怎样设计合理的国企高管薪酬制度样本.doc

怎样设计合理国企高管薪酬制度 国有企业薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处革命，所以，改革意义重大。一段时间以来，国企高管薪酬受到国家决议层重视，受到众多媒体关注，招致社会公众质疑，原因不仅仅是对国企高管薪酬数额不满，而是对高管薪酬背后形成机制科学性、合理性、公平性、透明性不解。现在对国企高管薪酬质疑根本原因有三： 一国企高管不是经过市场竞争取得经济效益；二国企高管不是经过市场选拔取得高管职务；三国企高管不是经过合理考评取得高额薪酬。 一社会公众质疑国企高管薪酬原因分析 1.国企高管不是经过市场竞争取得经济效益 国企高管依靠资金、技术、领导支持等多个垄断资源，依靠国家政策保护进行经营管理活动，并非国企高管本身能力所为。很多国企无须负担市场猛烈竞争风险，高管也少有被解职风险。所以，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符合国情民意。 2.国企高管不是经过市场选拔取得高管职务 国企高管是行政配置，并非市场化选拔,很多人同时又是“高官”，享受国家“保险”，其岗位常常是一纸行政命令决定。行政给予高管权力大，而企业发展和高管努力关联多大?难以评价。假如仅靠一纸“红头文件”就能取得高额薪酬，显著有失社会公平，难以避免社会公众质疑。 3.国企高管不是经过合理考评取得高额薪酬 国企业绩到底有多少能够归功于管理层市场开拓、有效管理、技术创新？有多少得益于垄断地位带来制度性收益？现在尚缺乏一个相对完备、有说服力考评体系。某种角度看，她们薪酬是自己确定，责权利不明晰。所以，明晰国企高管身份和责权利，完善国企高管薪酬结构，制订一套科学国企高管薪酬决议和监督机制，应该是良性管理开端。 财政部做出国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查思绪和任何数据支撑，有只是一个定性判定，却得出一个“量”结果。假如简明通知公众：高管薪酬所采取基础数据、基础年薪分配系数，和绩效年薪控制倍数；所依据基础管理思绪和通用管理方法，结果将会大大降低大家质疑，毕竟科学薪酬管理制度形成不是一蹴而就。 二怎样设计合理国企高管薪酬制度？ 1理念层面 中国外资企业或民营企业，高级经营者和职员薪酬差距很大，但职员士气并没有所以受影响，社会公众也没有质疑。关键原因是这些企业薪酬水平和高级经营者所担负责任、所承受风险、所做贡献相匹配。传统国有企业薪酬制度设计思想，关键是以人“行政等级”为标准，和高管发明价值关联度不大， 在市场经济高度发展今天，同一“行政等级”人员，发明价值已经有了显著性差异。对于企业生存和发展关键性可能截然不一样。所以，传统以“行政等级”为标准薪酬制度必需改革。我们能够深入研究国企高管人力资本价值，探讨其和企业利润、人工成本、和通常职员收入水平之间关系；借鉴国外国企薪酬管理经验，搜集、分析中国“三资”企业、民营企业经营者薪酬水平数据，逐步形成适合中国国情国企高管岗位分类和薪酬价位体系。 2技术层面 借鉴英法两国对国有企业实施分类管理措施，把国企分为三类：民生型竞争企业、战略型垄断企业和混合型企业，然后分别依据经营压力、风险程度、经营效益等多原因考量，逐步建立适应国企特点多样化薪酬制度。在有条件国企进行股票期权等中长久激励改革试点，最终在中央企业全方面建立起适应市场竞争需要含有一定竞争力国企高管薪酬制度。 民生型竞争企业 这类国企在追求经济目标同时还要负担社会责任如通讯、基础设施、银行、农业等，政府在保持国有经济对国民经济控制力、影响力不减弱前提下，还在深入消除垄断壁垒，降低注入门槛，引入更多市场竞争机制，提升市场竞争度和效率度，这类企业高管经营压力和管理风险显著高于战略型垄断企业和混合型企业，所以这类高管收入总额应该高于战略型垄断企业和混合型企业。 战略型垄断企业 这类国企包含国家经济命脉，负担国家战略目标为主，如国防、能源、五大资源（金、银、铜、铁、钢），战略型垄断行业和通常行业相比，专业技术程度要求高，但其经济效益和运行复杂程度关联性较低，和其垄断程度和国有资产处理权力关联性较高。所以不强调高薪酬、高风险收入薪酬结构。所以这类国企高管收入总额不应高于民生型竞争企业。 混合型企业 这类国企在现阶段还不能剥离社会责任、含有混合目标性质，如生物医药、文艺团体、新闻出版等，薪酬制度只能采取“适度”激励性和“有限制”多元化，不能过于强调高酬劳。因为这类国企利润来自国家资源倾斜和政策保护，企业面临竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标企业，所以这类国企高管收入总额不应高于民生型竞争企业和战略型垄断企业。 能够根据以上分类管理思绪，采取管理数量方法之层次分析法（AHP）测算出不一样行业国企、不一样管理岗位和薪酬价位不一样系数，以区分其基础薪点不一样。 3操作层面： 薪酬基础结构 基础结构中包含了国企行业分类、管理岗位分类、岗位胜任力分类，其每个人薪点总数中有保障性薪酬，有考虑岗位和职务责任薪点，还有充足考虑个人素质和能力和贡献薪点。结构中还表现静态和动态相结合特点。 薪点总数=基础薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点+区域补助薪点 其中： 素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点 绩效薪点=达标薪点+超标薪点+特殊贡献薪点 薪酬结构内容和岗位薪点组成 基础薪点：依据不一样类型企业、不一样管理岗位、不一样薪酬价位系数，确定不一样基础薪点，同时参考中国“三资”企业、民营企业薪酬水平数据，制订薪酬标准范围。 素质薪点：依据高管个人条件给付，包含：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，表现高管素质差异及个人价值，激励高管不停提升技能、素质，长久为企业做贡献。 绩效薪点：依据企业经济效益和高管即期业绩表现，表现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。表现出企业对高管所做贡献回报和奖励。 绩效薪点=岗位薪点中位数风险系数 区域补助薪点：依据区域生活费用不一样给适度补助，激励高管去条件艰苦地方任职。 风险系数：个人薪酬总额中固定(薪点)收入和活化(绩效薪点)收入比值，其值愈大表明国企高管负担工作风险愈大。 薪点确实定 岗位薪点确定： 岗位评价是整个薪酬管理制度基石，采取岗位要素测评法，根据明确评分标准，经过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。 依据各类岗位测评分数，将决议管理岗位、经营管理岗位和服务管理岗位人为分级，便于岗位体系薪酬管理。 调整绩效薪点时基础标准： 不一样行业、不一样职级、不一样岗位国企高管，在每个考评期内所得到绩效薪点数，依绩效考评结果最终确定。 三完善人力资源管理基础是科学薪酬制度实施前提 根据以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点措施，不一样行业类型国企高管、不一样岗位管理者就有了不一样薪酬价位，这么能够使国企高管薪酬制度愈加客观、合理和公平。值得一提是：如要确保以上薪酬管理制度能够推行实施，还得依靠于完善人力资源管理基础，如梳理业务管理步骤，构建合理组织结构、正确划分管理责权，依据业务管理步骤需要和组织结构职责功效确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定岗位进行岗位价值评定排序，同时构建职位体系和高管能力素质模型等。因为这些人力资源管理基础是实施科学薪酬管理制度前提。