市用人单位用工管理规章制度汇编样本.doc

中山市用人单位用工管理规章制度（参考文本）目 录第一章 总则第二章 招聘制度第三章 劳动协议制度第四章 薪酬制度第五章 工作时间和休息休假制度第六章 培训制度第七章 保密制度第八章 安全生产制度第九章 奖惩制度第十章 离职制度第十一章 职员申诉和调处制度第十二章 附则第一章总则一、依据劳动法、劳动协议法、社会保险法、工会法等要求，制订本用工管理规章制度。本规章制度适适用于本单位全体职员。二、单位全方面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职员劳动正当权益。三、单位着力加强人文关心改善用工环境，把关爱职员、调动职员主动性作为生产经营和用工管理关键内容，切实推行社会责任，促进职员全方面发展，增强单位凝聚力，构建友好劳动关系，提升单位关键竞争力，加紧形成企业关爱职员、和职员共同发展利益共同体。四、职员应该按要求完成工作任务，主动提升职业技能，实施劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、老实守信、奉献社会职业道德风尚，构建诚信、友好、创新团体理念，让新型友好团体理念成为单位管理人员和职员共识和自觉行为规范。第二章招聘制度一、招聘标准 本单位向应聘人员提供平等就业机会和公平就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不一样而歧视应聘人员。单位招用职员实施公平公正、全方面考评、择优录用、任人唯贤标准，不招用不符合录用条件职员。二、招聘条件应聘人员应该年满18周岁。单位如招用16周岁至18周岁人员，应办理相关手续，并严格实施未成年工特殊保护要求。符合对应岗位任职要求学历、工作经验、健康身体、良好心理素质、良好职业道德和良好职业技能等条件。特殊工种人员应含有相关合格操作证。入职前必需和原用人单位解除或终止劳动协议，办理失业登记，和不得和其它单位建立或保持劳动关系。遵守国家法律法规和单位管理制度等相关要求。三、招聘步骤（由单位依据实际确定）单位各部门需要增加人员时，先提出招聘职员申请，经 （相关权限管理人员）同意后，由人力资源部统一招聘（或由增员部门自行组织招聘）。 招聘岗位情况，采取公布媒体广告或经过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等路径，以书面形式向社会公布。应聘人员应如实填写招聘记录表，提交相关证实材料。单位人力资源部（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员身份证，确定初试人员名单。人力资源部（或增员部门）组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方法进行。初试合格者，以电话或电子邮件方法通知复试。复试由人力资源部、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定教授对应聘者专业知识进行测试（可依据单位情况增加实际操作、性格测试等内容）。复试时复核应聘人员相关证实材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，并提交 （相关权限管理人员）审定。经 （相关权限管理人员）审定人员，由人力资源部（或增员部门）发出录用通知，通知拟聘职员报到时间、地点、回复确定及其它注意事项等。四、入职手续（由单位依据实际确定）新招聘人员报到时，应到单位 部门办理下列手续：1、如实填写职员个人情况记录表；2、提交相关证实材料原件（身份证、学历证、操作证、和原单位终止解除劳动协议证实、就业创业登记证），经查对后，复印一份留单位存档；3、提交个人彩照 张；4、公立医院或单位指定医疗门诊出具体检汇报；5、签收本规章制度（或查阅本规章制度，并署名确定）；6、办理单位要求 其它相关手续。职员入职时填写职员个人情况记录表内容发生变更，必需在内容变更后10个工作日内，书面上报人力资源部以做更改，变更内容包含居住地址、通信联络方法、个人身份、身体情况、婚姻状态、孕（育）期、紧急联络人等。第三章 劳动协议制度一、劳动协议签署人力资源部自用工之日起30天内和新招聘人员签订书面劳动协议。（由单位依据实际确定在新招聘人员报到前、报到之日或工作后1个月内，但不得超出1个月）劳动协议由单位法定代表人（或委托代理人）和职员本人签字或盖章，并加盖单位公章（或劳动协议专用章）。人力资源部依据岗位和新招聘人员情况，和其约定试用期（具体由单位定，但劳动协议期限3个月以上不满1年，试用期不得超出1个月；劳动协议期限在1年以上不满3年，试用期不得超出2个月；3年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期不得超出6个月）。劳动协议试用期包含在劳动协议期内，试用期超出1个月，将在用工之日起1个月内签订劳动协议，而非试用期满后再签订劳动协议。劳动协议签订后，劳动协议文本由单位和职员各执一份。人力资源部要组织职员签收劳动协议文本，并按要求进行公告。其它未尽事宜，单位和职员可另行依法签署书面补充协议并署名盖章，作为劳动协议附件。补充协议效力等同于劳动协议，和劳动协议一并推行。 二、试用期考评转正人力资源部在职员入职前，要书面通知试用期录用转正条件和考评部门、时间、方法等，并由职员签字确定。职员在试用期满（转正日）前1周，向所在部门填报试用人员转正申请表。 考评部门按要求时间、方法进行考评，将考评结果记入试用人员转正申请表，并经被考评职员确定后逐层上报审批。转正申请得到同意，人力资源部向该职员发出转正通知，抄送职员所在部门责任人，并同转正职员进行转正面谈。转正申请未得到同意，由人力资源部在试用期满前向职员发出不予录用通知，通知理由、办理离职时间等事项。 三、岗位调整职员经过绩效考评不达标或不合格，即证实职员不能胜任原工作岗位，人力资源部负责安排调岗并培训，职员应服从安排。单位经营情况发生改变或组织机构调整，人力资源部负责对职员具体岗位、工作内容、工作时间等进行调整，职员应服从安排。 职员个人也可提出岗位调整申请，但需经人力资源部和相关部门评定和同意。 调整或变更岗位后，需要办理书面变更劳动协议，薪酬待遇按新岗位标准实施。 四、劳动协议续订 人力资源部在劳动协议期满前 日将立即期满职员名单送职员所在部门，所在部门 日内对职员工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动协议意见及理由。 人力资源部将拟续订职员基础情况、是否符合签订无固定时限劳动协议条件、职员所在部门意见及初步意见，报 （相关权限管理人员）审定。 人力资源部对符合劳动协议法第十四条要求签订无固定时限劳动协议条件职员要通知拟续订劳动协议。假如职员本人同意续订劳动协议，除职员提出签订固定时限劳动协议外，应该签订无固定时限劳动协议。人力资源部在劳动协议到期前30日内将书面通知职员拟续签劳动协议，并要求职员应自收到通知书7日内向人力资源部书面回复。 人力资源部收到续订回复意见之日起5日内和职员续签劳动协议。 职员在通知期限内未提交续签劳动协议回复意见，视为职员拒绝和单位续签劳动协议，劳动协议期满之日起即劳动协议正式终止。第四章薪酬制度一、基础标准职员工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补助等部分组成（由单位依据实际明确职员工资组成）。 单位依据生产经营情况，参考政府公布工资指导线，结合市场薪资水平和人力资源供求情况，定时调整单位工资整体水平，同时依据职员个人工作表现、学历和技能改变情况定时调整职员个人工资，使职员工资和单位生产经营发展、和经济社会发展相适应（或由单位依据实际确定）。 单位定时和单位工会或职员代表开展工资集体协商，签署集体协议（或由单位依据实际确定）。职员工资不得低于集体协议约定标准。单位支付工资时，向职员提供其本人工资清单；如职员加班，应在工资清单中列明对应加班工资。职员领取工资清单时，应在上面署名。 单位应根据工资支付周期编制工资支付台账。工资支付台账包含支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或职员署名等内容。工资支付台账最少保留2年。二、付薪时间单位实施工资 （按日、按周或按月等）发放制度， 日将工资（如每个月 日将上月或本月工资）直接支付给职员本人（或委托银行代发）；如碰到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。三、薪酬调整 岗位异动调整：职位升降而给对应调整。 年度调整：依据单位经营情况和职员上年度工作表现，经单位考评后于 （时间由单位自行决定）进行。 尤其调整：依据业绩或能力表现等经过单位综合考评和评定后而给调整。 政策调整而调整：部分岗位因低于最新公布市最低工资标准额调整。四、计发措施 单位依据职员岗位性质、职责范围、个人表现等，和职员在劳动协议中约定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于市最低工资标准。 职员在工作日加班，根据正常工作时间工资1.5倍支付加班工资。职员在周休息日加班，优先安排其补休；不能安排补休，根据正常工作时间工资2倍支付加班工资。职员在国家法定休假日加班，根据正常工作时间工资3倍支付加班工资。奖金计发措施为： （由单位依据实际确定）。 单位津贴、补助计发措施为： （由单位依据实际确定）。 单位根据法律、法规要求，从职职员资中代扣下列款项： 1、职员应该缴纳个人所得税； 2、职员个人应该缴纳各项社会保险费和住房公积金； 3、人民法院判决、裁定代扣抚养费、赡养费、扶养费；4、法律、法规要求或双方约定应该代扣其它款项。 四、特殊情况工资 职员依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、奖励假、陪产假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间工资。 女职员依法享受产假、计划生育假期间，已经参与生育保险，由社会保险基金支付其生育津贴；对未参与生育保险，根据职员产假、计划生育假前工资标准由用人单位支付。 在国家要求医疗期内，单位依据劳动协议约定（或集体协议约定/国家相关要求）支付病伤假期工资。单位支付病伤假期工资不低于当地最低工资标准百分之八十。职员因工伤需要暂停工作接收工伤医疗，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 职员在正常工作时间内依法参与选举等社会活动，单位支付正常工作时间工资。因职员过失造成单位直接经济损失且依法应该负担赔偿责任，单位提前书面通知扣除原因及数额后，能够从其工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后月工资余额不低于当地最低工资标准。单位和职员解除或终止劳动关系时，其应负担赔偿费用经按月扣除后仍未足额，单位可在职员离职时要求其一次性清偿；职员无正当理由拒绝清偿又不依法提出权利救助，单位可从其离职时领取各项货币性待遇中抵扣。五、社会保险和福利 单位和职员依法参与社会保险和住房公积金。在职员入职当月，单位为其办理社会保险和住房公积金手续。 单位向职员提供工作餐、交通车、宿舍、健康体检、喜庆礼品、单位旅游、商业保险等福利（由单位依据实际确定细分）。第五章工作时间和休息休假制度一、工作时间安排单位实施每日工作 小时，每七天工作 日共 小时制度。工作时间安排为：周一至周五早晨 ： 至 ： ，下午 ： 至 ： 。（由单位依据实际确定）。 （如部分岗位因生产经营需要，由单位充足征求职员意见，并经市人力资源社会保障局审批同意实施不定时工作制或综累计算工时制，可增加： 、 、 岗位，实施不定时工作制； 、 、 岗位以 为周期，总工时 小时综累计算工时工作制。）二、加班管理 因工作需要安排加班，应报 （相关权限管理人员）同意，及和工会和职员协商。 除劳动法第四十二条要求情形外，职员加班通常每日不得超出1小时；因特殊原因需要延长工作时间，在保障职员身体健康条件下加班每日不得超出3小时，不过每个月不得超出36小时。三、休息休假 周休息日职员每七天休息 日（每七天休息不少于1日，具体时间由单位结合本身实际确定）。 国家要求全体公民放假节日1、新年，放假1日（1月1日）；2、春节，放假3日（正月初一、初二、初三）；3、清明节，放假1日（农历清明当日）；4、劳动节，放假1日（5月1日）；5、端午节，放假1日（农历端午当日）；6、中秋节，放假1日（农历中秋当日）；7、国庆节，放假3日（10月1日、2日、3日）。全体公民放假假日，假如适逢星期六、星期日，根据国家要求在工作日补假。春节等重大节日，单位依据实际可将其它周休息日调休。国家要求部分公民放假节日及纪念日1、妇女节（3月8日），妇女放假半日；2、青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半日。部分公民放假假日，假如适逢星期六、星期日，根据国家要求不补假。带薪年休假1、职员累计工作（含在外单位工作）已满1年不满，年休假 日（不少于5日）；满不满20年，年休假 日（不少于10日）；满20年，年休假 日（不少于15日）。 2、国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。3、职员累计工作时间能够依据档案记载、个人参保统计、劳动协议或其它含有法律效力证实材料确定。4、职员有下列情形之一，依法不享受当年年休假： 职员依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数； 职员请事假累计20日以上且单位根据要求不扣工资； 累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上； 累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上； 累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。5、单位经职员同意不安排年休假或安排职员年休假天数少于应休年休假天数，应该对职员应休未休年休假天数，根据其日工资收入300%支付未休年休假工资酬劳，其中包含单位支付职员正常工作期间工资收入，即需额外支付2倍正常工作时间工资。单位可在每十二个月年初（或上十二个月年底）结合生产经营需要和职员约定当年度（第二年）年休假计划（单位可依据实际将年休假和春节连休），职员应该遵守。单位安排职员休年休假，不过职员因本人原因且书面提出不休年休假，单位能够只支付其正常工作期间工资收入。 婚假职员本人结婚，享受婚假3日。 产假1、女职员生育，产假98日，其中产前休假15日。难产增加产假30日。多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15日。享受30日奖励假。2、产假期间给男方陪产假15日。3、女职员怀孕不满4个月流产，应依据医务部门意见，给15日至30日产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产，给42日产假。4、符累计划生育哺乳期（小孩出生至满周岁）女职员每日可享受1个小时哺乳假；职员可选择在每个班次早晨、下午各休30分钟，也可于每班次上班后或下班前休1小时。5、怀孕女职员在劳动时间内进行产前检验，所需时间计入劳动时间。 丧假职员直系亲属（父母、配偶、儿女）死亡，可给3日以内丧假。职员配偶父母死亡，经单位 （相关权限管理人员）同意，可给3日以内丧假。 病假 1、职员因患病或非因工负伤，经医疗机构诊疗需要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给3个月到24个月医疗期。患重大疾病，经单位 （相关权限管理人员）同意，可合适延长医疗期。 2、病假需提交医疗机构出具休息提议书。请假（由单位依据实际确定）1、职员请假 日以下，需提前 日填写书面请假单，经 （相关权限管理人员）签字同意；请假超出 日，需提前 日填写书面请假单，经 （相关权限管理人员）签字同意。2、职员休婚假、产假、丧假，应提供书面证实材料。3、紧急情况不能提前填写书面请假单，应该电话、电子邮件等形式请示 （相关权限管理人员）同意，并在休假后补填书面请假单。4、单位同意后书面请假单一式二份，其中一份交职员签收并送 （部门）备存，另一份交职员本人。5、职员超假期应提前经过电话、电子邮件等形式请示 （相关权限管理人员）同意，并在休假后补填书面请假单。6、职员请事假未提供劳动期间，单位能够不支付工资。四、考勤打卡（由单位依据实际确定）职员必需遵守单位工作时间，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。全部职员出入单位（包含上下班、加班、迟到、早退、旷工等）必需考勤。考勤采取电子打卡（或人工统计）方法。具体为： （由单位依据实际确定）。假如出现打错卡、漏打卡现象，职员必需在二十四小时内填写补刷卡统计申请单提交部门责任人审批后，提交人力资源部补刷卡。职员全部未得到部门责任人审批补刷卡申请，其任何漏打卡、打错卡所造成不良后果，由职员本人负担。若职员考勤卡遗失或损坏，应立即填写工作证/考勤卡申请单，经部门责任人同意后，提交给人力资源部补办。任何代打卡等伪造考勤统计行为均属于欺诈行为，人力资源部和保安员有实施考勤监督管理职责，确保考勤卡正确使用，单位每一位职员也有责任去监督检举这类欺诈行为。每个月考勤统计需由职员本人署名确定。特殊考勤要求1、因为所在区域内发生自然灾难、火灾等不可抗力原因，造成本人居所受到破坏、交通中止等，致使职员不能上班，由所属部门审核，报人力资源部确定后按正常出勤处理。2、如遇及其恶劣天气，如当地气象台公布红色暴雨预警信号，或橙色/红色台风预警信号、或橙色/红色雷雨大风预警信号时，职员可留家不上班（单位不作扣假处理），若在下午上班前取消以上预警信号，则应返回单位上班。第六章培训制度一、基础标准（由单位依据实际确定）单位根据国家相关要求依法足额提取职员教育培训经费，专款专用，切实保障职员培训权利，组织开展职员入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能判定、思想道德（或单位确定其它培训内容）等教育培训工作。单位建立健全职员培训制度，完善内部职员职业培训和技能实训平台建设（单位结合实际分别由人力资源部、生产管理部、安全生产管理部按各自职责组织开展。有条件单位，设置内部职业培训机构，主动开展职员职业技能培训）。单位组织开展各类职员开展各类职业技能培训，帮助职员实现岗位成才。单位建立完善职业技能竞赛及激励机制。单位组织和激励职员以单位或个人名义参与各类职业技能竞赛，主动开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中表现突出职员，实际工作中业绩突出、技能水平高优异技能人才给多种奖励，并建立技能提升和工资福利待遇挂钩制度。二、岗前培训（由单位依据实际确定）新入职职员，安排为期 日岗前培训。培训内容包含单位基础情况、本用工管理规章制度、工作步骤、岗位责任、工作技能、安全规程等（或单位确定其它培训内容），促进新职员在短时间内熟悉单位情况，提升工作技能，立即适用新岗位，发挥个人所长。 三、在岗培训（由单位依据实际确定）单位关心职员成长和发展，每十二个月（或每三个月、每个月）依据职员具体岗位安排为期 日岗中培训，帮助职员提升技能水平。支持和激励职员参与学历教育、技能教育和培训，考取相关证书，提升文化知识水平和综合素质。对考取到学历证书或职业资格证书职员，单位报销以下费用： （如部分学费、交通费等，具体由单位确定）。单位和 教育培训机构（如高校、技工学校等）合作，为工作表现好、主动好学职员提供对应培训。四、转岗培训 职员有下列情形之一，单位安排转岗培训：1、不能胜任工作； 2、患病或非因工负伤且在要求医疗期满后不能从事原工作； 3、因客观情况发生重大改变致使岗位消失；4、申请转岗并经单位同意；5、晋升转岗。单位对转岗职员安排为期 日培训，促进职员立即胜任新工作岗位。五、专业技术培训单位为职员提供专题培训费用进行专业技术培训前，和该职员签订协议，约定服务期。其中培训费用 元以下，约定服务期为 至 年；培训费用超出 元，约定服务期为 至 年。培训费用包含单位为了对职员进行专业技术培训而支付有凭证培训费用、培训期间差旅费用和因培训产生用于该职员其它直接费用。劳动协议期满，不过单位和职员约定服务期还未到期，劳动协议续延至服务期满；单位和职员另有约定，则按约定实施。有下列情形之一，单位和职员解除约定服务期劳动协议，职员应该根据劳动协议约定向单位支付违约金： 1、职员严重违反单位规章制度； 2、职员严重渎职，营私舞弊，给单位造成重大损害； 3、职员同时和其它单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经本单位提出，拒不更正； 4、职员以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使单位在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议； 5、职员被依法追究刑事责任。根据法律、法规要求，违约金数额不超出单位提供培训费用；单位要求职员支付违约金不超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。第七章保密制度一、保密义务全体职员全部有保密义务，违反保密义务给单位造成损失，依法负担赔偿责任。二、保密内容（由单位依据实际确定）在单位，需保密内容包含：技术信息： （如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位依据实际确定） ；经营信息： （如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位依据实际确定）； （其它保密信息，具体由单位依据实际确定）。三、保密方法（由单位依据实际确定）单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级（或单位确定其它分类方法），实施专员负责管理。秘密文件资料等应存放在有保密设施文件柜中；借用文件资料等须经 （相关权限管理人员）同意。职员不得在公共场所谈论单位秘密事项和交接秘密文件资料等。职员不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传输。职员确因工作需要复印时，应经 （相关保密管理人员）同意，并妥善做好保留和保管工作；对不再需要保留和保管文件资料等，应按要求返回管理部门或依据要求进行销毁。职员发觉其它职员有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密行为或动机，应立即阻止并向 （相关保密管理人员）汇报。职员发觉单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应该立即采取补救方法并向 （相关保密管理人员）汇报。职员调职或离职时，必需将本人保管涉密文件资料或其它物品，按要求移交给所在部门保密员或单位 部门，不得随意移交给其它人员。四、竞业限制单位能够和下列人员约定竞业限制协议或条款：1、单位高级管理人员；2、单位高级技术人员；3、 等其它负有保密义务人员。在解除或终止劳动协议后，上述约定了竞业限制人员在约定竞业限制范围、地域、期限内，不得到和本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系其它单位，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超出2年。对竞业限制人员，单位在解除或终止劳动协议后，在竞业限制期限内每个月按约定金额给其经济赔偿。竞业限制人员违反竞业限制约定，需根据约定向单位支付违约金。第八章安全生产制度一、安全生产管理标准树立“安全第一，预防为主”思想意识，防患于未然，把安全工作摆在关键位置，认真落实落实单位相关安全要求。各部门必需定时分析安全工作形势，查找不安全原因和隐患，制订安全改善方法。生产部门责任人或安全员要常常检验，加强安全教育，增强职员安全意识。二、安全生产守则（各单位结合实际情况确定）严格遵守安全操作步骤，不违章作业，发觉有设施损坏或其它事故隐患，应立即向部门主管汇报并整改。全部设施应专机专用，未经同意无关人员不得随意操作设备。注意安全防护，工作时按要求穿戴个人防护用具，注意多种安全信号及安全标志。安全防护装置、消防设施、器材、警示标志等，不得随意拆除、更改位置或非法占用，过时失效或使用过消防器材应立即更新。保持生产通道和安全通道通畅。操作人员离开操作现场，必需关停设备及其它设施。职员必需服从上司安排，操作本岗位设备，不准私自操作其它岗位设备。司机严守交通规则，不得违章行车。严禁在非吸烟区吸烟和在严禁烟火区使用火种。不准私拉电线、乱接电源，严禁用导线直接插入电源插座，或电源线直接绕接插头，连接器件损坏时，应通知电工立即处理。严禁在工作场所或宿舍等地方存放任何危险品。（十一）职员应该维护道路交通秩序和交通安全，自觉遵守道路交通安全法律、法规，避免交通事故。（十二）如遇台风或洪涝等恶劣灾难天气时，尽可能不要外出，注意人身安全。三、安全事故处理事故发生后, 由伤者或事故现场相关人员以最快方法向部门责任人和安全员汇报事故情况。当火警发生时应保持镇静，不要惊慌失措。开启火警报警器并通知安全员，立即报警。职员在各自岗位区域内应主动参与处理意外事故，并服从统一调度。 职员有义务将任何安全事故上报。 四、工伤事故处理 工伤抢救诊疗1、发生工伤事故部门、车间、班组，应该快速采取紧急方法抢救人员，控制事故蔓延，避免反复事故发生，把人员伤亡和财产损失降低到最低程度。2、视职员受伤程度，由现场管理人员决定安排车辆或通知120送往医院。 3、工伤职员全部必需送工伤保险指定医院进行诊疗。因医疗条件所限需要转院诊疗，应该由医疗机构提出，经市社会保险经办机构同意，方能办理转院手续。工伤事故汇报 1、在本单位或因工外出期间发生工伤事故, 由工伤职员或事故现场相关人员以最快方法(如电话、传真、邮件等)直接或逐层向安全生产管理部门汇报事故情况。在事故汇报时，事故现场能拍照片要附上事故相片。2、因工外出或上下班途中发生交通事故受伤，由工伤职员或事故现场相关人员立即报交警，并以最快方法(如电话、传真、邮件等)直接或逐层向安全管理员汇报事故情况。3、人力资源部必需在二十四小时内将工伤职员基础情况上报当地人社分局，并在1个月内提交工伤认定材料。工伤待遇处理1、工伤职职员伤诊疗期工资、补助、工伤费用等按工伤保险条例及单位相关要求实施。2、工伤职员须诊疗或休养，须提供医疗机构出具医院疾病证实书或休息提议书。3、工伤职员医疗终止期满要返岗工作，所在部门要安排其从事力所能及工作。4、工伤职员存在残疾、影响劳动能力，人力资源部在其医疗终止期满30日内向所在地劳动能力判定委员会提出劳动能力判定申请。第九章奖惩制度 一、奖惩标准 坚持奖罚分明、公开、公平、公正标准，激励职员主动向上从业精神，严厉处理违章行为。二、奖励（由单位依据实际确定） 单位设置以下奖励方法：书面通报表彰、记小功、记大功（由单位确定其它奖励方法）。 职员有下列事迹之一，给通报表彰（由单位依据实际确定内容增减）：1、对于质量改良有显著绩效；2、发觉并立即排除错误及障碍；3、节省原料、物料、消耗品，或对废料利用有成绩，节省价值在 （由单位依据实际确定）；4、拾金不昧（由单位依据实际确定）； 5、发觉职员出现违法规章制度行为立即汇报；6、其它突出事迹经过单位评议应给嘉奖。职员有下列事迹之一，给记小功（由单位依据实际确定内容增减）：1、尽力抢修单位设备以保障生产，产生重大影响及避免批量性品质异常；2、节省原料、物料、消耗品，或对废料利用有成绩，节省价值在 （由单位依据实际确定）；3、库存物料管理得宜，节省单位资源，降低资金挤压有资料可证；4、对于单位制度、步骤等提出改善提议，并经采纳施行卓有成效；5、技术精进对本部门工作有重大贡献；6、拾金不昧（由单位依据实际确定）； 7、对经办业务，有降低可观成本且不影响业务质量；8、遇有灾难勇于负责，处理得宜以降低损失；9、职责外立即发觉工作中问题，给予立即上报及妥善处理，避免单位重大经济损失；10、自觉维护道路交通安全和交通秩序，受到公安交通管理部门奖励；11、其它突出事迹经过单位评议应给嘉奖者。职员有下列事迹之一，给记大功（由单位依据实际确定内容增减）：1、对单位战略、制度、步骤、效率等提出建设性提议并含有重大成效；2、预防机械发生故障，或提早完成抢修工程增加生产绩效；3、对降低成本有重大贡献；4、有特殊贡献使单位取得显著效益；5、拾金不昧（由单位依据实际确定金额）； 6、遇意外事故、奋力抢救人员、财产，使单位降低损失由显著功绩；7、遇有危害单位权益或其它情况，能立即汇报或阻止，使单位免受或降低损失；8、发觉舞弊行为，立即检举或阻止，使单位免受或降低损失；9、检举揭发其它已发生但还未被查处责任事故，帮助调查、取证并取得实质进展；10、有显著实例，为单位增添荣誉或为其它职员表率；11、维护单位利益，避免重大损失，直接或间接金额在 （由单位依据实际确定）；12、其它十分突出事迹经过单位评议应给记大功。单位设置优异职员奖：单位每三个月（或每十二个月）根据 %百分比评选优异职员，对每位优异职员一次性发放 元优异职员奖金。凡在评选周期内受过惩处职员，取消当期优异职员评选资格。三、惩处惩处分经济赔偿、行政处分两种，二者可并用（由单位依据实际确定）。行政处分：书面通报批评、记小过、记大过（可解除劳动协议），两次书面通报批评等同一次记小过，两次记小过或三次书面通报批评等同记大过（由单位依据实际确定）。职员有下列情形，给经济赔偿处分（由单位依据实际确定）：1、因工作渎职或个人原因给单位造成经济损失，视情节轻重按损失 （由单位依据实际确定）进行赔偿；2、接收用户单位（含供方）财务好处或获取单位钱财据为己有，上缴所得全部财物，并追究相关法律责任；3、因个人原因损坏单位财物，原价赔偿；4、其它过失情形由单位决定给经济赔偿处分。职员有下列情形之一，给书面通报批评（由单位依据实际确定内容增减）：1、无正当理由旷工1日或月度迟到、早退时间累计 小时；2、首次不听直属主管合理指挥或首次不服从工作安排或主管指挥；3、在工作时间做和工作无关事情，如玩手机、看小说、看视频、听音乐等；4、以言语欺侮谩骂同事；5、在工作中未认真推行自己职责；6、仪容不整，影响单位形象，或穿戴不合要求，存在安全隐患；7、工作时间外出办私事或长时间接打私人电话；8、代人打卡、托人打卡。职员有下列情形之一，给记小过（由单位依据实际确定内容增减）：1、无正当理由连续旷工两日或月度迟到、早退时间累计 小时；2、不服从工作安排或个人原因，造成单位经济损失或影响单位正常工作秩序；3、不遵守操作程序、或有其它妨碍生产、管理行为；4、工作时间私自离岗、窜岗、换岗；5、对同事恶意攻击、造谣生事、散播谣言，或诬害、伪证，制造事端；6、违反安全生产、道路交通安全等要求方法造成人员受伤，情节轻微；7、携带刀枪或其它违禁品或危险品入单位。职员有下列情形之一，给记大过，并视作严重违反单位规章制度，可解除劳动协议（由单位依据实际确定内容增减）：1、无正当理由连续旷工3日或一个年度累计5日；2、提供虚假个人情况资料；3、同时和其它用人单位建立劳动关系或兼职；4、无正当理由不服从工作安排、指挥，严重影响生产秩序、工作秩序；5、玩忽职守、违法安全操作规程，造成重大安全事故；6、严重渎职或营私舞弊，给单位造成重大损害在 （由单位依据实际确定），或年累计在 （由单位依据实际确定）；7、造谣惑众，挑拨是非，教唆怠工、罢工，或以强暴手段迫使她人怠工；8、泄露或出卖单位商业、技术机密，使单位经济和声誉蒙受损失；9、偷窃、贪污等违法行为被确定事实；10、发生事故、案件不立即汇报，或不报、谎报，造成严重后果；11、违反计划生育；12、在单位内有黄（传输或参与色情行为），赌（包含钱财输赢），毒（贩卖、吸食毒品）行为；13、在单位、宿舍区内或实施公务过程中，酗酒闹事、打架斗殴造成对方人事伤害或在非工作时间内饮酒/酗酒滋事而引发争端影响单位声誉或其它职员正常生活；14、以欺诈或隐瞒事实、提供虚假资料手段，以获取病假、工伤假、婚假、丧假等有薪假期；15、违反安全生产、道路交通安全等被依法追究刑事责任。四、实施程序 职员出现奖惩行为时，由其主管领导填报奖惩行为统计表，并由职员署名确定后，填写奖惩提议表，逐层申报审批。 对于严重违反单位规章制度被解除劳动协议，作出解除决定前要咨询工会意见。 奖惩计分周期为12个月。第十章离职制度一、协商解除双方协商一致，能够解除劳动协议；由单位提出解除劳动协议，按要求支付经济赔偿。二、单位依法解除有下列情形之一，单位能够根据劳动协议法第三十九条要求解除劳动协议，无需支付经济赔偿：1、职员在试用期内被证实不符合录用条件；2、职员严重违反单位规章制度；3、职员严重渎职，营私舞弊，给单位造成重大损害； 4、职员同时和其它单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经本单位提出，拒不更正； 5、职员以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使单位在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议； 6、职员被依法追究刑事责任。有下列情形之一，单位提前30日以书面形式通知职员本人或额外支付职员30天工资后，能够解除劳动协议，并依法支付经济赔偿：1、职员患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排工作；2、职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作（单位要依据实际界定“不能胜任工作”标准；若以劳动定额为标准，确定劳动定额标准上应该使本单位同岗位百分之七十以上职员在法定劳动时间内能够完成）；3、劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经单位和职员协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。有下列情形之一，需要淘汰人员20人以上，或淘汰不足20人但占企业职员总数百分之十以上，单位在推行劳动协议法第四十一条要求程序并向人力资源社会保障部门汇报后，能够淘汰人员，并按要求支付经济赔偿：1、单位依据企业破产法要求