我国建筑标准设计研究所薪酬管理制度样本.doc

中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度

北大纵横管理咨询标准所
二零零二年十一月

目 　录

第一章　总则 1
第二章 薪酬结构 3
第三章 高层管理人员薪酬体系 10
第四章 工程设计室薪酬体系 11
第五章 标准设计各专业室薪酬体系 14
第六章 钢结构中心、信息网络中心薪酬体系 17
第七章 职能部门及后勤职系职员薪酬体系 20
第八章 工资定级和调整 21
第九章 工资特区 23
第十章 其它 24
第十一章 附则 25
附件一：岗位等级分布图 26
附件二：岗位工资分布表 27

第一章　总则
适用范围
本方案适适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体职员。
目标
制订本方案目标在于充足发挥薪酬激励作用，对职员为标准所付出劳动和做出绩效给合理赔偿和激励。即：
(一) 使薪酬和岗位价值紧密结合；
(二) 使薪酬和职员业绩紧密结合；
(三) 使薪酬和标准所发展短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。
标准
本着竞争性、激励性、公平性、经济性四个基础标准，经过对薪酬体系和薪酬结构重新设计，形成留住人才和培养人才全新用人机制，凝聚职员人心，加强人工成本管理。
(一) 在薪酬相对值调整同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，表现竞争性标准；
(二) 在认可职员技能同时，更关键是依据其所在岗位价值确定职员岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，表现按劳分配公平性标准；
(三) 依据标准所现在效益现实状况和长远发展需要，薪酬增加表现两个低于思想，即薪酬增加幅度低于全所年度总收入增加幅度，薪酬增加幅度低于全所年度效益增加幅度。
(四) 薪酬晋升实施考评晋升，用合适工资成本发挥最大效用，表现可连续发展经济性标准。
依据
效益、贡献、能力和责任。薪酬确实定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系
依据不一样岗位和不一样业务工作特点，标准所薪酬体系分为以下多个不一样薪酬体系：
(一) 高层管理人员薪酬体系；
(二) 建筑工程设计室薪酬体系；
(三) 标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会薪酬体系；
(四) 钢结构中心、信息网络中心薪酬体系；
(五) 职能部门及后勤职系职员薪酬体系。
薪酬结构
标准所职员收入总体上包含以下多个组成部分，各薪酬体系可依据不一样岗位作业方法、工作特点进行组合。
(一) 基础工资
针对新老职员采取不一样计算方法。其中老职员根据过去档案工资进行核实；新职员依据职员知识、技能、经验、能力和素质等原因确定个性化工资单元进行核实。
(二) 岗位工资
为整个工资体系核实基础，从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键取决于目前岗位性质，在工作分析和岗位评价基础上，以评定结果作为确定岗位工资等级依据，采取一岗多薪、按技能分档方法确定各职员岗位工资等级。
(三) 奖金
依据职员经过努力而取得工作结果和业绩确定工资单元，包含绩效奖金、年底奖金、工程项目奖金、分成收入、尤其奖金等五种形式。
(四) 附加工资
标准所在册正式职员补助和福利，包含通常性补助、职务性补助、保险等
基础工资
基础工资按老职员(1月1日前在册职员)和新职员分别设定(1月1以后进所职员)。
(一) 老职员基础工资计算方法
基础工资 = 档案工资 = 职务工资 + 津贴工资 + 合适补助 + 保留津贴
1月1日起，职员原档案工资档次和标准给予保留并封存，不再随职员职称、岗位改变进行调整。
(二) 新职员基础工资计算措施
1． 毕业学生，按学历确定。核实方法以下：
学历
博士硕士
硕士硕士
大学本科
大专
中专及以下
基础工资(元)
1000
800
500
300
200
2． 有工作经验者，按学历或职称确定。核实方法以下：
学历或职称
博士硕士
或高级职称以上(含)
硕士硕士
或中级职称
大学本科
初级职称
大专
中专及以下
基础工资(元)
1200
1000
600
400
300
岗位工资
(一) 岗位工资用途
岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，作为以下项目标计算基数：
1． 绩效奖金计算基数；
2． 年底奖金计算基数。
(二) 确定岗位工资标准
1． 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
2． 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；
3． 针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长；
4． 参考企业实际收入及效益情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
(三) 工资等级确实定
1． 工资分级列等。依据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不一样职系设置1-X个不一样职级和1-Y个工资档位，不一样职级间岗位工资有重合部分，以提升不一样职系岗位间工资可对比性。
2． 依据岗位评价结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。参见附件一。
3． 按聘用岗位调整。新工资体系实施后实施整体调整和个体调整。个体调整依据年度考评结果和职员聘用职务等级来决定岗位工资具体档级，不再考虑外在职务等级。具体参见附件1：《岗位等级分布图》
(四) 岗位工资计算方法
1． 岗位工资 = 点值 × 工资薪点；
2． 工资薪点：取各等级中值分数作为该等级工资薪点；
3． 点值：依据行业及标准所整体工资水平和全所经营效益确定点值，同时依据标准所效益情况随时（每十二个月）调整。现在暂定为4元／点。
参见附件二：岗位工资分布表。
奖金
包含绩效奖金、年底奖金、项目奖金、分成收入、尤其奖金等五种形式。
(一) 绩效奖金
和职员每三个月完成岗位职责和任务情况直接挂钩一个薪资激励，以岗位工资为基础，每三个月计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。适用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系职员。
(二) 年底奖金
年底奖金是依据标准所年度效益、部门工作业绩和职员年度工作表现所确定浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对职员实施一个激励。适适用于除高管外其它职员。
1． 标准所年底奖金总额确实定
标准所年底奖金发放总额依据所当年实际完成院方任务情况确定。
2． 部门年底奖金总额确实定
依据各部门当年完成年度任务和工作绩效，和部门内职员年度工作表现确定。
3． 年底奖金发放标准
年底奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、总工、副总工奖金由分管所长/副所长发放，其它部门人员由部门责任人依据各职员为部门发明价值、工作难度和工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考评后进行二次分配，各部门确定分配方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。
(三) 工程项目奖金
专门针对和工程项目或能够单独评价考评项目直接相关职员，项目标产值和效益能较充足表现相关人员业绩和能力，具体数额根据项目收入一定百分比来确定。适适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心职员。
(四) 分成收入
针对标准设计工作中厂名目、技术转让费、参编单位赞助等创收活动和标准设计项目编制费、科研课题费等进行奖励。适适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门职员。
(五) 尤其奖金
专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出部门和个人进行尤其奖励。适适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体职员。
附加工资
(一) 计算方法
附加工资 ＝ 通常性补助 + 职务性补助 + 三险一金
(二) 通常性补助
1． 所龄津贴
对在标准所任职期间所作贡献一个赔偿，1月1日前统一按每十二个月5元计算，1月1以后按不一样时间段确定：
2年以内(含)
5年以内(含)
以内(含)
以上
10元/年
15元/年
20元/年
30元/年
2． 工龄津贴
对职员工作经验做出一个赔偿，以年份计算，每十二个月1元；
工龄 ＝ 按国家要求计算工龄 － 所龄，
3． 餐补
每人每个月300元，计入当月工资。
4． 劳保津贴
针对工作环境、劳动强度特殊职员，不一样岗位补助标准不一样，具体数额参考标准全部关要求。
5． 带薪休假
依据在标准所工作年限确定：
工作年限
1-2年
2-3年
3-4年
4-5年
5-6年
6年及以上
休假天数
1天
3天
5天
8天
12天
15天
6． 培训
1) 标准
每十二个月参与短期培训职员不应超出业务和管理人员20%，参与长久培训职员不应超出业务和管理人员10%。每十二个月脱产参与培训人员应不超出业务和管理人员总数5%。
2) 短期培训
培训时间在6个月以下。依据职员学历或职称确定，由标准所负担整体培训费用核定方法以下：

学历或职称
博士硕士
或高级职称以上(含)
硕士硕士
或中级职称
大学本科
初级职称
大专及以下
可享受培训费
1000元/年
800元/年
600元/年
400元/年
3) 长久培训
由本人申请或选派业务和管理骨干参与硕士班等培训周期超出6个月及以上培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，凭发票全额报销。
7． 加班交通补助
加班交通补助是为加班职员提供方便和安全一个福利。经部门责任人审核同意，超出晚上8点30分和双休日需加班工作职员，标准所提供加班交通补助。职员可乘坐一般出租汽车，即每公里收费1.6元及以下车辆，费用实报实销，由室主任或项目责任人签字同意报销。
8． 加班餐费补助
经部门责任人审核同意，超出晚上8点30分和双休日需加班工作职员，标准所提供加班餐费补助。补助金额依据市场情况确定。标准上每次每人不超出20元。加班餐费报销由室主任或项目责任人签字同意。
9． 住房补助：
参见设计院及标准所相关要求。
(三) 职务性补助
针对负担不一样责任、不一样任务岗位，标准所提供差异性职务补助。
1． 通讯补助
职位
所长、副所长、总工
副总工、室主任、副主任
专业组长、设计主持人
补助限额
700元/月
400元/月
300元/月
2． 交通补助
职位
所长、副所长、总工
副总工、室主任、副主任
一般职员
补助限额
600元/月
300元/月
100元/月
通讯补助、交通补助在限额标准内凭发票实报实销，超出标准部分个人自负。
3． 补充养老保险、补充医疗保险
需依据实际情况进行选择和投保金额确实定工作。
(四) 三险一金
住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所和职员各负担一部分，具体数额参见国家相关要求和标准所相关政策。
考评对于薪酬影响
考评和薪酬直接相关。季度/阶段考评结果直接影响下一个季度/阶段绩效奖金/项目奖金实发额度；年度考评影响职员奖金分配和岗位工资等级晋级或降级。考评结果表现为个人季度/阶段考评系数和年度考评系数，和部门考评系数，相关考评系数定义以下：
季度/阶段考评系数定义
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
部门考评系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6
个人考评系数
1.4
1.2
1.0
0.8
0.4
项目考评系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6

高层管理人员薪酬体系
高层管理人员工作业绩须以年度为周期进行考评和评定，其薪酬体系实施年薪制。这部分职员包含所长和副所长。
年薪制组成
职员工资收入总额 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资
其中，月收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资
年薪总额确定
年薪总额根据年初所长、副所长负担经营业绩确定。年底依据经营情况，根据不一样百分比发放。
年底年薪补足是依据经济考评指标完成情况决定实发年薪总额扣除月收入后部分。
年底年薪补足 = 经考评确定年薪总额 — 月收入×12
年度超额奖金
年度超额奖金是所长、副所长率领全所职员超额完成年度经济指标后由院直接奖励奖金。
年薪制收入支付
总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。扣除月收入剩下部分，年底依据考评指标完成情况计算，下年初发放。

　工程设计室薪酬体系
针对工程设计室工作业绩能够经过项目产值、效益得到较充足表现特点，将工程设计室薪酬体系直接和工程项目标产值和效益挂钩。
适用范围
工程设计室中非后勤职系职员，和分管各专业总工、副总工。
工资结构
职员工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 工程项目奖金 + 年底奖金
基础工资、岗位工资和附加工资组成职员固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位等级确定。
岗位等级由职员在项目中实际所处岗位确定。
工程项目奖金
工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作职员一个激励，包含项目中项目主持人、通常设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目标职员不参与此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。
(一) 项目阶段性奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考评系数。
2. 通常设计人员
通常设计人员项目奖金 = 1000元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考评系数。
3. 辅助设计人员
辅助设计人员项目奖金 = 500元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考评系数。
阶段考评系数参见第十一条。
4. 阶段性项目奖金发放方法
项目奖金计算以上一阶段考评系数为依据，并按月发放。
(二) 项目结束奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 元 ×（总工作日/30） × 项目考评系数。
2. 通常设计人员
通常设计人员项目奖金 = 1000元 ×（总工作日/30） × 项目考评系数。
3. 辅助设计人员
辅助设计人项目奖金 = 500元 ×（总工作日/30） × 项目考评系数。
阶段考评系数、项目考评系数参见第十一条。
4. 项目结束奖金核发前提
项目结束奖金发放前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考评日之前用户汇到标准所帐上现金总额为准。回款总额不足协议额90%者，项目结束奖总额为零；回款总额为协议额90%者，项目结束奖总额降为50%；回款总额为协议额90%-100%者，降为：（回款/标准协议额—90%）/10% 。
在项目计划要求项目结束10天内回款完成，在考评完成最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。
(三) 中途调出人员项目奖金
标准上在项目阶段中被淘汰出项目组人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其它原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。
年底奖金
依据各部门当年完成年度任务绩效和部门内职员年度工作表现所确定浮动工资。
关键依据为各职员为部门发明价值，考虑各项目标实际产值、各职员在项目中工作量。其中本年度项目回款率不足95%，项目主持人以5折核定工作量，项目组组员以7折核定工作量。
标准设计各专业室薪酬体系
标准设计各专业室薪酬体系针对标准设计工作特点，将标准设计薪酬体系和标准图集销售收入、其它收入直接或间接挂钩。
适用范围
标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体职员，和分管各专业总工、副总工。
工资结构
职员工资总收入 ＝ 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年底奖金+ 其它收入分成 + 尤其奖金
基础工资、岗位工资和附加工资组成职员固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位等级确定。
绩效奖金
月度绩效奖金 = (月度岗位工资 × 季度考评系数) ÷ 3
季度考评系数参见第十一条。
年底奖金
部门第一责任人、总工、副总工年底奖金由分管所长/副所长发放，其它部门人员由部门责任人依据各职员为部门发明价值、工作难度和工作量等，并结合年度具体表现经考评后进行二次分配。各部门确定分配方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。
个人年底奖金 = 部门年底奖金总额 × 个人年底奖金分配系数
个人年底奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考评系数) ÷ ∑(个人岗位工资 × 个人年度考评系数)
年度考评系数参见第十一条。
其它收入分成
(一) 其它收入包含厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。
(二) 其它收入分成应在每本图集编制完成（并出版）后结算并发放。
(三) 计算方法
其它收入分成 = 其它收入 × 分成百分比 × 个人考评系数
(四) 分成百分比确实定
分成百分比为其它收入总额5－25%内，不一样收入范围内分成百分比不一样。
其它收入总额为某一部门或某一本图集十二个月内其它收入总额。
分成百分比：（单位：万元）
其它收入总额
5以内
超出5-10以内
超出10-20以内
超出20-35以内
35以上
分成百分比
25%
20%
15%
10%
5%
依上表，如其它收入总额为25万元，分成应为
其它收入分成总额=5×25%+(10-5)×20%+(20-10)×15%+(25-20)×5%=4.25(万元)
尤其奖
(一) 目标
尤其奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出部门和个人进行尤其奖励。设置目标在于既要对那些使标准设计效益显著提升部门或个人进行立即激励，又顾及部分收益见效缓慢，或因市场环境等其它原因造成工作业绩不能充足立即表现部门或个人主动性。
(二) 尤其奖总额确实定
尤其奖依据每十二个月标准图效益情况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计各专业室整年奖金总额（绩效奖+年底奖）20%以内。
(三) 尤其奖包含两种单项奖，即图集销售尤其奖、突出贡献奖。
1． 图集销售尤其奖
图集销售尤其奖按部门分别进行奖励，由部门责任人依据职员参与标准图集管理工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年底依据图集销售情况设置以下奖项：
1) 各专业销售额第一名
2) 销售额增加幅度最高奖
3) 单本图集销售最好奖
2． 突出贡献奖
针对标准设计各专业室部门或个人在标准设计过程中做出突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、结果获奖等情况确定单项奖。
(四) 尤其奖发放
尤其奖每六个月评定并发放一次，为推进标准设计工作发展，充足激励标准设计职员工作主动性，尤其奖将长久设置并逐步形成制度化。
　钢结构中心、信息网络中心薪酬体系
针对钢结构中心、信息网络中心，现有工程设计项目又有科研项目标业务特点，将这两部门薪酬体系和工程项目收入、其它收入直接挂钩。
适用范围
钢结构中心、信息网络工程部全体职员。
工资结构
职员工资总收入 ＝ 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 ＋ 年底奖金 + 工程项目奖金 ＋ 其它收入分成
基础工资、岗位工资和附加工资组成职员固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位等级确定。
绩效奖金
月度绩效奖金 = (月度岗位工资 × 季度考评系数) ÷ 3
其它收入分成
(一) 其它收入包含厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。
(二) 其它收入分成应在每本图集编制完成（并出版）后结算并发放。
(三) 计算方法
其它收入分成 = 其它收入 × 分成百分比 × 个人考评系数
(四) 分成百分比确实定
分成百分比为其它收入总额5－25%内，不一样收入范围内分成百分比不一样。
其它收入总额为某一部门或某一本图集十二个月内其它收入总额。
分成百分比：（单位：万元）
其它收入总额
5以内
超出5-10以内
超出10-20以内
超出20-35以内
35以上
分成百分比
25%
20%
15%
10%
5%
依上表，如其它收入总额为25万元，分成应为
其它收入分成总额=5×25%+(10-5)×20%+(20-10)×15%+(25-20)×5%=4.25(万元)
年底奖金
部门第一责任人年底奖金由分管所长/副所长发放，其它部门人员由部门责任人依据各职员为部门发明价值、工作难度和工作量等，并结合年度具体表现经考评后进行二次分配。各部门确定分配方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。
个人年底奖金 = 部门年底奖金总额 × 个人年底奖金分配系数
个人年底奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考评系数) ÷ ∑(个人岗位工资 × 个人年度考评系数)
年度考评系数参见第十一条。
工程项目奖金
工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作职员一个激励，包含项目中项目主持人、通常设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目标职员不参与此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金
(一) 项目阶段性奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考评系数。
2. 通常设计人员
通常设计人员项目奖金 = 1000元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考评系数。
3. 辅助设计人员
辅助设计人员项目奖金 = 500元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考评系数。阶段考评系数参见第十一条。
4. 阶段性项目奖金发放方法
项目奖金计算以上一阶段考评系数为依据，并按月发放。
(二) 项目结束奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 元 ×（总工作日/30） × 项目考评系数。
2. 通常设计人员
通常设计人员项目奖金 = 1000元 ×（总工作日/30） × 项目考评系数。
3. 辅助设计人员
辅助设计人项目奖金 = 500元 ×（总工作日/30） × 项目考评系数。
阶段考评系数参见第十一条。
4. 项目结束奖金核发前提
项目结束奖金发放前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考评日之前用户汇到标准所帐上现金总额为准。回款总额不足协议额90%者，项目结束奖总额为零；回款总额为协议额90%者，项目结束奖总额降为50%；回款总额为协议额90%-100%者，降为：（回款/标准协议额—90%）/10% 。
在项目计划要求项目结束10天内回款完成，在考评完成最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。
(三) 中途调出人员项目奖金
标准上在项目阶段中被淘汰出项目组人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其它原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。
职能部门及后勤职系职员薪酬体系
职能部门及后勤职系职员是以管理或综合服务和支持为关键职责，重过程，通常不直接负担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩关键表现在对标准所其它部门职能管理水平或服务质量方面。
工资结构
职员工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年底奖金
基础工资、岗位工资和附加工资组成其固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位等级确定。
绩效奖金
月度绩效奖金 = (月度岗位工资 × 季度考评系数) ÷ 3
年底奖金
职能部门年底奖金是在各业务部门年度工作业绩加权平均基础上进行核定。
部门第一责任人年底奖金由分管所长、副所长发放，其它部门人员由部门责任人依据各职员为部门发明价值、工作难度和工作量等，并结合年度具体表现经考评后进行二次分配。各部门确定分配方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。
个人年底奖金 = 部门年底奖金总额 × 个人年底奖金分配系数
个人年底奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考评系数) ÷ ∑(个人岗位工资 × 个人年度考评系数)
年度考评系数参见第十一条。

工资定级和调整
工资等级确实定
初始工资等级根据个人被聘岗位和个人能力进行综合评定。
工资调整标准
整体调整和部分调整结合。
工资整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资调整，
(一) 基础工资、附加工资调整
依据国家相关政策、地域、行业工资水平、人才市场供给情况等外在原因改变而作对应调整。
(二) 岗位工资调整
依据标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期和调整幅度依据全所效益和全所发展情况决定。
部分调整依据职员个人年底考评结果和职称、岗位变动决定。
(一) 依据考评结果调整
年底考评结果为“优”职员或连续两年内考评结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一档。当年考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基础合格”职员工资等级下调一档，对于连续两年考评结果为“不合格”职员或连续三年考评结果为“基础合格”职员进行待岗处理。
(二) 职称变动调整
若职员聘用职称发生变动，则职员工资等级变动到目前职系对应职级和档次工资等级。
(三) 岗位变动调整
若职员聘用岗位发生变动，则职员工资等级变动为对应岗位所在职系对应档次工资等级。
岗位工资等级调整过程中，若职员在现在等级中已经达成对应岗位晋升通道最高级，由部门依据该职员年度考评结果提出岗位工资调整申请，上报人力资源部，所长/所务会审批。
工资特区
目标
促进工资政策关键向对标准全部较大贡献、市场稀缺人才倾斜，将这部分人才薪酬体系和外部人才市场接轨，激励和吸引优异人才，提升标准所对关键人才吸引力，增强标准所在人才市场上竞争力。
适用范围
以外部招聘特殊人才为主。范围包含名优院校毕业生、标准所人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。
设置工资特区标准
(一) 谈判标准：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判确定；
(二) 保密标准：为保障工资特区职员工作顺利开展，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
(三) 限额标准：工资特区人员实施动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。
工资特区人才淘汰
(一) 针对工资特区内人才，年底依据劳动协议进行年度考评。
(二) 有以下情况者自动退出人才特区：
1． 考评总分低于预定标准；
2． 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超出标准所工资总额5% 。
其它
试用期工资标准
(一) 试用期间职员工资根据其所在岗位对应职级中最低级(起薪档)工资60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按要求发放。
(二) 学校应届毕业生和没有同行业工作经验初任者在试用期满后正式录用时，标准上进入对应职级最低级（即起薪档）；中途录用同行业职员，考虑其在其它企业工资标准或谈判价格确定所在档次。
病事假期间工资发放标准
经相关责任人同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除 = 请假天数 × 岗位工资 ÷ 21.5
下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：
(一) 应由个人缴纳个人所得税；
(二) 应由个人缴纳住房公积金、保险费用；
(三) 缺勤扣除额；
(四) 标准所借款及利息；
(五) 职员宿舍租金；
(六) 其它应扣除项目。
待岗职员工资发放参见院相关要求。
对于外派培训职员，每个月只发放基础工资。
工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当日若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前最终一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息以后第一个工作日发放。

附则

本方案由人力资源部负责解释。
对于本方案所未要求事项，按人力资源管理相关要求和其它要求实施。
本要求自公布之日起实施。

附件一：岗位等级分布图

附件二：岗位工资分布表
说明：依据岗位评价结果，经典岗位现在岗位工资通常从第三档起算。第一档为起薪档。

岗位工资分布表(二)

岗位工资分布图