公司绩效管理报告样本.doc

卫道科技股份绩效管理汇报
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壹、企业介绍
(一) 设置日期：中华民国八十二年五月二十五日
(二) 职员人数：卫道科技—380人；卫道集团—800人
(三) 营运方向介绍
卫道科技自民国82年成立以来，掌握良好策略方向及实施能力，并提出完整处理方案／信息基础建设／网域资源管理，以满足企业e化需求。伴随市场趋势不停改变，为了伴随台湾企业进入全球运筹时代，多年卫道主动在北京、上海、加拿大等地设置新据点，本身也陆续加入深耕不一样专业领域新伙伴；像先购并敏杰科技，以加深服务制造业及帮助台商在大陆信息技术需求；又以股权交换纳入擅长服务金融业宝研、专长政府/国防和教育领域乔篷，和专门服务公共事业资宪等三家企业，又投资专营于企业印务服务卫彩科技企业，和策略联盟专营在线游戏及VOIP电信服务玛亚在线科技企业，形成卫道集团，期望整合原有技术能力，以集团力量帮助台湾企业在国际化时尚中提升竞争力。
卫道科技于营业收入为新台币41.96亿元，较营业收入新台币31.45亿元，成长33%；税前净益为新台币5.06亿元，较税前净益新台币4.24亿元，成长19%；每股盈余为5.78元。
在新世纪，卫道科技因应趋势之需要提出三大经营方向：
‧ 以多样化产品，提供传统企业界e化完整处理方案，依据各产品不一样生命周期，提出不一样商业模式，强化市场涵盖面，降低成本、增加利润。
‧ 在信息基础建设方面，卫道致力于处理网络管理、多种硬件和各系统间整合工作。以前端网络服务器、快取器，到网络骨干交换器、路由器到防火墙，到后端应用服务器、网络安全到储存设备、备份系统，全部有完整方案。
‧ 同时，卫道将以最适切因特网技术，结合实体，提供有效网域资源管理，期望企业用户能以经济、方便，而且最有效方法，透过卫道科技网络平台在线／实体服务，满足企业界在信息管理上需求。从网络管理、机密安全、网络打印机资源管理到全部文件打印、表格管理需求，得到一次满意服务。

卫道科技将以完整产品线提供用户整体处理方案，以Internet思索提供用户最好服务，也将以Internet速度追求卫道企业下一波成长。

贰、企业组织
一、 组织图

参、组织系统及业务内容：
一、企业于民国八十二年成立，现在关键业务系以市场区隔为前提，为企业构建完整之电子商务体系并提供用户最好之信息基础建设及整体处理方案；在以前提下，成立了新事业发展群、网欲资源管理服务事业群、系统整合事业群、处理方案事业群，和海外发展事业群；关键用户群更遍布国防、教育、政府、医疗、金融、公用事业、媒体娱乐等产业。

二、现在之关键商品及服务项目
工作站及服务器、储存设备、网域资源管理、计算机软件（含计算机辅助造型设计、有限元素分析、模流分析、产品开发步骤管理、地理信息系统、计算机动画及合成多媒体系统、虚拟实境应用系统、气象播报软件等）、网络产品、系统整合咨询和程序开发、7×二十四小时无休维修服务，和信息耗材等。

肆、绩效管理模式介绍：
一、 企业年度策略目标：
卫道科技高阶主管每十二个月到了十月并不会正式订一个会议时间来召开年度策略目标讨论会议；因为该企业所处产业是一个高度竞争产业，所以企业策略目标订定是在每七天高阶主管会议中产出，总经理及高阶主管会在每七天会议中检讨营收和利润达成情况，并针对差异点提出检讨。
二、部门目标
每十二个月年底前，总经理会订出第二年度估计赢利数额；各事业群则依据年度策略确定出单位目标及方针计划，每个职员则依此发展出个人之工作目标，透过定时性之绩效考评作业来达成绩效管理之目地，以下将介绍卫道科技绩效考评之做法。

伍、绩效考评措施介绍：
一、考评时间和考评期间：
每十二个月分二次进行，上六个月度（1/1~6/30）之考评于六月下旬进行；下六个月度（7/1~12/31）之考评于十二月下旬进行。

二、绩效考评作业步骤：
职员自评

1. 职员自评期出所订之考评项目。
2. 职员订定下一期工作绩效考评目标、绩效衡量标准及工作比重

直属主管初评

上二级主管复评

面谈关键含：
1、考评当期评等和工作待改善之处
2、下一期工作绩效考评目标、绩效衡量标准和工作比重
主管和职员进行绩效面谈

人资处汇整考评结果,并提供高阶主管及CEO
考评结果将作为晋升、年奖、调薪之参考依据

三、绩效考评表类别
依职务内容区分为行政/幕僚职、业务/行销职、研发/技术职、客服职、管理职等五类表格，每一类职务在共同价值观之考评项目中会因为各职务所担负之职责而有不一样之考评选重。
四、考评项目及标准
4.1考评项目分成三大部分：第一部份为『共同价值观落实度』（内容含用户满意和服务品质、团体精神和协调配合、实施力和处理问题能力、主动主动创新、计划和判定力、领导力、人才培育等项目），依职务类别有不一样之评分标准；第二部分为『工作绩效』；第三部分为『部门活动及个人成长』。
4.2考评权数：
考评项目
考评权数
第一部份：共同价值观落实度
15%
第二部分：工作绩效
70%
第三部份：部门活动及个人成长
15%

4.3在『共同价值观落实度』项目中依据不一样职务所担负之职责而有不一样之考评选重；『工作绩效』及『部门活动及个人成长』评核项目,由主管和受评者依据部门目标于考评期初共同订定考评项目、绩效衡量标准及工作所占比重，期末则依据受评者实际工作成效给予评核；若期初所订之考评项目因部门目标改变或其它不可抗力原因所造成差异，受评人可和其主管沟通后增订考评项目，并调整原工作比重。

五、现在绩效考评所面临之困难点
5.1 多数主管较业务导向，认为绩效管理是人资单位职责，而将绩效评核作业流于形式完成，并没有发挥绩效考评之目标。
5.2并不是每位主管全部受过完整绩效考评训练，所以很轻易因为考评者之态度造成考评结果和实际表现之差异。
5.3考评结果未完全和奖惩结合。
5.4考评结果未完全回馈给职员，以至于职员不知道表现上之优缺点及待改善之处。
5.5产业改变太快，考评期出所订定之工作目标到了期末总是发觉所实际从事内容和期出有很大差异，也造成主管/职员不愿意事先订定考评目标。
5.6考评者和被考评者全部太忙了，总是草草完成考评作业。
5.7人工操作繁复、耗时。

六、未来欲改变之方向：
6.1绩效管理e化，使绩效考评作业能够随时随地进行，并可节省大量人力成本及行政作业。
6.2成立考评评议委员会，使考评结果不会因为考评者之态度而有偏差。
6.3依据考评结果发展职员培育计划，以培育合适及优异之人才。
6.4修改内部之晋升、调薪、年奖发放措施，并说服高阶主管让绩效考评结果和前列事项结合，使优异职员取得其应得之酬劳，使表现不佳之职员能自然淘汰。
6.5高阶主管透过内部会议布达年度策略目标，使全部职员了解其在卫道科技之愿景和使命，并使主管及职员均认同考评之关键性。
6.6强化管理职主管绩效考评技巧和管理职能，并培育出优异部属。

七、讨论
7.1面对快速改变环境，怎样修订绩效管理方法？
7.2绩效考评有必需做到强迫分配绩效评等吗？
7.3怎样让业务导向老板及主管重视绩效考评？