绩效考核管理规章制度样本.doc

【绩效考评】绩效考评管理制度

第一部分 总 则
第一条：目标
1、经过绩效考评，传输组织目标和压力，促进职员提升工作绩效，达成“培养职员、提升职员工作能力、纠正职员偏差、使之愈加好地为企业服务，达成企业和个人之间双赢”目标。
2、加强企业计划性，改善组织管理过程，促进管理科学化、规范化。
3、客观、公正地评价职员绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决议和组织职员培训提供依据。
4、反馈职员绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者管理责任，促进其指导、帮助、约束和激励下属。
5、月度绩效考评关键目标在于：经过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考评，全方面评价职员工作业绩，为职员绩效工资提供必需依据，也为人力资源部门（现在隶属于综合管理部）对职员晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升企业整体绩效。
6、年底考评目标：评价年度职员和部门工作绩效，为年底奖金发放，工作效率，岗位目标实施、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考评，强调绩效达成。
2、以绩效提升为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单结果评判。

第三条：考评标准
1、相对一致性：在一段连续时间内，考评内容和标准不能有较大改变，最少应保持在1年内考评方法含有一致性。另外，在必需时候，基于合适原因可对考评具体指标及权重分配做对应调整。
2、客观性：考评要客观地反应职员实际工作情况，避免因为光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类职员使用相同考评标准，最大程度地预防评定结果不一致性和偏见性。
4、公开性：每位职员全部必需清楚体系是怎样运作，考评结果职员应署名，有意见可表述、申诉，无署名考评结果一样有效。
5、保密性：主管及被考评者不能将考评结果泄露给第三方（企业绩效考评管理必需参与者除外）。
6、管理人员主导性：企业各级管理人员要正确定识绩效考评体系在职员管理中所起作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担，则考评制度要做出对应修改。
第四条：适用范围
本制度适适用于企业全部正式和试用职员。考评对象具体分为：高层管理人员（包含总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分 考评规程
第五条：考评要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、企业各项规章制度实施情况
3、综合管理部提供职员着装仪表标准、办公秩序管理考评标准、环境卫生管理考评标准、行政违纪统计和岗位违纪统计
4、按ISO9000体系要求，相关程序及要求实施情况
5、被考评者上级主管人员提供月度工作关键业绩指标工作统计
6、作业指导书
7、其它依据
第六条：考评责任
1、标准上实施自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合多级考评体制。
2、直接上级和被考评者共同负担考评责任。被考评者作为一级考评者进行自评，直接上级作为二级考评者进行主评；部门交叉考评作为三级考评，人力资源主办及被考评者所在部门责任人对考评结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作统计确保两级考评者之间考评结果公正、客观性。部门责任人及以上管理人员、总经理助理工作由总经理负责考评。
3、月度、年底考评由企业成立考评领导小组组织实施，小组组员为表现公正、公平、公开标准由职员代表，职能部门责任人、管理者代表等组成，具体组员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据企业职员工作性质不一样，划分为四大类，分别采取不一样考评方法如表1所表示。

表1 考评方法表
类型 适用范围 考评特征 考评周期
A类：各部部长及以上管理人员 总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现关键业绩指标考评 月度考评、年中、年底考评
B类：主管类管理人员 主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 基于关键业绩指标落实及计划完成情况考评，职责推行、制度实施力 月度考评、年中、年底考评
C类：通常职员及计时工人 出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理 是否完成关键业绩指标及计划完成情况考评，职责推行、制度实施力 月度考评、年中、年底考评
D类：计件工人 计件工人 责任范围内合格产品件数为关键依据 月度考评、年中、年底考评
第七条：考评责权
1、人力资源部门：
（1）负责制订及定时修订绩效考评方案并报总经理同意
（2）负责组织绩效考评工作
（3）负责培训参与考评各级管理人员
（4）负责监督及控制考评工作全过程
（5）考评分汇总和考评资料归档
（6）考评结果和薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考评领导小组委托相关工作
2、一级考评者（职员本人）和二级考评者（职员直接上级）
（1）了解考评程序及方法
（2）确保考评公正、公平
（3）对责任范围内直线下级进行考评
（4）考评后对被考评者进行具体工作指导和教导
3、由人力资源主办会同被考评者所在部门责任人严格审核考评表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）真实性，确保考评结果公正、公平
（1）严厉处理违反考评宗旨，以权牟私个人
（2）负责考评工作整体性和立即性，并有计划地按企业战略计划和年度工作目标、年度经营目标推行新考评体系。
4、绩效考评领导小组负责：
（1）确定相关考评细则报总经理同意，负责年中、年底考评方案组织实施
（2）考评工作柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考评事件处理。
第八条：考评权限
每位职员由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考评，人力资源主办会同被考评者所在部门责任人进行审核，绩效考评领导小组对考评全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在责任人主考，企业发展委员会主任、部门责任人由总经理主考。
第九条：申诉
1、各类考评结束后，被考评者有权了解自己考评结果，考评者有向被考评者通知说明考评结果义务。
2、被考评者如对考评结果存有异议，应首先经过沟通方法处理。处理不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应立即联络申诉人直接上级所在主管部门进行复议并在一周内给明确回复：假如被考评者对申诉处理仍有异议，能够向考评领导小组提出申诉，由考评领导小组负责进行最终复议。

第三部分 各类人员考评具体实施
一、月度绩效考评
月度绩效考评适适用于企业A、B、C、D级全部职员。 A级管理人员浮动月薪系数、B级和C级职员绩效月薪系数、D级职员计件工资实际发放额由月度绩效考评结果确定。
（一）月度绩效考评实施
月度考评分为职员自评和直接上级考评两个步骤，考评依据是职员当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制品有限责任企业关键业绩指标考评汇总表》（以下简称考评表）。考评表中，若部分岗位当月考评不包含到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值满分计算。
1、职员自评
职员依据本岗位考评表给自己评分，职员应认真、严厉、客观地进行自评打分，职员自评是职员自省和反应真实自我关键机会，也是直接上级考评依据之一。
2、直接上级考评
直接上级依据职员当月表现和实际工作业绩给职员进行评分，直接上级应本着对事不对人客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在信息失真，在评分时应合适参考职员自评情况。
3、人力资源主办会同部门责任人复核
职员自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门责任人要进行最终把关复核，预防人为原因影响考评客观性。
人力资源主办会同部门责任人复核无异议后，将本部门职员考评表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：
各职员最终得分 = 职员自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％
（二）考评结果和系数换算
1、A级管理人员浮动月薪系数、B级和C级职员绩效月薪系数直接参考各职员最终得分确定：
系数 = 职员最终得分÷100
（如：某职员最终得分为85分，则系数为0.85）
A级管理人员浮动月薪 = 浮动月薪基数 × 系数
B、C级职员绩效月薪 = 绩效月薪基数 × 系数
2、D级职员依据以上系数核发计件工资额
计件工资额 = 按产量定额任务完成后工资（定额×个人完成产量） × 系数

A类管理人员
第十条 A类管理人员考评适用对象
1、总经理、副总经理、部门部长
2、考评周期：月度考评和年中、年底考评相结合。每个月进行一次月度考评，每六个月进行部门、职员六个月度绩效考评。
3、考评内容：
（1）关键考评业绩（客观表现）和满意度（主观表现）。
（2）业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后关键业绩指标，占考评权重75%。
（3）满意度指标占考评权重25%，包含上级满意度和内部用户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责（业绩类指标以外基础职责）完成情况综合评价；内部用户满意度是指本企业内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度评价。
第十一条 考评程序
1、每考评期末，A类管理人员需依据企业经营策略和经营计划、本部门策略和计划，结合考评要素向企业提出下一考评期本系统、本部门策略关键、策略实施方法、关键业绩指标和指标值（或指标达成情况描述）和管理改善计划。
2、被考评者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。
3、被考评者和直接主管对此达成共识后，由被考评者将确定考评内容填入“A类管理人员月度绩效考评表、A类管理人员六个月度绩效考评表”中各项指标栏内。
4、在考评周期内，如被考评者发觉业务进展内外环境发生重大改变，能够申请对原定工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考评表、或六个月度绩效考评表，并和原表放在一起以作对照。
5、考评期末，被考评者按工作目标完成情况对考评表各项考评指标进行自评打分。
6、被考评者本人对关键考评指标完成情况进行说明，由考评者依据目标达成情况和述职情况对被考评者进行评价打分。
7、依据自评得分和直接上级考评得分综累计算最终考评得分并评定等级。假如被考评者不一样意考评结果，能够按要求由考评小组复核。

B类人员考评
第十二条 考评对象
本制度中，B类人员关键包含部门主管包含主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员
第十三条 评价周期
考评周期实施月度考评，按月度和六个月度、年底考评相结合。
第十四条 月度统计
企业B类人员考评以部门各岗位月度绩效考评表为准，企业各部门应结合部门实际情况，制订本部门各B类人员岗位月度绩效考评表。直接主管依据月度考评表中关键绩效指标每个月对下属进行一次考评统计，对下属关键业绩指标工作情况进行分析和总结，立即指出下属工作中问题，帮助下属改善工作。统计职员绩效完成情况及现实表现情况。
第十五条 考评内容
1、对B类人员考评关键是基于责任范围内关键业绩指标和满意度指标落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内关键业绩指标，占考评权重75%。
3、满意度指标占考评权重25%，包含上级满意度和内部用户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外基础职责）完成情况综合评价；内部用户满意度是指本企业内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度评价。
4、销售部门考评以企业下达营销目标为关键业绩指标，考评内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标落实和计划完成情况。
第十六条 绩效管理过程
1、绩效计划。考评期初，被考评人和直接上级在总结上期绩效前提下，结合目前工作关键，以关键业绩指标体系为指导，经充足沟通，共同确定本期工作计划和目标。每个目标或标准遵照SMART标准，即“具体、可衡量、可达成、以结果为导向以立即间性”标准。
2、绩效教导。计划实施过程是考评者和被考评者共同实现目标过程，上一级主管有责任教导和帮助下属改善工作方法，提升工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求援于上级。
3、在此基础上确定下期工作计划和目标。由被考评者和考评者共同确定考评结果。被考评者如对考评者考评评价结果有异议、经沟通未取得共识时，能够按要求向人力资源主办申诉。

C类人员考评
第十七条 适用对象
本制度中，C类人员包含出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理
第十八条 评价周期
对C类人员考评关键是月度考评，但每个月全部应有对应评定统计，同时参与年中、年底绩效考评。
第十九条 考评内容
1、对C类人员考评关键是本岗位关键业绩指标和满意度指标落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位关键业绩指标，占考评权重75%。
3、满意度指标占考评权重25%，包含上级满意度和团体、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外基础职责）完成情况综合评价；团体、同事满意度是指本企业和工作相关其它团体组员对其合作精神和工作能力评价。

D类人员考评
第二十条 适用对象
本制度中，D类人员关键指计件工人
第二十一条 评价周期
对D类人员考评关键是月度考评，但天天全部应有对应评定统计。同时参与企业年中、年底统一考评。
第二十二条 考评内容
1、对D类人员考评关键是在企业下达生产计划产量定额内本岗位关键业绩指标和满意度指标落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标关键是记件工人当月完成产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产情况，共占考评权重90%（其中产量、质量和成本权重占80%以上）。
3、满意度指标占考评权重10%，包含上级满意度和团体、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外基础职责）完成情况综合评价；团体、同事满意度是指本企业和工作相关其它团体组员对其合作精神和工作能力评价。
4、具体考评措施由质量检验员每个月统计每人产量及完成情况，经组长和调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考评结果，报总经理同意作为核实依据。

第二十三条 月度绩效考评工作步骤
当月5日前 （次月 日前）
第二十四条 年中、年度绩效考评步骤
1、企业绩效考评领导小组对企业总部、各部门及部门责任人及其所管下属职员六个月、年度绩效进行统一考评。
2、对企业总部和各部门考评直接由绩效考评领导小组负责进行，考评程序是首先职员自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考评领导小组考评。
3、部门六个月度绩效考评在每十二个月7月1-4号、年底考评在第二年1月4-10号进行。
第二十五条 考评审核程序
表2 考评审核程序表
职务 被考评者 直接上级 人力资源主办会同部门责任人 绩效考评领导小组
A类人员 自评 主考 —— 复核、全程监督、指导
B类人员 自评 主考 复核 全程监督、指导
C、D类人员 自评 主考 复核 全程监督、指导

第四部分 考评结果及利用
第二十二条 考评等级
考评等级关键是对职员绩效进行综合评价结论。考评A（优异）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）
表3 考评等级表
平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上
等级 不合格 差 合格 良好 优异
第二十三条 考评百分比控制
本制度在标准上要求考评等级分布百分比以下表所表示：
表4 考评百分比控制表
考评等级 不合格 差 合格 良好 优异
控制百分比 5% 25% 40% 25% 5%

第二十四条 考评结果利用
考评结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、职员培训安排关键依据，现薪资中绩效月薪、奖金部分按考评分数换算后系数发放。
奖惩方法
1、对六个月度（岗位）绩效等级“不合格”人员，给予解聘。
2、对六个月度（岗位）绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低级次者（包含计件工资工人岗位工资）在原标准基础上降低10%。连续两个六个月度（岗位）绩效等级“差”者，给予解聘。
3、对六个月度（岗位）绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个六个月度（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低级次者（包含计件工资工人岗位工资）在原标准基础上降低10%。
4、对六个月度（岗位）绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个六个月度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门六个月度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是最高级次者（包含计件工资工人岗位工资）在原标准基础上上升10%。
5、对六个月度（岗位）绩效等级“优异”，且其所在部门当次“部门六个月度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优异团体”称号。连续两个六个月度“优异”，且其所在部门连续两次“部门六个月度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给团体一次性 -5000 元特殊物质奖励。对六个月度（岗位）绩效等级“优异”，但其所在部门当次“部门六个月度绩效等级”未能达成“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。
6、对“部门六个月年度绩效等级”为“优异”部门，由总经理办公会决定给该部门一次性 3000-8000 元部门团体奖金，由部门责任人自主奖励部门内表现突出职员。
注1：D类人员参考上述2-5条升降标准，每次调整幅度为计件工资标准10%；
注2：职员连续两次调升岗位工资档次时间间隔不得少于1年，即前一个六个月度已调升岗位工资档次，第二个六个月度又符合调升岗位工资档次者，第二个六个月度不调升岗位工资档次，改为（依据具体岗位）给一次性 500 元奖励。
7、对职员自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考评主管有意不公正考评或因个人恩怨考评时应取消该项考评结果。被考评者为考评小组组员时应回避。
8、六个月度（岗位）绩效得分计算
A类人员六个月度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分1/6 × 50% + 年中或年底（岗位）绩效得分 × 25% + 年中或年底部门绩效得分 × 25%
B类人员六个月度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分1/6 × 60% + 年中或年底（岗位）绩效得分 × 20% + 年中或年底部门绩效得分 × 20%
C类人员六个月度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分1/6 × 70% + 年中或年底（岗位）绩效得分 × 30%
D类人员六个月度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分1/6 × 80% + 年中或年底（岗位）绩效得分 × 20%
上述各类人员六个月度绩效得分参考表3归入对应考评等级。

第五部分 附 则
第二十五条 解释权
本制度解释说明权属企业综合管理部。
第二十六条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由企业综合管理部和各部门共同补充，由总经理核准后实施。企业依据此管理制度要求，确定职员考评措施。
第二十七条 修改、废除权
本制度最终决定、修改和废除权属企业。
第二十八条 实施时间