进行汇总分类，送各被考评部门直接上级；并进行满意度结果统计

被考评部门直接上级在2个工作日内进行绩效考评，填写表1，结果交人力资源部

人力资源部在2个工作日内，整合考评结果，会同被考评部门间接上级，对考评结果进行审核

人力资源部在当日将审核结果通知被考评部门直接上级，由被考评部门直接上级在3个工作日内和被考评部门进行绩效面谈

被考评部门直接上级和被考评部门就考评结果达成一致，签字确定

结束
人力资源部及被考评部门存留考评结果立案
被考评部门和其直接上级达成改善计划
Y
N
被考评部门间接上级会同人力资源部在接到申诉要求5个工作日内进行结果复核，并将复核结果反馈给被考评部门。复核结果为最终止果
被考评部门在得到结果3个工作日内，填写表8，送人力资源部，提出申诉要求

第三部分 个人绩效考评

一 释义
个人绩效考评是对个人在工作业绩和工作表现方面评价。
依据个人在部门中所担负关键职责不一样，对各级部门第一责任人和其它人员考评方法有所区分。

二 个人绩效考评内容
个人绩效考评分为两个方面：任务绩效和周围绩效，其具体定义见“第一部分绩效考评内容”；本部分具体列出各类人员考评内容：

被考评者
任务绩效
周围绩效
企业高层—分企业总经理
分企业关键业绩指标
企业高层—其它
所主管部门绩效平均值

中层/基层--第一责任人
所负责部门绩效结果
从领导能力、用户服务、团体合作、实施能力等方面进行评价，具体见表3
中层/基层—其它管理人员
个人任务绩效
基层职员
个人任务绩效
从团体合作、实施能力等方面进行评价，具体见表4
说明：
1． 对于分企业总经理，采取所负责分企业绩效考评结果替换其个人考评；对于其它人员，采取任务绩效和周围绩效相结合方法，其百分比为80：20；
2． 对于任务绩效，各级考评者能够依据以下四象限标准，对下属职位选择合适考评方法（KPI或任务沟通）
低

KPI考评和任务沟通相结合
任务沟通方法
KPI考评
KPI考评和任务沟通相结合
可量化程度

高

间接增值
直接增值

在价值链中位置

三 季（月）度绩效考评实施
1． 考评频率：依据所属部门业务性质不一样，其人员也实施不一样考评频率，具体考评频率见“第一部分”
2．个人考评成绩计算公式：
部门第一责任人季度绩效得分 = 所属部门当期季度绩效得分
其它人员季（月）度绩效考评得分 = 季度任务绩效得分
3． 个人考评结果处理：
（1） 对于实施KPI考评，其考评结果直接和薪酬挂钩
（2） 对于实施任务沟通，其考评结果要进行正态分布：
A. 标准上各等级考评结果在职员总人群中分布为正态分布；
B. 当部门人数超出10人时，考评结果遵照正态分布标准；
C. 当部门人数不足10人时，正态分布处理方法有两种：
a) 集合相关部门职员共同进行正态分布；
b) 本部门职员考评结果在总考评期内（四个季度）正态分布。
在实施正态分布时，各部分人员所占百分比标准上做以下要求：
等级
对应绩效得分
人员百分比
A
（出色）
125
A等不超出20%
B
（优良）
110
70%左右
C
（常态）
100
D
（需改善）
90
E
（不良）
75
E等10%左右

四 年度绩效考评实施
1． 考评分值计算
年度绩效水平 = 季度绩效均值

2． 结果应用：
年度绩效成绩和薪酬调整挂钩
五 个人绩效考评程序
对个人实施绩效考评时，标准上根据以下程序实施：
步骤一：任务沟通
§ 考评期初，考评者和被考评者就本考评期内工作任务进行沟通，并对任务完成质量衡量标准进行沟通确定，填写《个人绩效评价表》；
§ 考评者和被考评者在工作任务确定栏中共同签字确定。
步骤二：任务实施和过程监控
§ 考评者对被考评者在考评期间关键工作表现进行统计，作为考评评价客观依据；
§ 在工作实施过程中，假如工作任务有较大变更，考评者和被考评者在共同沟通确定后填写《个人绩效评价表》，变更后任务填写在任务变更栏内，任务变更栏中任务统计将作为最终考评内容。
步骤三：考评评价和分数整合
§ 考评期末，考评者根据《个人绩效评价表》中双方共同确定工作任务及评价标准，对被考评者任务绩效进行评价；
§ 考评期末，考评者依据被考评者在本考评期实际工作状态和工作表现针对《个人周围绩效评价表》中所列内容进行评价；
§ 考评者汇总被考评个人绩效评价结果，进行正态分布，并将评价结果送交人力资源部；
§ 人力资源部会同被考评者间接上级对评价结果进行审核。
步骤四：绩效面谈
§ 人力资源部将审核后结果通知各级考评者；
§ 考评者就审核后评价结果和被考评者进行面谈沟通，并和被考评者达成工作绩效改善计划；
§ 考评者和被考评者就绩效考评结果共同在《个人绩效评价表》中考评结果确定栏中签字，人力资源部和被考评部门各留存考评结果立案。
步骤五：考评申诉
§ 如考评者和被考评者对考评结果不能达成一致，被考评者能够在要求时间内向人力资源部提交《绩效考评申诉表》，提出申诉；
§ 人力资源部会同被考评者间接上级对考评结果进行复核。复核结果为最终考评结果；
§ 人力资源部将复核结果通知考评者和被考评者；
§ 人力资源部和被考评者所在部门各留存最终考评结果立案。

六 个人绩效考评步骤图
开始
每个考评期前5个工作日内，被考评者直接上级和被考评者就本考评期任务进行沟通，填写表2，双方签字确定
被考评者直接上级会同被考评者填写表2中任务变更栏
考评期内，被考评者工作任务发生较大变更
N
Y
被考评者直接上级在考评期结束后3个工作日内，对被考评者进行考评，填写表2评价部分。并送人力资源部
人力资源部在2个工作日内，会同被考评者间接上级对考评结果进行审核，并将审核结果通知被考评者直接上级
被考评者直接上级在3个工作日内和被考评者进行绩效面谈
被考评者在得到结果3个工作日内，填写表8，送人力资源部，提出申诉要求
被考评者间接上级会同人力资源部/考评委员会在接到申诉要求5个工作日内进行结果复核，并将复核结果反馈给被考评者。复核结果为最终止果
人力资源部及被考评者所在部门存留考评结果立案
结束
被考评者直接上级和被考评者就考评结果达成一致，签字确定
被考评者和其直接上级达成改善计划，并进行下一个考评期任务沟通
Y
N

第四部分 绩效考评结果使用

一 释义
绩效考评结果应用是指依据对被考评者考评结果，实施对应人力资源管理方法，将绩效考评和其它人力资源管理制度联络起来，成为职员激励有效手段。
绩效考评结果关键利用于以下多个方面：
1. 作为绩效改善和培训计划关键依据；
2. 作为薪资调整和绩效工资分配直接依据，和薪酬制度接轨；
3. 作为职位等级晋升（降）和岗位调配依据；
4. 记入职员发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据。

二 绩效结果和绩效工资发放
为充足表现绩效考评激励作用，绩效考评结果标准上和绩效工资发放相结合。
1. 绩效工资发放程序
绩效工资发放方法为滞后发放。
（1） 对于考评期为季度，在考评期（季度）结束后，核实各被考评部门和个人绩效得分，绩效工资在下一个季度分三个月发放。
（2） 对于考评期为月度，在考评期（月度）结束后，核实各被考评部门和个人绩效水平，绩效工资在下30天发放

2. 个人绩效工资计算公式
个人季（月）度工资
=个人工资标准*（A+B*所在部门绩效得分+C*个人绩效得分）
其中：A+B+C=100%
A：固定工资百分比 B：和部门绩效挂钩百分比 C：和个人绩效挂钩百分比
对于不一样部门、不一样层级职员，其A、B、C值不一样

被考评者
A
B
分企业总经理
100%
0
总部副总、分企业副总
70%
30%
部门第一责任人
70%
30%
其它管理人员
50%
50%
基层职员
30%
70%

三 绩效改善计划
各级考评者和被考评者应立即针对考评中未达成绩效标准原因分析原因，制订对应绩效改善计划。考评者有责任为被考评者实施绩效改善计 划提供指导、帮助和必需培训，并跟踪检验改善效果。

四 薪资调整
依据职员在相对较长一段时间内绩效考评结果，根据一定程序和方法，改变职员薪资待遇和人事待遇，从而激励职员愈加好地作好本职员作。

五 职员发展档案
各级管理者应将职员历次考评结果记入职员发展档案，作为职员培训发展依据。
人力资源部有责任依据各企业现在职员情况，制订有针对性培训计划，安排组织各部门职员参与培训。职员岗位轮换、调动也应以考评结果为依据。

六 晋/免职
对于年度绩效考评结果为“E”职员，除按制度要求适度降低其职位工资等级外，还应酌情给调离原工作岗位，或给和对应培训，培训合格后方可上岗，不然做解聘处理。

七 权限说明
本规程解释说明权属人力资源部。
本规程未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。
本规程最终决定、修改和废除权属企业总经理。

八 有效时间
本规程实施时间为 月 日。
第五部分 附则
一 考评用表
配合此规程使用有以下8种考评用表：
表1—《部门绩效考评计分卡》
表2—《个人任务绩效考评评价表》
表3—《周围绩效考评评价表—管理人员》
表4—《周围绩效考评评价表—基层职员》
表5—《内部满意度评价表》
表6—《考评指标调整提议表》
表7—《各部门提供信息表》
表8—《考评申诉表》