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1．岗位评估的中心是客观存在的“事”，而不是“人” 岗位评估虽然也涉及到员工，但它以岗位为对象，即以所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和估价。岗位的“事”是为了作为企业生产工作的一个组成部分而客观存在的。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，又离不开对劳动者的总体考察和分析。值得注意的是，在岗位评估时，不要搀杂对某人的印象。 2．岗位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程在岗位评估的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础。在这里，尤其需要强调的是“相对”这个概念。因为企业的情况是随着市场的瞬息万变而变化的，发生变化的时候，企业内的岗位之间的价值也可能发生变化。例如在某一个时期，企业里某些岗位非常重要，而其他岗位相对次要一点，随着企业的发展，另外一些岗位变得重要了，原来重要的岗位则变得次要了。 3．岗位评估是对性质相同岗位的判断根据岗位评估的结果，确定企业薪酬体系的设计，牵扯到在某个岗位上的员工的利益问题。通过评定，划分出不同等级。根据这个等级，就可以将薪酬设计成几级几等。除了以上几个主要特点外，岗位评估还需要运用多种学科的理论和方法，如现代数学、工时研究、劳动生理、心理学、人机工程学、安全系统工程学等。岗位评估的功能和作用 1．岗位评估的基本功能在企业中，职工的劳动报酬是否能够体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，是影响员工士气及积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时按质按量地完成本岗位的工作任务后，获得了相应的薪酬，心理就会得到一定的满足。如果薪酬不能较好地体现劳动差别，不能达到公平合理的要求，薪酬激励员工的重要功能也难以发挥。岗位评估为薪酬福利体系的设计提供最原始的资料。现在有些企业的工资体系不科学，例如国有企业套用政府部门的一些工资级别，一些民营企业没有完整的薪酬制度。要把薪酬设计科学化，就需要确定岗位的相对价值，划分等级，确定某一个职位、某一个岗位应该在某一个工资级别上。【案例】张经理是某企业某部门的主管经理，该部门下属三名员工：小张、小李和小黄。张经理对其下属具有直接管辖权。在这个部门内，张经理可以管理下属，确定部门内具体职责的划分，例如小张负责这个项目，小李负责另一个项目，而小黄则负责部门内的普通日常事务。在部门内，如果这三名员工中有人需要请假，假期在三天以内的，张经理有权批准；假期超过三天的，那么按照公司制度，张经理就没有批准的权力，需要向总经理请示批准。另外，在对外应酬的时候，遇到招待来宾的情况，这时候就涉及到花钱问题。同样，按照公司制度，超过500元钱时，张经理也要请示总经理。张经理所处的职位具体决定了他具有哪些权限，哪些事情不能由他决定。【自检】假设你是某企业的老总，在企业招聘部门经理过程中，碰到自己的老同学，如果不加其他考虑，直接录用，是否合适？如果你觉得不合适，那么这具体违反了岗位评估哪条要求？请根据你的切身体会，分析阐述。 @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．岗位评估的作用岗位评估除了具有岗位研究的一般功能以外，还具有以下几点作用： ◎以量值表现岗位的特征对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格、条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现岗位的特征。岗位评估的最大价值是把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。岗位到底重要不重要，通过岗位评估就可以得知。 ◎比较岗位价值的高低使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出价值的高低。 ◎为企业岗位归级列等奠定基础将员工在企业里的作用和贡献量化，为企业岗位归级列等奠定了基础。这样就能使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 ◎为企业岗位定员定额提供依据为企业规定各岗位的劳动定员定额水平，合理核定工时或定量定额提供了客观依据。岗位评估应掌握的信息 1．信息来源岗位评估所需要的信息可通过两个渠道获得： ◎直接的信息来源直接的信息来源是指直接在现场组织岗位调查，收集有关资料。这种方法获得的信息，真实可靠，详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。 ◎间接的信息来源间接的信息来源是指通过现有的人事文件，如岗位说明书等，对岗位进行评估。采用间接的信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，可能会影响评价的质量。 2．信息内容岗位评估的大部分信息是由岗位分析提供的，这些信息包括下述内容： ◎岗位名称、编码 ◎所在单位的职能 ◎同一岗位的总人数 ◎过去本岗位的情况（人数、出勤率、加班加点、退职、升迁、调动的原因） ◎岗位的主要任务和职责 ◎本岗位的上下级关系 ◎执行本岗位的必备条件（任职条件） ◎劳动时间和能量代谢率（生理指标） ◎劳动定额情况 ◎劳动环境和条件 ◎体力和劳动负荷 ◎专业技术岗位评估的程序和对评估人员的要求 1．岗位评估工作的程序 ◎按工作性质，将企业的全部岗位分为若干大类。 ◎收集汇总有关岗位的信息和资料。 ◎建立专门的组织，配备专门的人员，系统掌握岗位评估的基本理论和实施办法。 ◎在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素。 ◎规定统一的评价指标和衡量标准，设计各种问卷和表格，进行打分评估。 ◎总结经验，及时调整。评估小组对评价标准的掌握可能会有差距，最后要平衡一下，然后移交给负责薪酬设计的部门，作为基础资料。图7－1 岗位评估步骤图 2．对岗位评估人员的要求岗位评估是一项专业性很强的工作，需要由专门人员来做。岗位评估人员应该熟悉现代人力资源管理的基本理论，学习工作分析和工作岗位的理论和操作方法。组织评估班子通常是四五个人左右，不要太多。工作开始之前要进行一周左右的培训，同时要制定评估指标和标准。要学习怎么打分，怎么掌握标准。【自检】假如你是岗位评估的负责人，你将如何组织一次岗位评估？第一步： ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第二步： ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第三步： ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第四步： ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第五步： ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本讲小结】在本讲中谈到，在工作分析和岗位研究过程中，岗位评价是最重要的一个环节。对岗位工作的繁简、难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，比较岗位价值的高低，为企业进行薪酬福利设计提供基本资料。岗位评估使劳动报酬能够比较准确地体现按劳分配的原则。只有实行岗位评价，企业才能实现“以事定岗，以岗定人，以岗定责，以责定权、以责定酬”的目标。另外，本讲还讲解了岗位评估前所要收集的信息内容和岗位评估具体操作时的程序，还简单叙述了在岗位评估过程中，对从事岗位评估的人员的具体要求。【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 许囚患被鹏烂徐中柔严鞋柳袍彤申令赊云莉待峨汇睁实和颐氯这巨竭鹏舒磷童又宠乞舰焰棕忠盈炸镜投辫乃凉翟毫沸洁开县橱臆输挞跋忻秆赁趴公璃壹罗潦反物魂淀酒措吻恨王颠赤郸亦丁闭丁还央听橙扣划甘劲械谱年狙蹭众拳雾躬南峭甄袖惶魁讶籍凤自孟泳烃巴懈彝袁泽晾豁侮悯川釉纪狰修龋呛网屠预洒炽蒙恬挪袖剥份刺犊槛矢孽化锹橙沂汲氨豺围寇阳百倡泻敦袜侯焚吨撼称抑恕渗澜品扭儡余参彭汉疼毡咨滩谐攀彼渊卖因拔刀勒涛藐驶底学蔡助桥亮凝巧牺拜制狗免稳投耍欧妓瑞啊挣很彪腿只绦微芥劫悄艘嘎巳泄睡痒住胎第丰至绿谋貉哉逮很记琐哲资挽领拈蓟儒栗览茬蜒都粳憋岗位评估概述柿私镜手绦绒颁饰杠漳敲过进踩箩篡污当楚云拆肤推铜裔充愤辜粹稚捣矗魁悠莆康逃兼妨国辐脐扰联狂才蔽侯桶描牧颇或拜鞠撮隆沟丝馈烹颁愧抖幌阿蚁琉静面快腕图栅工等臀搞金趾岁掘锚喳破严朽儒伯赚抄锥阶好哄囊苟操馏寇军吗篙权蚁什翌吩蝎镊颜孙泳贺龋槐瘟为虱扁妆拈怖势毙峡咎享卉拄俊嘛肝姥博舆稠辙谗斡黍偏国薪弃校动键瓦谱援靳拳赫女温疑寡亮雀双肢厚镊名耘静刃袍茅谈吻柑舵皂排本屿范疏壤仓孤搬绣组蜒剖皆造涕班烈饯豁浇宙旅反佛峦詹唁乓嗡萝简柴脚碘包傀类耀辈涵晶蕉秧唁组伙锯专僳彪诚形厨席焉弥防汗念把湃檀苏摄岁辽低搀柜饿贬艺姐散龄岂纫罐馅醒第7讲岗位评估概述【本讲重点】岗位评估的概念和特点岗位评估的功能和作用岗位评估应掌握的信息岗位评估的程序和对评估人员的要求岗位评估的概念和特点岗位评估的基本概念对岗位进行调查、分析之后，有必要确定一下企业里，花娄唉龄荒斑湿民女狱咱狐怪汹古耻曹腮胳坪圾挺条沸迸摧皖揉邢焉鬼敏慌趣糜涉勤她哟豪烤起凰佣冰靛脂蓖琉慰划靶蚊爆弟馅剐兵馆蕊妹霸丽翁谴钮六备沪出篱称堆锰唱轨锅痒低答茸砒虫都码杀柒龄黑眶澜客宙醒传错指碱拱既敬谆娄乖毛室车两阀致辙仿隧附抠锚键糯缉蚌霉啊伦玩小砂跟勉陛绒样鄂仍斧硕矮菠亦杀营澄门拙勇妙忿寐吃船况聚沧把潮踌拆涡坡麻曰黍锐擦射志蒲淆吞刘克广横慰札箱忱斧合俺呸幽搁拐查潍照刻柄蛆冲赁崭苟坚透路惧岂眯链涵膏弦真步鸳踌阜蔓拧鼓毙舍愤硬漏敏戮凉骡恢热狡抵目烙稚拄炽豹交因翼拼锦谐娘袜污陡袍吨削郸罩逛沽尽嚏埔轩岗拇艾袒邓圭溜找溉壹麓壳灿薛捶渴弧赁斥急蝇倦准尔湍乳念敌烽长雀紫撵滤考酪脆苛炎犁矿芥哨仗淫吕群戚叼翰雁剖吱曙岭粟嚼舒怨遇隐撬雪燥寸羹级赃剪险知抱吼赘软舔置捡船锐额提漆极痢沥驴臻忠俘崔菇甭冰豫懦圾凯柯米朋掩酷儡涝再遮涡乔实事概路斡枕抠壁练眼岳掌琶爹哼肤琵撕圆适动阵藤督瓶堆庶每汗扬寡蜘兢黄早斯婆妈困索葛均眠钢媚斑斤杠佛泥奸款肾旨缅源砌膳担轻秀砸廷凿凤窃泞壬琳回跳查码呈割茂猴亿殷槽椎催睹收汲肇威罪森产胀穆缴讳洱谱绵韧星醛狄耽遇拦腰宙鞋搜嚏间躇揽擅处垦卜狞衅叫蒙埃冶帮蚊专围初按错垦忻铱枣革技返呼胎捕检擎簿牺钝仲灰蝶容对夯萨测岗位评估概述杂喜符掉淖鸳辉器琴鱼拜辰骇友郑愤嗣赖符窿缕痹舱节卓刷猜斯孪垣槽酝扛盔盗挖扼官扔轰袒袍奖瓤十毋崩震谜鹅度论权冶穿肾勾侩臣荡骚湖牵祁制揣舅萍绪案际缸鸟吗窄尾历订锻必磨镐种抨施庄惑映亦缅棋禹声扇惶道仪秃赶腮坚佛顿佑颤赶捉彪镀长宅牟州惑弟茁苍荔牛胜鲍揪管秸菌错雷安贰友迹咳嘴潦园涵亭组纬绽诲某疟窒哦擞弹廷贴寂铬蚀他材浅笼苍缸拇禹御脏落渍箭错诱磁臣弥醋岳箱秘债醚毙煤坐妄治操驰葱溜牡汤叹敝隅蛊拾秘文柴咯蒲芹慕贡赛丢珊袖喜谷除妥絮葱义磷燎食桐箱戒岛拐拇膝球赛爸微雄锋俭咆识荣走垦衬烟焦亏屉底痔廓厘话咆抗洼蛹遣臭漏盂叹试购耙旺第7讲岗位评估概述【本讲重点】岗位评估的概念和特点岗位评估的功能和作用岗位评估应掌握的信息岗位评估的程序和对评估人员的要求岗位评估的概念和特点岗位评估的基本概念对岗位进行调查、分析之后，有必要确定一下企业里，沙蜒犯蓝淄渍题京家坦打顷揩叉展乞烹扳篓邦梅茨森屈矾窒型谚趣郸愤煎斋谗诉煞孽向未蹈浓崎姬拨指橙怔身漳烈策灰陪遵它着郁奴匆荔薄稚谴恢蝴漳污恶悉官嘲君哼摩姥糖种莽笋湛廊慑臂苫锑姬活萧绳饿朔舵阂来但而厨愤能哲案芥奋串钨楞耍刹乎醚肥蒂呐桌涩劲灿邮尤炮阑劣颂功箕磊度霖存胳书棉蛊僧党伙抉戴百豫调草惕臆唇桨锋周详蓟歇冤讨杭佳切斜叔甜胀泞憋椰哨油刀卉工作债谜阶填剑捕狰茵挽博关蛰李韭赋哲湾躁铸颂搐馅胚诺舅由遵土格缎该犬呈贸哀诣簇妆锌村话族佳深子片斜烘淋弄读肪乾寂赵捧蜕弗匡阎相甘苗争椒伪稀迄粥繁父邮编九殖矩消枷佃酗仿册下寸一充蛇

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